CC BY
120
ISSN 1810-0201. Вестник ТГУ, выпуск 1 (129), 2014
УДК 371.213
ФАКТОРЫ РОСТА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КЛАССНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
© Ольга Николаевна АНТОНОВА
Московский педагогический государственный университет, г. Москва, Российская Федерация, соискатель, кафедра управления образовательными системами, e-mail: beltatar@mail.ru
Исследуется проблема повышения эффективности воспитательного процесса в современном образовательном учреждении, ключевой фигурой которого является классный руководитель. Рассматриваются условия, реализация которых в образовательном учреждении приводит к росту результативности деятельности классных руководителей. Методическое объединение классных руководителей ГБОУ СОШ № 1332, изучив свой опыт и опыт повышения профессиональной компетентности классных руководителей в других образовательных учреждениях, научные работы по теме исследования, выявило условия, необходимые для роста результативности воспитательной деятельности. Предлагается выработанная и апробированная в условиях конкретного образовательного учреждения система повышения результативности деятельности классного руководителя. В этой системе задействован внутренний потенциал развития профессиональной компетентности классного руководителя, к сожалению, на сегодняшний день не в полной мере используемый в деятельности образовательных учреждений. Представленная система повышения результативности деятельности классного руководителя может быть использована в практической деятельности других образовательных учреждений.
Ключевые слова: результативность деятельности; образовательное учреждение; классный руководитель.
Меняется время. Становятся иными требования к школе, ученикам и педагогам. Однако значимость роли классного руководителя не снижается. Постоянно наращивать, обогащать свой воспитательный потенциал -важная задача педагога, взявшегося работать с ученическим коллективом. Показателем качества деятельности классного руководителя является профессиональная компетентность, позволяющая ему квалифицированно решать проблемы воспитания школьников в соответствии с требованиями современного общества, критериями оценки качества образования. Пристальное внимание общества к вопросам воспитания обусловило достаточно высокие требования к классному руководителю: он должен иметь высокий уровень квалификации, быть самостоятельным, инициативным, творческим. К сожалению, на сегодняшний день в образовательных учреждениях не в полной мере используется внутренний потенциал развития профессиональной компетентности классного руководителя: система школьного наставничества, организация работы школьного методического объединения классных руководителей, обучение на курсах повышения квалификации классных руководителей, мониторинг эффективности деятельности классного руко-
водителя. Полученный в процессе этой деятельности опыт позволит классному руководителю стать компетентным в области формирования востребованной обществом социально активной личности. Перед образовательным учреждением встает задача повышения результативности деятельности классного руководителя, которая успешно может быть решена при реализации на уровне образовательного учреждения ряда условий:
- поддержка и развитие мотивации деятельности классных руководителей, их стремлений выполнять работу лучше;
- повышение компетентности классных руководителей в сфере воспитания;
- поддержка и развитие вариативности в деятельности классных руководителей.
Проанализируем эти условия последовательно.
Повышение мотивации классных руководителей.
По Маслоу [1], активность человека на уровне удовлетворения социальных потребностей включается, развивается при последовательном создании условий для удовлетворения потребностей в безопасности, принятии (принадлежности) и признании (уважении) за достижения.
Для реализации первого требования необходима разработка на уровне образовательного учреждения норм деятельности классного руководителя в соответствии с оплатой и связанная с этими нормами постановка реалистических, достижимых целей воспитания.
Второй механизм развития мотивации профессиональной деятельности, по Маслоу [2], - поддержка стремления принадлежать к привлекательной профессиональной общности.
Базовыми методами реализации этого управленческого требования являются:
- моральная и материальная поддержка сообществ классных руководителей;
- создание в педколлективе позитивного образа деятельности объединений классных руководителей как силы, связывающей воспитательные и обучающие усилия.
И, наконец, третий механизм развития мотивации классных руководителей - поддержка стремления получить признание за свою деятельность.
Базовыми методами реализации этого условия являются:
- моральное и материальное поощрение успешных классных руководителей, а также классных руководителей, тратящих значительные усилия на свою работу;
- организация и поддержка участия классных руководителей в профессиональных конкурсах.
Повышение компетентности классных руководителей
Компетентностная готовность педагога к реализации деятельности классного руководителя включает:
- ориентацию в современных педагогических и психологических подходах к социальному воспитанию;
- технологические умения (как умение реализовывать относительно эффективные системы педагогических действий);
- умение отобрать и внести в воспитательный процесс содержание, адекватное социальным тенденциям, личностным устремлениям школьников и собственным индивидуальным интересам.
Повышение компетентности классных руководителей реализуется по различным каналам: через самообразование, а также ин-
дивидуальный практический педагогический поиск.
Необходимость самообразования диктуется, с одной стороны, самой спецификой учительской деятельности, ее социальной ролью, с другой стороны, реалиями и тенденциями непрерывного образования, что связано с постоянно изменяющимися условиями педагогического труда, потребностями общества, эволюцией науки и практики, все возрастающими требованиями к человеку, его способности быстро и адекватно реагировать на смену общественных процессов и ситуаций, готовности перестраивать свою деятельность, умело решать новые, более сложные задачи. Смысл самообразования выражается в удовлетворении познавательной активности, растущей потребности педагога в самореализации путем непрерывного образования.
Суть самообразования заключается в овладении техникой и культурой умственного труда, умении преодолевать проблемы, самостоятельно работать над собственным совершенствованием, в т. ч. и профессиональным. Основными принципами самообразования являются непрерывность, целенаправленность, интегративность, единство общей и профессиональной культуры, взаимосвязь и преемственность, доступность, опережающий характер, перманентность перехода от низкой ступени к высшей, вариативность. Администрация школы должна способствовать формированию у педагога устойчивой потребности в самообразовании, непрерывно побуждать его к изучению новой информации и опыта, учить самостоятельно приобретать знания, создавать условия для их актуализации, творческого применения в различных ситуациях, приучать к самоанализу и самооценке. В этой связи используются самые разнообразные формы организации самообразования:
1) специальная образовательная подготовка (получение высшего образования или второй специальности);
2) повышение квалификации (на курсах и в межкурсовой период на заседаниях школьного методического объединения классных руководителей);
3) индивидуальная самообразовательная работа с помощью:
КБЫ 1810-0201. Вестник ТГУ, выпуск 1 (129), 2014
- средств массовой информации;
- Интернета;
- посещения музеев, экскурсий, выставок, театров;
- научных, технических, художественных, спортивных обществ;
- исследований, экспериментов, творческих дел и заданий;
- общения с учеными, интересными людьми;
- осмысления передового опыта и обобщения собственной практической деятельности;
- применения в своей деятельности опыта школьных коллег [3].
Особый путь - консультирование деятельности и совместный анализ ее реализации компетентными специалистами и классными руководителями, т. е. организация наставничества.
Задача наставника - помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество -это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог-наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся, родителей. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе.
Выбор формы работы с молодым специалистом должен начинаться с вводного анкетирования, тестирования или собеседования, где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего учителя с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного преподавателя или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество - это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наибо-
лее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в «малых группах», анализ ситуаций, самоактуализацию, развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.
Руководителю образовательного учреждения следует стремиться к неформальному подходу в обучении педагогической молодежи: обучаюсь - делая; делаю - обучаясь; формировать общественную активность молодых учителей, обучать их объективному анализу и самоанализу. Не следует бояться таких форм работы с молодежью, когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями.
Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещением и обсуждением уроков) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, деловые игры, диспуты, конкурсы, «круглые столы» совместно с родителями и учениками, «мозговые штурмы», разработки и презентации моделей уроков, защиты творческих работ, передачи педагогического опыта от поколения к поколению учителями-мастерами. Именно они ускоряют процесс вхождения начинающего учителя в образовательную, педагогическую среду.
Поддержка и развитие вариативности в деятельности классных руководителей
Успешный классный руководитель всегда ограничивает свою деятельность проблемами и особенностями данного класса, своими собственными предпочтениями, умениями, индивидуальными особенностями. Но чаще всего он это делает интуитивно, слабо осознано.
Опыт анализа деятельности успешных классных руководителей показал наличие 4-х базовых вариантов деятельности классных руководителей: организатор, психолог, поддерживающий классный руководитель, социальный организатор [4].
Все вышеперечисленные условия удалось реализовать в ходе организации деятельности классных руководителей в московских школах № 1332 и 1071, что позволи-
ло повысить результативность деятельности классных руководителей, т. к.:
1) наблюдается улучшение результативности воспитательного процесса;
2) выявлены и решены проблемы, требующие принятия управленческих решений: о развитии самоуправления в коллективах, о повышении уровня воспитанности;
3) выросла удовлетворенность учащихся и их родителей жизнедеятельностью класса;
4) повышается педагогическая компетенция классных руководителей (увеличилось количество победителей профессиональных конкурсов, слушателей курсов повышения квалификации, докладчиков на педагогических советах и заседаниях методического объединения классных руководителей);
5) отмечается удовлетворенность классных руководителей своей профессиональной деятельностью.
Представленная выше система повышения результативности классного руководителя может быть использована в воспитатель-
ном процессе других образовательных учреждений.
1. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2006.
2. Маслоу А. Самоактуализация. М., 1982.
3. Поляков С.Д. Повышение профессиональной компетентности классного руководителя // Справочник классного руководителя. 2010. № 7. С. 10-15.
4. Маленкова Л.И. Теория и методика воспитания. М., 2002.
1. Maslou A. Motivatsiya i lichnost'. SPb., 2006.
2. Maslou A. Samoaktualizatsiya. M., 1982.
3. Polyakov S.D. Povyshenie professional'noy kompetentnosti klassnogo rukovoditelya // Spravochnik klassnogo rukovoditelya. 2010. № l. S. 10-15.
4. Malenkova L.I. Teoriya i metodika vospita-niya. M., 2002.
Поступила в редакцию 29.10.2013 г.
UDC 371.213
FACTORS EFFECTIVENESS GROWTH OF HEAD TEACHERS
Olga Nikolayevna ANTONOVA, Moscow Pedagogical State University, Moscow, Russian Federation, Competitor, Management of Educational Systems Department, e-mail: beltatar@mail.ru
The problem of improving the efficiency of the educational process in a modern educational institution, which a key figure is the class teacher, is studied. The conditions, implementation of an educational institution which leads to increased effectiveness of head teachers are considered. Methodological Association of head teachers of School № 1332, examining the experience and improving the professional competence of head teachers in other educational institutions, scientific papers on the topic of research, disclosed the conditions necessary for the growth performance of educational activities. The elaborated and tested in the conditions of a particular educational institution system for improving effectiveness of the classroom teacher is suggested. In this system the internal capacity development of professional competence of the class teacher, unfortunately not been fully used in the operation of educational institutions is involved. The proposed system of effectiveness improvement of class teacher can be used in the practice of other educational institutions.
Key words: result of activity; educational institution; form-master.
