CC BY
40
ISSN 2221-7347
Экономика и право
ВОПРОСЫ ЗАЩИТЫ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА
УДК 349.22
О. Ю. Павловская
ЕСЛИ ВАС «СОКРАЩАЮТ»
Представленная статья посвящена одной из актуальных проблем в сфере трудовых отношений - сокращению численности или штата работников в организации. Автор рассматривает особенности прекращения трудового договора по инициативе работодателя, указывает на соответствующие пробелы в трудовом законодательстве и предлагает конкретные методы их устранения, апеллируя к сложившейся российской правоприменительной практике.
Ключевые слова: работодатель, работник, «сокращение штата работников», «сокращение численности», трудовой договор, увольнение, трудоустройство.
Сокращение штатов в организации - процедура достаточно болезненная для работников, сложна и неудобна для работодателя, поскольку проведение мероприятия по сокращению численности или штата работников в организации предполагает выполнение последним определённых Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту -ТК РФ) предварительных мероприятий. И, как показывает практика, нарушение работодателем тех или иных положений трудового законодательства приводит к судебным разбирательствам, приводящим во многих случаях к отмене сокращений и восстановлению уволенного работника на его прежней работе. Причём за время судебных разбирательств работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату за вынужденный прогул. Как же предотвратить возможные негативные последствия указанной процедуры, в случае, если её нельзя избежать?
Прежде всего, нужно выяснить при наличии каких условий допускается расторжение трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Для этого следует подробно изучить права и гарантии, которые предоставляет российское законодательство сторонам трудового правоотношения при проведении сокращения численности или штата работников в организации.
Трудовое законодательство не содержит легального определения понятий «сокращение штата работников» и «сокращение численности». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объёма работ. Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, прежде всего, на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания, а также на основании иных документов, например, таких как решение собственника о проведении мероприятий по сокращению, служебной записки должностных лиц о модернизации оборудования, уменьшении объёма работ и т.д.
Руководитель обязан в письменной форме сообщить о предстоящем сокращении штата работников организации выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В том случае, если решение о сокращение численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - то не позднее, чем за три месяца до начала проведе-
© Павловская О. Ю., 2011.
81
Новый университет. 2011. № 3.
ISSN 2221-7347
ния мероприятий (ст. 82 ТК РФ). Часть 4 ст. 180 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя при угрозе массовых увольнений работников с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимать необходимые меры, предусмотренные законодательством. Данная норма является отсылочной.
В соответствии со статьёй 74 ТК РФ работодатель в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ , имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Критерии массового высвобождения работников, перечень мероприятий, основные принципы взаимодействия работодателей, профсоюзов и органов исполнительной власти районов в случае массового высвобождения предусмотрены постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» [1], которое действует в части, не противоречащей ТК РФ. В соответствии с этим постановлением основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определённый календарный период. К ним относятся: сокращение численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек - в течение 30 календарных дней; 200 и более человек - в течение 60 календарных дней; 500 и более человек - в течение 90 календарных дней; увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Работодатели своевременно, не менее чем за три месяца [2], представляют в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях, а также не позднее, чем за два месяца, обязаны сообщить в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника. Мероприятия, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению при массовом высвобождении и на обеспечение занятости этих работников, должны предусматриваться в разделе коллективного договора и осуществляются работодателем. В этот раздел могут включаться мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников, в том числе льготы и компенсации высвобождаемым работникам, предоставляемые работодателем (дополнительно к тем, что установлены законодательством). Может быть включён порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора, гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников и другие меры, способствующие социальной защищённости работников, увольняемых при массовом высвобождении. Если при заключении коллективных договоров не были предусмотрены мероприятия, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников, в организациях могут создаваться по взаимному согласию сторон в установленном порядке комиссии из представителей работодателя и профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов для проведения переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Состав комиссии, сроки проведения переговоров определяются решением сторон. Комиссии в процессе переговоров разрабатывают альтернативные варианты дальнейшей деятельности организации, программу мероприятий, проводимую работодателями до начала сокращения работников с целью уменьшения его размеров. Мероприятия по содействию занятости, проводимые при массовых увольнениях, влияющих на общий уровень безработицы в отрасли или регионе, могут включаться в отраслевые соглашения. К указанным мероприятиям относятся: профессиональная переподготовка, повышение квалификации работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфических профессий, к которым относятся, в частности, шахтёры, металлурги, атомщики и т.д.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации каждый работник должен быть предупреждён работодателем персонально и под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомление о предупреждении оформляется в двух экземплярах: первый экземпляр вручается работнику, второй - с подписью работника о получении уведомления остаётся у работодателя. Двухмесячный срок действия предупреждения, установленный в ч. 2 ст. 180 ТК РФ 1 2
1 В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников (Прим. автора).
2 Указанная статья определяет порядок учёта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (Прим. автора).
82
ISSN 2221-7347
Экономика и право
начинает исчисляться на следующий день после ознакомления работника с уведомлением. Тем не менее, на практике работодатели нередко игнорируют положения Трудового кодекса о сроке предупреждения, что даёт право работникам обращаться в Г осударственную инспекцию труда или в суд.
Например, в Государственную инспекцию труда в Саратовской области поступило обращение школьного водителя П. о незаконном увольнении. В ходе проверки было установлено, что П. приказом от 01.07.08 был уволен в день издания приказа в связи с сокращением численности (штата), однако в нарушение требований статьи 180 ТК РФ не был предупреждён о предстоящем сокращении персонально под роспись за два месяца, другая работа ему не предлагалась. По результатам проверки инспекторы вручили предписание директору школы с требованием отмены приказа об увольнении П., восстановления его на прежней работе и оплате времени вынужденного прогула.
Подобное и ещё более грубое нарушение было выявлено Государственной инспекцией труда в Ямало-Ненецком автономном округе, куда обратился В., работающий у индивидуального предпринимателя Д. Проверка показала, что на основании приказа от 22.09.08 трудовой договор с работником расторгнут на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ, о чём в его трудовой книжке была сделана соответствующая запись, причём работодатель - индивидуальный предприниматель Д. уведомление о предстоящем сокращении штата работнику не направлял, имеющиеся вакансии не предлагал и не произвёл выплату выходного пособия. В результате несоблюдения работодателем процедуры увольнения работника в связи с сокращением численности или штата приказ об увольнении был отменён на основании выданного предписания государственного инспектора труда. Кроме этого, индивидуальный предприниматель привлечён к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях [3].
Решая вопрос о сокращении численности или штата работников, работодатель обязан исключить факт увольнения работников, не подлежащих сокращению в соответствии с действующим законодательством .
Кроме этого, работодателю необходимо учесть положения статьи 179 ТК РФ, предусматривающей в качестве дополнительной гарантии преимущественное право оставления на работе. В соответствии с указанной статьёй преимущественным правом на оставление на работе пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалифи-кацией2.
При равных показателях производительности труда и квалификации в соответствии с
ч. 2 указанной статьи предпочтение отдаётся сотрудникам, отнесённым к категории имеющих преимущественное право оставления на работе:
1. Семейным работникам - при наличии двух и более иждивенцев;
2. Лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. Работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5. Работникам, направленным для повышения квалификации по инициативе работодателя без отрыва от работы.
В соответствии с положениями ряда других федеральных законов [4] право на такую же льготу имеют и другие категории работников. Это, прежде всего, лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой и последствиями Чернобыльской катастрофы, а также лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне. Гарантии предоставляются гражданам, допущенным к государственной тайне. Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом в случае решения вопроса об оставлении на работе при равных показателях производительности труда и квалификации. 1 2
1 В их числе беременные женщины; женщины, имеющие ребёнка в возрасте до трёх лет; одинокие матери и другие лица, воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет; лиц, находящихся на больничном, в очередном отпуске, а также в отпуске по уходу за ребёнком; работники в возрасте до 18 лет без согласия соответствующих органов - государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних) (Прим. автора).
2 Производительность труда определяется по количеству и качеству выполняемой работы; более высокая квалификация - по наличию у работника соответствующего образования, высокого разряда и т.д. (Прим. автора).
83
Новый университет. 2011. № 3.
ISSN 2221-7347
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учётом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Работодатель направляет в соответствующий профсоюзный орган проект приказа об увольнении такого работника и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Профсоюз в течение семи дней должен направить в ответ своё мотивированное мнение и, в случае несогласия, в течение следующих трёх дней провести с работодателем дополнительные консультации. Если в ходе консультаций сторонами не будет достигнуто согласие, то работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюз документов и в течение месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа имеет право принять решение об увольнении работника. Необходимо отметить, что профком не просто визирует документ «согласен» или «не согласен», а представляет письменное мнение. Если увольняемый работник является одновременно руководителем, заместителем руководителя выборного профсоюзного коллегиального органа организации или её структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), необходимо получить предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы. Работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную должность или неоплачиваемую работу, которую тот может выполнять с учётом его образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья. Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, нужно иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, а служащих - уровнем образования, наличием специального образования, учёной степенью, учёным званием. Работнику должны предлагаться все вакансии, в том числе, появившиеся после вручения ему уведомления, вплоть до увольнения. Все имеющиеся вакансии предлагаются в письменной форме. При этом работнику сообщаются все необходимые сведения о предложенной работе. Работник не может претендовать на вышестоящую должность, требующую иной квалификации, знаний, опыта работы. На практике спорным является вопрос о том, обязан ли работодатель предлагать увольняемому работнику должность (работу), для занятия которой необходимо пройти специальное обучение или переподготовку за счёт средств работодателя. Представляется, что в тех случаях, когда это не предусмотрено в коллективном договоре организации или трудовом договоре работника, такой обязанности у работодателя нет. Однако не всем работникам может быть предложен перевод на другую должность, поскольку вакантных должностей в период проведения кадровых сокращений оказывается немного или их вовсе может не быть. Претендентов на перевод на вакантную должность следует отбирать, руководствуясь данными о профессиональных знаниях и опыте каждого сотрудника, необходимых для замещения вакантной должности.
Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [5] при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять её с учётом его образования, специфики и опыта работы. В отношении сказанного выше, показателен следующий пример из практики:
Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 г. № 33-1459 из-за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, суд установил следующее: ответчик предлагал работнику должности, которые он не мог занять связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т.д.), и не предложил вакантные должности, на которые в период предупреждения были приняты другие работники. В рассматриваемом случае это были должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал это обстоятельство и не представил доказательств, подтверждающих невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей [3].
Согласие на перевод работника выражается в письменной форме. Но форма отказа от предложенной работы законом не установлена. Представляется целесообразным, что отказ от перевода на другую работу следует обязательно оформлять в письменном виде. Например, зафиксировав его в приложении к уведомлению о предстоящем увольнении, поскольку данное приложение, как правило, должно содержать перечень имеющихся вакансий
84
ISSN 2221-7347
Экономика и право
организации. И если работник отказывается от другой работы, то указывает это в приложении к уведомлению, поставив свою подпись. Рассмотрим пример из практики.
В июне 2007 года в компании был уволен по сокращению штата директор по развитию регионов Николаев (фамилия изменена). В апреле его письменно уведомили о предстоящем сокращении занимаемой им должности. В том же документе Николаеву предложили имеющуюся у компании вакантную должность (нижестоящую и существенно меньшей заработной платой). Николаев расписался в том, что ознакомлен с уведомлением, однако письменного отказа от предложенной должности не представил. После увольнения, считая, что сокращения штата было чисто формальным и соответственно увольнение незаконным, бывший сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд полностью поддержал позицию работника и признал его увольнение незаконным. Николаева восстановили в должности, а с компании взыскали 450 тыс. рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (решение Савёловского районного суда г. Москвы от 12.10 2007 г.) [6].
Причиной признания увольнения незаконными в данном случае стали три грубых нарушения процедуры сокращения штата. Во-первых, компания предложила работнику не все, а только одну из вакантных должностей, которые у неё были до момента его увольнения. Между тем, обязанность работодателя предлагать все вакансии, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, прямо указана в части 3 статьи 81 ТК РФ. Во-вторых, компания уволила сотрудника, не получив от него письменного отказа от единственной предложенной вакансии. По мнению суда, для увольнения в связи с сокращением численности или штата требуется не просто отсутствие письменного согласия работника занять предложенную должность, а его письменный отказ перевестись на эту должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). В-третьих, компания не доказала, что сокращение штата имело место на самом деле. В подобных спорах суды истребуют у компании штатное расписание. Если оказывается, что оно не изменилось и «сокращённая» должность по-прежнему числится в нём, считается, что сокращение состоялось. В данном деле это подтвердилось. Ещё один признак мнимого сокращения штата - это появление новой должности с другим названием, но аналогичной по своей трудовой функции сокращённой должности. В рассмотренном выше деле работодатель допустил ещё одно серьёзное нарушение. Работника уволили за два дня до истечения двухмесячного срока после предупреждения о сокращении штата.
Хотелось бы обратить внимание на ещё одно грубое нарушение трудового законодательства, встречающееся на практике. Например, в настоящее время московское предприятие ФГУП НПЦ «Салют» осуществляет мероприятия по сокращению численности (штата) сотрудников. Получая от работника устное согласие о переводе на вакантную должность (на которую он вправе претендовать в соответствии с квалификацией), работники кадровой службы, тем не менее, предлагают предварительно согласовать перевод с линейным руководителем (руководителем цеха, отдела и т.д.). Подобное действие со стороны работодателя влечёт за собой усложнение процедуры перевода работника на вакантную должность. А главное - вступает в противоречие с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, которая является императивной нормой, поскольку прямо указывает на обязанность работодателя предложить работнику любую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии со статьёй 180 ТК РФ работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности (штата) до истечения двухмесячного срока предупреждения, но выплатив ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (помимо выходного пособия), исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения этого срока. Многие работодатели ошибочно полагают, что получение от работника письменного согласия на досрочное увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ освобождает их от необходимости предупреждения его лично и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Между тем это требование законодательства распространяется и на случаи, когда работник согласен на расторжение трудового договора по указанному выше основанию до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае работодатель, в первую очередь, обязан известить работника под роспись о предстоящем увольнении, а уже после получения письменного согласия имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. При этом важно иметь в виду, что дополнительная компенсация выплачивается работнику независимо от выплат, предусмотренных ст. 178 ТК РФ при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. При этом должна быть определена иная дата увольнения. В этом случае
85
Новый университет. 2011. № 3.
ISSN 2221-7347
представляется спорным вопрос: вправе ли работодатель изменить работнику формулировку увольнения, предусмотренную п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) на п. 3 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию).
Работник, оставивший работу без соответствующей договорённости с работодателем до истечения двухмесячного срока, может быть уволен за прогул. На практике часто возникает ситуация, когда работник отказывается поставить свою подпись в уведомлении о предстоящем увольнении. В таких случаях составляется соответствующий акт, как правило, в присутствии двух свидетелей.
Анализ действующего трудового законодательства, обобщение существующей практики по рассматриваемой теме позволяет сформулировать условия, наличие которых является обязательным для осуществления процедуры сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. ст. 81 ТК РФ). Сокращение численности (штата) возможно:
1. Если имело место реальное фактическое сокращение штата работников;
2. Если увольнение продиктовано интересами производства;
3. Если работодатель предупредил выборный орган первичной профсоюзной организации и орган занятости о предстоящем сокращении за 2 месяца (а при массовом сокращении работников - за 3 месяца);
4. Если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или последний отказывается от предложенной ему работы;
5. Если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда, а в случае равной производительности труда и классификации - предпочтения, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ;
6. Если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под расписку;
7. Если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (если работник является членом профсоюза, структурой которого является данная первичная профсоюзная организация).
Библиографический список
1. Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» [Электронный ресурс]: Доступ из справ. - правовой системы «Консультант Плюс».
2. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в российской Федерации» (в ред. от 22.07.2010 г.) [Электронный ресурс]: Доступ из справ. - правовой системы «Консультант Плюс».
3. Сайт по кадровому делопроизводству [сайт]. URL: http://www.kadrovik-praktik.ru.
4. Закон РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»; Федеральный Закон от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»; Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» [Электронный ресурс]: Доступ из справ. - правовой системы «Консультант Плюс».
5. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс]: Доступ из справ. - правовой системы «Консультант Плюс».
6. Решение Савёловского районного суда г. Москвы от 12.10.2007 г. [Электронный ресурс]. URL: http: //www.lawyer.com.ru.
Статья поступила в редакцию 04.04.2011.
ПАВЛОВСКАЯ Ольга Юрьевна - кандидат юридических наук, преподаватель Московского нового юридического института.
86
