CC BY
4
Вестник Челябинского государственного университета.
2021. № 10 (456). Экономические науки. Вып. 74. С. 106-115.
УДК 331.1 DOI 10.47475/1994-2796-2021-11011
ББК 65.240
ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОНКРЕТНЫХ ФОРМ И ГОТОВНОСТИ К ОППОРТУНИЗМУ РАБОТНИКОВ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Д. А. Плетнев, Е. В. Козлова
Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 20-010-00653
Эффективность современных компаний существенно ограничена малой степенью вовлеченности работников, проявлениями их оппортунизма по отношению к работодателю. Выявление, количественная оценка и понимание внутреннего строения феномена оппортунизма в компаниях — важная задача как для науки, так и для практики корпоративного менеджмента. Цель статьи — представить результаты анализа проявления различных форм оппортунизма и уровня готовности к оппортунизму, оцененные по итогам опроса работников российских предприятий. В исследовании использовались данные опроса 298 работников российских предприятий, проведенного осенью 2020 г., а также авторская методология оценки степени проявления конкретных форм активного и пассивного оппортунизма, количественной оценки уровня готовности к оппортунизму. Представлены результаты для различных групп работников по возрасту, месту жительства, положению в компании, а также организационно-правовой форме и форме собственности. Выявлены наиболее значимые различия в проявлении оппортунизма у указанных групп.
Ключевые слова: оппортунизм, пассивный оппортунизм, активный оппортунизм, методология экономических измерений, российские корпорации.
Современные работники склонны к оппортунизму. Это показывают и результаты эмпирических исследований, и интерес к этой проблеме ученых-теоретиков, да и личные наблюдения приведут нас к тому же выводу. Там, где возможен выбор — поступить, преследуя личные интересы или интересы компании, при том что санкций за любой выбор не последует, — среднестатистический работник будет склонен выбрать первый вариант. Можно долго рассуждать о причинах и возможных способах минимизации отрицательных последствий оппортунистического поведения, но нельзя игнорировать тот факт, что оппортунизм является явлением со сложной структурой и распределением: он неоднороден по своим формам и по-разному проявляется у различных групп работников в зависимости от самых разных классификационных признаков.
Одной из ключевых особенностей термина «оппортунизм» является отсутствие единого подхода к его определению [5]. Широкая практика использования данного термина не только в экономике, но и в политологии, социологии, психологии, медицине и других науках приводит к многозначности его трактовок в настоящее время. В экономике данный термин ввел в научный оборот О. Уильямсон, который под оппортунизмом пред-
ложил понимать «преследование личных интересов с использованием коварства» [14]. При этом Уильямсон указывает на ключевую характеристику оппортунизма — скрытый характер такого поведения, что существенно усложняет его обнаружение и измерение. К. Ватн и Дж. Хейд предложили выделить активную и пассивную формы оппортунизма [13]. Позднее в работах, посвященных исследованию оппортунизма, к активным формам стали относить ложь, воровство, нарушение взятых обязательств, искажение информации, в том числе преувеличение сложностей, а также извлечение личной выгоды при возникновении непредвиденных обстоятельств [8, 10, 12-14]. Пассивные же формы оппортунизма в основном проявляются в умолчании, сокрытии информации, а также недостаточных усилиях при выполнении условий соглашения [8-10].
Исследование Е. В. Попова и Е. В. Ерш частного случая оппортунизма при взаимодействии экономических агентов, возникающего в трудовых отношениях [7], позволило выявить основные формы оппортунизма на производственных предприятиях. При этом авторы рассматривают оппортунизм в трудовых отношениях как преднамеренное действие, нарушающее условия соглашения и наносящее ущерб другой стороне
[11]. Проведенные исследования трудового оппортунизма на российских предприятиях позволили выявить его отрицательное влияние на эффективность работы компании и предложить различные методики его оценки [1-3, 6, 7].
Цель статьи — представить результаты анализа проявления различных форм оппортунизма и уровня готовности к оппортунизму, оцененные по итогам опроса работников российских предприятий
Анализ проведен по нескольким факторам отдельно, что позволило оценить распределение форм оппортунизма в разных группах, выявить его особенности. В частности, анализировались следующие группы факторов:
• возраст;
• место жительства;
• положение в компании;
• организационно-правовая форма и форма собственности на предприятии.
Исследование основано на результатах опроса 300 человек в возрасте от 18 до 65 лет, проживающих в различных регионах
Возраст
□ 40-50 лет И50 лет и старше
Положение в компании
■ Высшее руководство □ Руководители □ Работник (став) ■ Работник (сдел)
России. Участники опроса в равной степени представлены мужчинами (50 %) и женщинами (50 %), работниками (50 %) и руководителями различных уровней (50 %) российских предприятий различных форм собственности (рис. 1). Рассматриваемая выборка респондентов разнообразна по анализируемым факторам, что дает возможность оценить их влияние на формы оппортунизма и готовность к его проявлению.
При проведении опроса участникам были предложены гипотетические ситуации, возникающие на рабочем месте, и возможные варианты поведения. Каждый из предложенных вариантов соответствовал одной из форм оппортунизма или добросовестному поведению (табл. 1). Всего рассматривалось шесть различных ситуаций и пять возможных вариантов поведения в каждой, где четыре соответствовали различным формам активного и пассивного оппортунизма и один — его отсутствию. Анализ выбранных вариантов поведения позволял сделать вывод о приверженности респондента к конкретной форме оппортунизма или добросовестному поведению [4].
Место жительства
■ Москва □ Санкт-Петербург
□ Города миллионники ■ Другие города
Организационно-правовая форма и форма собственности на
предприятии
/ \ 43,3%
5,7%
24,5% 26,5%
■ АО □ Гос. пред. ПИП ИООО
Рис. 1. Структура участников опроса
Таблица 1
Формы оппортунизма
Форма Обозначение
Активные (С)
Ложь или искажение фактов С1
Нарушение договоренностей С2
Преувеличение сложностей С3
Использование непредвиденных событий для извлечения выгоды С4
Пассивные (О)
Сокрытие информации О1
Небрежность О2
Добросовестное поведение (Н)
Оценка степени проявления конкретных форм оппортунизма осуществлялась на основе подсчета доли ответов, соответствующих этой форме, в общем количестве ответов на гипотетические ситуации. Склонность респондентов к той или иной модели поведения оценивалась по преобладающим ответам среди всех ответов (рис. 2) или среди респондентов, выбравших оппортунистические варианты поведения (рис. 3).
0%
0%
0%
0%
0%
66%
30%
4% I-1
Рис. 2. Склонность респондентов к поведенческому оппортунизму
25% 20% 15% 10% 5%
О1 О2 С1 С2 С3 С4
Рис. 3. Распределение форм оппортунизма
Распределение ответов респондентов показало, что большинство опрошенных склонны к проявлению оппортунизма в большей степени, чем к добросовестному поведению (рис. 2). При этом оппортунизм в активных формах проявляется значительно чаще, чем в пассивных.
Наиболее распространенными формами поведенческого оппортунизма являются преувеличение сложностей (25 %), использование непредвиденных событий для извлечения личной выгоды (23 %), а также ложь или искажение фактов (21 %) (рис. 3).
Для оценки готовности к оппортунизму сотрудников предприятий использована авторская методика [4], предполагающая определение доли вопросов, в которых респондент выбрал оппортунистические варианты поведения. Готовность к оппортунизму оценивалась по шкале от 0 до 1, где 1 — полная готовность респондента проявить оппортунизм, 0 — ее отсутствие. Оценка долей конкретной формы оппортунизма или добросовестного поведения в каждой группе респондентов проведена путем определения доли ответов каждой формы в общем объеме всех ответов респондентов группы.
Проанализируем распределение готовности и форм оппортунизма по возрастным группам (рис. 4). Склонность к пассивному оппортунизму в форме сокрытия информации и небрежности в большей степени проявляется в возрастной группе до 30 лет. Доля выбора вариантов ответов, характеризующих оппортунизм в форме сокрытия информации, незначительно отличается в различных возрастных группах, в то время как небрежность в меньшей степени проявляют респонденты в возрасте 40-50 лет. Возрастная группа от 30 до 40 лет проявляет активный оппортунизм чаще, чем респонденты остальных возрастных групп. Существенная разница в долях отмечается в формах оппортунизма «нарушение договоренностей» и «преувеличение сложностей», которые в большей степени характеризуют работников в возрасте до 40 лет. Варианты ответов, предполагающих добросовестное поведение, респонденты в возрасте старше 40 лет выбирают чаще своих более молодых коллег. Наибольшую готовность к оппортунизму демонстрируют респонденты в возрастных группах до 30 и 30-40 лет.
с
Выбор формы "О1"
Выбор формы "О2"
4,5%
8,5%
4,5%
4,0% -3,5% -
4,1% 4,2%
3,9%
6,1%
п
14,0%
13,
до 30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50 лет и
старше
Выбор формы "С1"
13,2%
до 30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50 лет и
старше
Выбор формы "С2"
12,2%
12,
11,0%
10,0%
12,5%
11,0
10,0%
10,6%
11,7%
10,1%
7,8%
до 30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50 лет и
старше
Выбор формы "С3"
до 30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50 лет и
старше
Выбор формы "С4"
18,0%
16,0%
14,0%
16,8%
15,9
12,0
16,0%
14,0%
15,2%
13,9%
13,5% 12,0% 11,4
10,0%
14,4%
13,7%
50,0%
45,0%
40,0%
до 30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50 лет и
старше
Выбор формы "Н"
44,5%
до 30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50 лет и
старше
Средний уровень готовности к оппортунизму в различных возрастных группах
37,
35,
30,0%
34,7%
42,5%
0,7 0,6 0,5 0,4 0,3
0,63
-065-
0,55
0,58
до 30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50 лет и
старше
до 30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50 лет и
старше
Рис. 4. Распределение форм оппортунизма и средний уровень готовности к оппортунизму
по возрастным группам
Рассмотрим распределение форм оппортунизма по месту жительства (рис. 5). Респонденты были разделены на четыре группы: проживающие в Москве, Санкт-Петербурге, в горо-дах-миллионниках (за исключением Москвы и Санкт-Петербурга), других городах РФ. К проявлению оппортунизма в форме «небрежность» и «ложь и искажение фактов» более склонны жители Санкт-Петербурга. Жители Москвы демонстрировали наименьшую по сравнению с жителями других городов склонность к оппор-
тунизму в активных формах «ложь и искажение фактов» и «использование непредвиденных событий для извлечения выгоды». Респонденты из городов-миллионников в большей степени склонны к преувеличению сложностей и использованию непредвиденных событий для извлечения личной выгоды по сравнению с жителями остальных городов. В целом средняя готовность к оппортунизму несущественно отличается в зависимости от места проживания респондента.
5,0% —46%
4,0% ■
3,0% -
2,0% ■
4,2"% 9,0%
3,0% ,5%
<г
/
/ /• / <*> л/
7,°% -5щ-
5,0% 3,0%
8 3%
5,3% 5,2%
У /
/
Выбор формы "С1"
15,2%
15,0% 13,0% 11,0% 9,0%
10,5%
13,1%
13,5%
/ / /' ^ / / /
/ /
Выбор формы "С2"
10,0%
9,0%
_ 8,0% —
7,0%
9,2% 9,1% 9,1%
8,8%
оР ОУ
у
/• .о/
<-°ч ^
Л
/
Выбор формы "С3"
18,0%
16,0%
16,9%
15,8%
14,0% 12,0%
14,4%
/ / / У
13,7%
<*■ /
Выбор формы "С4" 16,0% -152%-
14,0% 13,1 12,0% 10,0%
оР ОУ
13,6%
14,4%
^ ж
^ ж /
Л .о/ .о/
с?
г ^
Выбор формы "Н"
45,0%
41,0%
40,0%
35,0% 30,0%
36,4%
37,1%
39,9%
/ / /•
* / / /
с?
Средний уровень готовности к оппортунизму по месту жительства
0,64 0,63
0,6 0,5
0,59 — 1— 0,6
/ ✓ ./ • о«'
Рис. 5. Распределение форм оппортунизма и средний уровень готовности к оппортунизму по месту жительства
Распределение сотрудников компаний по положению в компании включает четыре группы: высшее руководство, руководители других уровней, рядовой сотрудник на ставке, работник со сдельной оплатой труда (рис. 6). Среди всех рассматриваемых форм оппортунизма группа высшего руководства значительно опережает остальные группы только по одной из них — форме пассивного оппортунизма «сокрытие информации». При этом данная форма оппортунизма почти не свойственна работникам со сдельной оплатой труда и в равной степени характеризует
работников с фиксированной заработной платой и руководителей более низких уровней. К оппортунизму в форме «небрежность» склонны работники, чья заработная плата фиксирована и не зависит от результатов проделанной работы. Работники со сдельной оплатой труда чаще остальных готовы использовать непредвиденные события для извлечения выгоды и преувеличивать возникающие сложности. Проведенный анализ показал, что работники демонстрируют более высокий уровень готовности к оппортунизму, чем руководители всех уровней.
Выбор формы "О1"
8,0%
6,0% -
4,0°% -
2,0°% -
4,3%
> >
У ^
Выбор формы "С1"
14,0% -131%-13,1%
12,3%
12,0% -10,0%
8,0% -7,1%-
6,0%
>> > > &
г
Выбор формы "О2"
7,6%
7,0% -5,0% -3,0% 2,4%
И
у
* ^ & & у у >
# У
10,0% 8,0% 6,0% 4,0%
Выбор формы "С2"
9,7%
9-5%
XI
8,4%
> >
* £
Выбор формы "С3"
18,0%
16,7%
16,0% 14,0% 12,0%
14,8% 14,9
17,9%
^ ^ ^ ^ У У
Г
Выбор формы "С4"
16,0% 14,0% 12,0% 10,0%
14,3%
* ^ ^
^
* £ Я
Выбор формы "Н"
50,0% —47^6%-
45,0%
40,0% 35,0% 30,0%
41,1%
37,3% 37,5%
/ / / /
Средний уровень готовности к оппортунизму в зависимости от положения в компании
0,7 0,6 0,5 0,4
0,59
0,63 0,63
.о/' У
^ ^ /
Рис. 6. Распределение форм оппортунизма и средний уровень готовности к оппортунизму в зависимости от положения в компании
Сотрудники государственных предприятий в большей степени склонны к оппортунизму в формах «сокрытие информации» и «нарушение договоренностей», чем организаций других форм собственности. При этом они чаще остальных проявляют добросовестное поведение. Работники акционерных обществ больше остальных демонстрируют готовность к активному оппортунизму
в форме «использование непредвиденных событий для извлечения выгоды», индивидуальных предпринимателей — «ложь и искажение фактов», а работники обществ с ограниченной ответственностью — «преувеличение сложностей». В целом наиболее высокий уровень готовности к оппортунизму демонстрируют сотрудники индивидуальных предпринимателей (рис. 7).
Выбор формы "01"
6,0% -57%-
5,0% -46%""
4,0% -3,0% -
2,0% -
18,0% 16,0% 14,0%
4,9%
АО Гос. пред. ИП
Выбор формы "С1"
_17,6%
13,7%
12,0%
10,0%
12,3%
14,0% 13,5%
12,0%
13,7%
13,2%
АО Гос. пред.
ИП
Выбор формы "Н"
42,0% -409%-
39,0%
38,0%
34,0%
30,0%
31,4%
АО Гос. пред.
2,7%
д
11,4%
п
АО Гос. пред. ИП ООО
Выбор формы "С3"
18,0% -17,4%
16,0%
39,8%
Выбор формы "02"
7,8%
7,0%
5,0%
6,2%
4,9%
3,0%
1,0%
10,0%
8,6%
8,0%
6,0%
4,0%
16,0% 15,6%
14,0%
12,0%
10,0%
14,7%
11,6%
5,6%
АО Гос. пред. ИП ООО
Выбор формы "С2"
10,0% 9,8%
8,7%
АО Гос. пред. ИП ООО
Выбор формы "С4"
14,5%
АО Гос. пред. ИП ООО
Средний уровень готовности к оппортунизму на предприятиях различных ОПФ и ФС
0,8 0,7 0,6 0,5 0,4
0,61
АО Гос. пред.
Рис. 7. Распределение форм оппортунизма и средний уровень готовности к оппортунизму в зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности на предприятии
ООО
ООО
ООО
ООО
Проанализируем полученные результаты. В целом работники российских предприятий склонны к моделям поведения, в которых проявляется активный оппортунизм; более чем в два раза реже они ориентируются на добросовестное поведение и крайне редко — на пассивные формы оппортунизма (небрежность или сокрытие информации). Среди конкретных форм оппортунизма чаще всего выбираются преувеличение сложностей, использование непредвиденных обстоятельств для извлечения выгод и ложь / искажение фактов. Реже всего работники ориентируются, как ни странно, на сокрытие информации, то есть «не-договорение».
Анализ возрастной структуры выборки показал, что имеет место дифференциация работников по уровню готовности к оппортунизму: молодые работники (до 40 лет) в большей степени оппортунистичны, чем их старшие коллеги. При этом наиболее значимые отличия у молодых работников наблюдаются в частоте выбора таких вариантов, как небрежность (форма пассивного оппортунизма), нарушение договоренностей и преувеличение сложностей (формы активного оппортунизма). Такая форма, как извлечение выгод из непредвиденных обстоятельств, напротив, почти не выбирается молодыми (до 30 лет) работниками, но зато популярна во всех более старших группах.
Фактор места жительства также существенно влияет на предпочтения работников в выборе той или иной формы оппортунизма. При этом, как отмечалось выше, средний уровень готовности к оппортунизму в разных городах почти не отличается (отклонения менее 10 %). Реже всего добросовестное поведение выбирали (как ни странно) работники из Санкт-Петербурга, а чаще всего — из Москвы. При этом москвичи чаще других склонны к пассивному оппортунизму в форме сокрытия информации, петербуржцы — к небрежности и лжи / искажению фактов, жители других крупных городов — к преувеличению сложностей, а жители городов с численностью менее миллиона человек — к использованию непредвиденных обстоятельств для извлечения выгоды.
Фактор положения в компании влияет на уровень готовности к оппортунизму: чем выше занимаемое место, тем менее склонны работники к оппортунизму и чаще выбирают добросовестный вариант поведения. Возможно, именно по этой причине таким работникам и удается продвинуться вверх по карьерной лестнице. Или же, напротив, степень их оппортунизма снижается по мере
роста ответственности и вовлеченности в процессы принятия решений. Однако следует отметить, что именно представители топ-менеджмента чаще других выбирали варианты поведения, соответствующие такой форме пассивного оппортунизма, как сокрытие информации, а руководители более низкого ранга предпочитали активный оппортунизм в форме нарушения договоренностей (что можно отнести к неожиданным результатам). Работники, получающие вознаграждение за отработанное время («на ставках»), чаще других склонялись к проявлению пассивного оппортунизма в форме небрежности, а работники со сдельной оплатой — к активному оппортунизму в форме преувеличения сложности.
Фактор организационно-правовой формы и формы собственности тоже можно признать значимым с точки зрения наблюдаемых различий как в уровне, так и частоте проявления конкретных форм оппортунизма. Более других склонны к оппортунизму работники и руководители ИП, а для госпредприятий, акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью уровень оппортунизма и частота выбора добросовестных вариантов поведения примерно одинаковы. При этом работники госпредприятий чаще других выбирали форму пассивного оппортунизма «сокрытие информации», работники акционерных компаний — активный оппортунизм в форме «преувеличение сложностей для извлечения выгод», а работники обществ с ограниченной ответственностью — активный оппортунизм в форме «преувеличение сложностей». В этих случаях распределение четко показало на наличие «излюбленных» форм проявления оппортунизма у разных категорий работников.
Таким образом, исследование позволило выявить различие в уровне и конкретных формах проявления оппортунизма, что может использоваться как для развития научных представлений об оппортунизме и особенностях его актуализации в компаниях, так и для совершенствования политики в области управления персоналом с целью снижения оппортунизма и повышения вовлеченности в дела компании. Выводы о большей склонности к оппортунизму молодых работников, работников на исполнительских должностях и руководителей / сотрудников ИП в целом вписываются в обычную логику HR-специалистов, в то время как некоторые результаты исследования, а именно более высокий уровень оппортунизма у жителей
Санкт-Петербурга, склонность к нарушению договоренностей у линейных руководителей, готовность к извлечению выгод из непредвиденных обстоятельств у работников старшего поколения, можно считать необычными и заслуживающими отдельного рассмотрения в по-
следующих публикациях. Полученные результаты важны также как некий базовый ориентир для последующих исследований, как основа для сравнения их результатов с новыми результатами, полученными для разных стран, групп компаний и временных промежутков.
Список литературы
1. Бархатов В. И., Плетнев Д. А. Особенности проявления оппортунизма в российских машиностроительных корпорациях // Организатор производства. 2013. № 2 (57). С. 15-20.
2. Белкин В. Н., Белкина Н. А., Антонова О. А. Отчуждение труда работников российских предприятий // Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1 (356). С. 80-88.
3. Красиков О., Рощина И. Оппортунизм и трудовой оппортунизм работников: общие и специфические черты, причины проявления // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2018. № 42. С. 119-128.
4. Плетнев Д. А., Козлова Е. В. К вопросу оценки отчуждения и поведенческого оппортунизма работников предприятий и корпораций // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Экономические науки. 2020. Т. 13, № 3. С. 141-157.
5. Плетнев Д. А., Козлова Е. В. Оппортунизм как ключевое понятие институциональной экономики // Вестник Челябинского государственного университета. 2020. № 6 (440). С. 28-37.
6. Плетнев Д. А., Козлова Е. В. Особенности проявления оппортунизма в российских корпорациях // Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 27 (208). С. 74-80.
7. Попов Е. В., Симонова В. Л. Эффекты снижения уровня оппортунизма в системе принципал-агент // Журнал экономической теории. 2006. № 1. С. 27-50.
8. Anderson E. Transaction costs as determinants of opportunism in integrated and independent sales forces // Journal of Economic Behavior and Organization. 1988. No. 9 (3). P. 247-264.
9. Jap S., Anderson E. Safeguarding interorganizational performance and continuity under ex post opportunism // Management Science. 2003. No. 49 (12). P. 1684-1701.
10. Lee D.-J. Developing international strategic alliances between exporters and importers: The case of Australian exporters // International Journal of Research in Marketing. 1998. No. 15 (4). P. 335-48.
11. Popov E., Ersh E. Institutions for Decreasing of Employee Opportunism // Montenegrin Journal of Economics. 2016. Vol. 12 (2). P. 131-146.
12. Rokkan A. I., Heide J. B., Wathne K. H. Specific investments in marketing relationships: expropriation and bonding effects // Journal of Marketing Research. 2003. No. 40 (2). P. 210-224.
13. Wathne K., Heide J. Opportunism in interfirm relationships: forms, outcomes, and solutions // Journal of Marketing. 2000. No. 64. P. 36-51.
14. Williamson О. E. Markets and hierarchies: Analysis and antitrust implications. New York : Free Press, 1975. 286 р.
Сведения об авторах
Плетнев Дмитрий Александрович — кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. pletnev@csu.ru
Козлова Елена Викторовна — старший преподаватель кафедры экономики отраслей и рынков Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. kozlova@csu.ru
Bulletin of Chelyabinsk State University.
2021. № 10 (456). Economic Sciences. Iss. 74. Pp. 106-115.
EMPIRICAL STUDY OF PARTICULAR FORMS OF OPPORTUNISM AND OPPORTUNISM READINESS OF RUSSIAN ENTERPRISES EMPLOYEES
D. A. Pletnev
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. pletnev@csu.ru
E. V. Kozlova
Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia. kozlova@csu.ru
Modern companies' efficiency is significantly limited by the low degree of employee involvement and their opportunism to the employer. Identifying, quantifying, and understanding the internal structure of the opportunism phenomenon in companies is an important task both for science and for the practice of corporate management. The article aims to present the results of the particular opportunism forms and opportunism readiness analysis, based on a survey of Russian enterprises employees'. The study used data from a survey of 298 Russian enterprises employees conducted in the fall of 2020. It is based on the author's methodology for assessing the specific forms of active and passive opportunism and a quantitative assessment of the level of opportunism readiness. The results are presented for various groups of employees by age, place of residence, position in the company, and organizational and legal form and form of ownership. We revealed the most significant differences in the manifestation of opportunism among these groups.
Keywords: opportunism, passive opportunism, active opportunism, methodology of economic measurements, Russian corporations.
References
1. Barkhatov V. I., Pletnev D. A. (2013) Organizatorproizvodstva, no. 2 (57), pp. 15-20 [in Russ.].
2. Belkin V. N., Belkina N. A., Antonova O. A. (2015) Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo univer-siteta, no. 1 (356), pp. 80-88 [in Russ.].
3. Krasikov O., Roshchina I. (2018) Tomsk State University Journal of Economics, no. 42, pp. 119-128 [in Russ.].
4. Pletnev D. A., Kozlova E. V. (2020) Nauchno-tekhnicheskiye vedomosti SPbGPU, vol. 13, no. 3, pp. 141157 [in Russ.].
5. Pletnev D. A., Kozlova E. V. (2020) Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta, no. 6 (440), pp. 28-37 [in Russ.].
6. Pletnev D. A., Kozlova E. V. (2010) Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta, no. 27 (208), pp. 74-80 [in Russ.].
7. Popov E. V., Simonova V. L. (2006) Zhurnal ekonomicheskoy teorii, no. 1, pp. 27-50 [in Russ.].
8. Anderson E. (1988) Journal of Economic Behavior and Organization, no. 9 (3), pp. 247-264.
9. Jap S., Anderson E. (2003) Management Science, no. 49 (12), pp. 1684-1701.
10. Lee D.-J. (1998) International Journal of Research in Marketing, no. 15 (4), pp. 335-48.
11. Popov E., Ersh E. (2016) Montenegrin Journal of Economics, vol. 12 (2), pp. 131-146.
12. Rokkan A. I., Heide J. B., Wathne K. H. (2003) Journal of Marketing Research, no. 40 (2), pp. 210-224.
13. Wathne K., Heide J. (2000) Journal of Marketing, no. 64, pp. 36-51.
14. Williamson O. E. (1975) Markets and hierarchies. New York, Free Press.
