CC BY
94
ляться проблеме подготовки студентов к меж-купьтурному общению, формированию у обучаемых коммуникативных умений и навыков как важному условию для их интегрирования в поликультурное общество
Библиографический список
1. Березун Е. Ю Иорданова Н. А. К проблеме создания учебного пособия по вводно-фо-нетическому курсу для студентов-иностранцев подготовительного этапа обучения // Викладан-ня мов у вищих навчальних закладах освгти на сучасному отап гези XI М1ж народ, нау ч.-прак-тич. конф - Харюв: ЬкоПерспектива, 2007 -С. 39-40.
2. Сафонова В. В. изучение языков международного общения в контексте диалога культур и цивилизаций. - Вопонеж: Истоки, 1996.
3. Сысоев П. В. Культуоное самоопределение личности в контексте диало!а культур —Тамбов: изд-во ГГУ им. Державина, 2001. -- С. 7-9.
4. Тер-Минасова С Г. Язык и межкультурная коммуникации — М., Слово, 2000.
5. ХалееваИ. И Интеркультура-третье измерение межкультурного взаимодействия (из опыта подготовки переводчиков) // Актуальные проолемы межкультурной коммуникации. - М., 1999.-С. 5-15.
К. Кумбрук
ЭМПАТИЯ И ТОЛЕРАНТНОСТЬ В ТРАНСКУЛЬТУРНОИ КОММУНИКАЦИИ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Исследования свидетельствуют о том, что сотрудники объединенных предприятий и предприятий, работающих за границей, часто чувствуют себя перегруженными из-за совместной деятельности в условиях межкультурной ситуации. Их деяте льностная компетенция недостаточна для межкультурного взаимодействия [1; 2]. У людей с различным культурным происхождением имплицитно имеют иной образ мышления, чувств и действий, что приводит при межкультурном контакте к коллизиям. Люди придерживаются собственных культурных образцов, и это приводит к трениям в бизнесе [7].
При эгом сталкиваются как две национальные, так и две организационные культуры. Национальные культуры относятся к базовым предположениям о сущности человека, о человеческих действиях и отношениях, об отношении к окружающей среде, действительности и времени, что и предопределяет принципиальный уровень ценностей. Сюда относятся максимы деятельности, направления в отношениях и запреты [12]. Эти уровни культуры по большей части невидимы, т.к. они подсознательно влияют на наше мышление, чувства и действия. Производным от этого является видимый, сознательный уровень культуры, а именно
система символов, которая проявляется в формах повседневного общения, одежде, языке, архитектуре и дизайне, порядках и ритуалах, в историях и легендах. Это также и уровень культуры организации, котооый проявляется в практической деятельности, например, проведение собраний, организация рабочего процесса и его протекание, функционирование рабочих групп, убавление рабочим процессом, оплата труда и стиль управления [4, 8, 14]. Национальные культуры лежат в основе культуры ош анизаций [4], но не оставляют им поля деятельности для учета различий [13].
Культура - это своего рода «Книга правил социальной игры». Если национально и организационно культурные правила неизвестны другой стороне, то возникают конфликты в связи с этими правилами, которые приводят к дисфункции работы предприятия. Правила могут касаться различных уровней:
- Стратегические правила: Чем определяются стратегические решения?
- Правила управления: Кто имеет право принимать решения? Какую роль играют заседания?
- Структурные правила - организационная структура: Соответствует ли коммуникация формальной или неформальной структуре?
©К. Кумбрук. 2007
179
- Процессуальные правила - организация процесса: Насколько план определяет деятельность, например, сроки сдачи?
- Ппавила описания и выполнения заданий Насколько задания детализированы? Насколько точно они должны быть выполнены рабочими?
Следующий пример [7] относится к немецко-французскому предприятию в области машиностроения. Если производятся технические строительные детали, то фирмы, принимая во внимание государственное разрешение (например, использование машины на общественны* дорогах.), должны пре„ьявлять технические спецификации. Деятельность по установке одной такой спецификации производится в пределах организации через
направления, которые принимаются в соответствующих внутрифирменных стандартизационных объединениях и удовлетворяют государственным законам и требованиям.
Если фирмы складываются из представителей различных стран, то они должны, с одной стороны, объединяться в своей деятельности, с другой облюдать собственные национальные правила. Данный пример относится к усилиям в отношении транснационального направления в производстве и обработке спецификаций.
При этом тооявилось множество проблем в совместной деятельности, которые объединены в таблице 1.
Табл. 1.
Правила Германия Франция
Стратегия Пре чметные аспекгы Политические аспекты
Управления Иерархическое и партиципативние (причастное) Иерархическое, авторитарное
Структуры Формальные Неформальные
Процессы По точным планам Ситуативное приспособление
Описание заданий Де хализированное Неопределенное
Столкновения в отношении правил привели к серье?ным трениям при постановке транснационального направления, создали негативное настроение и препятствовали принятию общего направления в деятельности. Например, представители германской части фирмы были уполномочены самостоятельно принимать решения на собраниях, франц> зские коллеги имели право лишь собирать информацию и представлять мнение своей стороны, а вне собраний их начальники принимали решения. 1 ак, германские сотру ¿ники неоднократно пола, ига, что они пришли с французскими коллегами к цели переговоров и что предписания были определены совместно, чтобы затем через несколько дней установить, что французская сторона пересмотрела предполагаемый результат.
Моросини и Рено [ 10] у становили, что только предприятия, которые способны продуктивно вести переходящий культурные границы обмен, могут устойчиво ткрепиться на глобальном рынке. Сразу возникает вопрос, как может
быть найдено решение.
Для межкультурной коммуникации и кооперации решающим механизмом является также обмен перспективами и важная способность к эмпатии. Но они не находятся автоматически в распоряжении взаимодействующих, а должны сознательно возникать при преодолении большого внутреннего сопротивления. В этом смысле является полезным разграничение симпатии: симпатия основывается на купьтурных сходствах; эмпатия базируется на принятии различий и на попытке воспроизвести смысловую конструкцию другого. Центральным процессом для этого является процесс обоюдного скрещения перспектив Если действительно есть желание действовать совместно, то необходима совместная выверка перспективы. Она может развиться, если в конкретной интеракции причины допущения различных точек зрения могут быть восприняты, приняты к сведению, и таким образом собственная логичность может быть переведена в разряд относительных.
Вестаик КГУ им. Н А. Некрасова, 2007, Том 13
30
Эмлатия - это компетенция смены перспективы [4]. Для восприятия (когнитивный процесс) и «вживания» (эмоциональный процесс) в образ мыслей другого. Эмпатия также означает умение воспринимать шоции другого и вставать на его место. Поскольку люди очень редко выражают словами свои собственные эмоции, а чаще показывают их невербально, то восприятие и адекватное толкование невербальных выражений являютс я в межкультурных контактах очень важными [6].
При эмпатии речь идет о состоянии проникновения или процессе формирования собственных чувств, который состоит в попытке точного восприятия внутренних рамок отношений другого человека так, будто сам являешьо ггим че-
Подход к решению обмена перспективами проходит три ступени. Первая - это совпадение: При этом речь идет о рассмотрении общих черт и принятии их за базу для дальнейшего образа действия. В нашем примере обе культуры принимают собрания заседания.
ловеком. но не оставляя при этом состояние «будто» ~*мпатию можно понимать также как мост, который от собственной действительности ведет к действительности другого [3]. При этом речь идет о понимании и воспроизведении чужого переживания, о чем-то большем, чем просто смотреть глазами другого и слушать его ушами. 1мпатия ни в коем случае не ограничивается восприятием чувств, но касается всех измерений переживания.
В принципе способность к эмпатии присутствует у всех людей. Но речь идет не о чем-то врожденном, а о чем-то приобретенном в процессе социализации. Поэтому она прису гствует у людей в разной степени.
Как конкретно мог бы выглядеть обмен перспективами? (Рис. 1).
Риг. 1.
На второй ступени речь идет об обоюдном понимании, о попытка вживания, эмпатии- Например, французы должны понимать, что для немцев очень важными являются предметные аспекты.
Третья ступень состоит в Ко-конструкции,
Педагогика. Психология. Соииальная работа. Ювенология. Социокинетика, № 4, 2007
'81
т. е. в пазвитии нового совместного решения, которым довольны обе стороны: Гак, собпания в будущем могут быть организованы по- другому, например, при лриобщении с французской стороны тех, кто имеет право принимать решения. С другой стороны, германские представители не настаивают на своих предметных аргументах, а открыто выступают за политические размышления францучских коллег.
Таким образом, в центре находится встреча Собственного с Чужим, где целью является обоюдное сближение. Цель - это уход от понимания Собственного как само собой разумеющегося и понимание Чужого как само собой разумеющегося. Это является предпосылкой того, что человек сначала осознает принадлежность к собственной культуре и придерживается ее. Так, обмен перспективами - это не редукция границ, а процесс, в котором эти границы и различия становятся видимыми [11].
Из однозначного отделения Собственного от Чужою может развиться позиция, при которой человек сознательно решится на попытку понять другие перспективы. Англичане при этом гово рят «надеть обувь другого человека». При этом следует осознать изменение шкальт между «обособлением» и «интеграцией» так, чтобы выявление различий с 1ужило бы не нетерпимости, а эмпатии.
Конечно, и у эмпатии могут быть границы. В межкультурном обмене эмпатия предполагает взаимность, если коммуникация должна быть успешной. Односторонняя эмпатия также достойна уважения, но она не приводит к совместной деятельности. В другой культуре есть вещи, которые нарушают границы отвращения и стыда. Структуры власти и насилия в другой культуре также могут при определенных обстоятельствах подвести нас к границе собственной эмпатии.
Иногда существуют рагличия, которые преодолеваются с трудом, например, если европейская женщина должна быть партнером исламских мужчин, но в этой роли не тэизнается ими. При этом проявляются ща условия эмпатии.
С одной стороны, необходим минимальный основной консенсус, видимый обеими сторонами, чтобы не воспринимать имеющиеся различия как исключающие. У каждой культуры в ее культурнообусловленном поле зрения (фокусе) есть элементы, которые совпадают с полем зре-
ния другой культуры. Иногда "ребуетсь третье лицо, чтобы сделать эти элементы явными для партии.
С другой стороны эмпатия не может исходить только от одной группы. Обе стороны должны прилагать усилия. В противном случае одна сторона доходит цо самоотречения, в то время как другая самонадеянно вьется вокруг своего мировосприятия.
Таким образом, ясной становится необходимость далее развивать концепцию эмпатии с целью межкультурного обмена и, в особенности, разработать условия и границы. При этом должны быть разраоотаны пути решения для встреч самых различных культур.
Библиографический список
1. Gertsen, M. С., Soderberg, A. M. & Torp, J. E. Différent approaches to the understanding of culture in mergers and acquisitions, in: Gertsen, M. С , Soderberg, A. M. & Torp. J. E. (Eds.): Cultural dimensions of international mergers and acquisitions (pp. 17-38). - Berl i: De Gruyter. 1998.
2. Gibson, R., Tauber, T. & Munster M. Return on Culture - Interkulturelle Kompeten Entwicklung fur das internationale Geschpft, in: Wirtschaftspsychologie aktuell - 2003. - Nr. 2. -C. 12-15.
3. Hagemann, O. Introspektion und Empathi» in der Arbeit mit Strafgefangenen, in: Kumbruck, C., Dick, M. n& Schulze, H. (Hrsg.): Arbeit- Alltag -Psychologie. bber den Bootsrand geschaut. -He.delbern: Asanger, 2003. -C. 299- 314.
4. Hofstede, G. Cultutc and Organization -London: McGraw-Hill, 1991.
5. Hofstede, G. Lokalem Denken, globales Handeln. Interkulturelle Zusammenarbeit und globales Management. - Mbnchen: DTV-Beck, 2001
6. Kumbruck C. & Derboven W. Interkulturelles Training - Trainingsmanual zur Forderung interkultureller Kompetenzen in der Arbeu - Heidelberg: Springer, 2005.
7. Kumbruck, C. & Derboven. W. Ein Training zur Forderung interKultureller Kompetenzen in der Arbeit, in: Wirtschaftspsychologie aktuell. - 2006. -Nr. l.-C. 21-24
8. Malekzadeh, A. R. &Nahavandi, A. Leader ship and Culture in Transnational Strategie Alliances, in: Gertsen, M. C., Soederberg, A.-M. &
182
Вестник КГУ им. H.A. Некрасова, 2007. Том 13
Гиф, J. Е. (Hrsg.): Cultural Dmiensionsof International Mergers and Acquisitions. Berlin: De Gruyter, 1998.-C. 114-128.
9. Mead G. H. Geist, Identität uno uesellschaft. (engl. Original 1934). - Frank.ort/M.. Suhricamp, 1968.
10. Morisini, P. & Renaud, O. Knowledge In-tegraiiun Mecnanisms ana tne Competitive Performance of F_ ms - an Empirical Investigation. IMD Working Paper 2003-02.
11. Schajjtner, О Das Eigene und das Fremde. Lernen zw :hen Erfahrungswelten. Aufsatze zu e: ¿er konstruktivistischen Theorie der Fremderfahrung. Studien zur Wirtschafte- and Erwachsenenpadagogik aus der Humboldt-
Universität zu Berlin. - 1997.
12 Schein, E. H. Organizational Culture and readership, i. Dynamit View. San Francisco Jos-sey-Bass) (Dt. Unternehmenskultur. Ein Handbucn &r ruhrungskraftt - Frankfurt 'M. (Campus) 1995). - 1985
13 Schreyogg, G. Unternehmenskultur zwischen Globalisierung und Kegiona s ¡rung, im Haller, M., Bleicher, K., Brauchlin, E., Pleitner, H. J., Wunderer, R. oc Zund, A. (Hrsg.): Globalisierung aer Wirtschaft. - Bern; Haupt, 1993.
14. Trompenaars, F. Riding the Waves of Culture: Umderstandinp Cultural Diversity in Business: London: Economist Books. - 1993.
Педагогика. Психология Социальная работа. Ювенология. Социокинетика, № 4, 2007
183
