CC BY
11УДК 316.4
ЭМОЦИОНАЛЬНО - ЭФФЕКТИВНЫЕ ПАРАМЕТРЫ ИДЕНТИФИКАЦИИ ЧЛЕНОВ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
А.С. Новиков
Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского
Социологический анализ корпоративной культуры на различных уровнях жизненного цикла организации предполагает анализ социальных факторов достижения гармонического взаимодействия в социальной группе и в категориальной паре «менеджер - персонал».
Методологической основой исследования корпоративной культуры как стратегии управления в обозначенном аспекте выступает полипарадигмальный, логический подход, обозначенный системным, структурно - функциональным анализом управления формированием корпоративной культуры организации.
В центре такого обозначения корпоративной культуры находится понятие идентификации и ее влияние на практику корпоративного управления. Комплексный анализ теоретико - методологических трактовок феномена в различных социологических парадигмах потребовал обратиться к концепциям солидарности Э. Дюркгейма, понимающей социологии М. Вебера, к отождествлению индивида (идентификация) с группой через зличение и принятие ценностей «Мы - группа» - «Они - группа» и оценке социальной позиции путем усвоения характерных для группы ценностей и установок (А. Щюц, П. Бергер, Т.Лукман). Позиционирование индивида в социальной группе, лексика, внешний образ, усвоение и следование установкам, которые отражают как моральные ценности, так и внешние признаки групповой идентификации.
Ключевые слова: корпоративная культура, идентификация, корпоративное управление, социальная группа, аутсорсинг.
Социальная группа - устойчивая общность людей, которая основана на общественном разделении труда и, связанных с этим разделением имущественном расслоении и неравенстве. Это - совокупность индивидов, имеющих общие социальные признаки, выполняющих определенные функции в структуре общественного разделения труда и деятельности [20].
В современном мире доминантой восприятия и определения социальной идентичности являются символические знаки и информационные компоненты. Подтверждением принадлежности сотрудников к одной организации являются информационные контакты и визуальные знаки, символические и информационные характеристики, по которым фиксируется принадлежность и определяется позиционирование организации в массовом сознании.
В современной социологической науке и смежных дисциплинах имеет место многозначность идентификационных признаков социальной группы, наличие которых не отрицает семантики дефиниции «социальная группа», но вместе с тем определенный смысл термин приобретает лишь в конкретном контексте социальных ролей. В частности при анализе трансакции персонала в рациональной самодеятельности организации определяются роли объектов категориальной пары как двуединой системы с собственной двуединой структурой и стилем профессионального поведения. Первоочередным фактором влияния на корпоративную идентификацию является эмоционально - интенсивные параметры транзакции, возникающие между менеджерами и персоналом.
«Закономерно, что традиционные характеристики управления такие как: устойчивость, контроль и планируемость, дополняются регулированием кодов культурных образцов поведения. При таком подходе корпоративная культура рассматривается как логически мыслимая структура, своего рода среда, в которой происходит социальное взаимодействие, выстраиваются производственные связи, реализуются личные интересы членов коллектива. Представленные интенции приводят к исследованию специфики управления формированием корпоративной культуры как нарастающей неравновесности социального значения управления: с одной стороны, обусловленностью субкультур обычаями и верованиями, повседневными представлениями о нормах национальной культуры, с другой - интенсивное развитие контента корпоративной культуры каждой компании приводит к формированию
собственного коммуникативного кода каждой организации, формирует ее субкультурный этос. Все это создает плюрализм отношений, а спонтанность процессов затрудняет их изучение, особенно по сравнению с целенаправленным формированием корпоративной культуры в западном обществе, сохраняющем социетальную идентичность. Таким образом, корпоративная культура компании инкорпорирует различные параметры управления, однако определяющим в ее формировании становятся рыночные механизмы, которые обуславливают внедрение передовых организационных схем, например, таких как - аутсорсинг» [14].
Остановимся на анализе аутсорсинга подробно, т.к. его внедрение влияет на формирование социальных связей и отношений как внутри компании, так и в среде стейкхолдеров. «Матрица аутсорсинга представлена в российских исследованиях как динамичная технология развития на основе ликвидности неконкурентоспособного бизнеса и одновременно увеличения конкурентоспособных дочерних организаций в корпоративных структурах. Вместе с тем, российские исследователи отмечают ее неэффективность, т.к. внедрение аутсорсинга не обеспечено законами рынка. Зрелость таких механизмов как конкуренция, конкурсное распределение заказов, максимальный рост капитала, внедрение организационно - развитых бизнес-структур, участие частного капитала и зарубежных инвесторов, реализуются стратегические союзы. Все эти рыночные механизмы в нашей стране неразвиты» [14].
Немаловажную роль в управлении формированием корпоративной культуры играет процесс коммуникации между субъектом управления и персоналом организации. В частности представим властное взаимодействие в корпорации как вербальный код, проанализированный в работах Н. Лумана Т. Парсонса, трудах Э. Гидденса, Ю. Хабермаса, которые утверждают, что вербальный код власти в ранней человеческой цивилизации оформляется параллельно с формированием различных технологий управления.
Анализ теорий управления зарубежных авторов М. Портера, Дж. Чаркхэма [22], а также подходы к изучению феномена российскими исследователями Г.Н. Бутыриным [2], Н. М. Дремовой [11], С. В. Размановым [19] позволил рассмотреть генезис корпоративной культуры в российских и зарубежных условиях.
Определенный материал для реализации выдвинутого методологического подхода к анализу управления корпоративной культурой дают результаты социологических исследований, представленные в коллективных трудах ИС РАН: М.К. Горшкова [6], З. Т. Голенко-вой, Е.Д. Игитханян [7], а также данные исследований В. И. Гостениной, Н. А. Муратовой [10]. Принципиальное значение для раскрытия темы имеют работы А. И. Пригожина, в частности его представление о культурном национальном этосе; В.Л. Романова - положение о социальном становлении как процессе, длящемся во времени и пространстве, а также теория жизненных циклов организации Ю. М. Плотинского; видение проблем управления с позиций социальной играизации и социосинергетики С. А. Кравченко, Г. Хаккена В.И. Аршинова.
«Результаты научных исследований корпоративной культуры, представленные в трудах зарубежных и отечественных классиков, позволили обосновать и сформулировать два социологических подхода к ее изучению. Это рационально - прагматический и феноменологический. Остановимся на каждом из них отдельно» [14].
Исследование корпоративной культуры с рационально - прагматических позиций в структурном функционализме Т. Парсонса позволяет обратиться к анализу социальных ролей в структуре отношений «менеджер - персонал» и охарактеризовать их как «символически генерализованные медиа коммуникации» [20]. «В контексте социологии управления анализ понятий, представленных Т. Парсонсом, определяется следующим образом. Понятие «символический» указывает на социальное измерение различий между «Я» и «Другим» (ego и alter), понятие «генерализованный» - на предмет различий, выраженных через смысловое значение коммуникации. Данное положение Парсонса используем для анализа процесса управления корпоративной культурой с позиций формирования социальной идентичности. Причем, действие личности - основа социальной динамики, рассматривается в структуре отношений с позиций «социальная личность - социальная группа». Такой исследовательский выбор закономерен, так как проблема корпоративной культуры определяет предметом ис-
следования социальную личность, т.е. конкретного индивида, принадлежащего к группе и, находящегося в социальных отношениях с другими личностями. Личности формируют целостность организационной структуры, вместе с тем процесс коммуникации отображает многообразие социальных связей путем прямых генераций, которые устанавливаются как между индивидами, так и между первыми и социальными микрогруппами» [14].
В работах Г. Трайса (H. Trice), Дж. Бейера (J. M. Byer), Э. Шейна (Schein E. N.), Э. Берна (E. Beyrn) [24] управление корпоративной культурой трактуется как феноменологическая, логически мыслимая структура, в которой руководство компаний выступает лицами селектирующими ее. Другие сторонники феноменологического подхода: Т. Дилл (T. Diall), А. Кеннедди (A. Kennedy), Дж. Мерсье, А. Петегрю описывают корпоративную культуру в терминах мыслительных или символических и выражают ее логикой смыслов, ритуалов, мифов, позволяющих конструировать социальную, поведенческую ситуацию как внутри компании, так и во внешнем окружении [25].
Проведенный теоретический анализ позволил сделать вывод о принципиально различных подходах к пониманию корпоративной культуры в российской и западной науке [25].
«Так западные подходы и, соответственно, исследование корпоративной культуры происходит в рамках неовеберианской парадигмы, при которой положение компании определяется объемом экономического и культурного ресурсов с целью достижения монополии на рынке труда или влияния на государственную политику. Западные исследователи представляют группы и индивидуумов организации как корпоративных акторов, которым удалось сохранить значительную власть в структуре организации. В работах российских авторов корпоративная культура представлена исследованием индивидуальных ценностей и норм, в то время как западные исследователи представляют группы и индивидуумов в них как корпоративных акторов, которым удалось сохранить значительную власть в структуре организации. Положение властного субъекта внутри корпорации во многом обеспечено высоким социально-экономическим статусом компании, при которой административная автономия компании сохраняется даже под давлением государственной бюрократии и организованного капитала. Корпоративность подразумевает в таком контексте успешность группы и ее принадлежность к высшим ступеням социальной иерархии» [14].
Кроме того в отечественной науке доминирует социально - психологический подход, в то время как в западных странах - социологический и управленческий (социальное состояние менеджмента).
На основании выдвинутых концепций проведено исследование эмоционально - интенсивной трансакции членов организации.
Цель исследования: оценка различий эмоционального настроя микрогрупп менеджеров и персонала при управлении формированием корпоративной культуры как идеального механизма выбора стратегии корпоративного управления подтверждает, что установленные взаимные зоны симпатий, отрицательных эмоций и настроений менеджеров и персонала во многом определяются уровнем властного ресурса менеджмента. «Менеджмент, располагая властью, осуществляет контроль над корпоративной культурой, наблюдает за персоналом, их профессиональным соответствием требованию корпоративных моделей поведения и рынка» [14].
В исследовании участвовало 16 чел. экспертов - менеджеров и 100 чел. респондентов - персонала. Выборка региональная, квотная.
В результате, в соответствии с рассчитанной выборкой собрано 116 анкет, из них - 16 принадлежит менеджерам - экспертам, 100 анкет - персоналу компании. Средний возраст респондентов - 46 лет.
Оценка отношений между персоналом и менеджерами выражена параметрами, описывающими настроение, симпатии и уровень доброжелательности членов компании, а также отношение к достижениям и неудачам членов коллектива, произведена оценка персоналом управленческих действий менеджеров.
Кодирование и обработка данных осуществлялась по результатам ответов на 13 вопросов - параметров, отражающих совпадения или различия эмоционально - интенсивного
восприятия этических норм, правил и практик корпоративной культуры. Оценка состояний произведена по трехбалльной шкале: 3 балла - состояние выполняется безусловно и всегда; 2 - состояние выполняется с оговорками; 1 - состояние выполняется со значительными оговорками; 0 - состояние не выполняется.
90,00%
80,00%
70,00%
5 60,00%
и О <и 50,00%
I ГО <0 (О 40,00%
л X
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Эмоциональное состояние коллектива
1 Менеджеры
Персонал
68,80%
3
1,20%
У
персонала появляется
чувство гордости за компанию
81,20%
81,20%
56,20%
50% 50%
68,80%
31,20%
Коллектив активен,
полон энергией
50%
50%
4
3,80%
1
8,80%
1
8,80%
Между микрогрупп ировками компании существует понимание Членам компании нравится быть вместе, проводить свободное время В компании справедлив ое отношение ко всем членам
56,20% 81,20% 81,20%
43,80% 18,80% 18,80%
Рисунок 1 - Эмоциональное состояние коллектива
Менеджеры оценивают эмоциональное состояние коллектива как позитивное по параметрам:
- У персонала проявляется чувство гордости за компанию - 68,8% респондентов. Этому параметру присвоена самая высокая оценка в три балла.
- Коллектив активен, полон энергии - 50% менеджеров оценили в три балла.
Несколько меньшую эмоциональную выраженность одобрения получили следующие
параметры со стороны респондентов - персонала. «Между микрогруппировками компании существует понимание». Согласие с данным утверждением высказало 43,8% респондентов, их оценка параметра составляет - 2 балла.
18,8 % персонала высказали несогласие с позитивными оценками менеджеров по параметрам: «Членам компании нравится быть вместе, проводить свободное время» и «В компании справедливое отношение ко всем членам».
Таким образом, абсолютное большинство экспертов - менеджеров и респондентов считают, что в коллективе существует лояльное отношение к менеджерам и оценка эмоционального состояния коллектива положительная. Со стороны персонала этот параметр выражен гораздо слабее, однако в целом уверенность менеджеров в искренности уважительного
отношения со стороны персонала значительно выше, чем у самого персонала.
По результатам проведенного опроса можно сделать вывод, что положительная оценка микроклимата достаточно высока со стороны менеджмента. «Проведенный анализ констатирует уверенность действий менеджмента, основанных на жесткой централизации власти в компании, нормы культуры ориентированы на указания исходящие из центра, от руководителей или лидеров. Разделение работ проводится по функциям и ориентировано на конечный продукт. Вероятней всего, что корпоративная культура компании может быть определена как культура паутины или клубная культура» [14]. Примером тому является мнение по параметру «Персонал уважает мнение менеджеров», ответы на который со стороны менеджеров сложились следующим образом: 75% оценили параметр самой высокой оценкой - 3 балла, в то время как около 50% персонала - считает, что состояние выполняется со значительными оговорками, либо не выполняется совсем. Однако параметр «Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело, указанное менеджерами», ответы на который со стороны менеджмента сложились следующим образом: 56,3% опрошенных считают, что параметр выполняется безусловно и всегда, 25% - не разделяют такую безусловную уверенность и лишь - 18,7% - считают, что состояние не исполняется, подтверждают жесткую централизацию власти в компании.
5 и О V
35 «
еа
м «
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Микроклимат в коллективе
75%
Персонал уважает мнение менеджеров
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело, указанное менеджерами
Менеджеры
75%
56,30%
Персонал
50%
43,70%
Рисунок 2 - Микроклимат в коллективе
Кроме того, индивидуальные беседы с менеджерами и персоналом позволили сделать вывод, что эмоционально - интенсивная сплоченность коллектива достигается за счет функционирования социального фильтра допуска в группу. «Прием на работу, как менеджеров, так и персонала происходит на основе, лояльного отношения к ценностям, сформированным в компании. Данная социальная практика известна как практика «социального закрытия». Социальное закрытие в западной корпоративной культуре осуществляется за счет допуска к номенклатуре дел, повышению профессиональной квалификации. Действие профессионального фильтра происходит с помощью механизма этического кода группы. Компания гарантирует защиту персонала в случае, если ее члены придерживаются принятого кода. Очевидно, что этический
код группы предполагает самосознание персонала как социальной общности. Рядовые члены группы должны признавать определенных лидеров, руководство, а те, в свою очередь, - адекватно представлять их интересы в управленческой иерархии» [14].
«Результаты исследования позволили заключить, что статусные различия членов коллектива находятся в процессе формирования и зависят от наличия властных полномочий и распоряжения ими со стороны менеджеров. Социальная полезность статусных групп подменяется социальной востребованностью полномочий менеджеров. Такая ситуация напоминает функциональный подход, при котором оперирование понятием «властные полномочия» осуществляется при классовой структуре, когда в той или иной деятельности заинтересован определенный класс» [14]. В нашем случае эта заинтересованность востребована средним классом, которую выражают менеджеры. Именно они формируют корпоративную культуру [4].
Список литературы
1. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. Екатеринбург. - 2001. - С. 59 - 63.
2. Бутырин Г.Н., Попова А. В., Шапиро Е. А. Корпоративное управление. М.: «Со-юздизайн». - 2007.- 237с.
3. Гимпельсон В.Е., Магун В. С. Найм и культура молодых чиновников: Идеи М. Вебера и российская социальная реальность. // Россия реформирующаяся. Ежегодник.- М.: Институт социологии РАН. - 2004. - С. 125 - 156
4. Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации (социологический анализ). - М.: РОССПЭН. - 2000
5. Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации: мифы и реальность (социологический анализ). - 1992 - 2002гг. - М.: РОССПЭН. - 2003
6. Горшков М.К. Некоторые методологические аспекты анализа среднего класса в России. // Социологические исследования. - 2000. - №3. - С. 4 - 12
7. Голенкова З. Т. Игитханян Е. Д. Трудовая занятость и социально - трудовые процессы. // Россия реформирующаяся. М.: ИС РАН. - 2002. - С. 104 - 115
8. Голенкова З. Т. Игитханян Е. Д. Профессионалы на рынке труда.// Россия реформирующаяся. - М.: ИС РАН. - 2004. - С. 33 - 50
9. Гостенина В. И., Муратова Н. А. Особенности конфликтного поля современной России. Роль социального партнерства в разрешении конфликтов. // Научные труды Московского педагогического государственного университета. - Гуманитарий. - Серия: История и общественные науки. - Вып. V. - М.: МПГУ. - 2003. - С. 64-71
10. Гостенина В. И., Муратова Н. А., и др. Статистические единицы наблюдения: социологический механизм анализа качества жизни населения Брянской области. // Вестник Брянского государственного университета. - 2006. - №3. - с. 143 - 151
11. Дремова Н. М. Эффективность вертикальной интеграции в нефтяной промышленности (на примере ОАО НК «Лукойл») // Автореферат диссе.. .к.э.н. М.: Всероссийский заочный финансовый институт. 2003. - 26с.
12. Европейские и российские администраторы сферы культуры: кросскультурный анализ // Россия реформирующаяся. Ежегодник. - М.: Институт социологии РАН. - 2004. -С. 92-124
13. Каюмова Н. Т. Специфика выявления условий эффективной командной работы в организации. / Материалы конференции по итогам научно - исследовательской работы докторантов, аспирантов и соискателей за 2004 г. М.: МПГУ. - С. 49 - 52
14. Корюкин А.П. Управление корпоративной культурой в нефтегазовой отрасли России: научно-теоретические подходы и анализ практики // Научный журнал. Вестник Поволжской академии государственной службы. 2011. №1 (26). - С. 184-189.
15. Лежнева Т.И. Ментальность россиян и испанцев. Точки соприкосновения // Гуманитарий. История и общественные науки. Сб. научных трудов. Вып. V. - М.: МПГУ. -2003. - С. 86 - 97
16. Мансуров В. А., Юрченко О. В. Перспективы профессионализации российских врачей в реформирующемся обществе. // Россия реформирующаяся. Ежегодник. - М.: Институт социологии РАН. - 2004. - С.61 - 79
17. Портер М. Международная конкуренция. / Пер. с англ. М.: Международные отношения. - 1993. - 896с.
18. Портер М. Е. Конкуренция. / Пер. с англ. М.: Вильямс. - 2000. - 495с.
19. Разманов С.В. Инкорпорирование предприятий нефтегазового сектора в республике Коми. // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2006. - №5. - С. 19-26.
20. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Прометей: Юрайт-М, 2001. - 511 с.
21. Цит. по Гостенина В. И., Шилина С.А. Управление вербальным социолингвистическим кодом субъекта власти в коммуникативном процессе. М.: МГИМО - Университет, 2008. - С. 57
22. Чаркхэм Дж. Порядок и процедура деятельности совета директоров. М., Джон Уайли энд Санз. - 1998. - С. 178
23. Черныш М.Ф. Социальная ответственность бизнеса и ее влияние на социальную дифференциацию. // Россия реформирующаяся. Ежегодник.- М.: Институт социологии РАН. - 2004. - С. 80 - 91
24. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. - СПб. - 2002; Schein T. N. Organization Culture. // American Psychologist. - 1990. Vol. 45
25. Dial T., Kennedy A. Comporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading Mass: Addison - Wesley. - 1982
26. Morse J. Organizational Characteristics and Individual Motivation. - In: Studies in Organizational Design (eds.) Lorsch J. And Lawrence P. Homewood. Irwin and Dorsey, 1970
27. Pettigrew A.M. The character and significance of strategy process research // Strategic Management Journal. - 13. - 1992. - Special Issue Winter. - P. 5-16.
28. Trice H. M., Byer J. M. Studying organizational Cultures Through Rites and Rituals. // Academy of Management Review. - 1984. - Vol. 9
Сведения об авторе
Новиков Антон Сергеевич - аспирант 1 курса по направлению подготовки 39.06.01 «Социологические науки», направленность (профиль) «Социология управления», ФГБОУ ВО «Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского»
e-mail: anton.nov95@ gmail.com
Адрес: 241036, Россия, г. Брянск, ул. Бежицкая, 14
Телефон рабочий: 8(4832)643031
UDK 316.4
EMOTIONAL AND EFFECTIVE PARAMETERS OF IDENTIFICATION OF MEMBERS OF THE ORGANIZATION AS FACTORS OF FORMATION OF CORPORATE CULTURE
A.S. Novikov
Federal State-Funded Educational Institution of Higher Education
«Bryansk State Academician I.G. Petrovski University»
The sociological analysis of corporate culture at various levels of the organization's life cycle involves the analysis of social factors for achieving harmonious interaction in the social group and in the categorical pair «Manager-staff». The methodological basis for the study of corporate culture as a management strategy in this aspect is a multiparadig-mal, logical approach, indicated by a system, structural and functional analysis of the management of the formation of the corporate culture of the organization.
At the center of this designation of corporate culture is the concept of identification and its impact on corporate governance practices. A comprehensive analysis of theoretical and methodological interpretations of the phenomenon in various sociological paradigms required turning to the concepts of solidarity of E. Durkheim, understanding sociology of M. Weber, identification of the individual (identification) with the group through identification and acceptance of the values «We-group» - «They-group» and evaluation of the social position by assimilation of values and attitudes characteristic of the group (A. Schutz, P. Berger, T. Lukman). Positioning of an individual in a social group, vocabulary, external image, assimilation and adherence to attitudes that reflect both moral values and external signs of group identification.
Keywords: corporate culture, identification, corporate governance, social group, outsourcing.
References
1. Bern E. Lider i gruppa. O strukture i dinamike organizacij i grupp [The leader of the group. On the structure and dynamics of organizations and groups]. Ekaterinburg. - 2001. - P. 59 -63.
2. Butyrin G.N., Popova A. V., SHapiro E. A. Korporativnoe upravlenie [Corporate governance]. M.: «Soyuzdizajn». - 2007. - 237p.
3. Gimpel'son V.E., Magun V. S. Najm i kul'tura molodyh chinovnikov: Idei M. Vebera i rossijskaya social'naya real'nost' [Hiring and culture of young officials: M. Weber's Ideas and Russian social reality]. // Rossiya reformiruyushchayasya. Ezhegodnik.- M.: Institut sociologii RAN. -2004. - P. 125 - 156
4. Gorshkov M.K. Rossijskoe obshchestvo v usloviyah transformacii (sociologicheskij an-aliz) [Russian society in the conditions of transformation (sociological analysis)]. - M.: ROSSPEN. - 2000
5. Gorshkov M.K. Rossijskoe obshchestvo v usloviyah transformacii: mify i real'nost' (sociologicheskij analiz) [Russian society in the conditions of transformation: myths and reality (sociological analysis)]. - 1992 - 2002gg. - M.: ROSSPEN. - 2003
6. Gorshkov M.K. Nekotorye metodologicheskie aspekty analiza srednego klassa v Rossii [Some methodological aspects of the analysis of the middle class in Russia]. // Sociologicheskie issledovaniya. - 2000. - №3. - P. 4 - 12
7. Golenkova Z. T. Igithanyan E. D. Trudovaya zanyatost' i social'no - trudovye process [Labor employment and social and labor processes]. // Rossiya reformiruyushchayasya. M.: IS RAN. - 2002. - P. 104 - 115
8. Golenkova Z. T. Igithanyan E. D. Professionaly na rynke truda [in the labor market Professionals].// Rossiya reformiruyushchayasya. - M.: IS RAN. - 2004. - P. 33 - 50
9. Gostenina V. I., Muratova N. A. Osobennosti konfliktnogo polya sovremennoj Rossii. Rol' social'nogo partnerstva v razreshenii konfliktov [Features of the conflict field in modern Russia. The role of social partnership in conflict resolution]. // Nauchnye trudy Moskovskogo pedagog-icheskogo gosudarstvennogo universiteta. - Gumanitarij. - Seriya: Istoriya i obshchestvennye nauki. - Vyp. V. - M.: MPGU. - 2003. - P. 64-71
10. Gostenina V. I., Muratova N. A., i dr. Statisticheskie edinicy nablyudeniya: sociologicheskij mekhanizm analiza kachestva zhizni naseleniya Bryanskoj oblasti [Statistical units of observation: a sociological mechanism for analyzing the quality of life of the population of the Bryansk region]. // Vestnik Bryanskogo gosudarstvennogo universiteta. - 2006. - №3. - p. 143 - 151
11. Dremova N. M. Efektivnost' vertikal'noj integracii v neftyanoj promyshlennosti (na primere OAO NK «Lukojl») [Effectiveness of vertical integration in the oil industry (on the example of OAO NK LUKOIL)] // Avtoreferat disse.. .k.e.n. M.: Vserossijskij zaochnyj finansovyj institut. 2003. - 26p.
12. Evropejskie i rossijskie administratory sfery kul'tury: krosskul'turnyj analiz [European and Russian administrators of the sphere of culture: cross-cultural analysis] // Rossiya reform-iruyushchayasya. Ezhegodnik. - M.: Institut sociologii RAN. - 2004. - P. 92-124
13. Kayumova N. T. Specifika vyyavleniya uslovij effektivnoj komandnoj raboty v organ-izacii [Specifics of identifying conditions for effective team work in an organization]. / Materialy konferencii po itogam nauchno - issledovatel'skoj raboty doktorantov, aspirantov i soiskatelej za 2004 g. M.: MPGU. - P. 49 - 52
14. Koryukin A.P. Upravlenie korporativnoj kul'turoj v neftegazovoj otrasli Rossii: nauch-no-teoreticheskie podhody i analiz praktiki [Corporate culture management in the Russian oil and gas industry: scientific and theoretical approaches and practice analysis] // Nauchnyj zhurnal. Vest-nik Povolzhskoj akademii gosudarstvennoj sluzhby. 2011. №1 (26). - P. 184-189.
15. Lezhneva T.I. Mental'nost' rossiyan i ispancev. Tochki soprikosnoveniya [the mentality of the Russians and the Spaniards. Points of contact]// Gumanitarij. Istoriya i obshchestvennye nauki. Sb. nauchnyh trudov. Vyp. V. - M.: MPGU. - 2003. - P. 86 - 97
16. Mansurov V. A., YUrchenko O. V. Perspektivy professionalizacii rossijskih vrachej v reformiruyushchemsya obshchestve [Prospects of professionalization of Russian doctors in the reforming society]. // Rossiya reformiruyushchayasya. Ezhegodnik.- M.: Institut sociologii RAN. -2004. - P.61 - 79
17. Porter M. Mezhdunarodnaya konkurenciya [international competition]. / Per. s angl. M.: Mezhdunarodnye otnosheniya. - 1993. - 896p.
18. Porter M. E. Konkurenciya [Competition]. / Per. s angl. M.: Vil'yams. - 2000. - 495p.
19. Razmanov S.V. Inkorporirovanie predpriyatij neftegazovogo sektora v respublike Komi [Incorporation of oil and gas sector enterprises in the Republic of Komi]. // Problemy ekonomiki i upravleniya neftegazovym kompleksom. 2006. - №5. - P. 19-26.
20. Toshchenko ZH.T. Sociologiya. Obshchij kurs [Sociology. General course]. - 2-e izd., dop. i pererab. - M.: Prometej: YUrajt-M, 2001. - 511 p.
21. Cit. po Gostenina V. I., SHilina S.A. Upravlenie verbal'nym sociolingvisticheskim ko-dom sub"ekta vlasti v kommunikativnom processe [management of the verbal sociolinguistic code of the subject of power in the communicative process]. M.: MGIMO - Universitet, 2008. - P. 57
22. CHarkkhem Dzh. Poryadok i procedura deyatel'nosti soveta direktorov [Procedure and procedure of the Board of Directors]. M., Dzhon Uajli end Sanz. - 1998. - P. 178
23. CHernysh M.F. Social'naya otvetstvennost' biznesa i ee vliyanie na social'nuyu differ-enciaciyu [Social responsibility of business and its impact on social differentiation]. // Rossiya reformiruyushchayasya. Ezhegodnik.- M.: Institut sociologii RAN. - 2004. - P. 80 - 91
24. SHejn E. H. Organizacionnaya kul'tura i liderstvo [Organizational culture and leadership]. - SPb. - 2002; Schein T. N. Organization Culture. // American Psychologist. - 1990. Vol. 45
25. Dial T., Kennedy A. Comporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading Mass: Addison - Wesley. - 1982
26. Morse J. Organizational Characteristics and Individual Motivation. - In: Studies in Organizational Design (eds.) Lorsch J. And Lawrence P. Homewood. Irwin and Dorsey, 1970
27. Pettigrew A.M. The character and significance of strategy process research // Strategic Management Journal. - 13. - 1992. - Special Issue Winter. - P. 5-16.
28. Trice H. M., Byer J. M. Studying organizational Cultures Through Rites and Rituals. // Academy of Management Review. - 1984. - Vol. 9
Author's information
Novikov A.S. - post-graduate student in the field of «Management Sociology», FSBEI HE Bryansk State University named after academician I.G. Petrovsky.
e-mail: anton.nov95@ gmail.com
