CC BY
762
УДК 358.0
Е.А. Кутлунин
ОАО «Омское конструкторское бюро»
ЭЛЕМЕНТЫ И ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ СТРУКТУРУ ПЕРСОНАЛА
In given article the structure of the personnel of the organization is considered as set of separate groups of the workers incorporated to any attribute, for example, a professional accessory, a skilllevel, a sex, age etc. Possession of knowledge, nuances of structure of the personnel will allow а top-management and personnel managers of the enterprise to generate efficient collective of workers and effectively to use it in achievement of results necessary for the company.
Персонал - это особый ресурс, которым обладает организация. Он имеет сложную, многообразную и долго формирующуюся структуру.
Многие авторы определяют персонал как «совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей» [10, с. 49]. Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев дают следующее, более полное определение персонала: «Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. Другими словами, персоналом организации называются все лица, которые трудятся в организации.
Существенный признак персонала - наличие у него трудовых правоотношений с работодателем. Еще один важный признак - обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств)» [4, с. 255-256].
А.Л. Егоршин относит к персоналу «всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции, занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда» [3, с. 15].
Из приведенных определений видно, что персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.
Обратимся к зарубежному опыту структурирования персонала, для чего рассмотрим рис. 1 (составлен на основания описания, приведенного в [7, с. 20]).
Рис. 1. Структура персонала по категориям
© Е.А. Кутлунин, 2005
56
Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала
Данная структура персонала характерна для индустриально развитых стран, мировых держав, таких как США, Великобритания, Япония и др. Административно-управленческий персонал включает в себя три звена управления: высшее - генеральный директор (президент) и члены правления, среднее - руководители самостоятельных структурных подразделений и низовое - руководители подотделов, цеховых бюро, мастера, бригадиры. К категории «белых воротничков» относят весь инженернотехнический персонал и конторских служащих. Категория рабочих подразделяется на «синие воротнички», занятые физическим трудом и «серые воротнички» - работники социальной инфраструктуры.
Если сравнить структуру персонала по категориям зарубежных развитых стран с российской структурой, то в общем можно отметить их схожесть и выделить три основных категории работающих в организациях. Это административно-управленческий персонал, инженерно-технический персонал и рабочие.
Если персонал рассматривается как важнейшая составляющая часть любой организации и основная характеристика системы управления, то, на наш взгляд, его структура должна отражать все характерные показатели персонала и состоять из организационной, штатной, функциональной, ролевой, мотивационной, профессионально-квалификационной и социально-демографической структур, которые выступают в качестве самостоятельных элементов общей структуры персонала. Элементы структуры персонала - это взаимосвязанные и дополняющие друг друга составные части одной системы, т. е. в нашем случае структуры персонала.
Если рассматривать персонал как единую систему, то основной ее характеристикой будет являться структура персонала. Основываясь на определении структуры в философском словаре [9, с. 629], сформулируем определение структуры персонала.
Структура персонала - совокупность устойчивых взаимосвязей между характеристиками персонала, обеспечивающими сохранение основных свойств персонала при различных внешних и внутренних изменениях.
Таким образом, можно заключить, что структура персонала есть совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, например профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол и образование (структуры по уровню образования и половозрастная) и т. п.
Основываясь на определении показателя, данном в толковом словаре русского языка С.И. Ожегова [5, с. 549], показателем структуры персонала будем считать то, по чему можно судить о развитии структуры персонала.
Рассмотрим элементы и показатели структуры персонала (рис. 2). Одним из элементов этой структуры является организационная структура персонала, которая отражает объем прав и ответственности, самостоятельности отдельных работников, подразделений, а также уровень субординации (рис. 3).
Рис. 2. Виды структур персонала
Элементами данной структуры в нашей классификации будут являться отделы управления, конструкторско-технологические отделы, цехи основного и вспомогательного производств. Показателями организационной структуры служит соотношение количества работающих на предприятии между элементами данной структуры или соотношение долей персонала, занятого научно-исследовательскими и производственно-технологическими функциями, обслуживающего персонала и аппарата управления. Например, исследуя управление персоналом в научно-исследовательских организациях, В.В. Дрофа и В.С. Половинко приводят приблизительно следующее процентное соотношение: АУП - 20 %, специалисты - 30 % и рабочие - 50 % или научно-исследовательский персонал - 20 %, производствен-
57
Е.А. Кутлунин
но-технологический - 60 %, обслуживающий персонал и АУП - 20 % [2, с. 83]. И на сегодняшний день данное соотношение для научно-производственных объединений можно принять за оптимальное, и использовать в качестве ориентира при формировании кадрового состава организационной структуры.
Рис. 3. Организационная структура персонала
Функциональная структура отражает разделение основных управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями (рис. 4).
Рис. 4. Функциональная структура персонала
В отличие от организационной структуры персонала, функциональная структура, помимо количественных, определяется и качественными показателями. То есть в основе данных показателей лежат организаторские способности, исполнительское мастерство и квалификация специалиста, т. е. основные функциональные типы персонала. Данная структура персонала включает в себя такие элементы, как организатор, исполнитель и специалист. Организатор - тот, кто основывает, создает, устраивает что-либо. Специалист - человек, обладающий специальными знаниями, навыками в какой-либо области деятельности; хорошо знающий что-либо; мастер своего дела. Исполнитель - тот, кто непосредственно на деле осуществляет поручения, указания вышестоящих работников, воплощает их в жизнь. Очень необходимая категория персонала любой организации - это исполнители, которые характеризуются наивысшим показателем - исполнительским мастерством. Наличие одних и других групп работников крайне необходимо на любой стадии жизненного развития предприятия. Количественное соотношение сотрудников по функциональной структуре персонала определяется штатным расписанием предприятия, а кто и какое место занимает в структуре организации по большей части зависит от призвания и способностей работника.
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям (рис. 5). Творческие, поведенческие и коммуникационные роли являются показателями данной структуры персонала [8, с. 53].
Эрудитам, генераторам идей, организаторам, исполнителям и критикам отводятся творческие роли. Эрудитом называют человека, обладающего глубокими всесторонними знаниями и широкой осведомленностью. Генератор идей, применительно к производственной деятельности, это человек, постоянно вырабатывающий идеи или преобразующий их. Организатор - тот, кто непосредственно организует процесс управления. Исполнитель - тот, кто исполняет приказы, поручения, пожелания руководителей (организаторов). Критик - тот, кто осуждает, порицает (критикует) предлагаемые предложения и протекающие процессы.
58
Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала
Рис. 5. Ролевая структура персонала
Элементами поведенческих ролей являются следующие типы работников: оптимист, нигилист, конформист, догматик, комментатор, кляузник. Оптимист - человек с добрым и жизнерадостным мироощущением, при котором он видит во всем светлые стороны, верит в будущее, в успех. Нигилист -скептик, который относится ко всему резко отрицательно. Конформист - приспособленец, который следует общему мнению, модным тенденциям. Догматик - человек некритического мышления, опирающийся на положения, принимаемые на веру, за непреложную истину, неизменную при всех обстоятельствах. Комментатор - человек, дающий пояснения и критические замечания. Кляузник - тот, кто занимается мелкими ссорами, интригами, сплетнями (явно негативная личность).
Лидер, связной, координатор и проводник относятся к элементам коммуникативных ролей. Лидер - человек, пользующийся авторитетом и влиянием в коллективе. Связной - тот, кто способен налаживать и поддерживать связь между различными группами и категориями работников. Координатор обычно согласовывает, устанавливает целесообразное соотношение между какими-нибудь действиями, явлениями. Проводник - тот, кто проводит, доводит до персонала идеи или другие решения в процессе производственной деятельности.
При выходе организации из кризиса в определенных пропорциях необходимы все элементы ролевой структуры персонала, характеризующиеся творческими и коммуникативными показателями, а среди элементов поведенческих ролей следует выделить персонал, относящийся к оптимистическому типу, способному своим поведением и действиями вдохновить и подбодрить коллектив сотрудников в трудный момент на решение важных задач, стоящих перед предприятием.
Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
Штатная структура персонала представлена на рис. 6 и состоит из консультантов, штатных и внештатных сотрудников. Штатные сотрудники характеризуются такими показателями, как должность, разряд, денежное вознаграждение в пределах утвержденного штатного расписания и наличием, чаще всего на неопределенный срок, трудового договора (контракта). Внештатные сотрудники - наличием заключенных с предприятием договоров подряда, в которых обязательно указываются сроки и объемы выполнения работ, а также размеры оплаты труда. Консультанты оказывают, как правило, консалтинговые услуги и обычно заключают с предприятием договор подряда или трудовой договор на определенный срок.
59
Е.А. Кутлунин
Рис. 6. Штатная структура персонала
В условиях выхода предприятия из кризиса необходимо и очень важно опираться на «костяк» профессионалов штатных сотрудников, занятых непосредственно основной деятельностью организации, но не менее важно умело использовать опыт консультантов и внештатных сотрудников, которые могут качественно заменить труд значительной части штатного обслуживающего персонала, выполняющего несвойственные для предприятия функции.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, образование и др.). Разные авторы выделяют различные признаки, по которым можно классифицировать персонал. Например, А.П. Егоршин полагает, что достаточно полной является социальная структура, сгруппированная по 13 признакам. Она содержит такие показатели, как пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, положение в организации, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности.
Нам кажется, в исследованиях подобным нашему наиболее целесообразно рассматривать профессионально-квалификационную и социально-демографическую структуры, так как они оказывают наиболее значимое влияние на достижение поставленных целей, на результаты деятельности предприятия и его развитие.
Тогда социально-демографическую структуру можно изобразить следующим образом (рис. 7):
Рис. 7. Социально-демографическая структура персонала
Среди показателей социально-демографической структуры наибольшее значение в управлении персоналом имеют такие, как пол, возраст, стаж работы и семейное положение.
Рассмотрим их подробнее.
Во-первых, структура персонала по полу основана на делении работников на мужчин и женщин в общей численности, а также в различных возрастных и профессиональных группах.
Во-вторых, структура персонала по возрасту характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группи-
60
Элементы и показатели, характеризующие структуру персонала
ровки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 и старше [1, с. 159]. Также целесообразным будет выделение следующих возрастных групп персонала:
• молодые сотрудники, возраст которых не превышает 30 лет;
• персонал среднего возраста (31-45 лет);
• персонал старшего возраста (46-55 лет);
• персонал предпенсионного и пенсионного возраста (старше 55 лет) [6, с. 195].
В-третьих, структура персонала по стажу. Она может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более [1, с. 60].
Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более [1, с. 60].
В-четвертых, по семейному положению всех работников можно отнести к следующим группам: холостые (незамужние), женатые (замужние), разведенные, вдовцы (вдовы).
Рассмотрение профессионально-квалификационной структуры персонала (рис. 8) является особо важным в управлении персоналом, так как данный критерий объединяет в себе и характеристики персонала как экономического ресурса организации (распределение по профессиям и уровню квалификации), и индивидуально-личностные особенности, обеспечивающие результативность и эффективность труда. Все эти качества особенно необходимы для персонала предприятия, находящегося в критической стадии своего существования или выхода из нее. Данная структура персонала характеризуется такими показателями, как уровень и профиль образования.
Рис. 8. Профессионально-квалификационная структура персонала
Во-первых, структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее профессиональное, среднее общее, начальное.
Во-вторых, нужно обратить внимание на соответствие полученной специальности и выполняемой работы, а также остановиться на причинах, по которым люди соглашаются на выполнение иных, не соответствующих профилю полученного образования, трудовых функций.
В-третьих, важнейшим направлением анализа профессионально-квалификационной структуры является изучение соответствия уровня и объема знаний требованиям рабочего места.
Этот вопрос необходимо рассматривать вместе с вопросами обучения работников, повышения их квалификации.
61
Е.А. Кутлунин
Мотивационная структура персонала изображена на рис. 9 и включает в себя пять характерных для персонала типов (элементов структуры): коммерческий, профессиональный, патриотический, хозяйственный и люмпены.
Рис. 9. Мотивационная структура
Данные элементы мотивационной структуры характеризуются следующими показателями: коммерческий тип составляет 10-15 % от общей численности сотрудников, для него малозначимы условия труда, но далеко небезразлична величина заработка как вознаграждение за труд. Профессиональный тип (15-17 %) является специалистом своего дела, любит самостоятельность, ему интересна сама работа. Патриотический тип (15-20 %) убежден в своей необходимости, ценит общественное признание. Хозяйственный тип (10-12 %) отличается желанием полномочий и ответственности, не любит, когда вмешиваются в его дела, предпочитает добиваться результатов своими руками. Люмпены (45-50 %) характеризуются низкой ответственностью, малыми трудовыми усилиями, для них важно получать деньги, но не зарабатывать, расчет у них на «халяву». В силу этих качеств люмпены оцениваются невысоко, не могут обеспечить себя своим трудом, но такой работник удобен и иногда нужен по следующим причинам:
- он сможет работать там, где не смогут работать люди с мотивацией на реализацию;
- выступает за уравниловку и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы другой не получил значительно больше, является оправданием для административного стиля руководства.
Рассмотрев структуру персонала, следует отметить важность изучения ее элементов, так как владение знаниями, нюансами структуры персонала позволит руководству и кадровой службе сформировать работоспособный коллектив работников и эффективно его использовать в достижении результатов, необходимых для предприятия.
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. 496 с.
2. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. 208 с.
3. Егоршин АЛ. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.; Н. Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.
4. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.
5. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. 4-е изд., доп. М.: Азбуковник, 1997. 944 с.
6. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
7. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов,
В.Т. Пихало. М.: Издат. центр «Академия», 2000. 736 с.
8. Федосеев В.И., Капустин С.И. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2003. 368 с.
9. Философский энциклопедический словарь. 2-е изд. / Редкол.: С.С. Аверинов. Э.А. Араб-Оглы, Л.Ф. Ильичев и др. М.: Сов. энциклопедия, 1989. 815с.
10. Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. 512 с.
62
