CC BY
3
Научная статья УДК 351/354
https://doi.org/10.24158/tipor.2023.10.18
Электронный документооборот как фактор влияния на человеческий капитал организаций
Наталья Анатольевна Моисеенко1, Михаил Арамович Петросян2
1,2Грозненский государственный нефтяной технический университет имени академика М.Д. Миллионщикова, Грозный, Россия 1namoi@mail.ru, https://orcid.org/0000-0002-2487-6280 2miha3050200@mail.ru, https://orcid.org/0009-0006-1899-9344
Аннотация. Статья представляет одну из первых в отечественной литературе по проблемам электронного документооборота попытку связать данный вопрос с таким социальным фактором, как повышение доверия в обществе и такой проблемой современного менеджмента, как роль электронного документооборота в управлении человеческим капиталом организации. По вопросу доверия в статье обосновывается тот факт, что изначально поставленная Указом Президента РФ от 09.05.2017 г. проблема - создать условия для повышения доверия к электронным документам - к настоящему моменту не решена. Отмечается, что отказ от бумажных носителей информации скорее снизил доверие в обществе как на уровне государство-население, так и на уровне корпоративных отношений работодатель-наемный работник. В подтверждение данного обстоятельства авторы отмечают социальную инерцию перехода от патерналистских социально-трудовых отношений к либерально-рыночным товарно-денежным отношениям в современном обществе. По вопросу связи перехода на электронный документооборот в управлении современной организацией в статье обосновывается, что такой переход с позиций управления человеческими ресурсами необходимо оценивать с позиций смены парадигмы управления трудовым потенциалом работника, принятого в советской экономике, к парадигме управления человеческим капиталом в современной экономике. Данный вывод аргументируется как ссылками на социально-экономическую литературу, так и результатами социально-экономических исследований. В статье обосновывается, что переход к менеджменту в рамках проблематики человеческого капитала решает проблему доверия и социальной справедливости при переходе на электронный документооборот.
Ключевые слова: электронный документооборот, организация, человеческий капитал, процесс, мотивация труда, качество работника, государство
Финансирование: инициативная работа.
Для цитирования: Моисеенко Н.А., Петросян М.А. Электронный документооборот как фактор влияния на человеческий капитал организаций // Теория и практика общественного развития. 2023. № 10. С. 160-166. https://doi.org/10.24158/tipor.2023.10.18.
Original article
Electronic Document Flow as a Factor of Influence on the Human Capital of Organizations
Natalya A. Moiseenko1, Mikhail A. Petrosyan2
12Grozny State Oil Technical University named after academician M.D. Millionshchikov, Grozny, Russia 1naimoi@mail.ru, https://orcid.org/0000-0002-2487-6280 2miha3050200@mail.ru, https://orcid.org/0009-0006-1899-9344
Abstract. The article represents one of the first attempts in the domestic literature on the problems of electronic document management to link this issue with such a social factor as increasing trust in society and such a problem of modern management as the role of electronic document management in managing the human capital of the organization. On the issue of trust, the article substantiates the fact that the problem initially posed by the Decree of the President of the Russian Federation of May 9, 2017, to create conditions for increasing trust in electronic documents has not yet been solved. It is emphasized that the rejection of paper media has rather reduced trust in society both at the level of the state-population and at the level of corporate employer-employee relations. In order to confirm this circumstance, the authors stress the social inertia of the transition from paternalistic social and labor relations to liberal-market commodity-money relations in modern society. On the issue of the connection of transition to electronic document flow in the management of a modern organization, the article substantiates that such a transition from the standpoint of human resource management should be assessed from the standpoint of changing the paradigm of managing the labor potential of an employee, adopted in the Soviet economy, to the paradigm of human capital management in the modern economy. The given conclusion is argued both by references to socio-economic literature and the results of socio-economic research. The article justifies that the transition to management as part of human capital issues solves the problem of trust and social justice in the transition to electronic document flow management.
© Моисеенко Н.А., Петросян М.А., 2023
Keywords: electronic document flow, organization, human capital, process, labor motivation, employee quality, government
Funding: Independent work.
For citation: Moiseenko, N.A. & Petrosyan, M.A. (2023) Electronic Document Flow as a Factor of Influence on the Human Capital of Organizations. Theory and Practice of Social Development. (10), 160-166. Available from: doi: 10.24158/tipor.2023.10.18 (In Russian).
Официально считается, что движение в сторону развития электронного документооборота было положено Указом Президента РФ от 9.05.2017 г. № 203 «О стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы»1 с целью «...создать условие для повышения доверия к электронным документам» (п. «г» ч. 40). Таким образом, данный указ наряду с экономическими причинами изначально имел в виду фактор повышения доверия в обществе как социальную проблему, имеющую непосредственное отношение к поведению всего взрослого населения страны. Однако произведенные с 2017 года изменения показывают, что движение в данном направлении имело скорее обратный эффект - отказ от бумажных носителей информации скорее снизил доверие в обществе как на уровне государство-население, так и на уровне корпоративных отношений работодатель-наемный работник.
Одна из основных причин данного положения, на первый взгляд, странного, состоит в том, что доверие2 в социально-экономических отношениях не может рассматриваться как вещь, возникающая сама по себе после публикации Конституции, правил и законов. Основная характеристика доверия состоит в том, оно носит не столько юридический (правовой) или экономический, а социальный смысл. В любых случаях субъектом отношений «доверия-недоверия» является принимающий решения человек, ориентирующийся на достигнутый обществом уровень правовых и социально-экономических отношений3. Состояние достигнутого современным обществом уровня доверия полностью определяется кардинальными изменениями социально-экономических отношений, произведенных с 1991 года.
Переход от государственно-патерналистской индустриальной экономики к экономике либерально-рыночных товарно-денежных отношений связан с таким новым социальным фактором, как появление владельца бизнеса, предпринимателя в качестве нового хозяйствующего субъекта, наделенного правами, сопоставимыми с правами государства. Не подготовленное предыдущим развитием социально-экономических отношений появление нового хозяйствующего субъекта разрушило существовавший в обществе высокий уровень доверия между государством и населением, не создав никаких новых предпосылок для создания доверия в треугольнике отношений государство-работодатель (предприниматель)-наемный работник. На сегодняшний день стало очевидным фактом, что тридцатилетний срок существования нового полноправного субъекта социально-экономических отношений явно недостаточен для появления устойчивых отношений доверия в обществе4. Правовая сторона проблемы, выразившаяся в принятии новых законов и Конституции, зафиксировавших факт появления предпринимателя в качестве субъекта хозяйственной деятельности, потребовала всего двух заседаний Государственной Думы, принимавшей по шестьсот законов за сессию. Экономические отношения в системе государство-бизнес и работодатель-наемный работник корректируется до сих пор. К социальному фактору создания отношений доверия в обществе на серьезном научном уровне до сих пор никто не приступал. Переходя к проблеме документооборота, отметим, что именно бумажный документооборот поддерживал в советской экономике высокий уровень доверия между государством и населением. Советский человек свято верил в любой написанный на бумаге документ, будь то справка о прописке по определенному адресу или трудовая книжка, и добивался своих прав в суде на основе предъявления нужного документа.
Вторая причина снижения доверия, на наш взгляд, состоит в том, что постоянно нарастающий по объему переход с бумажного на электронный документооборот опирается в основном на организационно-экономические доказательства повышения своей эффективности. В качестве доказательства приводятся такие факторы, как экономия времени и расходных материалов (бумаги), автоматизация ручного труда за счет передачи техническим устройствам многочисленных
1 Указ Президента РФ от 09.05.2017 N 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы» [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «Кон-сультантПлюс».
2 Воспользуемся определением доверия в словаре С.И. Ожегова, где доверие - это уверенность в чьей-нибудь добросовестности, искренности, в правильности чего-нибудь, основанное на отношении к кому-нибудь. В нашем случае понятие доверие относится к отношениям четырех субъектов: государства и населения; работодателей и наемных работников.
3 Ф.Ф. Фукуяма - автор теории доверия как ключевой характеристики развития общества.
4 Об этом свидетельствую современные высказывания бывших олигархов, нынешних владельцев государственно-частных корпораций. Общая тональность которых: «Извините нас, мы ошиблись».
механических операций, усовершенствование системы поиска, хранения и дублирования информации, снижение времени контроля и рисков, связанных с движением документации. При этом практически отсутствует какое-либо концептуальное обоснование социально-экономической и социокультурной составляющих данного процесса, затрагивающего занятость, характер, содержание и мотивацию труда миллионов людей. Если быть более конкретными, то процесс перехода на электронный документооборот не рассматривается в общей логике происходящих в стране трансформационных процессов. Следует сразу заметить, что авторов в данной статье интересует не столько техническая сторона вопроса, на которой они подробно остановились в статье (Моисеенко, Петросян, 2023), сколько влияние внедрения электронного документооборота на управление человеческими ресурсами предприятий.
С последней четверти хХ века и до настоящего времени роль человеческих ресурсов в экономике постоянно и динамично изменяется. Применительно к изменениям в нашей стране, полагаем, что переход с бумажного на электронный документооборот с позиций человеческих ресурсов необходимо оценивать как переход от парадигмы управления трудовым потенциалом работника, принятого в советской экономике, к парадигме управления человеческим капиталом в современной экономике. Очевидно, что такой переход невозможен без системы электронного документооборота, основанной на применении компьютерной технологии, программного обеспечения, а также новых информационно-управленческих решений1.
Возврат к несколько забытой категории «управления трудовым потенциалом работника» связан, прежде всего, с тем, что переход к электронному документообороту осуществляется населением, исходной позицией которого был патернализм, характеризующийся максимальным доверием к действиям государства. Движение в направлении либерально- рыночной парадигмы в принципе меняет отношения между работником и государством, снимая с государства ответственность и перекладывая на работника полную ответственность за собственную трудовую деятельность и, соответственно, возможность существовать. В системе патерналистских отношений работник был нужен государству для решения «народно-хозяйственных задач, выдвинутых в пятилетнем плане развития страны». Советский человек, несмотря на продолжающиеся до сих пор споры между социологами и экономистами о том, был или не был он наемным работником, работая в системе, где единственным работодателем для всего трудоспособного населения было государство, на наш взгляд, не может рассматриваться как наёмный труд. Нанимаясь на работу, советский человек писал заявление на имя «товарища директора», который был таким же «наемным работником», как и он сам. Патерналистская позиция государства давала возможность любому человеку, независимо от его интеллектуального и физического потенциала, достойно прожить свою жизнь и самореализоваться. В советской патерналистской экономике « ... водитель троллейбуса, лаборант в НИИ, тракторист, токарь, слесарь, животновод, обходчик путей - это не лузеры, «не вписавшиеся в рынок», а нормальные, нужные и социально значимые профессии, позволяющие людям ими гордиться»2.
Патерналистское государство решало данную проблему, рассчитывая «потребительскую корзину» и определяя уровень и характер потребления, а также минимальный размер пенсий и оплаты труда на основе оценок тяжести и интенсивности труда, устанавливая уровень зарплат для различных профессий и категорий наемных работников. Советский человек, как это ни странно сейчас звучит, работая на конкретном предприятии, работал в большей степени на государство, а не на предприятие, т. к. именно государство гарантировало ему достигнутый к данному конкретному моменту уровень жизни и сохранение этого уровня при окончании работы при условии полного использования заложенного в человеке потенциала. Отношения «трудовой потенциал - уровень жизни» выстраивались на основе доверия. Естественно, у государства всегда была возможность оценивать паритетность имеющихся отношений, но никогда не было стремления прибегать к целенаправленному обману за исключением последних лет, связанных с т. н. «перестройкой», которая и привела к смене существовавшей в течение семидесяти лет парадигмы социально-экономических отношений.
Прежде чем перейти к рассмотрению парадигмы человеческого капитала, следует заметить, что отношения наемного труда в европейской культуре имеют более чем шестисотлетнюю историю. В XII - XIII веке в христианской европейской культуре появляются две категории населения:
- достойные бедные люди, способные себя содержать при незначительной поддержке, которым церковь, государство и состоятельные люди могли и оказывали помощь;
1 Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 марта 2018 г. N 194 «О проведении эксперимента по переводу в электронную форму документов и сведений о работнике по вопросам трудовых отношений» [Электронный ресурс]. Доступ из информ.-правовой системы «Гарант».
2 О патернализме советской цивилизации [Электронный ресурс] // Иуеиоигпа!. 2017. 18 июль. Ш1_: https://ifc.livejournal.com/644475.html?ysclid=lkfsx61osh909033463 (дата обращения: 21.07.2023).
- вторую категорию составляли трудоспособные нищие, т. е. трудоспособные работники, обреченные на нищету в силу отсутствия работы, для которых бродяжничество было единственно доступным способом существования. Европейские государства боролись с бродяжничеством различными способами. В Англии таким способом было помещение бродяг в работные дома.
В 1349 г. английский король Эдуард III издал первый известный Закон о наемном труде «Статут о рабочих», который включал:
- ограничение вознаграждения за труд;
- запрет на уклонение от обязанности трудиться (запрет просить и давать милостыню);
- определялся трудоспособный возраст1.
С этого момента начинается имеющая корни в социальной проблеме доверия европейская история классовой борьбы, социальных конфликтов, забастовок и революций, которые продолжались до 60-х годов ХХ века. Эта история свидетельствует, что регулирование социально-трудовых отношений, с учетом интересов государства, работодателей и наемных работников, является достаточно сложной социальной задачей. Попытку ее решения Россия предприняла только в 1882 г., приняв Фабричное законодательство - свод правил или законов, регулирующих права и обязанности фабрично-заводских рабочих и их отношения с нанимателем на территории Российской империи. Затем последовала революция 1917 г. и советская система социально-экономических отношений, полностью игнорировавшая все проблемы наемного труда. Естественно, практический опыт развития трудовых отношений в европейской культуре не имеет отражения в нашей культуре, поэтому переход к управлению социально-трудовыми отношениями в парадигме человеческого капитала представляет собой принципиально новую задачу в управлении человеческими ресурсами предприятий.
Переход к парадигме человеческого капитала основан на работах лауреатов Нобелевской премии Г. Беккера и Т. Шульца, которые считали, что: «Человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг» (цит. по: Капелюшников, 1993). Сокращая данное определение до здравого смысла, можно сказать, что согласно ему, человек изначально наделен способностью приносить доход. Естественно, что эту способность государство и бизнес должны использовать, сняв с себя любые социальные обязательства перед здоровыми и взрослыми людьми. В данной парадигме, впервые после работ К. Маркса, работник был признан основным экономическим ресурсом. Основное отличие от идеологии марксизма состоит в признании внутренней свободы работника, который не обязан верить в какую-либо идеологию, работать на государство или конкретного работодателя, т. е. система его ценностных ориентаций может не включать ни моральной, ни смысл образующей ценности труда. На современном уровне технологического прогресса экономическая эффективность работы предприятия в большей степени зависит от материальной заинтересованности работника в достижении личных результатов. Такой чисто экономический подход к человеку изложен Г. Беккером (Капелюшников, 1993):
- в момент купли-продажи рабочей силы профессиональные знания, способности становятся капиталом;
- рост человеческого капитала обеспечивает рост производительности труда и, соответственно, рост дохода работника;
- полученный доход вкладывается работником в здоровье и образование.
Согласно этой логике, человеческий капитал (Lazear, 2003) представляет собой не врожденное, а приобретенное в процессе жизнедеятельности качество, и люди обязаны увеличивать свой человеческий капитал, инвестируя в себя в течение всей трудовой жизни. В итоге наемный работник продает работодателю или государству свой уже готовый «человеческий капитал» с целью удовлетворения своих жизнеобеспечивающих потребностей, которые зависимы и от состояния рынка труда, и от экономической ситуации. Стоимость привнесенного работником капитала оценивается работодателем в зависимости уровня цен на рынке труда.
Естественно, что переход от патерналистской парадигмы трудовых отношений к либеральной не может происходить одномоментно, т. к. затрагивает систему ценностных ориентаций и социальных установок работника уже сложившуюся в течение трудовой жизни. В настоящее время отмечают следующие особенности трудового поведения на этапе трансформаций:
- фактор возраста и трудового стажа работника. В настоящее время влияние трансформаций на смену ценностей в разрезе поколений выделяет поколения X, Y, Z, существенно различающиеся в системах ценностных ориентаций;
- фактор изменения ценности труда в структуре жизненного цикла, связанный с развитием цифровизации и появлением дистанционных видов занятости, при которых исчезает деление на рабочее и внерабочее время (работу и досуг);
1 Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда. СПб., 2009. 574 с.
- 163 -
- патерналистская парадигма гарантировала работнику сохранение рабочего места при условии лояльности принятым отношениям. Парадигма человеческого капитала (Маслоу, 2019; Сеэутепё, Stankevicienë, 2011) не дает работнику никаких гарантий. Утрата ценности сохранения рабочего места в некоторой степени компенсируется для работника возможностью труда на нескольких работодателей. Для наемного работника это означает переход от ценности сохранения работы к ценности постоянной занятости;
- для менеджмента в патерналистской парадигме основной функцией был контроль над использованием персоналом рабочего времени. При переходе к парадигме человеческого капитала эта функция менеджмента теряет свое значение, уступая место контролю над исполнением работы, которая требует более высокой квалификации менеджмента;
- научно-технический прогресс быстро меняет характер и содержание труда, причем направленность этих изменений абсолютно непредсказуема. Сейчас никто не берется прогнозировать, какие профессии потребуются в новой экономике через десять лет, какие требования они предъявят к психофизиологическим и интеллектуальным качествам работника, каких специальных знаний и навыков они потребуют, какие факторы будут мотивировать затраты труда. Обратной стороной данного процесса является снижение спроса на уже имеющиеся виды труда, исчезновение традиционных профессий, неопределенность понятий «квалификация», «компетенция», «обучение профессии», появление безработицы;
- переход к стоимостным оценкам затрат труда убеждает в неспособности отечественных наемных работников бороться за свои права на основе самоорганизации.
Требования, предъявляемые к работнику как человеческому капиталу, оцениваются работодателем при найме по следующим основным параметрам:
- знания: имеющаяся теоретическая подготовка к данному виду деятельности, знания по технологии работы и знания по контролю над результатом работы;
- умения и навыки: практические действия, необходимые при организации работы, выполнении работы, оценке результатов работы;
- физические ограничения и личные качества: возраст, интеллектуальные качества, сен-сомоторные качества, моральные качества.
По каждому из параметров имеются измерительные шкалы, позволяющие работодателю оценивать стоимость совокупного человеческого капитала, например, при продаже предприятия.
Косвенную оценку влияния перехода на электронный документооборот на стоимость человеческого капитала можно проследить по каждому из выделенных параметров:
- по параметру «знания» можно отметить, что постоянный рост 1Т технологий, требует повышения всеобщей компьютерной грамотности, предъявляя к настоящему времени однобокие и почти предельные требования к интеллектуальным возможностям человека. Ситуация осложняется проведенной за последние двадцать лет деиндустриализацией, резко сократившей психофизиологические требования к интеллекту человека, труд которого в промышленном производстве был не менее интеллектуальным, необходимым и значимым капиталом для работника. Однобокая ориентация на всеобщую компьютеризацию выбрасывает на рынок труда значительную часть человеческого капитала, неспособного или незаинтересованного в этом направлении самореализации;
- по параметру «умения и навыки» следует указать на различия между требуемыми для электронного документооборота движениями, в основном связанными с манипулированием мышью и клавиатурой, и т. н. мышечным интеллектом, который определяет способность человека регулировать физическое состояние и двигательную активность. Умения и навыки, лежащие в основе мышечного интеллекта, практически не востребованы в практике электронного документооборота. Последствия такой невостребованности -серьезная проблема для современной психофизиологии труда;
- по параметру «психофизиологические и личные качества» в основе стоимости человеческого капитала лежит возраст, который практически и определяет все другие характеристики, такие как адаптивные возможности, сенсомоторные качества, поведение и моральные качества.
По нашему мнению, развитие событий, связанных с оценкой человеческого капитала при переходе на электронный документооборот, в ближайшей перспективе будет определяться именно возрастным фактором. Получивший распространение в современной научной литературе термин «эйджизизм», подразумевающий негативное восприятие пожилых людей, оказывает серьезное влияние на человеческие ресурсы и человеческий капитал организаций. Показать это влияние можно, проиллюстрировав исследование эйджизизма, проведенное в Китае1 (Экономика и управление производством., 2019). Следует заметить, что изначально мы имели общую с Китаем исходную ситуацию - патерналистская ориентация экономики была одинаковой до начала
1 Проклятие 35-летних: как возрастная дискриминация в Китае настигла молодых [Электронный ресурс] // Новости Mail.ru. URL: https://news.mail.ru/society/57058067/ (дата обращения: 17.07.2023).
рыночных реформ. Различия в том, что Китай проводил реформы, не затрагивая властные функции Коммунистической партии и государства. К настоящему времени дискриминация по возрастному признаку в рабочей среде Китая начинается уже с 35 лет, и эта тенденция получила название «проклятие 35-летних». Многие работодатели в Китае, в том числе и правительственные организации, регулярно прибегают к возрастной дискриминации при приеме на работу. Компании предпочитают молодых и энергичных выпускников, потому что, во-первых, обычно их дешевле нанять и у них впереди более длительная карьерная жизнь по сравнению с кандидатами старшего возраста, которые ожидают более высокой оплаты за прошлые заслуги. Кроме того, люди старше 35 лет реже соглашаются работать в режиме постоянных переработок и более склонны искать баланс между работой и личной жизнью. В нашей стране ситуация аналогична, с той лишь разницей, что возрастная дискриминация при найме на работу в нашей стране ярко проявляется, начиная с 45 лет. С учетом всех перечисленных составляющих человеческого капитала, можно ожидать, что переход на электронный документооборот будет способствовать значительному снижению этого возраста (Duarte, Simoes, 2004).
Подводя итоги, отметим еще один факт. Переход службы персонала на работу в парадигме человеческого капитала с использованием электронного документооборота резко увеличит трудозатраты и потребует увеличения численности и профессиональной подготовки персонала кадровой службы.
Основные трудности данного перехода могут быть связаны с достаточно высокой сложностью данной работы, требующей достаточно высокой квалификации исполнителей. Можно выделить основные этапы перехода к оценке человеческого капитала:
- во-первых, по каждому из выделенных параметров оценки капитала (знания, умения и навыки, физические ограничения личные качества) должны быть разработаны стандартизированные критерии оценки каждой характеристики;
- во-вторых, отобраны методики для их оценки и проведена достаточно большая работа по оценке всего персонала организации;
- в-третьих, для электронного документооборота разработаны программы обработки данных, позволяющие получить индивидуальные и групповые оценки, оценки подразделений организации и комплексная оценка организации по каждому параметру.
В результате такой работы оценки человеческого капитала предприятие получает оценку совокупного работника, действующего в условиях сложившейся организационной структуры и системы управления, и решает центральную, на наш взгляд, проблему доверия и социальной справедливости при переходе на электронный документооборот.
Список источников:
Моисеенко Н.А., Петросян М.А. Исследование и развитие автоматизированных систем для электронного документооборота // Современный PR: теория практика, образование : сб. науч. ст. по мат. XIV Международ. науч. -практ. конф. Уфа, 2023. (в печати).
Капелюшников Р. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: Экономика, политика, идеология. 1993. № 11. С. 17-23.
Экономика и управление производством : мат. докладов 83-й науч.-техн. конф. проф.-преп. сост., науч. сотруд. и аспирантов (с международ. уч.) / под ред. проф. И.В. Войтова. Минск, 2019. 218 с.
Lazear E.P. Firm-Specific Human Capital: а Skill-Weights Approach // IZA Discussion Papers. 2003. № 813. Pp. 813-846.
Maслоу A. Мотивация и личность. СПб., 2019. 400 с.
Cesyniené R., Stankeviciené A. The role of human capital in value creation: theoretical insights // Ekonomika. 2011. Vol. 90, no. 4. Pp. 49-62. https://doi.org/10.15388/Ekon.2011.0.925.
Duarte M.A., Simoes М. Human capital, mechanisms of technological diffusion and the role of technological shocks in the speed of diffusion. Evidence from a panel of Mediterranean countries // Notas Económicas. 2004. No. 20. Pp. 102-134.
References:
Cesyniené, R. & Stankeviciené, A. (2011) The role of human capital in value creation: theoretical insights. Ekonomika. 90 (4), 49-62. Available from: doi:10.15388/Ekon.2011.0.925.
Duarte, M.A. & Simoes, М. (2004) Human capital, mechanisms of technological diffusion and the role of technological shocks in the speed of diffusion. Evidence from a panel of Mediterranean countries. Notas Económicas. (20), 102-134.
Kapelyushnikov, R. (1993) Ekonomicheskiy podkhod GeriBekkera k chelovecheskomu povedeniyu [Gary Becker's economic approach to human behavior]. SShA: Ekonomika, politika, ideologiya. (11), 17-23. (In Russian).
Lazear, E. (2003) Firm-Specific Human Capital: a Skill-Weights Approach. IZA Discussion Papers. (813), 813-846.
Maslow, A. (2019) Motivatsiya i lichnost' [Motivation and personality]. St. Petersburg. 400 p. (In Russian).
Moiseenko, N.A. & Petrosyan, M.A. (2023) Issledovanie i razvitie avtomatizirovannykh sistem dlya elektronnogo dokumen-tooborota [Research and development of automated systems for electronic document management]. In: Sovremennyy PR: teoriya praktika, obrazovanie [Modern PR: theory, practice, education]. Ufa. (In print). (In Russian).
Vojtov, I.V. (ed.) (2019) Ekonomika i upravlenie proizvodstvom [Economics and production management]. Minsk. 218 p. (In Russian).
Информация об авторах Н.А. Моисеенко - кандидат педагогических наук, доцент, заведующая кафедрой «Инфор-мационнные технологии», Грозненский государственный нефтяной технический университет имени академика М.Д. Миллионщикова, Грозный, Россия.
https://www.elibrary.ru/author_items.asp?authorid=657831
М.А. Петросян - магистр, Грозненский государственный нефтяной технический университет имени академика М.Д. Миллионщикова, Грозный, Россия.
Вклад авторов:
все авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Конфликт интересов:
авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Information about the authors N.A. Moiseenko - PhD in Pedagogy, Associate Professor, Head of the Department of Information Technologies, Grozny State Oil Technical University named after academician M.D. Millionshchikov, Grozny, Russia.
https://www.elibrary.ru/author_items.asp?authorid=657831
M.A. Petrosyan - Master's Degree, Grozny State Oil Technical University named after academician M.D. Millionshchikov, Grozny, Russia.
Contribution of the authors:
The authors contributed equally to this article.
Conflicts of interests:
The authors declare no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 02.09.2023; Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 30.09.2023; Принята к публикации / Accepted for publication 24.10.2023.
Авторами окончательный вариант рукописи одобрен.
