CC BY
110
Научный вестник ЮИМ №4' 2013
Горизонты новой экономики
УДК 330 (075.8)
ББК 65. 012 Б 87
«ЭКОНОМИКА СОЛИДАРНОСТИ»:
потенциал развития в корпорации
(Рецензирована)
Брижак Ольга Валентиновна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономической теории Кубанского государственного технологического университета, г. Краснодар. Тел.: (953) 070 42 07, e-mail: [email protected]
Аннотация. Актуальность темы исследования связана с объективной тенденцией возрастания роли трудовых коллективов в управлении корпораций как эффективная форма разрешения противоречий между трудом и капиталом в странах с развитой экономикой и полной отчужденностью работников от этого процесса в России.
Целью исследования состоит в определении российской специфики ««Экономики солидарности» и реализации потенциала данной модели в корпорациях в условиях современной России.
Задачи исследования:
- установить основных субъектов ««Экономики солидарности»;
- выявить основные противоречия между экономическими интересами собственников, менеджеров и работников;
- обосновать потенциал и перспективы развития ««Экономики солидарности» в российских корпорациях.
Предметом исследования являются экономические отношения, складывающиеся между субъектами
««Экономики солидарности» в трансформационных условиях российских корпораций.
Объектом исследования послужила реально складывающаяся практика участия работников в управлении в российских корпорациях.
Выводы: Автором определены базовые понятия, характеризующие модель «Экономики солидарности», реализуемая на практике в современных российских корпорациях. В статье раскрыт потенциал развития системы рабочего контроля над собственностью в российских корпорациях.
Ключевые слова: экономика солидарности, партисипатизм, корпорация, российская экономика, социально-трудовые отношения, промышленная демократия.
«solidarity economy»: potential development corporation
Brizhak Olga Valentinovna,
candidate of Economic Sciences, assistant professor of Economics at Kuban State Technological University, Krasnodar. Ph.: (953) 070 42 07, e-mail: [email protected]
Summary. Background research connected with the objective trend of increasing the role of labor collectives in the management of corporations as an effective form of resolving the contradictions between capital and labor in the developed economies and the total exclusion of workers from this process in Russia.
Aim of this study is to determine the specifics of Russia “solidarity economy" and the potential of this model in corporations in modern Russia.
Research objectives:
- тo establish the basic subjects ««solidarity economy»;
- reveal the basic contradiction between the economic interests of owners, managers and employees;
- justify the potential and prospects of the development of ««solidarity economy» in Russian corporations.
Subject of research are economic relations developing between subjects “solidarity economy" in terms of
transformation of Russian corporations.
Object trial was really emerging practice of employee participation in the management of Russian corporations.
Conclusions: The author defines the basic concepts that characterize the model of the ««solidarity economy», realized in practice in modern Russian corporations. The article discloses the potential development of the system of workers’ control over the property in Russian corporations.
Keywords: solidarity economy, partisipatizm, сorporation, the Russian economy, social and labor relations, industrial democracy.
87
Горизонты новой экономики
Научный вестник ЮИМ №4' 2013
Одной из самых обсуждаемых и актуальных вопросов современной экономики является социальная составляющая цивилизованных рыночных отношений, как на уровне предприятий, так и на уровне государства. Трансформация отношений собственности и преобразовательные процессы в организации труда и управления на производстве становятся существенным элементом социальной экономики, создание которой в последние годы определяет экономическая, политическая и социальная жизнь развитых стран. Удельный вес парти-сипативного управления в обществе определяется достигнутым уровнем социального партнерства на предприятиях, степенью распространенности предприятий, находящихся под контролем работников, а также самоуправляемых предприятий и производственных кооперативов.
Изменения, произошедшие в последние годы в нашей стране, вместо ожидаемого улучшения социально-экономического положения людей труда привели к их массовому обнищанию и на этой основе к резкой поляризации интересов наемных работников и собственников капитала. Снижение заработной платы, сверхурочные работы без дополнительной оплаты, задержки заработной платы - лишь краткий, но имеющий массовое применение перечень инструментов для реализации такого интереса. Зачастую работников призывают «войти в положение» администрации или правительства, вынуждающих поступаться элементарными трудовыми правами вплоть до права получать заработную плату, не говоря уже о праве на достойную оплату труда.
Тенденции трансформации социально - трудовых отношений связаны с глобализацией капитализма. В России эта тенденция проявилась с самого начала шоковых реформ, которые правомерно квалифицировать как глобально навязанные реформы. Глобализация разрушает обособленность национальных рынков труда и национальных систем социальной защиты населения, создает всемирное пространство конкуренции за рабочие места, уровень оплаты труда, социальные гарантии, экологическую безопасность. Социально-трудовые отношения трансформируются в сторону расширения пространства эксплуатации, ее усиления, обновления и ужесточения ее форм. Все большая часть человечества (по прогнозам до 80%) оттесняется от участия в формировании средств и условий общественного развития, их использования для прогресса созидательной деятельности и «исключается» из общества. Учитывая характер преобразований в социально-трудовой сфере российской экономики говорить о демократии на рабочих местах не приходится.
Проблема участия работников в управлении в российской экономике проявляется через несформированное социально ответственное мышление. На многих российских предприятиях отсутствуют генеральные коллективные договора, определяющие локальные нормативы своих структурных подразделений и осуществляются минимальные социальные инвестиции.
Необходимо отметить и еще ряд проблем, препятствующих эффективному функционированию партисипативного механизма российского управления, главными из которых являются:
- формальность вовлечения работников в управление наряду с реальными формами гражданского участия, позволяющими говорить о реальном контроле и партнерстве (производственные советы, совместные рабочие группы и пр.). Учитывая долю директората в акционерной собственности российских предприятий, можно констатировать, что в реальной действительности собственность трудовых коллективов формальна и экономически малозначима. Применительно к социально-трудовым отношениям это означает, что работники превращаются в «слуг» корпорации. Их влияние на принятие решений по управлению или контролю над собственностью близко к нулю, а основная функция сводится к выполнению указаний начальства . При этом они подчиняются даже не столько конкретной корпорации, хотя возможно и такое, сколько корпоративному капиталу как конкретновсеобщему содержанию современного общества. Таким образом, работник превращается в трудоголика, склонного к самоэксплуатации. При соединении этого превращения с возможностью социально-престижной творческой деятельности в рамках корпорации, плюс участие в собственности данной корпорации, а также современными методами управления для слоя наемных исполнителей создается новая мощная система мотивации к работе на благо корпорации [3; 9];
- реализация модели сиюминутной выгоды и игнорировании законных прав и интересов наемных работников организации. Положение в общественном производстве рабочих, как наемных работников, безвозмездно отдающих часть своего труда предпринимателям, ставит в отношения прямого противоречия их экономические интересы с интересами собственников капитала: естественный экономический интерес первых - в получении возможно большей массы вновь созданной стоимости в качестве заработной платы, властный экономический интерес вторых - в возможно большем, абсолютно и относительно, извлечении добавочной стоимости и соответственно урезании заработной платы. Подобный прямой антагонизм наемного
88
Научный вестник ЮИМ №4' 2013
Горизонты новой экономики
работника и работодателя исследовал К. Маркс. Он рассматривал внутренний конфликт между рабочим классом и капиталистами, контролирующими средства производства. По его мнению, проблема отчуждения и эксплуатации труда могла быть решена только избавлением от капиталистической системы и ее замещением системой, где рабочие являются собственниками средств производства [3]. Безусловно, в настоящее время в отношениях наемных работников и собственников капитала явно прослеживается общемировая тенденция по сглаживанию антагонизма интересов, который теперь далеко не столь острый, как во времена капитализма свободной конкуренции [5]. Масштабное возрастание эффективности современного производства в сочетании с организованной профессиональной защитой интересов людей наемного труда ведет к систематическому повышению реальной заработной платы и уровня жизни [1]. Это в значительной степени смягчает антагонизм интересов наемных работников и собственников средств производства: большой поток доходов, достающийся наемным работникам, обуславливает их трансформацию в имущий класс [7].
Служащий или рабочий выступает как целостная фигура, которая только отчасти мотивируется необходимостью работать для достижения целей. Формирование или усиление трудового поведения работников осуществляется путём воздействия внешних факторов (например, поощрений, надбавок, компенсации дополнительных затрат: энергии и др.), стимулов. Но люди работают не только ради доходов, но и ради получения удовлетворения от свершений, от общения с другими людьми и пр. На практике, не денежные блага (моральные стимулы), оказываются не менее важными, как и денежное вознаграждение. Очевидно, что любой механизм стимулирования будет срабатывать лишь в том случае, если работнику заранее известны его принципы, если они не слишком противоречат друг другу, если сам этот механизм достаточно стабилен. Адресаты стимулов должны знать об их назначении и иметь возможность определять их воздействие без помощи экспертов или сложных вычислений. Систему стимулов лучше проектировать с участием тех, на кого они должны воздействовать. Ведь материальная заинтересованность отражается в сознании работников и обслуживает формирование у них некоторых целей, задач, мотивов, установок деятельности, свидетельствующих в первом случае о стремлении работников получить определенный доход, а во втором об их готовности к достижению определенных трудовых показателей, являющихся неотъемлемым условием получения указанного дохода. С участием данного определения матери-
альное стимулирование представляет собой не что иное, как управление интересами работника с помощью механизма доходного участия и имеет целью создание вторичного материального интереса (рост производительности труда и др.);
- отсутствие «открытого» менеджмента, т.е. прозрачности и доступности финансово-экономической и социальной отчетности, нормативных документов. Так во многих крупных зарубежных компаниях (Nokia) открытыми являются сведения о вознаграждениях членов Совета директоров и членов Исполнительного совета. Решения об этих выплатах принимаются общим собранием акционеров по результатам работы компании. Наличие демократических форм управления способствует эффективному функционированию предприятий и повышению доверия между всеми участниками деятельности предприятия [2]. Более того, вовлечение работников в управление может отрицательно сказаться на менеджерах, которые теряют часть своего влияния и поэтому препятствуют реализации партисипативных механизмов управления.
Перечисленные проблемы «Экономики солидарности» и перспективы ее развития не уникальны и характерны не только для России, но и для других стран, использующих партисипативный менеджмент. Поэтому их устранение возможно осуществлять с учетом аккумулирования и селективного отбора положительного опыта зарубежных государств.
Спецификой современной системы экономических отношений становится всестороннее подчинение человека корпоративному капиталу. Это логическое выведение отражает объективный процесс воспроизводства таким капиталом нового типа работника, претендующего не только на достойные оплату и условия труда, но и на оценку его креативного потенциала, охрану здоровья, равные права и возможности трудоустройства независимо от пола, возраста, убеждений, а так же получения пакета социальных льгот.
Формирующийся новый постиндустриальный способ производства предполагает перераспределение экономической власти от собственника капитала к обладателям информации и высококвалифицированной рабочей силы. В этой связи, в настоящее время, в экономике большинства развитых стран мира доминирует иная общественная оценка труда. Большинство людей хотят работать производительно при соответствующих стимулах и климате доверия между трудом и управлением и связывают свою жизнь со своим рабочим местом.
Способность реализовать заложенные в человеческом капитале знания и навыки в кооперативной форме становится специфическим активом,
89
Горизонты новой экономики
Научный вестник ЮИМ №4' 2013
позволяющим достигать более высоких результатов. По сути, речь идет о реализации потенциала нового, интегрированного характера современных производительных сил. Понятно, что прежние отношения открытого господства капитала над трудом несовместимы с тенденцией интеграции производственных отношений, поэтому издержки такой формы господства становятся чрезмерно высокими.
Исходя из опыта развитых стран с рыночной экономикой, развивающихся по пути социализации производственных отношений способ минимизации господства капитала над трудом был найден в делегировании части имущественных и властных прав работникам. Речь идет о распространении акций среди работников, давшем основание говорить о «демократизации собственности» [6]. Причиной его послужили рост реальных доходов трудящихся, позволивший обращать часть сбережений работников в акции предприятий, а также распространение практики «участия в прибылях» как попытки преодоления сглаживания противоречий между трудом и капиталом. И то и другое способствовало росту числа акционеров-работников.
В середине 1990-х г.г. 40% семей в США и 22% - в Англии владели акциями [7]. И все же, несмотря на то, что это было, несомненно, новым явлением в содержательном ключе, то есть с точки зрения механизма присвоения процесс не привнес в отношения собственности ничего принципиально нового. В этом смысле «демократизация собственности», выражающаяся лишь в изменении числа владельцев и носит исключительно формальный характер [4].
Между тем, следует заметить, что процесс участия работников в управлении, тем не менее, набирает силы. В некоторых странах западной Европы (Германия, Голландия, Испания, Скандинавские страны) участие работников в управлении стало законодательно закрепленной нормой. Принципиальное его отличие состоит в том, что формируемые при этом отношения связаны не с формальным участием в среде собственников, а реальным воздействием на принятие решений на разных этапах управления. Суть такого рода изменений связывается отнюдь не с формой участия, как, скажем, в случае реализации принципа «участия в прибылях»; происходит изменение самого принципа участия: «один человек - один голос», что позволяет говорить о переходе к «производственной демократии» [7]. Причина состоит в новом характере производительных сил современной эпохи.
Применение гибких систем производства требует от работников не просто более высокой квалификации, а развития творческих способностей. Со-
ответственно должны увеличиваться инвестиции в человеческий капитал: на образование и профессиональную подготовку, развитие специфических для данного производства навыков. Отсюда также возникли качественные последствия.
С одной стороны необходимость значительных инвестиций в человеческий капитал порождала требования гарантий их окупаемости. С другой - учитывая, что приобретаемые в процессе труда навыки и опыт не передаются, их владельцы становились субъектами права собственности на человеческий капитал. Новая рабочая сила уже перестает быть простым орудием капитала в силу своего трудового и социального статуса. Ей, по необходимости, капитал передает часть своих прав на остаточный доход и окончательное решение (к примеру, ограничение прав работодателя на увольнение работника), хотя в экономическом отношении это еще не изменение по существу, в характере присвоения условий и результатов труда.
Конечно же, локализация у работников части прав конечного контроля и на остаточный доход не приводит автоматически к наделению их собственностью. Дело ограничивается «производственной демократией», которая, не имея надежного базиса, может быть превращена в фикцию [1]. В то же время механизмы частичного снятия формального подчинения труда капиталу путем привлечения работников к выполнению функций капитала создают элементы социального творчества работников и этим особенно ценны для будущего.
В российской экономике объективных условий для развития рабочей акционерной собственности, к сожалению, мало. Имея отсталый технологический строй, преобладающее число производственных корпораций представляет собой классический образец тейлоровской системы организации производства. Господство машины над человеком не создает стимулов для включения работников в управленческие процессы. Кроме того, преобладание собственности работников предприятия на его акции нередко рассматривается как препятствие для привлечения инвестиций. Считается, что наемные исполнители озабочены в основном собственной судьбой и поэтому предметом их внимания является повышение заработной платы, что может создать проблему с накоплением.
Очевидно, что любой механизм стимулирования будет срабатывать лишь в том случае, если работнику заранее известны его принципы, если они не слишком противоречат друг другу, если сам этот механизм достаточно стабилен. Адресаты стимулов должны знать об их назначении и иметь возможность определять их воздействие без помощи экспертов или сложных вычислений. Систему стиму-
90
Научный вестник ЮИМ №4' 2013
Горизонты новой экономики
лов лучше проектировать с участием тех, на кого они должны воздействовать. Ведь материальная заинтересованность отражается в сознании работников и обслуживает формирование у них некоторых целей, задач, мотивов, установок деятельности, свидетельствующих в первом случае о стремлении работников получить определенный доход, а во втором об их готовности к достижению определенных трудовых показателей, являющихся неотъемлемым условием получения указанного дохода. С участием данного определения материальное стимулирование представляет собой не что иное, как управление интересами работника с помощью механизма доходного участия и имеет целью создание вторичного материального интереса (рост производительности труда и др.)
Задачей материального стимулирования непосредственных исполнителей является создание заинтересованности рабочих, как в результатах собственного труда, так и в результатах коммерческой деятельности корпорации, то есть выплату не фиксированного, а зависящего от результатов деятельности фирмы вознаграждения [8].
Основой управления трудом является стимулирующая функция заработной платы. Эффективной является оплата труда по результатам конечной работы трудового коллектива с учетом квалификации каждого работника. Групповые стимулы предназначены для воздействия как на индивидуальное, так и на коллективное поведение. Эффективная система стимулов должна поощрять тех, кто ведет себя желательным образом, независимо от действий других. Это значит, что работник, производительность труда которого возрастает, должен быть поощрен, даже если производительность группы не увеличивается. К групповым формам оплаты труда относят участие в прибыли, оплату по планам сокращения издержек производства, подряд, который может быть и индивидуальным. Разновидностью участия в прибыли является приобретение рабочими акций на величину премий, причем эти акции не могут быть ими немедленно проданы, что создает заинтересованность рабочих в достижении целей собственников капитала и в идеале сообщает им предпринимательскую мотивацию. На практике это дополнительная форма сбережения.
Высшим этапом в развитии отношений материального стимулирования является арендный подряд в рамках корпорации, при сохранении иерархии отношений, поскольку средства производства находятся у собственника. Этот метод стимулирования способствует росту финансовых ресурсов и упорядочивает сферу внутрихозяйственного расчета.
В последние десятилетия структура заработной
платы рабочих и служащих корпоративных предприятий многих экономически развитых стран мира значительна усложнилась. У большинства из них к основной ставке, наряду с обычными доплатами в виде премий, оплатой нерабочих дней, отпусков и так далее, добавились новые, нередко значительные доходы. В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать данный опыт.
Безусловно, использование и реализация принципов экономики участия открывает широкие возможности для российских предприятий в плане повышения их эффективности, конкурентоспособности, инновационности и креативности. Кроме того, вовлечение работников в принятие решений позволит принимать лучшие решения, поскольку линейные работники могут обладать той информацией, которая недоступна руководителю (например, о покупателях или о процессе производства). Многие эксперты считают, что участие работников в управлении, а также делегирование полномочий способно существенно увеличить производительность труда.
Объединение сотрудников для решения общих проблем благоприятно отражается на корпоративном духе компании. Многое в партисипативном менеджменте построено на важности повышения командного духа, в котором обычно закладывается не только индивидуальные достижения, но и общий результат.
Однако следует понимать, что процесс вовлечения работников в управление не может мгновенно решить все существующие на предприятии проблемы. Это стратегия ориентирована на долгосрочную перспективу.
В современных условиях предприятия одной организационно-правовой формы хозяйствования, но с разным стилем менеджмента, построением системы внутрифирменных отношений, социальным климатом показывают различные результаты. Как правило, выигрывают те предприятия, чья внутрифирменная социально-экономическая политика строится на принципах промышленной демократии, материального и морального взаимодействия, объединение потенциала всех работников предприятия. А в основу мотивации - заинтересованность персонала в результатах своего труда, социального партнерства, солидарности и сотрудничества.
Участие работников в управлении необходимо не только российским корпорациям, но и всему гражданскому обществу в России. Именно производственная демократия и солидарность, демократизация управления и консолидация интересов трудовых коллективов, акционеров, менеджмента в рамках корпораций, предприятий и фирм обеспе-
91
Горизонты новой экономики
Научный вестник ЮИМ №4' 2013
чит повышение трудовой мотивации, эмпатию менеджмента, эффективность собственников и устойчивое, долгосрочное развитие производственных структур в российской экономике.
ИСТОЧНИКИ:
1. Барр Р. Политическая экономия. В двух томах. -М.: Международные отношения, 1995.- т.1. - 608с.
2. Букреев В. В., Рудык Э. Н. Приватизация в России: выйти из плена старой идеологии. // Политэкономия провала: Природа и последствия рыночных «реформ» в России / Под ред. А. И. Колганова. -М.: Едиториал УРСС, 2013. - 400с.
3. Бузгалин А.В., Колганов А.И. Пределы капитала: методология и онтология. Реактуализация классической философии и политической экономии. - М., Культурная революция, 2009. - 680 с.
4. Гэлбрейт Дж. К. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс., 1969. - 298 с.
5. Институциональная экономика: Учебное пособие./ Под рук. акад. Д.С. Львова. - М.: ИНФРА -М, 2007. - 318 с.
6. Колганов А. И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. Опыт развитых капиталистических государств. - М.: Экономическая демократия, 1993. - 76 с.
7. Тарануха Ю. Рабочая акционерная собственность, ее потенциал.// Экономист. - 2007.- №3.- С.33-40.
8. Хашева З.М., Сорокожердьев В.В. Экономикоправовые проблемы бизнеса // Региональная экономика: теория и практика. - М., 2007. - №18. -116 с. - С. 40-43.
9. Клейнер Г.Б. За границами демократии. Кто и как управляет российскими предприятиями. Электр. ресурс. Режим доступа http://www.kleiner.ru/ arpab/demokr.html
УДК 334 ББК 65 Г 13
ПРИНЦИПЫ ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОГО ПАРТНЕРСТВА В ПРОцЕССЕ МОДЕРНИЗАцИИ
сферы образовательных услуг
(Рецензирована)
Гаджиева Елена Юрьевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, маркетинга и предпринимательства Южного института менеджмента, г. Краснодар. Тел.: (918) 465 31 71, е-mail: [email protected]
Аннотация. Актуальность настоящего исследования обусловлена тем обстоятельством, что сложные проблемы модернизации сферы образовательных услуг предполагают поиск новых способов взаимодействия всех заинтересованных сторон, в том числе, государственных и частных организаций. В статье рассмотрены и обоснованы принципы государственно-частного партнерства в процессе модернизации сферы образовательных услуг современной России, раскрыты наиболее перспективные формы партнерства.
Ключевые слова: сфера образовательных услуг, государственно-частное партнерство, принципы, форма, холдинг.
тне principles of public-private partnership in the process of modernization of the educational services
Gajiyevа Elena Yurevna,
candidate of Economic Sciences, associate professor of Economy Department of the Southern Institute of Management, Krasnodar. Ph.: (918) 465 31 71, е-mail: [email protected]
Summary. The relevance of this study is due to the fact that the challenges of modernization of the educational services involve finding new ways of interaction between all stakeholders, including public and private organizations. The article and justified principles of public-private partnership in the process of modernization of the educational services of modern Russia, uncovered the most promising forms of partnership.
Keywords: education sphere, public-private partnership, principles, form, holding.
92
