CC BY
29
УДК 331.1
Князь И. А. студент магистратуры 2 курс, факультет управления Таганрогский институт управления и экономики
Россия, г. Таганрог ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
Аннотация: научная статья посвящена анализу процессов подбора, отбора и найма персонала. Рассмотрена роль процесс отбора и подбора персонала в системе управления персоналом и управления самим предприятием. Выделены традиционные и нетрадиционные инструменты поиска и отбора персонала. Описан механизм оценки экономической эффективности от проведения мероприятий для улучшения процессов отбора и поиска персонала.
Ключевые слова: управление персоналом; отбор персонала; подбор персонала; поиск персонала; наем персонала; трудовые ресурсы.
Knyaz I. A. undergraduate 2 course, faculty of management Taganrog Institute of management and Economics
Russia, Taganrog
ECONOMIC EFFICIENCY OF CARRYING OUT EVENTS TO IMPROVE PROCESSES OF SELECTION, SELECTION AND HIRING OF
PERSONNEL
Resume: A scientific article is devoted to the analysis of the processes of selection, selection and hiring ofpersonnel. The role of the process of selection and selection of personnel in the system of personnel management and enterprise management is considered. Traditional and non-traditional personnel search and selection tools are highlighted. The mechanism for evaluating the economic efficiency of the activities to improve the selection and search of personnel is described.
Key words: personnel management; staff selection; staff recruitment; staff search; hiring staff; labor resources.
Деятельность современного предприятия невозможна без максимально эффективного использования своих ресурсов, среди которых: информация, финансы, сырье и труд. Именно по этой причине, управление персоналом (HR) является актуальной темой для научного исследования с целью поиска оптимальной системы управления трудовыми ресурсами, системы отбора и подбора персонала, мотивационной модели и т.д. Но, в виду динамичных изменений внешней среды и рыночной конъюнктуры, HR-специалисты
сталкиваются с усложнением ситуации поиска, удержания и воспитания эффективных сотрудников предприятия.
Более того, анализируя текущий уровень производительности труда рабочих в России, можно сделать вывод о том, что наша страна занимает лишь средние умеренные показатели эффективности управления трудовыми ресурсами, что не отменно приводит к активным поискам решения данной проблемы.
На сегодняшний день, современные предприятия сталкиваются с отдельными вызовами, касаемо вопросов управления рабочим персоналом. Для каждой формы предприятий возможны отдельные свои проблемы. Например, малый и средний бизнес сталкивается с ситуацией, когда менеджер фирмы может выступать одновременно управляющим, маркетологом и специалистом по продажам.
Такая гибкость трудовых ресурсов, с одной стороны, выглядит преимуществом. Но, необходимо учитывать тот фактор, что при такой разносторонности труда, снижается точечная эффективность выполнения отдельных задач и операций, что в конечном итоге, приводит к низкой эффективности производительности труда и рентабельности бизнеса или отдельного продукта.
Однако, наиболее частой проблемой как для малого, так и для крупного бизнеса является процесс поиска, отбора и найма персонала, формирование кадровых ресурсов организации с специалистов, необходимых для коммерческой деятельности.
Важность процедуры отбора персонала в общей системе управления организацией вытекает из определения данного понятия. Итак, отбор персонала представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.30
Отбор персонала - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.31
Главной целью процесса подбора, отбора и найма персонала является получение новых сотрудников организации, наиболее подходящие под критерии руководства.
В данном процессе важными являются анализ и оценка профессиональных компетенций потенциальных соискателей. При этом, менеджеры по управлению трудовыми ресурсами могут использовать как традиционные, так и нетрадиционные методы.
К традиционным методам подбора и отбора персонала относятся:32
30 Ермалович Л.П. Процедура отбора персонала в общей системе управления организацией. URL: http://e-edu.by/main/departments/business/staff/ermalovich/publications/83.pdf (дата обращения: 20.11.2019).
31 Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2010. — 290 с.
32 Сивак В.И. Современные методы отбора персонала на предприятии // Студенческая наука: современные реалии: материалы Междунар. студенч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 27 апр. 2017 г.) - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. - С. 170-173.
- анализ резюме кандидатов (анализируются сведения о профессиональных компетенциях в сжатом виде);
- анкетирование (используется для получения персональных данных, необходимых во время оценки соискателя);
- телефонное интервью (как правило, используется после ознакомления с резюме соискателя);
- психологическое тестирование (формируется психологический портрет человека, проводится тест на его психологическую устойчивость, возможность выстраивать отношения с коллегами и его потенциал к профессиональному росту);
- профессиональное тестирование (оценка профессиональных знаний и навыков для определения качеств соискателя);
- собеседование (во время разговора проводится предварительная оценка профессиональных качеств соискателя);
- групповое собеседование (во время разговора проводится предварительная оценка профессиональных качеств группы соискателей);
- проверка рекомендаций и послужного списка (идет проверка профессиональных и личных качеств соискателя, путем запроса на предыдущее место работы).
К нетрадиционным методам подбора и отбора персонала относятся:33
- отбор по компетенциям (идет оценка профессиональных качеств соискателя путем анализа его реальных навыков и профессиональных компетенций, которые необходимы предприятию);
- стрессовое интервью (определяется стрессоустойчивость кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции);
- Brainteaser-интервью (головоломка) (происходит проверка аналитического мышления и творческих способностей будущих сотрудников; как правило, для этого используется решение логической задачи);
- бизнес-кейсы (дается кейсовое задание, требующее решения, во время которого соискатель проявляет свои реальные возможности и профессиональные компетенции);
- прохождение полиграфа (дорогостоящий процесс оценки соискателей, который применим в отдельных случаях, требующих прохождения детектора лжи).
Как правило, специалисты по работе с персоналом в каждой организации сами выбирают наиболее удобные методы для отбора и найма персонала в компанию. При проведении отбора потенциальных кандидатов специалисты по работе с персоналом могут получить такие данные:34
33 Сивак В.И. Современные методы отбора персонала на предприятии // Студенческая наука: современные реалии: материалы Междунар. студенч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 27 апр. 2017 г.) - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. - С. 170-173.
34 Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191.
- выявить ошибочные данные о личности кандидата, его профессиональных способностях, уровне образования;
- выявить несоответствия между устными ответами и ответами, указанными в бланке анкеты;
- выявить способность кандидата к предназначенной работе;
- выявить ожидания и представления кандидата об организации.
Как правило, существует два ключевых источника поиска, подбора и отбора персонала в компанию:
- внутренние источники привлечения сотрудников - данный процесс зависит от кадровой политики и кадровых резервов компании;
- внешние источники привлечения сотрудников.
В зависимости от выбора источника привлечения сотрудников может сформировать эффективность проведения мероприятий по улучшению процесса подбора и отбора персонала. Так, внутренние источники привлечения - это формирование кадрового резерва, который позволяет находить необходимых сотрудников на определенные рабочие позиции, не привлекая внешние трудовые ресурсы. В случае с внешними источниками привлечения сотрудников - экономическая эффективность мероприятий может быть ниже.
Для ее оценки необходимо рассчитать эффект от деятельности системы подбора персонала (увеличение выработки готовой продукции предприятия) и отнять от него затраты предприятия на содержание отдела по подбору персоналу (зарплата сотрудников, затраты на оценку персонала и затраты на обучение).
Таким образом, процесс подбора и отбора персонала - один из ключевых элементов общей системы управления не только персоналом, но и целым предприятием. От поиска и подбора правильных сотрудников зависят эффективность бизнес-процессов и производительность труда. Именно эти факторы формируют общий уровень конкурентоспособности организации и ее финансовой устойчивости на рынке.
Использованные источники:
1. Сивак В.И. Современные методы отбора персонала на предприятии // Студенческая наука: современные реалии: материалы Междунар. студенч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 27 апр. 2017 г.) - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. - С. 170-173.
2. Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2010. — 290 с.
3. Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191.
4. Ермалович Л.П. Процедура отбора персонала в общей системе управления организацией. URL: http://e-edu.by/main/departments/business/staff/ermalovich/publications/83 .pdf (дата обращения: 20.11.2019)
