CC BY
25
УДК 37.088.2 С. В. Панина, С. А. Софронеев
ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА ПЕДАГОГА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
В статье рассматривается процесс внедрения эффективного контракта в систему дополнительного образования. Раскрыты теоретические позиции авторов на основе исследований понимания профессионального роста педагога дополнительного образования. Обобщен передовой педагогический опыт по реализации эффективного контракта в отечественной системе образования. В Республике Саха (Якутия) создаются предпосылки для внедрения эффективного контракта в систему дополнительного образования, ориентированного на стимулирование профессионального роста педагогов, что соответственно должно отразиться в повышении качества образовательного процесса в учреждениях дополнительного образования. Приводятся результаты опроса работников МБУ ДО «Центр технического творчества» г. Якутска по изучению факторов мотивации профессионального роста, отношения к введению эффективного контракта в систему дополнительного образования.
Ключевые слова: эффективный контракт, стимулирование, профессиональный рост, педагог дополнительного образования.
S. V. Panina, S. A Sofroneev
An Effective Contract in the Promotion System of Teacher's Professional Growth in Supplementary Education
The article discusses the process of implementing an effective contract system of supplementary education. The theoretical position of the authors on the basis of research in understanding the «teacher's professional growth» is revealed in the article. Advanced pedagogical experience in the implementation of an effective system of national contract in education is generalized. There are the results of the survey of employees «Center of technical creativity» of Yakutsk for the study of the factors of motivation for professional growth related to the introduction of an effective contract system in the supplementary education. Today, the region has created the preconditions for introduction of the effective contract system in the supplementary education that is focused on the promotion of professional growth of the teacher supplementary education and improving the quality of education.
Keywords: effective contract, promotion, professional development, teacher of additional education.
Введение
В рамках развития кадрового потенциала педагогических работников в Российской Федерации наступает новая фаза развития отношений работодателя и работника образовательной организации, сопровождающаяся введением профессионального стандарта педагога и эффективного контракта с работниками образовательных организаций.
ПАНИНА Светлана Викторовна - к. п. н., доцент кафедры педагогики Педагогического института СВФУ имени М. К. Аммосова. E-mail: [email protected]
PANINA Svetlana Viktorovna - PhD in Education Sciences, Assistant Professor of Education Sciences department, Teacher Training Institute, North-Eastern Federal University named after M. K. Ammosov. E-mail: [email protected]
СОФРОНЕЕВ Святослав Андреевич - магистрант кафедры педагогики Педагогического института СВФУ имени М. К. Аммосова. E-mail: [email protected]
SOFRONEEV Svaytoslav Andreevich -Undergraduate of Project managment in education of Education Science department, Teacher Training Institute, North-Eastern Federal University named after M. K. Ammosov. E-mail: [email protected]
Профессиональный рост педагогов возможен только тогда, когда в образовательной организации созданы определенные условия, способствующие формированию атмосферы творчества и поиска в педагогическом коллективе. Реализация управления профессиональным ростом педагога предполагает оказание практической помощи педагогам в вопросах совершенствования теоретических знаний и повышения педагогического мастерства, изучение, обобщение и внедрение в практику передового педагогического опыта, овладение новыми формами, методами и приемами обучения и воспитания детей. При этом особую значимость приобретает внедрение эффективного контракта и организационно-педагогическое сопровождение данного процесса.
Как справедливо отмечают исследователи [1-4], воспитать саморазвивающуюся современную личность может только педагог, который сам обладает такими качествами, профессиональной компетентностью, педагогическим мастерством и стремится к постоянному профессиональному росту.
Прежде чем рассматривать особенности стимулирования профессионального роста педагогов через внедрение эффективного контракта, следует рассмотреть понятие «профессиональный рост педагога» (табл. 1).
Таблица 1
Трактовки профессионального роста педагога
№ Автор Определение
1 Е. А. Кухтерина Профессиональный рост связывает с личностным ростом
2 Э. Ф. Зеер Постоянное совершенствование технической деятельности, обогащение направленности, компетентности и профессионально важных качеств
3 П. Т. Долгов Активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни
4 Г. Н. Зиновьева Последовательность этапов развития человека в профессиональной сфере
5 А. В. Мудрик Самостоятельное и/или кем-то управляемое на рациональном (осознанном) и/или интуитивном уровнях «нарастание» разнообразия стереотипов, социальных установок, знаний, умений, способов деятельности, необходимых для решения педагогических задач и ситуаций
6 Дж. Сьюпер Процесс развития личности, происходящий в онтогенезе человека, направленный на усвоение им различных аспектов мира труда, в частности профессиональных ролей, профессиональной мотивации, профессиональных знаний и навыков
7 Л. Г. Матяж Сбалансированное соотношение понятий «профессионализм» и «профессиональная карьера», взаимодействие принципов внутреннего развития и его внешнего движения в освоении социального пространства
8 А. М. Иванов Процесс достижения того или иного у уровня профессионализма
9 Е. А. Ямбург Неустранимое стремление учителя к самосовершенствованию, в основе которого лежит природная потребность в творчестве, в работе с детьми
10 М. В. Левит Целенаправленное, авторско-личностное самостроение учителем себя самого как профессионала, которое определяется внутренними качествами (этнической принадлежностью, характером, интересами, убеждениями, мировоззрениями, ценностями и внешними источниками)
После обобщения приведенных выше понятий нами было сформулировано общее определение, что профессиональный рост - это комплексный целенаправленный процесс совершенствования педагога как профессионала, включающий в себя совокупность взаимосвязанных изменений, которые находят отражение в личностном, предметном, функциональном и социальном компонентах профессиональной деятельности субъекта.
В настоящее время ресурсы, которые имеет каждая образовательная организация, дают возможность управлять развитием образования и основываются на идее и принципах эффек-
тивного контракта. Но в каждом конкретном случае необходимо учитывать условия, при которых функционирует образовательная организация, ее коллектив, что является основополагающим компонентом внедрения эффективного контракта.
Исходя из анализа внедрения эффективного контракта в систему образования в субъектах РФ, можно констатировать, что в настоящее время в Республике Северная Осетия-Алания, Самарской области, Ханты-Мансийском автономном округе и Омской области руководители и работники всех образовательных организаций переведены на эффективный контракт.
В Республике Саха (Якутия) проведена определенная работа по внедрению эффективного контракта во всех муниципальных образованиях. Так, с января 2016 г. в шести муниципальных образованиях заключен эффективный контракт с работниками образовательных организаций (Оймяконский, Томпонский, Момский, Усть-Майский, Аллаиховский улусы (районы), г. Якутск). Опыт практической реализации эффективного контракта имеет Центр дополнительного образования «Кэскил» г. Вилюйска [2].
Внедрение эффективного контракта в систему дополнительного образования
Единство подхода к разработке и реализации идеи эффективного контракта формируется с учетом предпочтений и ожиданий населения в повышении качества образования. В утвержденном Плане мероприятий («Дорожной карте») Правительством Республики Саха (Якутия) от 30.04.2013 г. N° 448-р. определены общие показатели повышения эффективности и качества услуг в сфере дошкольного, общего и дополнительного образования, связанные с решением ключевых задач развития социальной сферы. Для дошкольного образования основной показатель - доступность детских садов для детей от 3 до 7 лет, для школ - результаты ЕГЭ, для дополнительного образования - охват детей [5].
Показатели охвата дополнительным образованием в Республике Саха (Якутия) выше среднероссийских: 73% от общего числа обучающихся при среднероссийском 65%. В то же время в регионе наблюдается снижение количества занимающихся детей (от 81712 до 77 710 или 60% в 2012 г. и 57,4% в 2015 г.) За последние три года снизилось число детей, занимающихся в детских объединениях технического направления, которое является наиболее перспективным и необходимым, в 2012 г. 8 851, в 2015 г. 5 336 детей занимались техническим творчеством.
В 2015-2016 учебном году в МБУ ДО «Центр технического творчества» г. Якутска функционировало 17 разных кружков с охватом 1683 учащихся, занимающихся в 148 учебных группах (судомоделирование, авиамоделирование, ракетомоделирование, стендовый моделизм, технический кружок «Perpetuum mobile», архитектурное проектирование и дизайн, 3D-моделирование, робототехника, компьютерная графика и др.).
Таблица 2
Образовательный потенциал педагогов
Квалификация Образование ^~\Высшая категория Высшее Первая Среднее профессиональное^^ СЗД Неполное высЩ£в\
Количество педагогов
Исходя из анализа кадрового состава Центра (табл. 2), можно констатировать, что доля педагогов, имеющих высшее педагогическое образование, составила 86,2% от общего количества педагогов; прошедших курсовую переподготовку не менее одного раза в пять лет составила 96,5% от общего количества педагогов; педагогов, проводящих инновационную деятельность - 50% от общего количества педагогов; средний возраст педагогов составил 44,5 года.
В целях изучения индивидуальных мотивационных побуждений к профессиональному росту было предложено педагогам данной образовательной организации написать эссе «Мотивы профессионального роста». При обработке выделены основные группы мотивов профессионального роста, названные педагогами (табл. 3).
Таблица 3
Факторы, стимулирующие/препятствующие профессиональному росту педагогов
№ Препятствующие факторы Кол-во ответов (в%) Ранг Стимулирующие факторы Кол-во ответов (в%)
1 Собственная инерция 53,6% 1 Курсы повышения квалификации 89,3%
2 Нехватка времени 53,6% 2 Пример и влияние коллег 71,4%
3 Отсутствие поддержки и помощи в этом вопросе со стороны администрации 10,7% 3 Методическая работа на уровне центра, города, республики 64,3%
4 Враждебность окружающих (зависть, ревность), плохо воспринимают в Вас перемены и стремление к новому 3,6% 4 Интерес к работе 53,6%
5 Состояние здоровья 3,6% 5 Занятие самообразованием 53,6%
6 Неадекватная обратная связь с членами коллективов и руководителями, т. е. отсутствие объективной информации о себе 0 6 Внимание к этой проблеме руководителей 35,7%
7 Разочарование в результате неудач, которые были раньше 0 7 Пример и влияние администрации 17,8%
8 8 Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментировать 17,8%
9 9 Возможность получения признания в коллективе 17,8%
10 10 Возрастающая ответственность в контексте модернизации системы образования 14,3%
11 11 Доверие 14,3%
Анализ полученных данных показал, что в количественном соотношении педагоги выделили больше стимулирующих факторов, чем препятствующих с преобладанием внешних стимулов профессионального роста: курсы повышения квалификации (89,3%), пример и влияние коллег (71,4%), организация методической работы (64,3%). В препятствующих факторах наблюдается сочетаемость внутренних мотивов и внешних стимулов: собственная инерция (53,6%), нехватка времени (53,6%), отсутствие поддержки и помощи со стороны администрации (10,7%).
Среди мотивационных побуждений моделирования собственной компетентности наиболее частыми ответами были интерес к творчеству и самообразованию, желание соответствовать требованиям времени, педагогическое призвание.
Изучение отношения педагогов к вопросу внедрения эффективного контракта в систему дополнительного образования осуществлялось посредством составленного экспресс-опросника. Результаты анкетирования свидетельствуют, что все работники центра согласились с тем, что новая система оплаты труда будет учитывать качество трудовой деятельности и что это является мотивационной составляющей стимулирования производительности с учетом эффективности труда. 96,4% участников опроса отметили изменение существенных условий уже существующего трудового договора; 35,7% педагогов выделили апробированную временем оплату труда с учетом коэффициента трудового договора и только 3,6% опрошенных указали, что это чистая формальность, которая только усложнит жизнь педагогических работников. При этом вариант, что эффективный контракт это «средство укрепления трудовой дисциплины среди педагогических работников» никто не выбрал. Подавляющее большинство педагогов (96,4%) считают, что эффективный контракт способствует повышению професси-
онального роста, 3,6% опрошенных высказали противоположное мнение. Также педагоги отметили виды деятельности, которые необходимо учитывать при внедрении эффективного контракта (воспитательная, преподавательская, организаторская, научно-исследовательская и профильная).
На вопрос, кто должен осуществлять оценку результатов работы по эффективному контракту, ответы распределились следующим образом: включить родителей (законных представителей) 53,5%; педагог (самоанализ) 35,7%; руководитель (директор) 17,8%. Отрицательными последствиями внедрения эффективного контракта педагоги отметили соблюдение гарантий существующего трудового договора; учет не количественных параметров, а качественных показателей; своевременное информирование; наличие соответствующей литературы; личные беседы с педагогами.
Деятельность администрации МБУ ДО ЦТТ г. Якутска по внедрению эффективного контракта состояла из следующих этапов: включения в группу образовательных учреждений г. Якутска по введению эффективного контракта; уведомления работников о существенных изменениях условий трудового договора; разработки дополнительного соглашения в коллективном договоре между работодателем и работниками; разработки и утверждения Положения о Совете по качеству Центра технического творчества», Положения об ежемесячном стимулировании педагогических работников в целях усиления мотивации трудовой деятельности педагогических работников в повышении качества активности и инициативы, стимулирования их профессионального роста и повышения ответственности за конечные результаты.
Разработанные показатели эффективности деятельности педагогических работников включают следующее: реализацию дополнительной образовательной программы, укомплектованность детского объединения; обобщение и распространение собственного опыта работы; организацию и проведение системных исследований, мониторинг обученности и индивидуальных достижений обучающихся, итогов реализации образовательной программы; разработку и использование в образовательном процессе информационно-методических материалов; взаимодействие с родителями, работу с родителями и детьми, находящимися в социально-опасном положении; научно-методическую, экспериментальную, исследовательскую деятельность педагога; удовлетворенность детей, родителей (законных представителей) условиями и качеством реализации дополнительной образовательной программы; участие в обеспечении сетевого взаимодействия, интеграцию ресурсов в организации дополнительного образования детей; реализацию проектов социальной направленности; участие обучающихся в мероприятиях различного уровня, в т. ч. в заочной (дистанционной) форме; результативность участия обучающихся в мероприятиях различного уровня; повышение квалификации педагога, обеспечивающее реализацию дополнительной образовательной программы; динамику участия педагога в системе методической работы; выбор выпускниками дальнейшего образования и будущей профессии.
Внедрение эффективного контракта в работу Центра технического творчества г. Якутска дало следующие положительные результаты: значительно увеличилась заработная плата за счет стимулирующих выплат; повысился уровень профессиональной компетентности педагогов (участие в научно-практических конференциях, педагогических чтениях, профессиональных конкурсах; организация и проведение мастер-классов; повышение публикационной активности педагогов и др.).
Заключение
Исходя из анализа теории и практики, приходим к выводу, что эффективный контракт - это новый тип трудовых отношений, который должен строиться на оценке эффективности деятельности каждого работника. Данный вид трудового соглашения способствует повышению мотивации педагогов к деятельности и профессиональной квалификации.
Процесс внедрения эффективного контракта положительно влияет на профессиональный рост педагога дополнительного образования. Направления и показатели эффективности деятельности педагога, предусмотренные в эффективном контракте, позволяют объективно оценить деятельность педагога; выявить сильные и слабые стороны в педагогическом процессе;
построить программу образовательного процесса и самообразования, учитывая положительные и отрицательные стороны предыдущего периода педагогической деятельности; разработать программу по самообразованию, по повышению квалификации педагога.
На наш взгляд, условиями внедрения эффективного контракта в учреждении дополнительного образования можно считать: изучение факторов мотивации педагогов; создание Совета по качеству в учреждении дополнительного образования; разработку показателей эффективности деятельности педагогов и объективное их оценивание с учетом разностороннего спектра педагогической деятельности.
Работая добросовестно по этим направлениям, педагог повышает свой профессионализм, набирает педагогический опыт в обучении, воспитании и развитии обучающегося. Только комплексный и системный подход к образовательной деятельности позволяет педагогу дополнительного образования развиваться как профессионалу.
Литература
1. Зеер Э. Ф. Психология профессионального образования: учебник для студентов учреждений высш. нроф. обр. / Э. Ф. Зеер. - 2-е изд. иснр. и дон. - M.: Издательский центр «Академия», 2013. - 416 с.
2. Mатюшова Н. В. Управление профессиональным ростом педагога в организации дополнительного образования детей // Образование: ресурсы развития. Вестник ПОИРО. - 2015. - № 4. - С. 86-93.
3. Хуторской А. В. Компетентностный подход в обучении. Научно-методическое пособие / А. В. Хуторской. - M.: Издательство «Эйдос»; Издательство Института образования человека, 2013. - 73 с.
4. Ямбург Е. А. Профессиональный стандарт учителя: зачем он нужен // Директор школы. - 2013. -№7 [электронный ресурс] http://direktor.ru/interview.h1m?id=31.
5. Доклад Татариновой С. С., министра образования Республики Саха (Якутия) «Эффективный контракт и механизмы его введения» [электронный ресурс] http://sosnovybor-ykt.ru/doklad-tatarinovoj-s-s-ministra-obrazovaniya-respubliki-saxa-yakutiya-effektivnyj-kontrakt-i-mexanizmy-ego-vvedeniya/
References
1. Zeer Je. F. Psihologija professional'nogo obrazovanija: uchebnik dlja studentov uchrezhdenij vyssh. prof. obr. / Je. F. Zeer. - 2-e izd. ispr. i dop. - M.: Izdatel'skij centr «Akademija», 2013. - 416 s.
2. Matjushova N. V. Upravlenie professional'nym rostom pedagoga v organizacii dopolnitel'nogo obrazovanija detej // Obrazovanie: resursy razvitija. Vestnik POIRO. - 2015. - № 4. - S. 86-93.
3. Hutorskoj A. V. Kompetentnostnyj podhod v obuchenii. Nauchno-metodicheskoe posobie / A. V. Hutorskoj. - M.: Izdatel'stvo «Jejdos»; Izdatel'stvo Instituta obrazovanija cheloveka, 2013. - 73 s.
4. Jamburg E. A. Professional'nyj standart uchitelja: zachem on nuzhen // Direktor shkoly. - 2013. - №7 [jelektronnyj resurs] http://direktor.ru/interview.hím?id=31.
5. Doklad Tatarinovoj S. S., ministra obrazovanija Respubliki Saha (Jakutija) «Jeffektivnyj kontrakt i mehanizmy ego vvedenija» [jelektronnyj resurs] httpV/sosnovybor-yktrudoUad-tatarinovoj-s-s-ministra-obrazovaniya-respubliki-saxa-yakutiya-effektivnyj-kontrakt-i-mexanizmy-ego-vvedeniya/
