CC BY
27
Е CONOMICS
УДК 37.088 DOI: 10.30914/2411-9687-2018-4-4-85-94
Оценки качества деятельности педагогов на основе эффективного контракта:
результаты опытно-экспериментальной работы на базе ГАПОУ
«Горно-технологический техникум» г. Ясный Оренбургской области
1 2 Д. В. Бочков , Е. В. Самойлова
10ренбургский государственный педагогический университет, г. Оренбург 2Горно-технологический техникум, г. Ясный
В статье рассмотрены и проанализированы общие подходы к реализации эффективного контракта как инструмента новой системы оплаты труда, на основе которого решаются в образовательной организации проблемы профессионального роста педагогов. Целью данной статьи является продемонстрировать необходимость непрерывной работы над проблемой реализации новой системы оплаты труда в образовании, осуществлять постоянный поиск объективных и оптимальных критериев, позволяющих оценить эффективность труда педагога. В статье продемонстрировано влияние введения эффективного контракта в практику оценки качества деятельности педагогов ГАПОУ «Горно-технологический техникум», г. Ясный, обоснована взаимообусловленность роста уровня качества деятельности и эффективного контракта, описана процедура оценки эффективности труда педагога через призму самоанализа. Предложен к размышлению комплексный показатель оценки качества деятельности педагога, который работает в соответствии с выработанной опытно-экспериментальным путем шкалой градации уровня качества деятельности педагогов. В материалах статьи представлены первичные замеры результатов внедрения эффективного контракта в 2017 году, на основе которых был произведен анализ и дана оценка проблемным областям, после чего выработаны маршруты по их устранению. Анализ замеров 2018 г. подтвердил рост уровня качества деятельности, что продемонстрировало рост выплат стимулирующего характера по сравнению с предыдущим замером. Кроме того, результаты исследования позволили обобщить и сформулировать возможные риски, а также очевидные преимущества реализации эффективного контракта как системного мероприятия в ГАПОУ «Горно-технологический техникум» г. Ясного.
Ключевые слова: новая система оплаты труда, эффективность образовательной организации, эффективный контракт, качество, качество деятельности педагога, комплексный показатель оценки качества деятельности педагога, профессиональное образование.
Quality assessment of teacher activities on the basis of effective contract:
results of experimental work on the basis of Mining and Technology College
of Yasny, Orenburg region
1 7
D. V. Bochkov1, E. V. Samoilova2
1Orenburg State Pedagogical University, Orenburg 2Mining and technological College, Yasniy
The article examines and analyzes the general approaches to the implementation of an effective contract as a tool for the new wage system, on the basis of which the problems of professional growth of teachers are solved in the educational organizations. The purpose of this article is to demonstrate the need for continuous work on the problem of implementing a new wage system in education, to carry out a constant search for objective and optimal criteria to evaluate the effectiveness of the teacher's work. The article demonstrates the impact of introducing an effective contract into the practice of assessing the quality of teachers' activities at the Mining Technology College of Yasny, justifies the interdependence of the growth in the level of activity quality and effective contract, describes the procedure for assessing the effectiveness of a teacher's work through the lens of self-analysis. A complex indicator for assessing the quality of a teacher's activity, which works in accor dance with the scale of gradation of the quality level of teachers' activity, developed experimentally was proposed for reflection. The article presents the initial measurements of the results of the implementation of an effective contract in 2017, on the
basis of which the analysis and assessment of the problem areas were made, and then ways for their elimination were developed. Analysis of measurements in 2018 confirmed the increase in the level of quality of activity, which showed an increase in incentive payments compared with the previous measurement. In addition, the results of the study allowed us to summarize and formulate possible risks, as well as the obvious benefits of implementing an effective contract as a systematic measure at the Mining and Technology College of Yasny.
Keywords: a new wage system, the effectiveness of an educational organization, an effective contract, quality of a teacher's activity, a complex indicator for assessing the quality of a teacher's activity, professional education.
Оплата труда работников любой сферы деятельности всегда порождает ряд проблемных вопросов и неоднозначных ответов на них или их решений. В сфере образования данная проблемная область усложняется существенным ограничением возможностей бюджета, а также невозможностью перераспределения выделяемых средств бюджетной организации на выполнение муниципального (государственного) задания. На современном этапе развития российской системы образования наиболее актуальным вопросом, связанным с управлением образовательной организацией, является реализация новой системы оплаты труда педагогических работников (далее НСОТ) и, как ее логическое продолжение, введение и реализация эффективного контракта и на этой основе оценка эффективности деятельности педагога. Анализируя содержание понятия «эффективный контракт» на основе периодических источников, результатов исследований, представленных в монографиях, а также действующих НПА на разных уровнях власти, можно заключить, что по своей сути эффективный контракт - это метафорическое определение детализированного трудового договора и не более [2; 4; 5]. В большинстве случаев эффективный контракт определяется как трудовой договор с работником, который конкретизирует должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки1 [6].
1 Бочков Д. В., Пядочкина Н. П. Новая система оплаты труда: (обобщение регионального опыта): учебно-методическое пособие. М.; Берлин: Директ-Медиа, 2016. 72 с. URL: http:// biblioclub.ru/index.php?page=book_red&id=428470&sr= 1; Приказ Министерства образования Оренбургской области от 01.03.2016 № 01-21/406 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников областных государственных учреждений, подведомственных министерству образования Оренбургской области».
Идеологическим основанием реализации эффективного контракта в бюджетном секторе является доклад общественной палаты российской Федерации «Образование и общество: готова ли Россия инвестировать в свое будущее?». В сложившихся социально-экономических условиях актуальной является проблема перевода образовательной организации в новое качественное состояние, что требует выработки новых инструментов, которые позволят это сделать. Введение эффективного контракта требует переосмысления цели и ценностей в системе образования в новом контексте, заданном государственной программой РФ «Развитие образования» до 2020 года2. Результатом завершения реализации этой программы должно явиться несколько событий: во-первых, рост уровня оплаты труда работников образования за счет стимулирующей части оплаты труда, во-вторых, повышение качества предоставляемых образовательных услуг.
Начиная с 2013 года в Оренбургской области были предприняты шаги органами местного самоуправления по стимулированию деятельности педагогических работников через призму финансовых рычагов воздействия, что было обусловлено распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда)3. Заявление власти о том, что увеличение оплаты труда педагогических работников должно быть к 2018 году доведено до средней заработной платы по экономике региона в соответствии с «дорожной картой» посредством механизма эффективного контракта, является первым шагом к установлению взаимодействия
2 Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 № 295 «Развитие образования» на 2013-2020 годы.
3 Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы».
между результативностью труда педагога и уровнем его заработной платы1.
В большинстве случаев существующие системы оценки труда педагогов, в частности в сфере среднего профессионального образования (далее СПО), не учитывали массу достижений и, соответственно, не стимулировали к их росту. Формирование же новой системы оценки качества деятельности педагогов СПО позволяет учитывать все достижения педагогов через призму оплаты их труда за достижение конечных результатов. В связи с этим перед руководителями образовательных организаций СПО стоит задача по разработке и совершенствованию критериев оценки качества труда преподавателей и мастеров производственного обучения.
Соответственно, современная система оценки качества деятельности педагога СПО включает в себя две подсистемы показателей: обязательные показатели к исполнению (основа окладной части заработной платы, определяется требованиями ФГОС СПО топ-50 к результатам освоения ОП, ее структуре, условиям реализации) и ранжирующие показатели (основа стимулирующих выплат педагогу). Доступ к получению вознаграждения на основе ранжирующих показателей открывается через призму получения баллов по обязательным показателям к исполнению педагогом. При этом педагог должен набрать не менее 20 баллов по обязательным показателям к исполнению.
В нашем понимании в состав обязательных и ранжирующих показателей могут входить показатели, представленные в таблице.
Кроме того, при заполнении оценочного листа каждым работником обязательно в нем отражаются содержания следующих аспектов:
- основные должностные обязанности (необходимо для отнесения показателя к группе обязательных или ранжирующих);
- достижения в работе. Указываются наиболее значительные достижения за последние 2 года
1 Приказ Министерства образования Оренбургской области от 29 января 2016 года № 01-21/177 «Об утверждении показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников и основного персонала по видам учреждений подведомственных Министерству образования Оренбургской области». URL: http://minobr.orb.ru/of dokument/of doc prikaz/of_doc_prikaz_ 2016.php (дата обращения: 11.02.2018); Постановление Правительства Оренбургской области от 30 апреля 2013 года № 348-п «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере образования Оренбургской области» на 2013-2018 годы». URL: http://base.garant.ru/27527747/ (дата обращения: 03.03.2018).
(необходимо для отнесения показателя к группе обязательных или ранжирующих);
- основные рабочие цели. Указываются основные рабочие цели, которые ставите перед собой на ближайшие 2 года;
- что мешает вашей эффективной деятельности (ничего не мешает, отсутствие необходимых знаний, умений, навыков, отсутствие практического опыта работы, сложные взаимоотношения в коллективе, недостаточное внимание руководителя, личные недостатки (неорганизованность, лень, трудный характер и пр.), неясность постановки задач, отсутствие материального стимулирования, другие причины);
- какое обучение вам необходимо пройти для достижения поставленных цели и задач, роста своей профессиональной квалификации.
Тем самым перечень показателей, входящих в состав ранжирующих, по своей сути должен отражать целевые ориентиры развития образовательной организации СПО и являться приоритетным по совершенствованию конкретного вида деятельности педагога в рамках реализации образовательного процесса. В данном случае мы исходим из понимания ранжирования как процесса расположения показателей для стимулирующих выплат в порядке возрастания или убывания по значимости для педагога, т. е. упрощенно, по их относительной важности для конкретного индивида в рамках его основного вида деятельности.
В рамках проведения опытно-экспериментальной работы по реализации эффективного контракта на базе ГАПОУ «Горно-технологический техникум» г. Ясного (далее ГАПОУ «ГТТ») и последующей оценки влияния его реализации на улучшение качества деятельности педагогов техникума была выдвинута гипотеза: качество деятельности педагогов учреждения СПО улучшится через выполнение ими трудовых функций, отраженных в должностной инструкции и показателях эффективности посредством внедрения в практику трудовых отношений эффективного контракта.
Обоснование гипотезы проводилось на основе измерения итогового результата деятельности педагога СПО и анализа комплексного показателя оценки результативности деятельности педагога (КПОРДП). Данный показатель формируется посредством определения экспертной оценки по шкале и соотнесения его с максимально возможным
количеством баллов в соответствии с положени- включает показатели основной и ранжирующей ем об оплате труда работника СПО, который части оплаты труда.
Показатели для проведения самооценки педагога и расчета показателя комплексной оценки эффективности его деятельности / Indicators for teacher self-assessment and the calculation of the indicator of a complex assessment
of the effectiveness of his activities
Направление / Area Критерии / Criteria Обязательный ранжируемый показатель / Mandatory ranking indicator Самооценка / Self-assess-sess-ment Решение комиссии / Commission decision
1 2 3 4 5
1. Реализация дополнительных проектов самообразования Участие в разработке и реализации групповых и индивидуальных учебных проектов обучающихся (2 балла)
Прохождение аттестационных курсов, стажировка, дополнительное повышение квалификации (профессиональная переподготовка), в различных формах обучения дистанционного, индивидуального и т. д. (2 балла)
Участие в создании и функционировании экспериментальной площадки на базе образовательного учреждения (2 балла)
Разработка и реализация программ факультативной и кружковой работы (2 балла)
Участие в разработке и апробировании программ новых специальностей (2 балла)
2. Организация системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений обучающихся Разработка фонда оценочных средств, направленных на оценку знаний, умений и освоенных компетенций по учебным дисциплинам, междисциплинарным курсам и профессиональным модулям (2 балла) О
Разработка параметров оценки учебных достижений обучающихся, методики их анализа и обобщения результатов с помощью таблиц, графиков, диаграмм (анализ деятельности преподавателя) (2 балла) О
Апробирование рейтинговой системы достижений обучающихся; электронного дневника; портфолио учебных достижений и других инновационных форм оценки. (2 балла)
Участие в подготовке и проведении конкурсов «Студент года», «Выпускники года», «Группа года», «Педагогическое мастерство»: - участие (1 балл); - призовое место (2 балла)
Наличие и уровень распространения передового педагогического опыта: - федеральный - 4 балла; - региональный - 3 балла; - муниципальный - 2 балла
3. Динамика индивидуальных образовательных результатов Обеспечение высокого качества и динамики обученности студентов по результатам срезовых контрольных работ (успеваемость - 90 %, качество знаний - 40 %) (4 балла)
Обеспечение высокого качества освоения обучающимися основной профессиональной образовательной программы по результатам промежуточной и государственной итоговой аттестации - (успеваемость - 100 %, качество знаний - более 65 %) (4 балла); - (успеваемость - 100 %, качество знаний - 40-65 %) (2 балла)
Продолжение табл.
1 2 3 4 5
Положительная динамика учебных достижений обучающихся: - эффективная работа со слабоуспевающими (увеличение успеваемости) (2 балла); - увеличение числа студентов, занимающихся на «4» и «5» (2 балла) О
Результаты руководства КР (средний бал); - свыше 4 баллов (4 балла); - от 3 до 4 баллов (2 балла) О
Результаты руководства ВКР (средний бал); - свыше 4 баллов (4 балла); - от 3 до 4 баллов (2 балла) О
Количество выпускников, трудоустроенных по полученной профессии в первый год после окончания учреждения, от общего количества выпускников (1 балл за каждого выпускника подтверждается документально)
Подготовка студентов-победителей конкурсов, олимпиад, смотров, научно-практических конференций, творческих проектов (подготовленных под руководством преподавателя): - международный уровень (4 балла); - всероссийский уровень (3 балла); - региональный уровень (2 балла)
Участие подготовленных студентов в профессиональных грантах: - всероссийский уровень (3 балла); - региональный уровень (2 балла)
4. Реализация мероприятии, обеспечивающих взаимодействие с родителями обучающихся Эффективность работы родительского комитета группы (2 балла)
Активное участие в заседаниях родительского комитета колледжа (1 балл)
Организация различных форм взаимодействия с родителями обучающихся (родительских собраний, лекторий, клубов, диспутов, консультаций и т. д.), их результативность (1 балл)
Активность участия родителей в родительских собраниях: - 50-80 % (1 балл); - свыше 80 % (2 балла)
5. Участие в коллективных педагогических проектах Активное участие педагога в работе над единой методической темой (2 балла)
Реализация педагогических инициатив: проведение открытых уроков, мастер-классов, выступления на методических объединениях и т. д. (2 балла за каждое мероприятие)
Участие в конкурсах, конференциях, Днях науки и других мероприятиях (с представлением собственного опыта работы): - международный уровень (4 балла); - всероссийский уровень (3 балла); - региональный уровень (2 балла); - уровень техникума (1 балл); - дополнительно за призовое место (1 балл)
Организация и проведение среди обучающихся различных культурно-массовых мероприятий (на уровне колледжа) (2 балла)
Участие в развитии предпринимательских и других проектах, приносящих доход образовательному учреждению (2 балла)
Продолжение табл.
1 2 3 4 5
Организация слушателей на курсы по дисциплинам дополнительной подготовки: - 12-15 человек в группе (2 балла); - свыше 15 человек (+2 балла)
Сохранность контингента слушателей в группах дополнительной подготовки (2 балла)
Участие в профориентационной и информационно-консультативной работе по вопросам получения педагогического образования (1 балл за каждое мероприятие)
6. Участие педагога в разработке и реализации основной профессиональной общеобразовательной программы Разработка учебных и рабочих программ в соответствии с ФГОС (2 балла) О
Разработка учебно-методических комплексов, учебных пособий, электронных учебников в соответствии с требованиями ФГОС (2 балла)
Участие педагога в разработке и реализации программ учебных и производственных практик по профилю специальности (2 балла)
Разработка методического обеспечения внеаудиторной самостоятельной работы обучающихся, практических и лабораторных занятий (2 балла)
7. Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы Высокие результаты деятельности спортивных секций (охват студентов, индивидуальные и командные достижения и т. д.) (1 балл за каждый результат)
Организация и участие в проведении Недель здоровья, Дней здоровья, месячников профилактики вредных привычек, образовательных акций (2 балла)
Активное участие педагога в реализации плана совместных мероприятий с органами исполнительной власти, правоохранительными органами, учреждениями здравоохранения, физической культуры и спорта (2 балла) О
Организация взаимодействия педагога с общественными организациями, учреждениями физической культуры и спорта, здравоохранения, гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, правоохранительными органами по проведению физкультурных мероприятий и мероприятий по формированию здорового образа жизни обучающихся (2 балла)
Формирование культуры здорового образа жизни со студентами, проживающими в общежитии (2 балла)
8. Организация работы с детьми из социально неблагополучных семей Проведение обследования жилищно-бытовых условий контингента (2 балла)
Эффективная работа по профилактике правонарушений: - без правонарушений (2 балла); - наличие правонарушений (-2 балла за каждое)
Создание элементов образовательной инфраструктуры Оформление выставок и творческих работ студентов и преподавателей (2 балла)
Оформление учебных кабинетов, стендов в рекреациях образовательного учреждения (2 балла)
Соблюдение санитарно-гигиенических требований в учебных кабинетах (2 балла)
Создание мультимедийных средств обучения (2 балла)
Окончание табл.
1 2 3 4 5
10. Исполнительская дисциплина Отсутствие замечаний, предупреждений выговоров (1 балл). Наличие замечаний, предупреждений выговоров (-2 балл) О
Своевременная сдача отчетной документации и заполнение журналов (1 балл). Несвоевременная сдача отчетной документации и заполнение журналов (-2 балла) О
ИТОГО: баллы, набранные по основным показателям деятельности педагога
баллы, набранные по ранжируемым показателям деятельности
Нами была принята к работе шкала интервалов с присвоением соответственно значения 1 (100 %) высокому уровню качества деятельности педагога, которому соответствует выполнение всех действующих показателей из обязательной и ранжирующей части показателей и, соответственно, значение 0 присваивается, в случае если сотрудник не выполнял своих трудовых функций и заданий, обусловленных ранжирующими показателями. В случае неисполнения основных показателей работник не может претендовать на стимулирующую часть выплат. Итак, нами использовалась следующая шкала для определения уровня качества деятельности педагога: до 0,5 - критический уровень; от 0,5 включительно до 0,7 - низкий уровень; от 0,7 включительно до 0,85 - средний (достаточный) уровень; от 0,85 включительно и выше -высокий уровень качества деятельности педагога.
В основе процедуры оценки качества деятельности педагогов ГАПОУ «ГТТ» положен классический алгоритм действий администрации. Первостепенно процедура оценки осуществляется через призму самоанализа педагога, который заполняет выработанный организацией бланк самоанализа по оценке своих достижений, как по основной деятельности, так и сверх установленных трудовых функций. Далее результаты самооценки педагогов анализирует экспертная группа, участниками которой выступают коллегиально выбранные представители коллектива ГАПОУ «ГТТ». Задача экспертной группы -произвести оценку показателей, отраженных работником в бланке самоанализа на принципах открытости, гласности и прозрачности действий, устранив завышение или занижение результатов деятельности. По окончании своей работы экспертная группа утверждает результаты оценки по каждому педагогу и передает протокол на согласование с руководителем ГАПОУ «ГТТ».
Подобный подход к оценке деятельности педагогов ГАПОУ «ГТТ» позволяет руководителю выявить точки дальнейшего роста в их профессиональной деятельности, мотивируя и стимулируя по направлениям, наиболее интересным техникуму.
В ходе констатирующего эксперимента в 2017 году были произведены первичные замеры уровня качества деятельности всех педагогов ГАПОУ «ГТТ» на основе рассмотренного выше показателя комплексной оценки их деятельности. Было установлено следующее: из 39 педагогов критический уровень качества деятельности показали 2 (5,1 %) педагога, 1 (2,7 %) показал высокий, низкий уровень продемонстрировали 19 (48,7 %) педагогов, остальные 17 (43,5 %) показали средний уровень.
Обстоятельный анализ причин критического и низкого уровня демонстрации качества деятельности педагогов ГАПОУ «ГТТ» позволил установить следующее: неравномерность мероприятий в разрезе учебных сессий и полугодий (затрагивает в большей мере преподавателей дисциплин общеобразовательного цикла); малый стаж преподавательской деятельности; нарушение графика прохождения курсовой подготовки и повышения квалификации; отсутствие мотивирующего фактора к выполнению работы сверх требований должностной инструкции.
Как следствие выявления причин критического и низкого уровня качества деятельности педагогов была выработана система мероприятий, нацеленная на повышение качества предо -ставляемых услуг ГАПОУ «ГТТ». В их числе: разработаны индивидуальные маршруты по методическому сопровождению преподавателей, показавших критический и низкий уровень качества деятельности; закреплены тьютеры за педагогами с малым стажем работы в ГАПОУ «ГТТ»;
расширены возможности студентов и преподавателей по проведению внеурочной деятельности с использованием исследовательских и проектных технологий. В 2017 г. - начале 2018 г. курсы повышения квалификации посетили 20 работников: подготовка руководителей образовательных организаций по вопросам разработки и реализации основных образовательных программ СПО в соответствии со ФГОС по топ-50» (16 часов), г. Оренбург; подготовка заместителей руководителей и преподавателей образовательных организаций по вопросам разработки и реализа -ции основных образовательных программ СПО в соответствии со ФГОС по топ-50» (16 часов), г. Оренбург; обучающий семинар по кондитерскому искусству и поварскому делу по стандартам World Skills Russia», г. Оренбург; актуальные проблемы математического образования (72 часа), г. Орск; совершенствование профессиональной компетенции педагога профессионального образования» (72 часа). г. Орск; психологическая помощь в кризисных ситуациях» (72 часа), г. Оренбург; актуальные проблемы филологического образования: подготовка к государственной аттестации по предмету» (72 часа), г. Орск.
Результативность предпринятых управленческих решений по реализации выявленных возможных точек роста профессиональной компетентности педагогов ГАПОУ «ГТТ» можно подтвердить повышением качества деятельности педагогов в период с 2017 г. по 2018 г., что демонстрируют следующие данные, полученные при повторном замере и анализе результатов внедрения эффективного контракта. Так, начиная с января 2018 г. из 39 действующих педагогов критический уровень качества деятельности демонстрирует 0 педагогов, 7 (18 %) показали высокий, низкий уровень продемонстрировали 8 (20,5 %) педагогов, остальные 24 (61,5 %) показали средний уровень.
Кроме того, формирующий эксперимент предусматривал экспериментальную проверку влияния реализации условий эффективного контракта не только на компетентность педагогов ГАПОУ «ГТТ», но и на рост заработной платы. Поскольку стимулирование оплаты труда педагогических работников должно обеспечивать связь между повышением оплаты труда и конкретными результатами труда, нами был установлен рост выплат стимулирующего характера на интервале 2017-2018 годов. Средний прирост выплат стимулирующего характера по педагогам составил от 7 до 29 %.
Само же качество работы педагога непосредственно и должно выражаться при неизменном окладе в росте выплат стимулирующего характера, тем самым по совокупности приводя к росту заработной платы педагога.
В целом можно утверждать, что введение эффективного контракта направлено на совершенствование системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях за счет дифференциации оценки деятельности педагогических работников, а также ведет непосредственно к росту кадрового потенциала педагогического коллектива, позволяет своевременно администрации выявлять точки роста профессиональной компетенции педагогов.
Результаты опытно-экспериментальной работы позволяют сделать следующие выводы:
• во-первых, внедрение эффективного контракта позволяет при определенных условиях вывести заработную плату молодых педагогов на средний по организации, благодаря стимулирующим выплатам;
• во-вторых, предлагаемая система оценки качества деятельности педагогов позволяет оперативно вознаграждать педагогов за достигнутые результаты;
• в-третьих, наглядность данной системы оценки с выявлением проблемных зон и точек роста обусловлена наличием самоанализа, таблиц результативности педагога, шкалы оценки и самих показателей и критериев в положении по стимулированию работника);
• в-четвертых, объективность в назначении стимулирующих выплат за конкретный измеримый результат независима от субъективных мнений окружающих, включая административный персонал.
Применение системы критериев и показателей позволяет руководству оперативно реагировать на изменения окружающей среды, что повышает эффективность управленческих решений. Своевременно изменяя, принимая новые показатели и критерии оценки можно корректировать работу организации в соответствии с ее концепцией развития, расставляя акценты на наиболее актуальных направления ее деятельности.
При всех плюсах перехода на эффективный контракт анализ материалов опытно-экспериментальной работы по внедрению системы оценки качества деятельности педагогов в ГАПОУ «ГТТ» обнаружил риски:
- риск приписок при самооценке. Данный риск устраняется через систему независимой оценки качества в образовательной организации;
- высокая вероятность ориентации педагогов на показатели, которая оцениваются в баллах больше, чем другие, в ущерб приоритетным видам деятельности. Данный риск можно устранить за счет разработки гибкой системы критериев и показателей эффективности труда педагога.
Таким образом, переход на эффективный контракт образовательных организаций с применением рассмотренной системы оценки качества дея-
тельности педагога позволит повысить качество образовательного процесса и образовательной организации в целом, обусловливая рост заработной платы педагога. Сами показатели эффективности деятельности педагога и мотивация персонала становятся неразделимыми понятиями. Для хорошей работы системы оценки эффективности деятельности педагогов СПО необходимо выработать в организации простую, доступную, понятную и формализованную модель новой оплаты труда.
Литература
1. Белоруссова Е. В. Реализуем эффективный контракт - решаем проблемы профессионального роста (из опыта работы ОГБПОУ «Костромской техникум торговли и питания») // Инновационная экономика: материалы II Mеждунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2015 г.). Казань: Бук, 2015. С. 78-80. 116 с.
2. Бочков Д. В., Вербина О. Ю. Эффективный контракт как инструмент оценки профессиональных компетенций педагога дополнительного образования // Вопросы дополнительного профессионального образования. Научно-практический журнал. Вып. № 2. 2017. С. 27-37. URL: http://www.orenipk.ru/nauka/jour/vpo8-2017-3.pdf
3. Бочков Д. В., Вербина О. Ю. Критериальная основа оценки профессиональной компетентности педагога дополнительного образования // Модернизация регионального образования: опыт педагогов Оренбуржья. 2017. № 3. С. 94-102. URL: http://www.orenipk.ru/nauka/metkont.htm
4. Заиченко Н. А. Имитация эффективности «эффективного контракта» // Международный форум «Евразийский образовательный диалог» г. Ярославль, 22-23 апреля 2014. С. 2. URL: https://www.hse.ru/data/2014/04/28/1322685182/%D0 %B4%D0%BE%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4%20%D0%97%D0%B0%D0%B8%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%BA %D0%BE.pdf (дата обращения: 11.02.2018).
5. Олейников А. А. Эффективный контракт в сфере образования // Молодой ученый. 2016. № 24. С. 361-364. URL: https://moluch.ru/archive/128/35377/ (дата обращения: 19.09.2018).
6. Федорова Е. А. Понятие и сущность «эффективного контракта» // Вестник научного общества студентов, аспирантов и молодых ученых. 2015. № 2. С. 167-163.
References
1. Belorussova E. V. Realizuem effektivnyi kontrakt - reshaem problemy professional'nogo rosta (iz opyta raboty OGBPOU «Kostromskoi tekhnikum torgovli i pitaniya») [We implement an effective contract - solve the problems of professional growth (from the experience of Kostroma College of Trade and Nutrition)]. Innovatsionnaya ekonomika: materialy IIMezhdunar. nauch. konf (g. Kazan', oktyabr' 2015 g.) = Innovative economy: proceedings of the II Intern. scientific conf. (Kazan, October 2015), Kazan': Buk, 2015, pp. 78-80, 116 p. (In Russ.).
2. Bochkov D. V., Verbina O. Yu. Effektivnyi kontrakt kak instrument otsenki professional'nykh kompetentsii pedagoga dopolnitel'nogo obrazovaniya [Effective contract as a tool for assessing the professional competence of the teacher of additional education]. Voprosy dopolnitel'nogo professional'nogo obrazovaniya. Nauchno-prakticheskii zhurnal = Questions of additional professional education. Scientific and practical journal, no. 2, 2017, pp. 27-37. Available at: http://www.orenipk.ru/nauka/jour/vpo8-2017-3.pdf (In Russ.).
3. Bochkov D. V., Verbina O. Yu. Kriterial'naya osnova otsenki professional'noi kompetentnosti pedagoga dopolnitel'nogo obra-zovaniya [Criteria-based assessment of professional competence of the teacher of additional education]. Modernizatsiya region-al'nogo obrazovaniya: opytpedagogov Orenburzh'ya = Modernization of regional education: the experience of teachers of Orenburg region, 2017, no. 3, pp. 94-102. Available at: http://www.orenipk.ru/nauka/metkont.htm (In Russ.).
4. Zaichenko N. A. Imitatsiya effektivnosti «effektivnogo kontrakta» [Imitation of the effectiveness of "effective contract"]. Mezhdunarodnyi forum «Evraziiskii obrazovatel'nyi dialog» g. Yaroslavl', 22-23 aprelya 2014 = International Forum "Eurasian Educational Dialogue" Yaroslavl, April 22-23, 2014, p. 2. Available at: https://www.hse.ru/data/2014/04/28/1322685182/ %D0%B4%D0%BE%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4%20%D0%97%D0%B0%D0%B8%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0 %BA%D0%BE.pdf (accessed 11.02.2018). (In Russ.).
5. Oleinikov A. A. Effektivnyi kontrakt v sfere obrazovaniya [Effective education contract]. Molodoi uchenyi = Young scientist, 2016, no. 24, pp. 361-364. Available at: https://moluch.ru/archive/128/35377/ (accessed 19.09.2018). (In Russ.).
6. Fedorova E. A. Ponyatie i sushchnost' «effektivnogo kontrakta» [The concept and essence of "effective contract"]. Vestnik nauchnogo obshchestva studentov, aspirantov i molodykh uchenykh = Vestnik of the scientific society of students, postgraduates and young scientists, 2015, no. 2, pp. 167-163. (In Russ.).
Статья поступила в редакцию 17.05.2018 г.; принята к публикации 16.04.2018 г.
Submitted 17.05.2018; revised 16.04.2018.
Все авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи. All autors have read and approved a final version of the manuscript.
Для цитирования:
Бочков Д. В., Самойлова Е. В. Оценки качества деятельности педагогов на основе эффективного контракта: результаты опытно-экспериментальной работы на базе ГАПОУ «Горно-технологический техникум» г. Ясный Оренбургской области // Вестник Марийского государственного университета. Серия «Сельскохозяйственные науки. Экономические науки». 2018. Т. 4. № 4. С. 85-94. DOI: 10.30914/2411-9687-2018-4-4-85-94
Об авторах
Бочков Денис Владимирович
кандидат экономических наук, доцент, Институт непрерывного образования ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный педагогический университет», Лот$огеп@таИги
Самойлова Елена Васильевна
преподаватель, Горно-технологический техникум, г. Ясный, [email protected]
Citation for an article:
Bochkov D. V., Samoilova E. V. Quality assessment of teacher activities on the basis of effective contract: results of experimental work on the basis of Mining and Technology College of Yasny, Orenburg region. Vestnik of the Mari State University. Chapter "Agriculture. Economics". 2018. vol. 4, no. 4, pp. 85-94. DOI: 10.30914/2411-9687-2018-4-4-85-94 (In Russ.).
About the authors Denis V. Bochkov
Ph. D. (Economics), Associate Professor, Orenburg State Pedagogical University, Orenburg, dio-nisoren@mail. ru
Elena V. Samoilova
Teacher, Mining and technological College, g. Yasniy, puch_ok5@mail. ru
УДК 330 DOI: 10.30914/2411-9687-2018-4-4-95-101
Компонентный анализ демографической ситуации
в образовательной сфере Республики Марий Эл Т. А. Игнашева
Марийский государственный университет, г. Йошкар-Ола
Введение. Статья содержит методические основы анализа демографической ситуации в образовательной деятельности Республики Марий Эл с использованием дедуктивного метода познания, реализация которого осуществляется путем перехода от исходной базы социальных, экономических и демографических индикаторов к агрегатным величинам, позволяющим проанализировать образовательную сферу региона в различных плоскостях: сферах среднего и высшего профессионального образования. Цель: проведение компонентного анализа и моделирования демографических процессов в образовательной сфере Республики Марий Эл. Материалы и методы. Анализ проводился на основе статистических сведений Маристата с использованием факторного анализа методом главных компонент, позволяющим сократить исходное анализируемое признаковое пространство до минимально достаточного количества интегральных показателей, дающих более полную характеристику изучаемых явлений. Результаты исследования, обсуждения. В результате реализации алгоритма метода выделено две главные компоненты: социально-экономический фактор и фактор уровня жизни населения. При моделировании сферы среднего образования на количество учащихся, принятых в средние общеобразовательные учреждения, значимое прямое воздействие оказывает только фактор социально-экономического развития региона, тогда как фактор уровня жизни населения оказывается незначимым. Вытекающие выводы являются логичными и не противоречат правам любых социальных категорий несовершеннолетнего населения на получение среднего образования. Моделирование сферы высшего профессионального образования показывает значимое обратное воздействие на численность абитуриентов, поступивших в вузы региона, обоих факторов, социал ь-но-экономического развития и уровня жизни населения, доказывая стремление обеспеченных категорий граждан к поступлению в вузы больших и столичных городов. Заключение. Анализ полученных зависимостей показывает, что для улучшения демографической ситуации в образовательной сфере Республики Марий Эл необходимо и далее придерживаться выбранного курса на повышение престижа обучения в своем регионе: поддержания Марийским государственным университетом статуса опорного вуза республики и обеспечения выпускникам вакантных рабочих мест.
Ключевые слова: демографическая ситуация, образование, средние общеобразовательные учреждения, высшее профессиональное образование, компонентный анализ, интегральные показатели, регрессия.
Component analysis of the demographic situation
in the educational sphere of the Mari El Republic Т. А. Ignasheva
Mari State University, Yoshkar-Ola
Introduction. The article contains methodical bases of the analysis of the demographic situation in the educational activity of the Mari El Republic with the use of the deductive method of knowledge which realization is enabled by transition from a starting base of social, economic and demographic indicators to the aggregate values allowing to analyze the educational sphere of the region in various planes: spheres of secondary and higher vocational education. Purpose: carrying out the component analysis and modeling of demographic processes in the educational sphere of the Mari El Republic. Materials and methods. The analysis was carried out on the basis of statistical data of Maiistat with the use of factor analysis method of principal components, allowing to reduce the initial analyzed feature space to the minimum sufficient number of integrated indicators giving a more complete characteristic of the studied phenomena. Results, discussion. As a result of realization of the algorithm of the method, two principal components are identified: the social - economic factor and the standard of living of the population.When modeling the sphere of secondary education on the number of the pupils admitted to secondary educational institutions, only the factor of social and economic development of the region has a significant direct effect, whereas the factor of the standard of living of the population is insignificant. The following conclusions are logical and do not contradict the rights of any social categories of minors to secondary education. Modeling of the sphere of higher education shows a significant reverse effect on the number of applicants enrolled in the region universities, of both factors, social and economic development and the standard of living of the population, proving the aspiration of affluent categories of citizens to enroll in higher education institutions of big and capital cities. Conclusion. The analysis of the obtained dependences shows that in order to improve the demographic situation in the educational sphere of the Mari El Republic it is necessary to adhere to the chosen course to increase the prestige of education in the region: maintaining the status of basic higher education institution of the Republic by the Mari State University and providing the graduates with job opportunities.
Keywords: demographic situation, education, secondary educational institutions, higher education, component analysis, integrated indicators, regression.
