CC BY
46
1 2 3 ©
Чуланова О.Л. , Колтунович М.А. , Яворская К.И.
1Доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»; специалист по кадрам отдела правового и кадрового обеспечения, автоматизации и информатизации МКУ ХМР "Централизованная бухгалтерия по обслуживанию МОУ ХМР"; специалист по внеучебной и социальной работе со студентами
БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»
ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ С ВЫПУСКНИКАМИ ВУЗОВ С ЦЕЛЬЮ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РЫНКЕ ТРУДА
Аннотация
В статье предпринята попытка рассмотреть наиболее эффективные и актуализированные под реальные требования и возможности российского рынка труда технологии взаимодействия выпускников вузов с работодателями.
Ключевые слова: конкурентоспособность выпускников, рынок труда, требования работодателей, компетенции выпускников, технологии взаимодействия выпускников вузов с работодателями, прелиминаринг, Graduate recruitment program
Keywords: competitiveness of graduates, the labor market, the requirements of employers, graduates competency, interaction technology graduates with employers preliminaring, Graduate recruitment program.
В последнее время, при подготовке специалистов, немаловажную роль играют требования работодателей, которые напрямую влияют на конкурентоспособность выпускников. Очевидной становится необходимость рассматривать сущность конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда во взаимосвязи таких понятий, как, конкурентоспособность субъекта, конкурентоспособность личности, конкурентоспособность работника [10;21].
Лосев В.С. в монографии «Оценка конкурентоспособности управленческого персонала и его развитие», раскрывая понятие «конкурентоспособность субъекта» обозначает, что оно означает «быть способным к конкуренции». Это предполагает, с одной стороны, наличие собственного мотива к деятельности, ожидание положительных для себя результатов, с другой стороны - необходимых ресурсов для реализации деятельности, а с третьей - возможность и способность противостоять сопернику.[1,С.112]
Термин «конкурентоспособность выпускников вузов» является достаточно сложным. Оганян К.М. отмечет, что «конкурентоспособность выпускника определяется качеством его подготовки в вузе, а именно практико-ориентированным обучением и развитием личностной готовности к будущей профессиональной деятельности».[2, С.47]
А.А.Малышева и И.В. Невраева исходят из того, что конкурентоспособным выпускникам вуза делают «либо специальные знания, рыночный спрос на которые высок и которые не могут быть компенсированы личностными качествами, либо особые личностные качества, которые требуются в рыночной экономике сверх знаний, полученных в вузе».[3, С.226]
Необходимо отметить, что для формирования и становления таких компетенций важными, учитывая мнение авторов Л.Г. Миляевой и О.В. Борисовой, являются три этапа (периода), представленных на рисунке 1.
© Чуланова О.Л., Колтунович М.А., Яворская К.И., 2016 г.
1. До вуза: на этапе выбора специальности и образования. Вероятно, особую роль в отмеченный период играет профориентация выпускников общеобразовательных учебных заведений - возможных абитуриентов вузов, исполняемая по итогам мониторинга их мотивационных предпочтений;
2. В период учебы в вузе: формирование личностных компетенций, владеющих завышенным спросом. На данном этапе большое значение надлежит уделять привлечению студентов к социальной, трудовой, научно-исследовательской и прочим видам деятельности;
3. После вуза: создание конкретных инструментов, которые поспособствуют наилучшему позиционированию выпускников на рынке труда и дадут работодателям большие возможности для определения соотношения выпускника необходимым компетенциям.[4, с.39]
Рис. 1 — Этапы формирования и становления компетенций конкурентоспособных выпускников (по Л.Г. Миляевой и О.В. Борисовой)|4, с.39]
Н.Я. Гарафутдинова воспринимает выпускника как некий товар, который обладает совокупностью черт (технических, экономических и социально-организационных), образующих комплекс его конкурентоспособности. К техническим чертам относятся профессия и квалификация, объем освоенной программы в часах, дисциплинах, уровнях подготовки, соответствие стандарту или увеличение его; экономическим - затраты на подготовку специалиста с учетом всех составляющих затрат; социально-организационным -учет социальной структуры потребителей (выпускников и работодателей), национальных и региональных особенностей организации производства. [5, с.76]
С.А. Хазова конкурентоспособность специалиста описывает как «интегративную характеристику, обеспечивающую ему более высокий профессиональный статус, более высокую рейтинговую позицию на соответствующем отраслевом рынке труда, устойчиво высокий спрос на его услуги. Она определяется степенью соответствия личностных качеств и профессиональных знаний, умений и навыков конкретного специалиста объективным требованиям профессиональной деятельности и социально-экономическим условиям».[6]
В.И. Андреев в своей монографии «Конкурентология» понятие «конкурентоспособная личность» трактует как «личность, для которой характерно стремление и способность к высокому качеству и эффективности своей деятельности, а также к лидерству в условиях состязательности, соперничества и напряженной борьбы со своими конкурентами». [7, с.32]
Следовательно, конкурентоспособность личности - это целостное понятие, являющее собой неразрывное единство квалификационных, мотивационных, деловых и личностных составляющих его элементов, и выражающие внутреннее отношение человека к профессиональной деятельности и исполнению им конкретных функций.
Сотникова С.И. рассматривает конкурентоспособность личности как конкурентоспособность работника (личность, занятая профессиональной деятельностью) и как конкурентоспособность выпускника вуза (личность готовая, но пока не занятая профессиональной деятельностью) [8, с.95]
Хохлова И.И. в статье «Классификация факторов конкурентоспособности работника», определяет конкурентоспособность работника как наличие у него психофизиологических, личностных и профессионально-квалификационных характеристик, которые отличаются от аналогичных характеристик конкурентов в определенной сфере труда, в
определенный момент времени наибольшим соответствием предпочтениям работодателя и требованиям, определяемым содержанием труда на конкретном рабочем месте, что позволяет работнику занять или сохранять это рабочее место.[9]
А.Я.Кибанов на основе анализа понятий «конкурентоспособность личности», «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность выпускника вуза» выделил следующие составляющие конкурентоспособности выпускника вуза: мотивационная, квалификационная, личностная и деловая.
Мотивационная составляющая считается системообразующей ко всем оставшимся составляющим конкурентоспособности, поскольку с одной стороны, она играет роль так называемого пускового механизма, который определяет какие возможности и качества нужно развивать, а с другой стороны, она связана с системой цели, ценностей, имеющих отношение в том числе и к трудовой деятельности. Квалификационная составляющая занимает центральное место. Она напрямую связана с профессиональной трудовой деятельностью и находит отражение в содержании остальных составляющих конкурентоспособности. Личностная составляющая оказывает значительное влияние на реализацию конкурентного поведения выпускника вуза при взаимодействии с работодателем. Деловая составляющая конкурентоспособности определяет конкурентные достоинства выпускника вуза и влияет на формирование стратегии поведения при взаимодействии с работодателем.[10, с.56]
Представляет интерес авторитетное мнение С.Д. Резника об осуществлении взаимодействия с высшими учебными заведениями предприятий-работодателей посредством следующих мероприятий: организация системы производственных практик студентов на предприятии; обеспечение трудоустройства студентов; организация системы заказов на выполнение курсовых и дипломных проектов; участие в мониторинге рынка труда и качества подготовки кадров; организация и проведение различных подготовительных курсов в вузе; разработка собственной образовательной программы.[11, с.105]
Таким образом, задача работодателя - прием на работу сотрудника, способного и готового после адаптационного периода самостоятельно и успешно исполнять деятельность в соответствии со своими функциональными обязанностями, т.е. удовлетворительно выполнять профессиональные функции[12].
Задачей же конкурентоспособного студента вуза содержится в достижении результата: овладеть учебно-профессиональной деятельностью; во время адаптации в компании самостоятельно и успешно овладеть выполнением профессиональной деятельности в соответствии со своими функциональными обязанностями и занять трудовое место - удовлетворительно выполнять профессиональные функции. [13]
Кибанов А.Я и Дмитриева Ю.А. в своем исследовании, посвященном управлению трудоустройством выпускников вузов на рынке труда, делают вывод о том, что перспективным направлением повышения конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда должно стать сотрудничество высшего профессионального образования с организациями, направленное на повышение эффективности и целенаправленности образовательного процесса. При этом организации должны сами принимать активное участие в подготовке будущих кадров. В свою очередь вуз, не всегда располагает высококвалифицированными кадрами в какой-либо конкретной области, способными дать им практические навыки для того, чтобы они могли сразу и полноценно включиться в профессиональную деятельность. Взаимодействие вузов и организаций может носить различный характер. [10, с.110]
На наш взгляд, в статье логично представить наиболее эффективные и актуализированные под реальные условия российского рынка труда технологии взаимодействия выпускников вузов с работодателями.
Технология РгеНттапп§. РгеНттапп§ (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в
будущем [17].
РгеНттапп§ - это ключевой метод омоложение штата компании-зааказчика через привлечение молодых, талантливых и перспективных выпускников вузов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки. Молодые специалисты в компании являются одним из тех замечательных факторов, от которых зависит ее успешность и процветание в будущем [14].
Вариации сотрудничества при прелиминаринге предусматривает применение следующих технологий представлены на рисунке 3.
•презентация компании {ознакомление выпускников с компанией, ее политикой, родом деятельности, местом на рынке, перспективами развития и т.п.];
•рекрутинг молодых специалистов {работа со студентами и организация среди них всевозможных конкурсов для выявления лучших, проверки теоретических знаний и их практической подготовленности, а так же для поиска свежих перспективных идей для развития бизнеса-тесты, анкетирование, бизнес-планы, творческие работы и т.д.);
•тор-Мг1 (составление списка лучших студентов определенного факультета целевых вузов);
•совместные мероприятия (организация проведения совместных мероприятий для непосредственного общения работодателей и студентов — Ярмарка вакансий, День карьеры, Бал выпускников и т.п.).
Рис. 2 — Варианты сотрудничества при прелиминаринге
Чтобы значительно упростить работу кадровой службы и позволить привлекать наиболее подходящий персонал на предприятии, есть необходимость внедрения современных форм отбора персонала[23,24,25].
Отбор сотрудников организации должен преследовать цель - идентифицировать и набрать людей, обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу[27]. При окончательном отборе сотрудников предпочтение должно отдаваться тем, которые в большей степени совместимы с корпоративной культурой и системой ценностей, идентичных корпоративным. Достичь таких результатов отбора персонала можно с применением прелиминаринга[15].
Технология Graduate recruitment. Graduate recruitment - это буквально означает подбор выпускников вузов на начальную профессиональную позицию с целью дальнейшего трудоустройства. Сейчас работодатели стали широко использовать программу по работе с молодыми специалистами с целью минимизации затрат на подбор персонала и формирование внешнего кадрового резерва. Работодатели перестали привлекать студентов только для выполнения временной работы и чаще всего рассматривают временную занятость в период прохождения практики как этап отбора на постоянное место работы[26].
Учитывая некоторые сложности в работе Graduate recruitment program [20] можно также выделить и преимущества этой программы (рисунок 3):
•возможностьбыстро закрывать рядовые позиции, не требующие высокого профессионального уровня; •создание внешнего кадрового резерва; •экономия на услугах кадровых агентств и заработной плате молодых специалистов; •привлечение молодых специалистов во временные крупные проекты.
•возможность вырастить работника «под себя», а не переучивать опытных; приток новых идей и «свежей крови»; 1 борьба за таланты;
рост конкуренции за талантливых студентов; •формирование имиджа компании как привлекательного работодателя.
Рис. 3 - Преимущества технологии Graduate recruitment program
Большим плюсом в работе с молодыми специалистами это отсутствие большинства стереотипов, которые присущи специалистам с большим опытом работы и наличие стремления к новаторству, исследовательскому интересу, социальной и профессиональной мобильности (отсутствие опыта у молодых специалистов делает их более гибкими), также высокий уровень мотивации и лояльности у молодых специалистов, которые воспитаны внутри компании, и ориентированность на её результаты по сравнению с другими молодыми специалистами, которые имеют опыт и пришедшим с рынка труда[19].
Налаживание отношений с учебными заведениями одна из важнейших задач Graduate recruitment program. Высокая эффективность стажировки студента напрямую зависит от количества учебных заведений, с которыми сотрудничает компания: чем выше количество потенциальных кандидатов, тем проще найти подходящего сотрудника для компании.
В большинстве компаний совместно с юридическим отделом и отделом по работе с персоналом разрабатываются нормативные документы для обеспечения стажировок: образцы договора о сотрудничестве с учебным заведением, соглашение о работе с конфиденциальной информацией, форма допуска для прохождения практики студента, заявка на подбор практиканта.
Особое внимание следует уделить заявке на подбор практиканта. На самом деле это упрощенная форма заявки на подбор персонала, которая позволяет чётко определить профиль требуемых компетенций практиканта (образование, специализацию, квалификацию, личностные качества, возможный опыт и т.д.), чтобы в дальнейшем определить в какой отдел его лучше рекомендовать. К тому же, заявка на подбор практиканта позволяет прояснить суть проектов, которые было решено доверить практикантам, а также сроки и лицо, которое отвечает за обучение практиканта.
Понимание сути проектов, к которым были допущены практиканты, также положительно сказывается на процессе привлечения молодых специалистов, так как в дальнейшем специалист по подбору персонала может более подробно рассказать о содержании практики. Также положительными сторонами заявки является то, что это дисциплинирует в какой то мере руководителя того отдела, который берет к себе практиканта: имеется официальный, подписанный документ, который возлагает на него определенные обязанности, такие как - обеспечение рабочего места для практиканта,
предоставление ему наставника, определение направления работы. Также заявка является каналом обратной связи с практикантом, так как позволяет узнать, чему научился практикант на период прохождения практики, какую роль сыграл наставник, предоставляемый ему на период прохождения практики, что понравилось и что не понравилось в процессе прохождения практики. Этот документ позволяет выявить мотивацию студента, есть ли у него дальнейшее желание продолжать работу в данной компании. Проанализировав информацию, находящуюся в форме обратной связи, специалист по подбору персонала выявляет фактические данные, на основе которых он может улучшить процесс прохождения практики.
Специалист по подбору персонала работает не только с внешними источниками поиска кандидатов, но и с внутренними. Поэтому для него необходимо выяснить не только мнение практиканта, но и отдела, в котором студент проходил практику. На основании данной информации можно понять еще то, что какой профиль кандидата на позицию практиканта требуется тому или иному отделу, на что лучше обратить внимание в период будущего отбора практикантов.
Что касается самой процедуры прохождения практики, то она осуществляется на основе официального документа, который регламентирует ответственность сторон - это непосредственно руководителя отдела, в который требуется практикант и специалиста по подбору персонала, и основные мероприятия, необходимые во время прохождения практики. Так, руководитель отдела, в который требуется практикант, несет ответственность за предоставление и оборудование рабочего места практиканта, за предоставление ему наставника, за обеспечение практиканта необходимым объемом работы, выполнение которой позволит студенту получить практический опыт по своей специальности. Также руководитель отдела несет ответственность за обеспечение беспрепятственного доступа на территорию компании, за обеспечение его питанием в столовой, доставкой на работу, а также за прохождением практиканта инструктажа по технике безопасности.
Руководитель также должен предоставить всю нужную информацию для написания практикантом отчета, курсовой или дипломной работы, если она не является конфиденциальной. По окончанию прохождения практики руководитель пишет отзыв -характеристику на студента. Специалист по подбору персонала ответственен за подписанием практикантом соглашения о работе с конфиденциальной информацией.
Внедрение и использование работы с молодыми специалистами и процедуры практики позволяет охватить большое количество студентов и устроить большее количество выпускников на работу.
Данная инициатива способна привести к улучшению процесса привлечения молодых специалистов. Количество удовлетворенных стажеров и руководителей отделов увеличится, и естественно повысится качество прохождения практики, а также процесса отбора кандидатов[18].
Из современных тенденций развития Graduate recruitment program можно выделить следующие (рисунок 4):
V
I
>
Организации меняют подход к работе с молодыми специалистами. Из года в год меняются способы работы с молодыми специалистами. Организации стали активно использовать программы практик (как это было указано выше) и программы обучения и развития молодых специалистов,
Стали востребованы услуги посредников на рынке труда молодых специалистов.
Изменились задачи по отношению к работе с молодыми специалистами. Кроме формирования внешнего кадрового резерва, большое внимание уделяется формированию имиджа компании как привлекательного работодателя для выпускников и студентов.
Рис. 4 - Современные тенденции развития Graduate recruitment program
Программа Graduate recruitment может осуществлять тремя основными направлениями:
1. Точечный подбор персонала - позволяет осуществить подбор сразу на рабочие места. Будущий работник отсылает своё резюме в отдел управления персоналом компании, если его резюме заинтересует специалиста, то он звонит кандидату. Однако у точечного подбора есть свои недостатки: для выпускников это не самый лучший способ попасть в компанию, так как он конкурирует с более опытными соискателями, у которых уже есть опыт работы. Также точечный подбор не позволяет успешно решать задачи формирования кадрового резерва и формирования имиджа компании[20].
2. Стажировка или практика. Этот путь был раскрыт выше. Практика - это хороший способ познакомиться выпускнику с компанией, в которой он возможно будет работать. Стажировки могут быть как индивидуальные, так и групповые. Крупные компании используют программы практик в летний период для пополнения своей компании кадрами.
3. Программа набора молодых специалистов. Считается самым эффективным методом привлечения молодых талантов. Он направлен на отбор лучших кандидатов еще в учебном заведении. Коэффициент отбора данного метода может достигать нескольких сотен человек на одно место. Таким образом, в результате прохождения стажировок, оценки личностных качеств и знаний выпускников компания выбирает наиболее перспективных кандидатов[ 16,22].
В дальнейших публикациях планируется представить результаты исследования компетенций конкурентоспособного выпускника с точки зрения работодателей ХМАО-Югры. В публикациях недавнего времени представлены, в частности, механизмы и инструменты взаимодействия хозяйствующих субъектов и Попечительского Совета Сургутского государственного университета с целью подготовки конкурентоспособных выпускников в условиях диверсификации экономики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры[28]; современные технологии работы с персоналом[29;30].
Литература
1. Лосев, В.С. Оценка конкурентоспособности управленческого персонала и его развитие: монография / В.С. Лосев, В.Е. Соколова. - Хабаровск: изд-во ДВГУПС, 2010 - С.112
2. Оганян, К.М. Социологическое сопровождение обеспечения конкурентоспособности выпускников вуза в условиях современного рынка труда: Коллективная монография / К.М. Оганян [и др.]; под ред. д-ра филос. наук, проф. К.М. Оганяна - М.: ИНФРА-М, 2015 - С.47
3. Малышева, А.А. Компетенции молодых выпускников вузов глазами работодателей [Текст] / А.А. Малышева, И.В. Невраева // Известия Томского политехнического университета. 2010. -№8. С.226
4. Миляева, Л.Г. Анализ конкурентоспособности выпускников высших учебных заведений: монография / Л.Г. Миляева, О.В. Борисова - Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2010 - С.39
5. Гарафутдинова, Н.Я. Конкурентоспособность будущего специалиста высшей квалификации как показатель качества его подготовки [Текст] / Н.Я. Гарафутдинова // Вестник ОмГУ. - 1998. - №1.
- С.76
6. Хазова, С.А. Развитие конкурентоспособности будущих специалистов в образовательной среде вуза [Электронный ресурс] / С.А. Хазова // Интернет-журнал «Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева». - 2010. - №4. - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-konkurentosposobnosti-buduschih-spetsialistov-v-obrazovatelnoy-srede-vuza, свободный.
7. Андреев, В.И. Конкурентология. Учебный курс для творческого саморазвития конкурентоспособности: монография / В.И. Андреев - Казань: Центр инновационных технологий, 2011 - С.32
8. Сотникова, С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания [Текст] / С.И. Сотникова // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. - №2.С.95
9. Хохлова, И.И. Классификация факторов конкурентоспособности работника [Электронный ресурс] / И.И. Хохлова // Интернет-журнал «Российское предпринимательство». - 2011. - №11 Вып. 1. - Режим доступа: http://old.creativeconomy.ru/articles/14198/, свободный.
10. Кибанов, А.Я. Управление трудоустройством выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева - М.: ИНФРА-М, 2014. - С.110
11. Резник, С.Д. Конкурентоориентированность и конкурентоспособность студенческой молодежи России: опыт, проблемы, перспективы: Монография / С.Д Резник, Е.С. Коновалова, С.С. Сочилова - М.: ИНФРА-М, 2013 - С.105
12. Резник, С.Д. Система управления конкурентоориентированием студенческой молодежи вузов России [Электронный ресурс] / С.Д. Резник, Е.С. Коновалова // Интернет-журнал «Проблемы современной экономики». - 2011. - №2 - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n7sistema-upravleniya-konkurentoorientirovaniem-studencheskoy-molodezhi-vuzov-rossii, свободный.
13. Селезнева, А.В. Актуальность разработки компетентностной модели выпускника по направлению подготовки «Управление качеством» // Вестник ПГТУ, 2011. - №14. - С. 130-135
14. Чуланова, О.Л. Применение технологии прелиминаринг в отборе персонала организации [Электронный ресурс] / О.Л. Чуланова, В.Самедов // Интернет-журнал «Мир науки». - 2015. -Вып. 1. - Режим доступа: http://mir-nauki.com/PDF/02EMN115.pdf, свободный.
15. APS Recruiting [Электронный ресурс] Режим доступа: http://archive.org.ua/archive/2014-02-13/aps-rec.com/for-employers/preliminaring; (Дата обращения 10.05.2015)
16. Center-YF [Электронный ресурс] Режим доступа: http://center-yf.ru/data/stat/Molodoi-specialist.php; (Дата обращения 21.05.2015)
17. HR-Portal [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/sovremennye-metody-podbora-personala; (Дата обращения 11.05.2015)
18. HR-Portal [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/graduate-recruitment-daesh-molodezh; (Дата обращения 17.05.2015)
19. Фармацевт практик [Электронный ресурс] Режим доступа: http://fp.com.ua/articles/graduate-recruitment-program-bolshe-chem-poisk-talantov; (Дата обращения 15.05.2015)
20. Чуланова, О. Л. Применение технологии GRP (на основе компетентностного подхода) при формировании привлекательного имиджа работодателя / О. Л. Чуланова // Имиджелогия 2012: драйвер развития : материалы Десятого Международного симпозиума по имиджелогии. - М.: РИЦ АИМ, 2012. - С. 440-450.
21. Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в регионах России : сб. докладов по материалам Девятой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции (31 октября - 1 ноября 2012 г.). - Кн. III. - Петрозаводск : Изд-во ПетрГУ, 2012. - 279 с.
22. Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография / О.Л. Чуланова -М.: ИНФРА-М, 2014 - С. 20
23. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - №5(24).
- Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf. - 1 п. л.
24. Чуланова, О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Элетронный
ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - №5. - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf. - 0,9 п. л.
25. Чуланова, О. Л. Система подбора кадров управления на основе компетентностного подхода (региональный опыт) / О. Л. Чуланова, О. В. Квиндт // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2012. - №3. - С. 29-33.
26. Чуланова, О. Л. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергетической компании / О. Л. Чуланова // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - М.: ООО «М-Студио», 2012. - С. 559-568.
27. Чуланова, О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова.- М.: ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
28. Чуланова О.Л., Богдан Е.С., Стрельцова Н.Я. Механизмы и инструменты взаимодействия хозяйствующих субъектов и Попечительского Совета Сургутского государственного университета с целью подготовки конкурентоспособных выпускников в условиях диверсификации экономики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/45EVN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10.15862/45EVN216
29. Чуланова, О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика: диссер.... д-ра эконом. наук: 08.00.05 /Чуланова Оксана Леонидовна.- Москва, 2014. - 339 с.
30. Чуланова, О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с.: 60x90 1/16. -(Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-011696-9
