CC BY
12УДК 1
Стефурак Н.А.
Тюменский индустриальный университет
ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ВЛИЯНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ
Аннотация: в статье рассматривается эффективность системы мотивации персонала с точки зрения влияния элементов управления.
Ключевые слова: управление персоналом, эффективное управление, кадры.
В современных условиях экономической нестабильности организация не может развиваться без эффективной системы мотивации, которая постоянно совершенствуется под влиянием экономических и политических условий. Каждая компания старается разработать свою систему мотивации, но основу большинства составляют две модели: японская и американская.
Японская модель мотивации делает упор на стаж работы. Чем дольше сотрудник работает в компании, тем больше его заработная плата, привязанность к компании, поэтому персоналу меньше хочется менять место работы. Кроме финансовых поощрений подразумеваются широкие возможности карьерного роста. Это делает невыгодным переход из одной компании в другую и гарантирует стабильность. Нематериальная сторона мотивации делает упор на коллективизм. Проводятся утренние планерки, спортивные соревнования внутри фирмы, организуются корпоративные мероприятия, совместные поездки на отдых.
Американская модель мотивации делает упор на индивидуальные успехи сотрудника. Основная, большая часть заработной платы сотрудника зафиксирована, остальная часть выплачивается по результатам работы в виде
процента от полученной прибыли. Также из США пришла бальная система, суть которой в том, что за достижения сотрудники получают баллы, которые потом преобразуются в материальные вознаграждения. Такую модель активно используют российские компании [19]. Помимо денежных вознаграждений, американские фирмы часто оплачивают медицинскую страховку работников (некоторые жители страны тратят около 40% заработной платы для покупки минимальной страховки, оказание медицинской помощи без страхового полиса обходится очень дорого), предоставляет бесплатные обеды, повышение квалификации и тренинги личностного роста.
В каждой компании существует набор основных стимулов, который соответствует настоящим целям и возможностям организации. Любая система мотивации персонала требует доработок и может быть усовершенствована. Рассмотрим влияние интересующих нас элементов системы управления персоналом на мотивацию сотрудников (табл. 1).
Следует отметить, что для сотрудников основным способом мотивации остаются материальные вознаграждения, то есть заработная плата и премии. Второй по популярности способ мотивации - это неденежная материальная мотивация. Льготы, расходы на любые услуги и развлечения, которые возмещает компания, бесплатные путёвки или оплата дороги до места отдыха и обратно, и так далее.
Таблица 1
Влияние элементов системы управления персоналом на мотивацию сотрудников
Элемент системы управления персоналом Способы воздействия на мотивацию персонала
Материальные вознаграждения Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения физиологических потребностей. Уровень заработной платы может рассматриваться как оценка степени уважения и уровня занимаемой должности. Важную роль играет система социальных выплат и льгот, которые удовлетворят как материальные потребности работников, так и потребности в безопасности (повышая общий уровень дохода работника). Различные «социальные пакеты» компаний позволяют работникам ощущать идентификацию со своим предприятием. Отсутствие положенных по закону социальных благ - фактор, резко снижающий мотивацию. Добровольно предоставляемые социальные блага и услуги - способ формирования лояльности и преданности персонала организацию.
Развитие персонала Развитие персонала включает в себя три элемента: адаптация, профессиональное обучение и развитие, управление карьерой. В процессе адаптации новая среда становится привычной. Это предпосылка развития мотивационного процесса. Профессиональное обучение и развитие - это важнейший инструмент мотивации, способствующий удовлетворению многообразных потребностей. Обучение может рассматриваться как разновидность вознаграждения. Карьерный рост может рассматриваться как элемент системы вознаграждений. Восходящая карьера, перемещение работника по ступеням должностной иерархии, способствует комплексному
удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей.
Оценка персонала Оценка способствует удовлетворению потребностей работника в признании, уважении и самоуважении. Справедливая оценка формирует чувство защищенности, что является условием удовлетворения важнейшей потребности в безопасности. Сама по себе оценка может восприниматься как вознаграждение усилий работника. Также оценка взаимосвязана с другими элементами системы управления персоналом: оценка служит основой для карьерного роста работника, оплаты его труда, морального поощрения, профессионального развития.
Наем и отбор персонала В ходе отбора выявляются люди, чьи ценности и нормы трудового поведения близки к корпоративным ценностям и нормам, что облегчает адаптацию работника. Таким образом можно подобрать наиболее эффективную модель его стимулирования. Действующая при отборе кандидатов система критериев органически связана м критериями оценки работников. Так компания на начальном этапе дает понять сотрудникам какие нормы поведения желаемы в данной организации.
Таким образом, следует отметить, что для сотрудников основным способом мотивации остаются материальные вознаграждения, то есть заработная плата и премии. Второй по популярности способ мотивации - это неденежная материальная мотивация. Льготы, расходы на любые услуги и развлечения, которые возмещает компания, бесплатные путёвки или оплата дороги до места отдыха и обратно, и так далее.
Третий способ мотивации, который выбирают сотрудники -нематериальная мотивация, в особенности индивидуальная мотивация. Моральное поощрение сотрудники хоть и ставят по важности после материального стимулирования, но отмечают важность этого элемента системы мотивации. Все сотрудники компании считают, что материальное стимулирование не может составлять 100% от системы стимулирования.
Моральное поощрение некоторые сотрудники оценивают как неотъемлемую часть работы в компании.
При использовании любой системы мотивации необходимо помнить, что мотивация - тонкий инструмент, который требует детального анализа перед созданием и внедрением, а также постоянного контроля. Отрицательный эффект от неправильно внедренной системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект. Перспективным направлением развития мотивации персонала является расширение мер основанных действующих форм, с использованием положительного российского и зарубежного опыта.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для среднего профессионального образования / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 249 с. Шадская, И.Г. Технологии отбора персонала в организации / И.Г. Шадская, А.Б. Рожков // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4 (16). - С. 104-108
