CC BY
18
ли бы сближению ценностей и норм, заложенных в законах о государственной службе с реальными ценностями самих госслужащих. Все госслужащие, независимо от их статуса, должны ощущать единство принадлежности к системе государственной службы. Это магистральное направление, однако, существуют и другие пути решения этой задачи. Сами госслужащие основными путями развития корпоративной культуры назвали повышение профессионализма госслужащих всех уровней, реализация идей корпоративности в управлении, выдвижение на руководящие должности госслужащих, отличающихся ответственностью, новаторским складом личности, нацеленных на эффективное решение региональных проблем. Повышению уровня корпоративной культуры госслужащих, несомненно, способствовало бы большая ответственность перед населением региона, большая «прозрачность» деятельности госслужащих.
Литература_
1. Зазыкин В.Г., Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологичес-кий подход. М., 2005.
2. Корпоративная культура организаций и государственной службы: проблемы, исследования, перспективы / Под ред. Е.А. Смирнова. Иваново, 2008.
3. Смирнова И.А. Система корпоративной культуры организации (психолого-акмеологические аспекты). Иваново, 2008.
4. Сянова О.В. Психологические особенности корпоративной культуры государственных служащих. Иваново, 2008.
© Сянова О.В., 2009
H.A. Козина
эффективность профессиональной деятельности
государственных служащих в контексте административной организационной
культуры
Ключевые слова: профессиональная деятельность, государственные служащие, организационная культура, административная система Keywords: professional work, civil servants, organizational culture, a management system
В выборе собственной линии трудового поведения отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. В этой связи можно сказать, что работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние факторы через свое сознание. Не случайно Георг Вильгельм Фридрих Гегель называл мотив «душой поступка», через который можно заглянуть в душу человека [3].
Достижение целей работника через достижение целей государственной службы возможно лишь в эффективно работающем государственном органе. Именно это положение является важной характеристикой концепции управления человеческими ресурсами. Не менее важным является социально-психологический эффект трудовой мотивации, в котором заинтересован государственный орган и который формируется только в результате достижения как его целей, так и целей работника. Он заключается в удовлетворенности работника, желании оставаться на государственной службе, преданности ей, гордости за нее, признании ее целей как личностно значимых.
Таким образом, учитывая смену командно-административной системы на демократическую, которая повлекла за собой замену технократической и формальной парадигмы управления на гуманистическую, эти вопросы не могут не стоять перед кадровыми службами государственных органов, в которых преобладает административная организационная культура [7]. Только такой подход может изменить формы принуждения методами стимулирования деятельности, усредненный подход — индивидуальными методами.
Кроме того, методы мотивации сотрудников часто определяются той организационной культурой, которая преобладает в данной компании.
Обратимся к классическому определению понятия «организационная культура», которое предлагает Э. Шейн: это интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-то иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации [8].
По формулировке Т.Ю. Базарова, организационная культура — это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии» [1, с. 546].
Рассмотрим чаще всего выделяемые категории, характеризующие культуру:
1. Идентификация и цель: ощущение своего места в контексте организации, ее миссии и стратегии.
2. Коммуникация и язык: передача информации, способы взаимодействия, обмен знаниями.
3. Одежда и внешний вид: наличие корпоративный стиля.
4. Время и осознание времени: продолжительность рабочего дня, продолжительность и содержание перерывов.
5. Социальный статус: ранги, награды и признание, наличие субординации.
6. Ценности и нормы: система потребностей, приоритетов, стандарты поведения.
7. Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды и ритуалы.
8. Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование.
9. Особенности и методы работы: индивидуализм/командность, рабочие способы поведения и процедуры, управление и лидерство.
О.С. Виханский и А.И. Наумов сформировали типологию организационной культуры по критерию управленческой культуры. По итогам классификации они выделили всего два типа организационной культуры: предпринимательская и административная [2] (табл. 1).
Итак, хотелось бы особо подчеркнуть некоторые из характерных особенностей административной организационной культуры. Прежде всего, в структуре с преобладающей иерархической организационной культуры сотрудник работает, в первую очередь, не на себя, а на свою организацию. Он выполняет предназначенную для него функцию для достижения общего результата, а не ради личных интересов. Кроме того, в отличие от предпринимательской организационной культуры, административной менее свойственна агрессивная конкурентная среда, когда каждый сотрудник соперничает с каждым, работает только на себя и только в этом случае он может быть успешным. Государственным органам с преобладающей административной организационной культурой свойственна более спокойная, системно организованная и менее стрессовая среда, где каждый сотрудник имеет свое место и предназначенную для него функцию.
Хотелось бы специально оговорить: мы принимаем тот факт, что любая типология организационных культур лишь частично отражает культурное простран-
Т а б л и ц а 1
Основные характеристики типов организационной культуры (по О.С. Виханскому и А.И.Наумову [2])
Организационные переменные Административная культура П ред п ри н и мател ьская культура
Система контроля Извне изнутри
Отношения собственности собственник процесса собственник имущества
Отношение к возможностям ждет момента ведет поиск
Преимущественное решение проблем рационально-логическое интуитивное
Делегирование полномочий централизация децентрализация
Организационная структура иерархическая сетевая
Отношения субординации «взрослый - ребенок» «взрослый - взрослый»
Организационный фокус на организацию на человека
Производственная стратегия снижение стоимости дифференциация производства
Главные цели производительность эффективность
Подход к управлению системный ситуационный
Работа проектируется с позиций... интеграции автономии
Выполнение работы по правилам творческое
Проводимые изменения модификация радикальные
Основополагающий курс действий делать дело правильно делать правильное дело
ство, существующее в реальной организации. Те или иные культурные черты, доминирующие в конкретной организации, меняют свой удельный вес в зависимости от стадий развития организаций, процессов, происходящих в глобальной социокультурной среде и от особенностей психологического присвоения культурных норм персоналом данной организации. Еще Э. Шейн отмечал, что любая социальная единица, имеющая коллективную историю, обладает культурой, при этом прочность этой культуры зависит от длительности существования группы, постоянства ее состава и эмоциональной насыщенности тех событий, что вместе пережили ее члены [8].
Существующая сегодня организационная культура государственных служащих группоцентрична по своему характеру. Это связано с тем, что, учитывая резко изменявшуюся социальную ситуацию в начале 90-х годов XX в., нынешнее поколение государственных служащих еще не успело «нарастить» каких-либо интегральных форм организационных культур [7]. И в то же время, анализ соответствующих научных исследований, показывает: большинство авторов (специалистов к тематике, связанной с организационной культурой) сходятся во мнении, что, как правило, в большинстве государственных органов преобладает административная организационная культура. Это связано, прежде всего, с иерархичной организационной структурой, а также с общественно-значимыми и социально-ориентированными целями таких организаций. Кроме того, мы, прежде всего, отталкиваемся от того, как конкретно взятая личность сотрудника воспринимает организационную культуру, в которой находится, то, как сотрудник оценивает и принимает ее.
Очевидно, что одна и та же личность будет по-разному ощущать себя в контексте этих двух организационных культур. Предположительно, сотрудник, у которого преобладают мотивы, ориентированные на себя (такие как мотивация к достижению своих личных целей, стремление к автономности и независимости), которому свойственна активная конкурентная, а порой и агрессивная манера взаимодействия с окружающим миром, а также стремление к инновационности, будет более комфортно себя ощущать в контексте организационной культуры, которую он воспринимает как предпринимательскую. Такие сотрудники обычно стремятся
к карьерному и интеллектуальному росту, и, как следствие, повышению своей стоимости на рынке как опытного и высококвалифицированного работника. Кроме того, им необходима определенная степень свободы в смысле самостоятельного планирования своей трудовой деятельности.
Мы провели пилотажное исследование, целью которого было выявление и анализ содержания трудовой мотивации у сотрудников организаций с преобладающей административной организационной культурой.
Для решения этой задачи мы использовали методику изучения трудовой мотивации «Словарь» И.Г. Кокуриной, в основе которой лежит стимульно-смысловая модель трудовой мотивации [4]. Теоретически эта методика базируется на том положении концепции А.Н. Леонтьева, что одна деятельность отличается от другой не особенностями операций и действий, выполняемых в ее процессе, а мотивами деятельности. Исходя из этого очевидно, что классификация деятельностей должна строиться в соответствии с классификацией мотивов деятельностей [5].
Совместная трудовая деятельность содержит в себе следующие структурные элементы: субъект, другой субъект и объект. Это и является источником возникновения у человека, занятого трудом, смысловых отношений. На основе определенного отношения между этими элементами в процессе деятельности И.Г. Кокурина выделила следующую классификацию смыслообразующих мотивов трудовой деятельности (и не только) (табл. 2).
Кроме того, модель содержит в себе и другой аспект, который можно определить как «динамический». И.Г. Кокурина отмечает, что каждый мотив при этом будет иметь две смысловые ориентации: процессуальную и результирующую [4].
Сама методика построена на изучении житейских понятий «деньги», «коллектив», «труд» (они выделяются как наиболее значимые стимулы в трудовой деятельности).
В результате использования данной методики в нашем исследовании мы отмечаем 3 групповых профиля для сотрудников, эффективно и с удовольствием работающих в государственных органах: первый профиль представлял собой иерархическую структуру шести основных смыслообразующих мотивов, второй строился с учетом двух ориентаций в каждом мотиве, третий показывал характер распределения шести мотивов в каждом стимуле.
Чтобы было удобнее обсуждать полученные результаты, мы решили поместить их в компактную таблицу («+» отмечены те пересечения «смысловых облаков», которые имеют достаточно высокую корреляцию с переменной «административная ОК») (табл. 3).
В первую очередь стоит отметить, что у опрошенных сотрудников ярко выражена и преобладает ориентация на процесс. Возможно, это связано со спецификой трудовой деятельности этих людей: как правило, они не получают и не видят конкретного результата их трудовой деятельности. Именно поэтому в достаточной степени проявился преобразовательный мотив. С учетом преобладающей процессу-
Т а б л и ц а 2
Классификация смыслообразующих мотивов трудовой деятельности (по И.Г. Кокуриной, [4])
Смысл ообразующие мотивы Элементы структуры совместной деятельности
Субъект 1 Субъект 2 Объект
Преобразование Средство Средство Цель
Коммуникация Средство Цель Средство
Утилитарность Цель Средство Средство
Кооперация Средство Цель Цель
Конкуренция Цель Цель Средство
Достижение Цель Средство Цель
Т а б л и ц а 3
Результаты исследования содержания трудовой мотивации
Смыслообразующие мотивы Деньги Коллектив Труд Ориентация на процесс Ориентация на результат
Утилитарный +
Кооперативный + +
Преобразовательный +
Коммуникативный +
Конкурентный +
альной ориентации этот мотив означает ориентацию на деятельность ради самой деятельности, ради достижения мастерства [4].
На наш взгляд, с этим связан и преобладающий мотив кооперации (с учетом динамического аспекта мотивации — это стремление рассматривать свой труд с точки зрения его полезности для общества [4]).
В случае же, если для сотрудника более важны такие факторы, как социальные гарантии, стабильность положения, командность, желание принести пользу обществу и государству, то он, вероятно, будет более органично и легко вписываться в культуру, которую он воспринимает как административную.
Как известно, в становлении государственного служащего как профессионала выделяют несколько этапов [6]:
1. Исполнительский этап характеризуется тем, что работа осуществляется на основе должностных инструкций, требований, правил и строгого следования им.
2. Инициативно-личностный этап, на этом этапе наряду со следованием нормам, все более проявляются индивидуальные знания, умения, навыки, способности, позволяющие персонифицировать должностные обязанности, должностной статус.
3. Творческий этап основан на синтезе высокого профессионализма и личностного развития, выражается в творческом подходе к делу, в способности принимать неординарные и эффективные решения, в раскрытии творческого потенциала личности.
Мы допускаем, что в том случае, когда работник не чувствует себя гармонично и комфортно в организации с преобладающей административной организационной культурой, он может успешно действовать на первом, исполнительском этапе. Это, прежде всего, зависит от того, свойственны ли личности работника такие качества, как гибкость, адаптивность и ответственность. Однако, на наш взгляд, получать истинное удовольствие от профессиональной деятельности, выйти на новый, творческий, инновационный этап своего становления, может только личность определенного склада, адекватно отвечающая перечисленным выше особенностям административной организационной культуры.
В заключение важно подчеркнуть, что нет «хороших» и «плохих», эффективных и неэффективных организационных культур. Определенному типу личности сотрудника, учитывая особенности его характера и мотивационной сферы, будет более комфортен и адекватен тот или иной тип организационной культуры. Задача не в том, чтобы построить «эффективную» для всех сотрудников организационную культуру, а в том, чтобы использовать индивидуальный подход в управлении персоналом, и, подбирая персонал, опираться не только на те или иные профессиональные навыки потенциального сотрудника, но и на его личностные особенности и специфику его мотивационной сферы.
Только в том случае, если сотрудник будет работать в организации, в которой преобладает наиболее комфортная для него организационная культура, он сможет взойти на высший этап своего профессионального становления, получать удовлетворение от работы. Достижение взаимопринятия и гармонии между организацией
и работником важно как для личности, так и для организации, поскольку такой сотрудник будет наиболее лоялен организации и максимально эффективен.
Литература_
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2002.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., 2003.
3. Гегель. Сочинения // Собр. соч. М.: Л., 1934. Т. 7.
4. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации: Учеб.-метод. пособие для студентов фак. психол. гос. ун-тов. М., 1990.
5. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М., 1972.
6. Психология профессиональной деятельности: Лекции «В помощь преподавателю» /Под общ. ред. A.A. Деркача. М., 2007.
7. Управление персоналом: Учебник /Под общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2008.
8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Под ред. Т.Ю. Ковалевой. СПб., 2008.
© Козина И.А., 2009
