CC BY
457
Библиографический список
1. Марача, В.Г. Образование на рубеже веков: методологические соображения. - М., 2002. [Э/р]. - Р/д: http://www.fondgp.ru/lib/mmk
2. Цирульников, А.М. Школьная сеть вместо управленческой вертикали [Э/р]. - Р/д: http://www.altruism.ru/sengine.cgi/5/7/8/12?page=&print=1
3. Каракозов, С.Д. Сетевая организация образования: тенденции и перспективы: монография / С.Д. Каракозов, К.Г. Митрофанов. - Барнаул, 2011.
4. Каракозов, С.Д. Сетевая организация образования: тенденции и перспективы / С.Д. Каракозов, К.Г. Митрофанов // Мир науки, культуры, образования. - 2011. - № 4 (29).
Bibliography
1. Maracha, V.G. Obrazovanie na rubezhe vekov: metodologicheskie soobrazheniya. - M., 2002. [Eh/r]. - R/d: http://www.fondgp.ru/lib/mmk
2. Ciruljnikov, A.M. Shkoljnaya setj vmesto upravlencheskoyj vertikali [Eh/r]. - R/d: http://www.altruism.ru/sengine.cgi/5/7/8/12?page=&print=1
3. Karakozov, S.D. Setevaya organizaciya obrazovaniya: tendencii i perspektivih: monografiya / S.D. Karakozov, K.G. Mitrofanov. - Barnaul, 2011.
4. Karakozov, S.D. Setevaya organizaciya obrazovaniya: tendencii i perspektivih / S.D. Karakozov, K.G. Mitrofanov // Mir nauki, kuljturih, obrazovaniya. - 2011. - № 4 (29).
Статья поступила в редакцию 15.07.12
УДК 159.947.5
Makota E.M. PECULIARITIES OF THE MODERN MANAGER THE MOTIVATION TO WORK. The article presents the results of empirical research aimed at identifying the structure of the work motivation of managers. Based on the results of psychological research and procedures for latent-structure analysis were factors that underlie the motivation of the work motivation modern manager.
Key words: motive, motivation, motivation to work, structure of work motivation, factor analysis, a modern manager.
Е.М. Макота, аспирант АлтГПА, г. Барнаул, E-mail: emakota@mail.ru
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
В статье представлены результаты эмпирического исследования, направленного на выявление структуры мотивации трудовой деятельности руководителей. Основываясь на результатах психологического исследования и процедур латентно-структурного анализа, выявлены факторы, лежащие в основе мотивации трудовой деятельности современных руководителей.
Ключевые слова: мотив, мотивация, трудовая мотивация, структура мотивации трудовой деятельности, факторный анализ, современный руководитель.
Роль мотивации труда руководителя в организации трудно переоценить, так как руководитель является важнейшим звеном в системе управления производством и от его действий зависит состояние всех элементов производственной системы (персонал, уровень технологий, организационный механизм деятельности и др.). В конечном счете, от решений руководителя зависит результативность деятельности всего предприятия, его конкурентоспособность на рынке. Руководитель формирует корпоративный дух, психологический климат внутри организации, мотивирует сотрудников на достижение общих целей, координирует их усилия в ходе рабочего взаимодействия, а поддержка членами коллектива своего руководителя является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять организацией. Именно поэтому современные условия предъявляют к руководителю высокие требования, касающиеся не только уровня его образованности и профессионализма, но и его психологического облика. Невозможно выступать в качестве живого мотиватора организационных процессов, оставаясь самому искренне не вовлеченным в эти процессы. Низкий уровень трудовой мотивации руководителя не замедлит сказаться на мотивации сотрудников, причем «механизм заражения» эмоциями, мотивацией происходит для субъектов процесса управления неосознанно и трудно поддается отслеживанию. Результатом же такого «заражения» обычно становится снижение рабочей дисциплины сотрудников, халатность в деятельности и как итог этой внутренней, психологической «работы»- снижение результативности деятельности предприятия. Трудовая мотивация руководителя может находиться и на высоком уровне, однако за счет своего теперь уже качественного своеобразия (преимущественной ориентации на социальный престиж, стремление избежать критики и наказаний или гипермотивированности и др.) может также приводить к неблагоприятным последствиям для всего предприятия.
Трудовая мотивация является специфическим видом мотивации человеческого поведения. Так, А.Я. Кибанов отмечает, что
«мотивы трудовой деятельности - часть всей совокупности мотивации человека», и определяет мотивацию трудовой деятельности как «стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации» [1]. При этом «мотивационная сфера любого субъекта, включенного в трудовую деятельность, представляет собой систему мотивов, базирующихся на материальных, духовных и социальных потребностях» [2]. Е.А. Куприянов и А.Г. Шмелев, ссылаясь на словарь glossary.ru, определяют мотивацию труда как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [3]. И.Г. Кокурина под трудовой мотивацией понимает процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов труда. В результате этого процесса возникает структура в виде иерархии смыслообразующих мотивов, способная оказывать обратное влияние на трудовую мотивацию [4]. Е.П. Ильин определяет мотивацию трудовой деятельности как «совокупность побудительных причин, которые заставляют человека заниматься трудом» [5].
Проведенный анализ показывает, что в современной психологии понятие трудовой мотивации получило достаточно подробный анализ, а соответствующая феноменология - разностороннее изучение. В то же время в психологической науке отсутствует всесторонний и детальный анализ проблемы мотивации трудовой деятельности руководителей, недостает также и эмпирических исследований на эту тему.
Исследование проводилось на базе Банка АК Барс, Алтайского Краевого суда, Барнаульского Филиала Дорожного проектно-изыскательского и научно-исследовательского института ГипроДорНИИ, Алтайской Краевой универсальной научной библиотеки им. В.Я. Шишкова. В исследовании приняли участие руководители - мужчины и женщины в возрасте от 26 до 63 лет (средний возраст - 45,67 лет), всего - 123 человека.
Использованная в работе методика К. Замфир направлена на диагностику мотивации профессиональной деятельности.
В основу теста положена концепция внутренней и внешней мотивации. К. Замфир отмечает, что о внутреннем типе мотивации (ВМ) следует говорить тогда, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные - ВПМ (денежный заработок, социальный престиж, уважение) и внешние отрицательные - ВОМ (стремление избежать критики, возможных наказаний или неприятностей). Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны, чем внешние отрицательные мотивы.
В соответствии с методикой исследования (в модификации, предложенной А.А. Реаном) мы просили руководителей дать оценку различным мотивам профессиональной деятельности в четырех случаях, отразив свою просьбу в инструкциях для респондентов следующим образом:
1) Дайте оценку профессиональной мотивации «идеального» руководителя («Идеальное Я»);
2) Дайте оценку того, каким типом профессиональной мотивации характеризуется ваш руководитель («Оценка руководителя»);
3) Дайте оценку вашей профессиональной мотивации («Реальное Я»);
4) Дайте оценку того, каким типом профессиональной мотивации характеризуются ваши коллеги («Оценка коллег»).
В таблице 1 представлены результаты исследования внутренней (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации, а также выявлены мотивационные комплексы личности, представляющие собой различные варианты соотношения трех типов мотивации.
Материалы исследования указывают, что по первым трем шкалам опросника К. Замфир («Идеальное Я», «Оценка руководителя», «Реальное Я») получены оптимальные личностные мотивационные комплексы, что выражается в преобладании внутренней мотивации над внешней положительной, а внешней положительной мотивации над внешней отрицательной, что символически может быть выражено формулой: ВМ>ВПМ>ВОМ.
Такой же результат получен и для интегрального (суммарного) показателя по тесту. Таким образом, профессиональная мотивация руководителей в большей степени строится на получаемом удовольствии от процесса и результата труда. Меньший вес в целостной мотивации профессиональной деятельности руководителей занимает внешняя положительная мотивация, в качестве которой выступают денежный заработок, стремление к продвижению по службе и потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других.
И, наконец, на третьем месте в рейтинге ведущих мотивов профессиональной деятельности руководителей находится внешняя отрицательная мотивация, выражающаяся в стремлении
Таблица 1
Результаты исследования мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)
№ Шкала Тип мотивации Мотивационные комплексы
ВМ ВПМ ВОМ
1. Идеальное Я 3,34 3,02 2,71 ВМ>ВПМ>ВОМ
2. Оценка руководителя 3,23 3,07 2,80 ВМ>ВПМ>ВОМ
3. Реальное Я 3,23 3,02 2,75 ВМ>ВПМ>ВОМ
4. Оценка коллег 2,94 3,06 2,85 ВПМ>ВМ>ВОМ
5. Интегральный показатель 2,73 12,19 11,06 ВМ>ВПМ>ВОМ
4
3.5 3
2.5 2
1.5 1
0,5 0
Идеальное Я Оценка руководителя Реальное Я Оценка коллег
■ Внутренняя ■ Внешняя положительная □ Внешняя отрицательная
Рис. 1 . Типы профессиональной мотивации по К. Замфир
2.5 -2 - 1.5 -1 - 0,5 - '
Внутренняя Е нешняя положительная Внешняя отрицательная
Тип мотивации
□ Идеальное Я □ Оценка руководителя □ Реальное Я □ Оценка коллег
Рис. 2. Представления руководителей о мотивации профессиональной деятельности
избежать критики со стороны более высокого по рангу руководителя или коллеги, или же как стремление избежать возможных наказаний или неприятностей. В то же время по шкале «Мои коллеги» выявлены другие соотношения между внутренней и внешней мотивацией. Так, установлено, что, по мнению большинства испытуемых, их коллеги большее значение придают внешней положительной мотивации и лишь только потом - мотивации внутренней, то есть коллеги по работе предстают для руководителей, скорее, как люди, мотивированные, в первую очередь, заработной платой, возможностью карьерного роста или прочими социальными мотивами и лишь во вторую очередь - возможностью профессиональной самореализации. На рис. 2 показано, какой из типов мотивации (ВМ, ВПМ, ВОМ) в большей мере приписывается руководителями себе и другим. Так, при оценке движущих сил профессиональной деятельности опрошенные наделяют идеальные представления о руководителе внутренней мотивацией («Идеальное Я»). Следующие по величине значения внутренней мотивации относятся к оценке себя («Реальное Я») и оценке вышестоящего руководителя («Оценка руководителя»). Коллегам же руководители приписывают внутреннюю мотивацию в несколько меньшей степени. При оценке руководителями внешней положительной мотивации установлено следующее: наиболее высокий ее уровень приписывается коллегам и вышестоящим руководителям, в то время как «реальная» и «идеальная» мотивации профессиональной деятельности в меньшей мере характеризуются внешними (напрямую не связанными с предметом трудовой деятельностью) положительными мотивами. Сходное распределение показателей наблюдается при оценке руководителями внешней отрицательной мотивации, которой в большей степени наделяются коллеги и в меньшей степени сами участники исследования.
Корреляционный анализ позволил установить, что представления руководителей о мотивации собственной профессиональной деятельности и мотивации профессиональной деятельности коллег связаны с их возрастом, профессиональным стажем и стажем работы в должности руководителя. Так, чем больше стаж руководящей работы, тем в большей мере человек склонен приписывать себе («Реальное Я») (г=0,49; pd< 0,0001), идеальному руководителю («Идеальное Я») (г=0,43; pd< 0,0001), вышестоящему руководителю («Оценка руководителя») (г=0,28; pd< 0,001) и коллегам («Оценка коллег») (г=0,60; pd<0,0001) внутреннюю мотивацию профессиональной деятельности. При этом наделение коллег внутренней мотивацией («Оценка коллег») связано не только со стажем работы в должности руководителя, но и с возрастом респондента (г=0,34; pd< 0,0001) и общим стажем его профессиональной деятельности (г=0,33; pd< 0,0001). Установлено также, что с возрастом и увеличением стажа работы, руководители все в меньшей степени наделяли себя («Реальное Я») и образ идеального руководителя («Идеальный руководитель») внешней положительной профессиональной мотивацией. Таким образом, чем были старше обследованные нами респонденты или чем больший стаж работы они имели, тем в меньшей степени они были согласны с тем, что ведущими мотивами их профессиональной деятельности являются социальный престиж и уважение людей (таблица 2).
Таблица 2
Зависимость внешней положительной мотивации от возраста и стажа работы руководителя
Мотивация успеха выражается в том, что человек, приступая к какой-либо деятельности, стремится к достижению чего-то конструктивного, в основе его активности лежит надежда на получение определенного результата. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны и инициативны. Их отличает настойчивость и целеустремленность. При мотивации избегания неудачи активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания. В основе данного типа мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях ее избегания, а не о способах достижения успеха. Люди, мотивированные на избегание неудачи, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой самооценкой, они стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние, близкое к паническому. По крайней мере, ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу. МакКлелланд Д. [6] утверждал, что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Также, по мнению ученого, руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти, что по существу означает заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других.
Потребность во власти, согласно Д. МакКлелланду, является бессознательным стремлением оказывать влияние на других людей и положение дел. У такого человека сильно выражены стремление к лидерству и руководству, склонность к агрессивным действиям, потребность обладать престижными вещами. Высокая потребность во власти ассоциируется со многими соревновательными и чрезмерно настойчивыми действиями и с заинтересованностью в достижении и сохранении престижа и репутации.
Факторы
№ Шкала Возраст Общий стаж работы
1. Реальное Я -0,28 р<0,001 -0,31 р<0,0001
2. Идеальное Я -0,28 р<0,001 -0,28 р<0,001
Таблица 3
Результаты исследования смыслообразующих мотивов трудовой мотивации (методика И.Г. Кокуриной)
№ Тип мотивации Оцениваемые категории
Деньги Коллектив Труд
Результат Процесс Результат Процесс Результат Процесс
1. Преобразовательный мотив 3,48* 2,51 3,43* 3,34 3,93* 2,88
2. Коммуникативный мотив 3,87* 2,75 1,73 2,61* 3,58* 3,12
3. Утилитарно-прагматический мотив 4,14* 2,43 3,07* 2,71 3,46* 1,63
4. Кооперативный мотив 2,91 3,05* 4,78* 2,71 4,44* 3,05
5. Конкурентный мотив 3,62* 2,44 4,12* 2,02 2,56* 1,05
6. Мотив достижения 3,41* 1,29 2,44 3,02* 3,95* 2,27
Примечание: * - преобладающая мотивация (результирующая или процессуальная)
4.5 4
3.5 3
2.5 2
1.5 1
0,5 0
Преобразовательный Коммуникативный мотив Утилитарно- Кооперативный мотив Конкурентный мотив Мотив достижения
мотив прагматический мотив
□ Результат □ Процесс
И и N ІН N ■=
Рис. 3. Отношение к категории «Деньги»
По результатам проведенного исследования испытуемые имеют высокие показатели мотивации успеха и умеренные показатели мотивации власти. Корреляционный анализ показал, что по мере роста профессионального стажа работника в должности руководителя у него происходит снижение показателей мотивации власти (г=-0,28; pd< 0,001). Полученный результат отчасти согласуется с данными МакКлелланда о связи мотива власти с уровнем зрелости индивида - чем выше одно, ниже другое, и наоборот. Поэтому, если предположить, что со временем руководитель становится более зрелым, для него все в меньшей и меньшей степени характерна выраженность мотива власти.
По мнению И.Г. Кокуриной, в основе любой человеческой деятельности, в том числе и трудовой, может лежать шесть базовых смыслов: преобразование, коммуникация, прагматика, кооперация, конкуренция и достижение. При этом каждый из этих смыслов имеет две ориентации - процессуальную и результирующую. Последнее положение базируется на представлении об активности/пассивности мотивации, в частности, идеях В.Г. Асеева [7] о существовании двух ее видов: в виде собственной потребности в деятельности (процессуальная ориентация) и в виде целевой установки, связанной с получением конкретного результата (результирующая ориентация) [8].
В таблице 3 представлены результаты исследования трудовой мотивации руководителей, которые в соответствие с исследовательской процедурой должны были оценить три ключевых категории, непосредственно связанные с трудовой деятельностью - «Деньги», «Коллектив», «Труд».
Как видно из представленной таблицы, в подавляющем большинстве случаев результирующая мотивация опережает по значениям мотивацию процессуальную. Сказанное означает, что для опрошенных преобладающей мотивационной направленностью является установка на получение конкретного результата деятельности. Исключение составляют лишь три случая, выделенные в таблице жирным шрифтом: преобладание процессуальной мотивации при оценке категории «Деньги» (кооперативный мотив), при оценке категории «Коллектив» (коммуникативный мотив и мотив достижения).
На рис. 3 представлено отношение респондентов к категории «Деньги». Как видно из рисунка, преобладающей является утилитарно-прагматическая мотивация с результирующей ориентацией. Полученный результат означает, что для большей части участников проведенного исследования деньги - это одно из достоинств труда, то, что дает человеку возможность иметь другие занятия, увлечения, помимо профессиональных. При этом
деньги в меньшей мере связаны для испытуемых с возможностью украшать и облегчать жизнь (утилитарная мотивация с процессуальной ориентацией), они в меньшей мере рассматриваются и как средство удовлетворения коммуникативных потребностей или как возможность, содействующая развитию способностей человека (процессуальная мотивация достижения).
При оценке категории «Коллектив» (рис. 4.) в выборке руководителей доминирует кооперативная результирующая мотивация. Опрошенные, испытывают чувство ответственности не только за свою часть работы, но и за работу тех, кто вместе с ними включен в единую цепочку производства конечного продукта. Для участников проведенного исследования важен успех их организации и ее авторитет.
Коллектив для них, скорее, - взаимодействие людей (слияние воли, ума, действий и др.) с целью достижения результата. В меньшей степени для руководителей при оценке категории «Коллектив» характерны коммуникативные результирующие и конкурентные процессуальные мотивы, то есть коллектив -это не группа людей, где принята бескорыстная забота о благе других и не сообщество людей, где созданы условия для развития личности ее членов.
На рис. 5 представлено отношение респондентов к категории «Труд». Как видно из рисунка, преобладающей является кооперативная мотивация с результирующей ориентацией. Так, по мнению большинства руководителей, труд - это «целенаправленная деятельность человека, создающего то, в чем нуждается кто-то еще». Труд выступает для испытуемых и как «умение выкладываться так, чтобы получить максимально возможный и желаемый результат в работе» (мотив достижения, результирующая ориентация), и как «способ преодоления незнания и неумения на пути достижения задуманного, создания намеченного» (преобразовательный мотив результирующей ориентации). В меньшей мере труд в группе опрошенных респондентов представляется как «способ доказать самому себе, на что ты способен, чего ты стоишь» или как «работа, которая радует, если она ладится и огорчает, если не можешь ее сделать так, как хотелось бы» (конкурентный мотив, процессуальная ориентация). Труд не выступает для руководителей и как процессуальный утилитарно-прагматический мотив, то есть как «добросовестно выполненная работа, за которую человека уважают и ценят в коллективе».
Рассмотрим результаты исследования «активной» или результирующей мотивации руководителей, а также «пассивной» или процессуальной мотивации их трудовой деятельности. Со-
шшм
Преобразовательный Коммуникативный мотив Утилитарно- Кооперативный мотив Конкурентный мотив
мотив прагматический мотив
I
Мотив достижения
[□ Результат □ Процесс |
6
5
4
3
2
0
Рис. 4. Отношение к категории «Коллектив»
5 -4,5 -
3,5-----------1--1
і
1І
П реобразовательны й мотив
Коммуникативный мотив Утилитарнопрагматический мотив
Кооперативный мотив Конкурентный мотив
Мотив достижения
!□ Результат □ Процесс I
Рис. 5. Отношение к категории «Труд»
гласно В.Г. Асееву, результирующий тип мотивации выступает в виде целевой установки, связанной с получением конкретного результата. Так, исследование показало, что результирующая ориентация трудовой мотивации руководителей в большей степени выражена в отношении категорий «Коллектив» и «Труд» и касается кооперативной и конкурентной мотивации. Высокие показатели имеет также утилитарный мотив в отношении к категории «Деньги» и мотив достижения в отношении категории «Труд». Крайне незначима, по мнению руководителей, результирующая коммуникативная мотивация в коллективе: бескорыстная забота о благе других как вид трудовой мотивации в наше время, пожалуй, уже превратилась в атавизм.
Процессуальная мотивация трудовой деятельности руководителей, которая, согласно В.Г. Асееву, выражается в виде собственно потребности в деятельности, в большей степени проявляется в отношении категорий «Коллектив» и «Труд» и касается преобразовательной, коммуникативной и кооперативной мотивации, а также мотивации достижения. Высокие показатели имеет также кооперативный мотив в отношении к категории «Деньги». Крайне же незначимы, по мнению руководителей, процессуаль-
Библиографический список
ные конкурентный и утилитарный мотивы про оценке категории «Труд». Так, труд не рассматривается в качестве «способа доказать самому себе, на что ты способен, чего ты стоишь» или «добросовестно выполненной работы, за которую человека уважают и ценят в коллективе». Труд для руководителей в большей мере это и не то, что «радует, если работа ладится и огорчает, если не можешь ее сделать так, как хотелось бы». Труд, по их мнению, это в большей мере деятельность, полезная для близких и родных с ориентацией на сохранение позитивных отношений с коллегами в процессе взаимоотношения с ними.
Итак, в структуру мотивации профессиональной деятельности разных руководителей выявленные мотивы могут входить с разным весом, образуя в потребностно-мотивационной сфере личности различные связи, отношения, иерархии. Вызывает интерес вопрос об особенностях мотивационных профилей руководителей, характеризующихся разными личностными особенностями. Сказанное может рассматриваться в качестве актуальной задачи для психологического анализа мотивации трудовой деятельности руководителей и перспективы нашей дальнейшей работы.
1. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. - М., 2009.
2. Куприянов, Е.А. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования / Е.А. Куприянов, А.Г. Шмелев // Вестник МГУ.
- 2006. - № 2. - Сер. 14. Психология.
3. Черемошкина, Л.В. Мотивация труда: факторы влияния // Человек и труд. - 2004. - № 8.
4. Кокурина, И.Г. Методика изучения мотивации трудовой деятельности. - М., 1990.
5. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2008.
6. МакКлелланд, Д. Мотивация человека. - СПб., 2007.
7. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976.
8. Кокурина, И.Г. Социально-психологические аспекты мотивации трудовой деятельности: дис. ... канд. психол. наук. - М., 1985.
Bibliography
1. Kibanov, A.Ya. Motivaciya i stimulirovanie trudovoyj deyateljnosti / A.Ya. Kibanov. - M., 2009.
2. Kupriyanov, E.A. Psikhodiagnostika motivacii truda metodami oprosa i shkalirovaniya / E.A. Kupriyanov, A.G. Shmelev // Vestnik MGU. -2о0б. - № 2. - Ser. 14. Psikhologiya.
3. Cheremoshkina, L.V. Motivaciya truda: faktorih vliyaniya // Chelovek i trud. - 2004. - № 8.
4. Kokurina, I.G. Metodika izucheniya motivacii trudovoyj deyateljnosti. - M., 1990.
5. Iljin, E.P. Motivaciya i motivih. - Spb., 2008.
6. MakKlelland, D. Motivaciya cheloveka. - SPb., 2007.
7. Aseev, V.G. Motivaciya povedeniya i formirovanie lichnosti. - M., 1976.
8. Kokurina, I.G. Socialjno-psikhologicheskie aspektih motivacii trudovoyj deyateljnosti: dis. ... kand. psikhol. nauk. - M., 1985.
Статья поступила в редакцию 15.07.12
УДК 371
Borzenko I.L. SOCIAL AND POLITICAL CONDITIONS AND TEACHING FORMATION OF A NATIONAL SCHOOL OF ALTAI IN THE 1920s. The paper analyzes the socio-political and educational conditions of the national school in Altai in 1920s. Attention is paid to the mechanism of creation and functioning of national schools, teacher training, as well as educational content and methods of education and training in local schools.
Key words: national school, a minority, conferences on education, programs of the State Academic Council (SAC), a national school teaching staff, active learning techniques, self-management in the National School.
И.Л. Борзенко, канд. пед. наук, доц. каф. литературы, социальной психологии и педагогики АГАКИ,
г. Барнаул, E-mail: irinab77@yandex.ru
СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ СТАНОВЛЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ ШКОЛЫ НА АЛТАЕ В 1920-Е ГОДЫ
В статье анализируются социально-политические и педагогические условия возникновения национальной школы на Алтае в 1920-е годы. Уделено внимание механизму создания и функционирования национальной школы, подготовке педагогических кадров, а также содержанию образования и методам воспитания и обучения в национальной школе.
Ключевые слов: национальная школа, национальное меньшинство, съезды по просвещению, программы Государственного Ученого Совета (ГУС), педагогические кадры национальной школы, активные методы обучения, самоуправление в национальной школе.
Система образования - важнейший институт общественного воспроизводства и государственной безопасности, ведущий фактор сохранения и развития национальных культур и языков, действенный инструмент культурной и политической интеграции российского общества. Сегодня ни народы, ни национальные общины в России не откажутся от своей национально-культурной идентичности, а значит, и национальной об-
щеобразовательной школы. Как отмечает И. В. Метлик, обучение в любой национальной общеобразовательной школе предусматривает приобщение ребенка к соответствующей национальной культуре во всех ее составляющих [1, с. 5]. Ребенок не станет нравственным и культурным человеком, который будет ценить и любить свою семью, народ, страну он не будет способным уважать право других людей на мировоззренчес-
2А9
