CC BY
156
ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В КОНТЕКСТЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
КОЗИНА И.А.
В статье рассматривается вопрос преодоления такого ограничения бюрократической организационной культуры, как недостаток внимания к индивидуальному личностнопрофессиональному развитию каждого государственного служащего. Решение этой проблемы наметилось с принятием за последние годы нормативно-правовых актов в области повышения квалификации государственных служащих, введением в соответствии с ними индивидуального плана профессионального развития, разрабатываемого государственным служащим сроком на три года.
Кардинальные преобразования в российской экономике вызвали необходимость в изменении систем управления отечественными организациями. В качестве ключевого фактора, повлиявшего на гуманизацию подходов к трудовой мотивации в развитых странах, стоит рассматривать, прежде всего, рост благосостояния общества, вызванного технологическими изменениями XX века. В результате роста благосостояния начинает действовать «парадокс денежного мотива», который состоит в том, что, чем выше уровень оплаты, тем меньше его значение относительно других мотивов. И действительно, 50-60-е годы считаются началом эпохи «постиндустриального развития» [1], связанной с достижением удовлетворения первичных жизненных потребностей при росте доходов.
Очевидно, что именно перемены такого рода и послужили предпосылками возникновения концепции управления человеческими ресурсами. Согласно этому подходу люди в организации становятся более индивидуалистичными и автономными. На первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовольствие от работы, профессиональный рост, самореализация, гордость за свою компанию, а также принятие её целей как личностно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и её работников, важность взаимосвязи которых особенно велика.
В новой системе мотивации, получившей в 70-е годы название «постматериалистиче-ской», всё большее число работников интеллектуального труда предпочитают экономическим стимулам возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень, стремятся воплотить в ходе рабочего процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и навыки. Современная система мотивации должна включать в себя такие ценности, как творчество, автономность, приоритет самовыражения перед социальным статусом, поиск внутреннего удовлетворения от работы, стремление к новому опыту, принятие участия в процессе выработки решений, совершенствование самого себя и внутренний рост.
Это привело к тому, что сегодня управление людьми претерпевает глубокие качественные изменения, поскольку сотрудники организации начинают рассматриваться в качестве стратегического ресурса организации, непосредственно влияющего на её политику и деятельность, который необходимо мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
Bureaucratic organizational culture has a significant limitation: professional and
personality development of each employee usually is not taking into account by HR department. But during last several years the situation has been changed - according to the decree of the President of Russian Federation each official must have the individual plan of development and develop his professional and personality skills. Proposed article is devoted to these positive tendencies from the position of management theory.
Двадцатый век оказался временем радикальных перемен и в техническом плане, и в общественных взаимоотношениях, поэтому уже в его начале старые принципы работы с людьми показали в явном виде свою неэффективность и ограниченность. На смену расплывчатым и достаточно противоречивым подходам к управлению на основе опыта и здравого смысла пришла концепция управления кадрами - научная система знаний о законах рациональной организации труда (научный менеджмент) Ф. Тейлора [2]. В её основе лежит довольно механистичный и рационалистичный взгляд на мотивацию сотрудников. Мотивация предполагала преимущественное использование экономического стимулирования.
В странах с рыночной экономикой следующий этап развития представлений о трудовой мотивации был связан с возникновением школы человеческих отношений (концепция управления персоналом), в которой наметился перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. Считается, что у её истоков стоял Г. Мюнстерберг (18631916), сформулировавший в работе «Психология и промышленная эффективность» принципы отбора людей на руководящие должности и показавший важность гуманизации процесса управления. Таким образом, можно говорить, что общество и работники уже не были удовлетворены механистическим подходом к человеку. Требовалось изменение подходов и к работе с кадрами, что привело к возникновению школы «человеческих отношений», основоположники которой (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, М. Фоллет и др.) обосновали психологические приёмы активации работника в повышении производительности, улучшении социальной атмосферы в трудовых коллективах, сглаживании конфликтов между рядовым персоналом и администрацией.
Концепция управления человеческими ресурсами представляет собой системный подход к мотивации персонала и основана на всестороннем учёте психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в чётком соответствии с организационной стратегией.
Смена концепции управления кадрами не могла не найти своего отражения и в кадровой политике государственных органов. Особенно это важно отметить, учитывая общепринятую точку зрения, что в государственных органах преобладает бюрократическая организационная культура. По типологии Базарова Т.Ю. [3], основная характеристика данной культуры - беспрекословное подчинение ее членов лидеру, основанное на страхе применения санкций. Возникает двойственность этических норм: «мораль верхов» и «мораль низов»; их объединяет максимальное делегирование ответственности наверх, т.е. сосредоточение властных функций и ответственности на вершине «пирамиды власти». Участие в процессе принятия решений в группе определяется местом субъекта в групповой иерархии. Нормативное регулирование осуществляется на основе официальных законов и кодексов. Внешние границы и внутреннее строение группы жесткие. Ценятся профессионализм, четкость исполнения, знание «своего места». Бюрократическая организационная культура соотносится, например, с культурой роли по типологии Ханди: это культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, её исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.
Представление о том, что в государственных органах преобладает бюрократический тип организационной культуры вытекает, в первую очередь, из анализа деятельности государственных служащих, и, во-вторых, из свойственной властным структурам иерархической организационной структуры. Она характеризуется, в первую очередь, особой значимостью функционального разделения. Эта структура основывается на доминировании силы положения и силы распоряжения ресурсами. По установленной иерархии в строгом соответствии с уров-
нем и пропорционально её высоте делегируются полномочия принимать решения и право распоряжаться теми или иными ресурсами в определенном объеме. Ресурсы выделяются (соответственно и право ими распоряжаться) для выполнения какой либо функции. Функциям и полномочиям соответствуют определенные роли их носителей и исполнителей. На самой верхней ступени этой иерархии осуществляется координация деятельности функциональных линий. Данная структура, очевидно, отражает ролевую культуру.
В качестве одного из важнейших ограничений бюрократической организационной культуры принято отмечать недостаток внимания со стороны службы персонала личностнопрофессиональному развитию государственных служащих, а также отсутствие значимости каждой отдельно взятой личности. В контексте культуры роли сотрудники воспринимаются, в первую очередь, как носители определённых производственных функций, а не как человеческий стратегически важный ресурс организации.
И в то же время в последние несколько лет в системе управления персоналом на государственной службе наметилась тенденция по преодолению этого ограничения преобладающей организационной культуры.
В современный период особую актуальность и значение для развития государственной службы России приобрело ее эффективное кадровое обеспечение. Направленность на более полное и эффективное использование личностного и нравственного потенциала государственных служащих, формирование и постоянное обогащение знаний составляет сегодня одну из важнейших сторон современной стратегии управления персоналом. При этом профессиональный рост госслужащего включает в себя не только повышение уровня специальных знаний, умений и навыков, квалификации и специализации, но и совершенствование личностных и нравственных качеств.
Основной системой, способной осуществлять подготовку государственных служащих для успешного решения проблем государственного управления, эффективного исполнения ими должностных обязанностей, является система дополнительного профессионального образования, которая в активно развивающемся современном обществе не может оставаться статичной. Необходимость проведения целенаправленной работы по совершенствованию системы профессионального развития гражданских служащих обусловлена вызовом времени.
В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», изданном в 2004 году, впервые введена норма, устанавливающая, что повышение квалификации гражданского служащего осуществляется не реже одного раза в три года. На законодательном уровне подтвержден базовый принцип реформирования системы дополнительного профессионального образования о непрерывности профессионального роста кадров.
В развитие этого положения последующие нормативные правовые акты: Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1424 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» и ряд постановлений Правительства Российской Федерации - направлены не только на восполнение дефицита профессионалов на гражданской службе, но и на дополнительную мотивацию, на удержание талантливых и перспективных сотрудников (прежние методы мотивации уже перестали быть настолько эффективными).
Проблема потребности постоянного обновления профессиональных знаний на государственной службе будет решаться с введением индивидуального плана развития, разрабатываемого государственным служащим сроком на три года. Если раньше основной целью непрерывного образования было пополнение знаний у слушателей и умений, связанных сугубо с профессиональной деятельностью специалиста узкого профиля, то теперь впервые чиновнику предоставлена возможность сформулировать для себя в отдельном документе интересующую его образовательную программу, а также спрогнозировать карьерное продвижение с
учетом индивидуальных особенностей его личности, познавательных и физических возможностей, творческого потенциала, особенностей мотивации. Намеченная самим государственным служащим ясная цель в получении конкретных знаний сделает его самого заинтересованным участником образовательного процесса. В то же время профессионально-личностная подготовка и развитие аутопсихологической компетентности невозможны без применения в системе дополнительного профессионального образования индивидуального подхода к обучающемуся.
Безусловно, при составлении на три года индивидуального плана профессионального развития государственный служащий ориентируется на стратегию государственного органа на ближайшую и среднесрочную перспективу и исходит из задач, стоящих перед его подразделением, и выполняемых им функций. В индивидуальном плане указываются цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, его направления. Очевидно, что это способствует повышению эффективности государственного управления и усилению открытости и прозрачности государственной службы, доверию граждан к органам власти и управления, улучшению качества предоставляемых обществу государственных услуг. Подобная идеологическая основа этих программ возвращает к главной задаче образовательного процесса: готовить специалистов, способных эффективно осуществлять государственную политику.
Адаптировать образовательные программы в соответствии с запросами слушателей, отбирать педагогические и содержательные цели, выявлять учебные возможности слушателей, использовать новые образовательные технологии, внедрять дифференцированный и личностный подход к обучению, развивать аутопсихологические способности - эти и другие задачи стоят перед современными образовательными учреждениями и педагогами.
Таким образом, индивидуальная подготовка государственного служащего является многоплановым учебным процессом, в котором необходимо учитывать целый ряд психофизиологических, педагогических и социальных факторов.
Принятые за последние годы нормативно-правовые акты в области повышения квалификации государственных служащих позволит государственному аппарату сформировать единое образовательное пространство, единую систему дополнительного профессионального образования кадров федеральной государственной службы, государственной службы регионов и органов местного самоуправления. Очень важно, чтобы реализация нового законодательства явилась эффективным инструментом мотивации к личностному и профессиональному развитию государственных служащих. Согласно многочисленным исследованиям, сегодня (в условиях жёсткой конкурентной среды) именно личностное и профессиональное развитие - является залогом жизненного успеха, удовлетворённости собственным трудом, и, в конечном счете, эффективности деятельности государственных служащих.
Библиографический список
1. Новиков А.М. Постиндустриальное образование. - М. : Эгвес, 2008. - 136 с.
2. Принципы научного менеджмента / Тейлор Фредерик Уинслоу; Пер. с англ. А.И. Зак. // Журн. "Контроллинг". - М. : Изд-во стандартов, 1991. - 104 с. - ISBN 5-86005-010-0.
3. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации / Т.Ю. Базаров. - Москва : Аспект Пресс, 2007. - 277 с.
Ключевые слова: личностно-профессиональное развитие, предпринимательская организационная культура, мотивация, повышение эффективности деятельности государственных служащих.
