CC BY
27юшиинЕРШяивмЕдишам
DOI 10.47576/2712-7516_2022_6_8_751 УДК 330
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ПОДГОТОВКЕ И ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ
НА СЛУЖБУ
Кокурхаева Радимхан Магомет-Башировна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры цифровой и отраслевой экономики, Ингушский государственный университет, г. Магас, Россия, е-mail: amv_@mail.ru
Жамборов Анзор Анатольевич,
кандидат юридических наук, доцент кафедры огневой подготовки, Северо-Кавказский институт повышения квалификации (филиал) Краснодарского университета МВД России, г. Нальчик, Россия, е-mail: amv_@mail.ru
Хитиева Аминат Жагафаровна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры высшей математики и информатики, Кабардино-Балкарский государственный аграрный университет им. В. М. Кокова, г. Нальчик, Россия, е-mail: aminkahitieva@mail.ru
В статье раскрываются возможности применения информационных технологий при подготовке и отборе кандидатов на службу. Сделан вывод о том, что с помощью разработки алгоритма подбора кандидатов на основе современных информационных технологий посредством комбинирования информационных систем ведомство может выбрать для себя подходящее решение.
Ключевые слова: агрессивный хедхантинг; HR-брендинг; использование ресурсов Интернет (социальных сетей) для поиска сотрудников; дистанционный подбор персонала; автоматизация подбора персонала; отбор; подбор; расстановка; комплектование кадров.
UDC 330
EFFICIENCY OF APPLICATION OF INFORMATION TECHNOLOGIES IN THE PREPARATION AND SELECTION OF CANDIDATES FOR
SERVICE
Kokurkhaeva Radimkhan Magomet-Bashirovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Digital and Industrial Economics, Ingush State University, Magas, Russia, e-mail: amv_@ mail.ru
Zhamborov Anzor Anatolievich,
PhD in Law, Associate Professor of the Department of Fire Training, North Caucasian Institute for Advanced Studies (branch) of the Krasnodar University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, Nalchik, Russia, e-mail: amv_@mail.ru
Khitieva Aminat Zhagafarovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Higher Mathematics and Informatics, Kabardino-Balkarian State Agrarian University named after V. M. Kokova, Nalchik, Russia, e-mail: aminkahitieva@mail.ru
The article reveals the possibilities of using information technology in the preparation and selection of candidates for service. It is concluded that by developing an algorithm for selecting candidates based on modern information technologies by combining information systems, the department can choose the right solution for itself.
Keywords: aggressive headhunting; HR branding; use of Internet resources (social networks) to search for employees; remote recruitment; automation of recruitment; selection; selection; arrangement; staffing.
На современном этапе цифровизации общества большое развитие и распространение во многих сферах жизни людей получили информационные технологии. Они широко используются для производства товаров, в банковской системе, в системе обучения, а также при подготовке и комплектовании кадров.
Использование информационных технологий ускоряет процесс передачи информации. А если учесть, что требования, предъявляемые к сотрудникам органов внутренних дел, с каждым днем ужесточаются, то в процесс их подготовки также должны быть внесены соответствующие изменения. Поэтому необходимость использования такого продукта цифровизации, как информационные технологии, в процессе подготовки и комплектования кадров не подвергается никакому сомнению.
Для наиболее эффективного использования информационных технологий в первую очередь необходимо понять, что они собой представляют, и каким образом могут быть использованы.
Информационные технологии подразумевают использование приемов, способов и методов применения средств вычислительной техники при выполнении функций сбора, хранения, обработки, передачи и использования данных. Необходимость их использования диктуется также тем, что молодежь, которая представляет собой стремительно развивающуюся прослойку общества, интересуется всем новым и неизведанным и является наиболее крупной аудиторией, очень хорошо разбирающейся в информационных технологиях и привыкшей использовать их в повседневной жизни.
На сегодняшний день остро стоит вопрос комплектования кадрового состава ОВД, а поскольку применение традиционных подходов не приносит ожидаемых результатов, то перед системой МВД России возникает задача их пересмотра. По нашему мнению, эффективным будет использование прорывного подхода с использованием инновационных информационных технологий [6; 8].
Комплектование кадрового состава органов внутренних дел РФ осуществляется
посредством реализации трех видов мероприятий: информационно-организационные; изучение данных о кандидате; принятие решения по результатам рассмотрения документов, представленных кандидатом.
Относительно отбора и расстановки персонала в ОВД наиболее приемлемым подходом, по нашему мнению, выступает применение современных методов подбора, в основе которых лежит положительный опыт достижения наилучшего результата с учетом соблюдения режима секретности, организации защиты персональных данных, как кандидатов на службу в ОВД, так и информации, с которой им предстоит работать.
Современные специалисты по подбору персонала отдают предпочтение следующим подходам:
1. Агрессивный хедхантинг - охота за перспективными сотрудниками из других подразделений и территориальных органов внутренних дел. Применение данной технологии состоит в проведении ненавязчивой, грамотной работы с потенциальным кандидатом, предложении ему более выгодных условий труда, большей заработной платы и перспективы роста. В числе преимуществ данного подхода можно выделить следующие аспекты:
- осуществление системной работы не только с кандидатами на открытые вакансии, но и перспективными специалистами;
- воспитание корпоративной культуры, когда в процессе поиска кандидатов принимают участие не только кадровая служба, но и сотрудники других подразделений;
- непосредственное влияние на результаты работы подразделения, поскольку привлекаемые сотрудники являются потенциалом, работа которого поможет улучшить результаты деятельности всего подразделения [1; 2; 4].
Кризисные ситуации, которые мы наблюдаем в обществе, государстве и экономике, в особенности актуализируют технологию агрессивного хедхантинга и создают предпосылки для пополнения кадрового потенциала ОВД из числа организаций, находящихся вне поля деятельности системы МВД России. С одной стороны, данное обстоятельство можно причислить к нечестным правилам игры, поскольку повышение эффективности деятельности одного подразделения ведет к
неблагоприятным условиям для деятельности другого. Однако именно в этом и состоит суть агрессивности данной технологии, так как она направлена на «перетягивание» перспективного кандидата в новую структуру, тем самым нарушая успешную деятельность подразделения, сотрудником которого он являлся. Со своей стороны считаем, что применение данной технологии оправданно в силу того, что руководители подразделений ОВД начинают понимать, что за лучших сотрудников необходимо бороться, создавая им лучшие условия службы, перспективы роста, а также увеличивая заработную плату.
2. ИР-брендинг - формирование привлекательного образа полиции. Применение данной технологии осуществляется двумя способами - внешним и внутренним. Внешний компонент представляет собой комплекс мероприятий, направленных на формирование положительного образа правоохранительной службы, отражение сильных сторон полиции, ее традиции и ценности, а также повышение ее престижа. Относительно внутреннего компонента следует отметить политику, связанную с кадровой работой. Также следует выделить, что внешний и внутренний компоненты должны быть взаимосвязаны, в частности, привлекательный образ полиции должен соответствовать ожиданиям кандидата на службу в ОВД.
3. Использование ресурсов Интернета (социальных сетей) для поиска сотрудников. Одной из современных возможностей поиска кандидата на службу в ОВД выступают социальные сети. Сегодня данные технологии используют практически все организации, поскольку они позволяют раскрыть кандидата с неформальной точки зрения: чем увлекается, с кем общается, как проводит свободное время, где отдыхает, к чему стремится. Эти аспекты обладают не меньшей значимостью, чем этапы профессиональной деятельности соискателя, указываемые им в резюме. Указанные данные в совокупности помогут сделать предварительные выводы о том, сможет ли кандидат соответствовать требованиям, предъявляемым к сотрудникам ОВД. Таким образом, социальные сети можно детерминировать в качестве хорошего дополнения к другим методам подбора, отбора и расстановки кадров в ОВД. Однако следует понимать, что данный метод имеет
и недостатки. В частности, со своей стороны хотим отметить его низкую эффективность, поскольку не все соискатели имеют аккаунты в социальных сетях или закрывают их от посторонних, а также большие временные затраты.
4. Дистанционный подбор персонала. Данный вариант позволяет нанимать на работу удаленных сотрудников. Здесь речь идет о приеме сотрудников в ОВД по трудовому договору на работу, выполнение которой допускается в удаленном режиме, например, массмедиа, финансовые службы, 1Т-подразделения и т.д. Предпочтение удаленной работе отдается ввиду сокращения издержек на содержание и обслуживание рабочего места, а также возможности привлечения высококвалифицированных кадров. Основной задачей в данном случае выступает правильная организация процесса приема на работу удаленных сотрудников, для чего проводится собеседование при помощи видеосвязи. Такой подход позволит также сэ -кономить время, необходимое для изучения кандидата. Опасение в данном случае может вызвать фактор наличия расстояния между руководителем и подчиненным, поэтому чтобы сократить риски, необходимо грамотно организовать работу путем создания системы коммуникации. Доступ сотрудников к необходимым файлам и документам в рамках виртуального пространства должен обеспечиваться с учетом соблюдения режима секретности, а также необходимо обговаривать периодические встречи с руководством и коллегами в офлайн-режиме [3; 4; 6].
5. Автоматизация подбора персонала. Данная технология состоит в использовании 1Т-систем, позволяющих осуществлять управление кандидатами на службу и работу в органах внутренних дел. Также указанное программное обеспечение частично решает вопросы комплектования в электронном виде. Применение 1Т-технологий направлено на ускорение прохождения вопросов подбора, отбора и расстановки кадров в органах внутренних дел и вместе с тем систематизацию и упрощение кадровой деятельности
в этом направлении. Путем осуществления централизованного доступа к базе данных о кадровой деятельности по указанному направлению повышается эффективность сбора, обработки и хранения большого информационного массива в виде справок-объективок, резюме, объявлений, вакансий, откликов, а также работы с пассивными кандидатами из числа действующих сотрудников.
Вместе с тем, сформировав на официальном сайте МВД России специальный раздел для кандидатов на службу и учебу в ведомственных образовательных организациях, а также информацию о действующих сотрудниках, федеральных государственных гражданских служащих и работниках, заинтересованное лицо может зайти на интересующий его раздел и заполнить необходимую форму документа.
С данной системой должна постоянно работать каровая служба в задачи, которой должно входить осуществление HR-брендинга, дистанционного подбора персонала и использование социальных сетей [1; 6; 7; 8].
Таким образом, глобальные изменения, происходящие в современном обществе под воздействием процессов цифровиза-ции, актуализируют вопросы инновационного подхода к вопросам подбора, отбора и расстановки кадров в органах внутренних дел РФ. От эффективности работы данного направления зависит успех комплектования личного состава МВД России, а вместе с тем сотрудники кадровой службы будут освобождены от рутины, в результате чего в корне изменится подход к организации кадровой деятельности.
В заключение нашего исследования отметим, что разработка алгоритма подбора кандидатов на основе современных информационных технологий, посредством комбинирования информационных систем, исходя из которых ведомство может выбрать для себя подходящее решение, является одним из направлений совершенствования данного процесса.
Список литературы_
1. Грушина Ю.Ю., Чернышева Ю.С. Кадровая политика в органах внутренних дел // Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования. Предпринимательство и инновации: путь к синергии: сб. ст. по материалам XXXII студ. междунар. науч.-практ. конф. Спецвыпуск. 2017. С. 50-51.
2. Костенников М.В., Куракин А.В. Правовые и организационные основы кадровой политики в системе МВД России // Административное право и процесс. 2017. № 7. С. 20-25.
3. Кузьмина О.А. Кадровая работа в органах внутренних дел // Социальные и гуманитарные науки в условиях вызовов современности: материалы Всерос. науч. конф. Комсомольск-на-Амуре, 2021. С. 56-60.
4. Макаренкова О.Н. Использование современных информационных технологий в вопросах комплектования кадров в органах внутренних дел Российской Федерации // Академическая мысль. 2020. № 4 (13). С. 74-79.
5. Мамеев Е.С., Болтачев Э.Ф. Использование современных технологий в обеспечении кадровой деятельности органов внутренних дел // Инновации. Наука. Образование. 2021. Т. 1. № 44. С. 1464-1468.
6. Павлова И.С. Подбор и отбор кадров на основе информационных технологий // Молодой ученый. 2020. № 43 (333). С. 59-62.
7. Сахаров А.Н. Использование социальных технологий в кадровом обеспечении полиции // Социально-гуманитарные знания. 2015. № 2. С. 358-363.
8. Сухойван Е.А. Документирование бизнес-процесса поиска и подбора персонала. М.: Гостехиздат, 2014. 170 с.
References_
1. Grushina Yu.Yu., Chernysheva Yu.S. Personnel policy in internal affairs bodies. Scientific community of students. Interdisciplinary research. Entrepreneurship and innovation: the path to synergy: collection of articles based on the materials of the XXXII stud. international scientific and practical conference Special Issue. 2017. pp. 50-51.
2. Kostennikov M.V., Kurakin A.V. Legal and organizational bases of personnel policy in the system of the Ministry of Internal Affairs of Russia. Administrative law and Process. 2017. № 7. pp. 20-25.
3. Kuzmina O.A. Personnel work in internal affairs bodies. Social and humanitarian sciences in the conditions of modern challenges: materials of the All-Russian Scientific Conference. Komsomolsk-on-Amur, 2021. pp. 56-60.
4. Makarenkova O.N. The use of modern information technologies in the recruitment of personnel in the internal affairs bodies of the Russian Federation. Academic Thought. 2020. No. 4 (13). pp. 74-79.
5. Mameev E.S., Boltachev E.F. The use of modern technologies in ensuring the personnel activities of internal affairs bodies. Innovations. The science. Education. 2021. Vol. 1. No. 44. pp. 1464-1468.
6. Pavlova I.S. Recruitment and selection of personnel based on information technologies. Young scientist. 2020. No. 43 (333). pp. 59-62.
7. Sakharov A.N. The use of social technologies in the staffing of the police. Socio-humanitarian knowledge. 2015. No. 2. pp. 358-363.
8. Sukhoivan E.A. Documenting the business process of personnel search and selection. Moscow: Gostekhizdat, 2014. 170 p.
