CC BY
225ЦИВИЛИСТИЧЕСКИЕ НАУКИ; ГРАЖДАНСКИЙ И АРБИТРАЖНЫЙ ПРОЦЕССЫ
УДК 349.2
ДИСТАНЦИОННЫЙ ТРУД: ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
Парягина Ольга Александровна
кандидат юридических наук, доцент Юридического института ИГУ, г. Иркутск
Барнакова Елена Викторовна
студентка Юридического института ИГУ, г. Иркутск e-mail: dgeronimolena@mail.ru
REMOTE WORK: CHARACTERISTICS AND PROBLEMS OF LEGAL REGULATION
Olga Paryagina
Associate Professor of Law Institute ISU, candidate of Legal Sciences, Irkutsk
Elena Barnakova
Student of Law Institute ISU, Irkutsk
АННОТАЦИЯ
Целью данной работы является выявление особенностей и проблем регулирования трудовых отношений с дистанционным работником. Методологическая основа исследования состояла в применении метода диалектики как общенаучного метода познания, а также ряда частнонаучных методов: исторического, технико-юридического, логического, системного анализа в их различном сочетании. Также были использованы следующие методы научного исследования: изучение нормативно-правовой базы; изучение монографических публикаций и статей. Введение дистанционной занятости в формат официальных трудовых отношений позволит удаленным работникам пользоваться всеми социальными гарантиями, предусмотренными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Электронный документооборот, предусматриваемый законопроектом в отношении дистанционных работников, а также возможность заключения с ними трудового договора в электронном виде, сделает более удобными правоотношения между сотрудниками и работодателями, сократит время принятия управленческих решений. Преимущества и недостатки в применении и использовании удаленной работы есть как у работодателя, так и у работника. Насколько она эффективна в данном конкретном случае, решать каждому работодателю в зависимости от направления деятельности организации, категории персонала и целей, стоящих перед компанией.
ABSTRACT
The purpose of this work is to identify the peculiarities and problems of regulating labor relations with a remote worker. The methodological basis of the research consisted in applying the method of dialectics as a general scientific method of cognition, as well as a number of private scientific methods: historical, technical, legal, logical, system analysis in their various combinations. The following methods of scientific research were also used: study of the regulatory framework; study of monographic publications and articles. The introduction of distance employment in the format of official labor relations will allow remote workers to enjoy all the social guarantees provided for by the Labor Code of the Russian Federation. The electronic document management envisaged by the draft law on distance workers, as well as the possibility of signing an employment contract with them in electronic form, will make legal relations between employees and employers more convenient, and reduce the time for making managerial decisions. The advantages and disadvantages in using and using remote work are both with the employer and with the employee. How effective it is in this particular case, solve each employer depending on the direction of the organization, the category of personnel and the goals facing the company.
Ключевые слова: удаленная работа; дистанционная занятость; фриланс.
Keywords: distant work; telecommuting employment; freelancing.
2(14)/2017 Глагол Ъ
ПРАВОСУДИЯ
Занятость на основе информационно-цифровых технологий (дистанционная занятость) становится транснациональной, потенциально глобализированной. Распространение новых форм профессиональной деятельности, видов ее реализации выступает по существу основной тенденцией в развитии социально-трудовых отношений начиная с 1980-х гг. Конкретные формы этой инновационности в занятости зависят от определяющих их факторов. Так, переход к информационно-цифровому обществу, которое продолжает формироваться на стыке изменений в коммуникационных технологиях и в мотивации трудового поведения людей, обусловливает существенные преобразования трудовых отношений, а именно появление «дистанционных отношений» между работодателем и его сотрудниками, которые являются частью процесса децентрализации трудовой деятельности во времени и пространстве — т. е. процесса формирования полиморфного, гибкого, виртуального рынка труда.
Впервые «дистанционная» занятость (или телеработа) появилась в США благодаря профессору Университета Южной Калифорнии Джеку Ниллесу, который ввел термин «теле-комьютинг» (синоним «дистанционной» занятости) [1]. То есть это работа, выполняемая «в течение некоторого времени вдали от обычного рабочего места, часто из дома, с помощью компьютерных технологий».
Сегодня это наиболее быстроразвивающа-яся форма занятости, которая быстро трансформируется в целый ряд разновидностей гибкой трудовой деятельности.
За рубежом экономисты обратили внимание на подобную организацию труда 40 лет назад. Для организации дистанционной работы необходимы компьютер, интернет и удобное программное обеспечение для доступа к своим документам и программам.
Все чаще в повседневной жизни мы слышим о таких видах удаленной работы, как дистанционная работа и фриланс. Фриланс — это действительно удаленная работа, которая предусматривает удаленный заработок, но это не дистанционная работа. Фрилансер не связан постоянным трудовым контрактом с какой-либо компанией, а лишь выполняет отдельные проекты по договору оказания услуг. Понятия тесно связаны, но говорить о том, что это одинаковые термины, нельзя.
Дистанционная работа активно используется в рекламной и издательской деятельности, а также в области информационных технологий. Фрилансеры заняты в таких сферах деятельности, как: графический дизайн, копирай-тинг, веб-программирование и т. д. При дистанционной работе существуют основные характеристики трудового правоотношения: длящийся, сложный, возмездный, фидуциарный характер; основным объектом по-прежнему выступает сам процесс труда, а не результат; работник интегрирован в трудовой коллектив на основе специальных 1Т-технологий. Разовая форма взаимодействия — так называемый фриланс — тяготеет к гражданско-правовым договорам, поэтому его следует регулировать гражданским правом.
Надомники занимаются, как правило, производством продукции на дому (ст. 310 ТК РФ). Для этого они могут использовать материалы, инструменты и механизмы работодателя или приобретать средства труда за свой счет, за что получать компенсацию. Такие сотрудники не подчиняются режиму, установленному в организации, они сами определяют время работы и отдыха. Главное — сдать продукцию в срок. При этом работодатель обязан аттестовать их рабочие места (ст. 212 ТК РФ). На дому часто работают швеи, упаковщики, сборщики несложных агрегатов и др.
В 2013 г. ТК РФ дополнен гл. 49.1, где определено само понятие дистанционной работы, установлена возможность взаимодействия между дистанционными работниками и работодателем посредством электронного документооборота, а также предусмотрен ряд правовых и технических аспектов, связанных с осуществлением дистанционной работы (особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора о дистанционной работе, порядок ознакомления работника с документами работодателя, особенности организации, охраны и режима труда и отдыха дистанционных работников). Нормы ТК РФ сформулированы так, что правила о дистанционной работе применяются только к тем лицам, которые работают исключительно в режиме удаленного доступа [2, с. 385].
Существует 3 признака дистанционной работы, закрепленные в ст. 312.1. ТК РФ:
1. Работа вне места нахождения работодателя.
2. Работа вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
3. Работа при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета.
В связи со значительным резонансом, который вызвали обнародованные результаты, в частности прогноз о росте дистанционной занятости в России в ближайшие пять лет до 20 %, необходимо предоставить социальные данные опроса, проведенного 17 июня 2015 г. сервисом «Битрикс24» и J'son&Partners Consulting в следующем соотношении: 58 % опрошенных российских руководителей отметили экономию затрат и повышение производительности как главные преимущества, 13 % отметили, что это повысит мобильность и оперативность работы, 12 % считают, что улучшатся возможности для найма персонала, 11 % отдают предпочтение удобному графику для некоторых категорий сотрудников. Только 4 % утверждают, что преимущества отсутствуют.
По статистике, руководители компаний назвали хотя бы одно из указанных преимуществ дистанционной занятости. А также признались, что они не контролируют занятость своих сотрудников в течение дня в традиционном смысле, даже если технически такая возможность реализована.
Дистанционная занятость — это, прежде всего, занятость умственного труда, а не физического, тогда можно смело сказать, что практически все те, кто работает «умом», могут участвовать в дистанционной занятости. И безусловно, в каждой отрасли экономики присутствует высококвалифицированный умственный труд, а значит, возможность его применения дистанционно реальна.
Целесообразнее ее подразделять не по отраслевому признаку, а по сферам профессиональной деятельности. На наш взгляд, таковыми являются:
— информационно-коммуникационные технологии;
— дизайн, архитектура, проектирование;
— консультирование в сфере маркетинга, рекламы, бизнес-процессов и др.;
— финансово-банковские услуги;
— образовательные услуги;
— медицинские услуги;
— государственные услуги.
В свете развития информационно-коммуникационных технологий и модернизации России необходимо выделить профессии, которые будут особенно перспективными для применения дистанционной занятости. Информационно-коммуникационные технологии в сфере образования позволяют производить процесс обучения дистанционно. Преподаватели получают возможность обучать студентов, находящихся в разных концах страны, практически онлайн. Врачи имеют потенциальную возможность первично диагностировать пациентов дистанционно.
Рассматривая распределение дистанционной занятости по регионам, необходимо учитывать развитие интернет-технологий, так как именно Интернет является важной составляющей дистанционной занятости. Следовательно, именно неоднородность развития и проникновения Интернета в России является причиной того, что дистанционная занятость неравномерно развита по регионам.
Процесс оформления и увольнения дистанционных работников отличается рядом особенностей. В частности, с дистанционными сотрудниками может заключаться договор в электронном виде. При этом должна использоваться усиленная квалифицированная электронная подпись. Особое внимание обращает на себя новый для российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами. Причем стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи.
Все необходимые документы сотрудник сможет предоставлять в электронном виде, а копию трудового договора ему пришлют заказным письмом. Также введена норма, позволяющая по желанию работника не вносить сведения о дистанционной работе в трудовую книжку. В этом случае документами, подтверждающими период дистанционной работы, будут являться копии трудового договора и приказа о прекращении трудового договора. При увольнении для обмена документами могут использоваться Интернет и электронная подпись, а копию приказа о прекращении трудовых отношений работодателю следует отправить сотруднику обычной почтой. Необхо-
2(14)/2017
Глагол Ъ
ПРАВОСУДИЯ
димы продуманные экономические и юридические меры по оформлению отношений между дистанционными работниками и работодателями [2, с. 157-160].
В правоприменительной и судебной практике выявляются проблемы, возникающие в реализации данного вида занятости.
1. Квалифицированная электронная подпись при обмене электронными документами. На заявлении об увольнении, поданном дистанционным работником, должна стоять квалифицированная электронная подпись работника. Это позволяет найти официальную работу на дому и снизить риск мошенничества со стороны работодателей.
2. Неофициальное трудоустройство. Это общая проблема для всей сферы труда. При неофициальном трудоустройстве никто не будет платить пенсионные взносы, а это может серьезно повлиять на размер будущей пенсии. Могут возникнуть также проблемы с оплатой и качеством труда. Ведь может попасться как недобросовестный работодатель, который не
оплатит выполненный труд, так и работник, неверно истолковавший задание.
3. Обеспечение информационной безопасности организации при использовании труда удаленных сотрудников. Угроза утечек информации через удаленных работников достаточно высока, поэтому необходимо проводить инструктаж и качественный отбор заданий, делегируемых дистанционному работнику.
Полагаю, что указанные и иные проблемы дистанционной занятости могут быть преодолены при грамотном применении закона.
Список литературы
1. Байков А. Телеработа как одна из разновидностей гибкой занятости в Латвии [Электронный ресурс]. — URL: http://www.baltic-course.com/rus/ opinion/?doc=48651.
2. Васильева Ю. В. Дистанционная занятость и дистанционная работа с позиции Российского трудового права / Ю. В. Васильева, С. В. Шуралева // Рос. ежегодник труд. права. — 2013. — № 9. — С. 385—390.
3. Леденева И. Ю. Преимущества и недостатки дистанционной работы // Молодой ученый. — 2013. — № 2. - С. 157-160.
