CC BY
20
ДИНАМИКА МОТИВАЦИОННОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА ЗА 1998-1999 гг.
Э. Кауконен, А. Сарно, И. Сарно
Мотивация к непрерывному образованию, конечно же, во многом производна от самочувствия работника, его роли в составе персонала трудоустроившей его фирмы. Если работник воспринимает себя социальным партнером работодателя, видит перспективы своего профессионального роста, то он, естественно, заинтересован в повышении своей компетентности в процессе непрерывного образования. Напротив, если он ощущает себя ущемленным в своих правах, если он неуверен в своем завтрашнем дне на фирме, у него не будет никаких внутренних побуждений инвестировать дополнительные усилия в свой квалификационный рост для этой фирмы.
Чтобы ответить на вопрос о характере такого рода мотивации, нами был проведен ряд опросов: первый - в феврале 1998 г., последний - в августе-октябре 2009 г. В опросе 1998 г. приняли участие 145 профсоюзных активистов из промышленных фирм города, в опросе 2009 г. - 643 менеджера из производственной сферы
1. Методологическая схема была предложена и прокомментирована в работе одного из авторов данной статьи2. В соответствии с которой в качестве актуально действующих и постепенно изменяющих степень своей активности мы рассматривали четыре основных типа мотивации: релизорный, стимульный, ролевой и сценарный.
Соответствующие им типы трудового поведения российских наемных работников, а также прогнозируемое ныне перспективное развитие экономических и социальных условий, способствующее переходу от одного типа мотивирования к другому можно в обобщенном виде представить в табл. 1.
1 В обоих опросах соблюдена репрезентативность фирм, предприятий по структуре отраслей промышленности региона, во втором опросе репрезентативность соблюдена также по формам собственности и численности персонала.
2 Сарно А. Перспективы повышения базовой мотивации к труду российских работников // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. - Самара, 1999. - С. 179-190.
45
Таблица 1
Взаимосвязь типов мотивации и, основанных на них, типов трудового поведения
Тип трудового поведения
Принудитель- Адаптив- Рефлек- Инновационный
Тип ный ный сивный
моти- 4
вации 1 2 3
Сце-
нарный
4
Роле-
вой
3
Сти-
муль-
ный
2
Рели-
зорный
1
Сценарный
Ролевой Ролевой
Стимуль- ный Стимуль- ный Стимульный
Релизорный Релизор- ный Релизор- ный Релизорный
Тип Авторитарная Переход- Постин- Информационная
эконо- плановая ная ры- дуст-
мики ночная риальная
Сегодня очевидно, что на этапе авторитарной плановой экономики труд носил преимущественно принудительный характер, наемные работники оказывались, главным образом, в роли безконтрольно эксплуатируемого инструмента в руках государства как нанимателя, в
46
роли представителей трудовой армии. При этом господствующим типом мотивирования выступал релизорный1.
Концептуальные истоки самого этого термина дана в работе лауреата Нобелевской премии К. Лоренца (Основания этологии, 1982), открывшего ключи - релизоры «автоматического» поведения людей, используемые например, в армии. Человеку зачастую трудно дать себе отчет в «реализуемой» им системе поведения, в том, что он во многом «добровольно» подчиняется гипнозу авторитета-власти, магии оружия, психическому заражению - эффекту толпы, идеологическому заражению и т. п. По этой причине в работниках, действовавших в рамках авторитарной экономики проницательный этолог может распознать несвободных и даже порабощенных. Но сами эти работники могли и не замечать этой своей несвободы, им могло казаться, что они действуют по собственной инициативе. До тех пор пока работники не осознали своей зависимости от «принуждающих» их релизоров и пока трудовые функции оставались относительно простыми, как это было в период Гражданской войны, в начале индустриализации, не возникало особой нужды в дополнительных средствах мотивации и стимулирования труда.
Лишь по мере происходившего с 50-х по конец 80-х гг. процесса внутреннего разложения авторитарной экономики, постепенной ее относительной либерализации наемные работники становились частично социально защищенными пассивными исполнителями, участниками своеобразных условно-состязательных спортивных команд с ритуалами социалистического соревнования. На этом этапе возобладал адаптивный тип трудового поведения. При этом социальная компетентность работников, их способность адекватно интерпретировать собственные роли в трудовых отношениях не были функциональны для сложившихся экономических, организационных отношений. На практике признавалось приемлемым, чтобы поведение работников было достаточно «отзывчивым» для применявшихся стимулов.
В ходе разворачивающихся радикальных реформ в России и переходных процессов формирования рыночной экономики стали относительно типичны две роли: с одной стороны, «остаточная» - роль частично социально защищенных пассивных исполнителей, характер-
1
Edward E. Lawler. Motivation in Work Organizations. - San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1994. - 267 p.
47
ная для госбюджетной сферы; с другой - роль рыночных контрагентов работодателей - «поставщиков» собственных рабочих рук на рынок труда. При этом главенствующим типом трудового поведения остается адаптивный. Работник только адаптируется к тем условиям, отношениям, стимулам, которые «застает» готовыми, сложившимися без его участия. Таким работникам еще не приходит в голову, что с работодателями можно обсуждать желаемые изменения ролевых позиций, что можно для них (или хотя бы для себя) формулировать «заказ» на предпочитаемые социальные роли.
По мере того как наемные работники благодаря развитию структур трипартизма смогут целенаправленно формировать собственную активную маркетинговую политику на рынке труда, активно достигать баланса собственных интересов и интересов нанимателей, они смогут освоить социально престижные роли «предпринимателей квалификационного капитала» - социальных партнеров работодателей. При этом в качестве доминирующего типа мотивирования трудового поведения становится именно ролевой тип. Трудовое поведение приобретает рефлексивный характер. Для эффективной деятельности работнику уже недостаточно слепо адаптироваться к предъявляемым управленческим воздействиям менеджмента, к предъявляемым стимулам.
Функциональным требованием экономической жизни организаций становится навык работников распознавать свои актуальные и перспективные роли, инициативно осваивать их. Такое трудовое поведение становится все более рефлексивным. Развитие организационных отношений, социотехнические новшества перестают выступать прерогативой менеджмента, становятся обсуждаемыми с исполнителями, предметом соглашений с ними. Работники получают своеобразное право на «законотворческую» инициативу, на преобразование трудовых отношений. Социальная роль таких наемных работников в полной мере может интерпретироваться как роль социальных партнеров в отношении работодателей.
Можно предположить, что в перспективе, по мере того как социальный диалог в стране приобретет развитые формы, будет достигнут устойчивый баланс интересов различных социальных, социальнопрофессиональных групп, наемные работники смогут освоить роль «активных сохозяев» фирм и предприятий. При этом социотехнические инновации станут не столько ответом на эпизодически возникающие ситуации, сколько постоянно текущим рутинизированным процес-
48
сом, который немыслим без эффективного диалога как руководителей и специалистов, так и рядовых работников. Соответственно, преобразования ролей участников трудовых отношений также приобретут характер управляемого процесса, базирующегося на социальном партнерстве и развивающего его, и это может придать мотивационным процессам стратегически-сценарный характер. Соответственно, трудовое поведение сможет приобрести устойчиво инновационный характер.
Все эти вышеназванные последовательно сменяющие друг друга типы трудового поведения и соответствующие им типы мотивации представлены в табл. 1, в которой отражена логика смены типов трудового поведения как восхождение по кумулятивной лестнице типов мотивации, где эволюционно «архаические» нижние ступени не отбрасываются полностью, а в известном смысле «погружаются в основание», оказываются в подчиненной роли.
Так, на первом этапе, когда доминировала авторитарная плановая экономика, в качестве вполне достаточного и функционального для тогдашнего «аппарата» власти выступал релизорный тип мотивации труда, при котором от работников ожидалась демонстрация их собственного энтузиазма и самим себе, и властям, что они самомоти-вированы и не нуждаются в дополнительных стимулах.
На этапе сначала постепенной (приблизительно с 50-х по 90-е гг., потом все более резко протекающей) внутренней трансформации плановой экономики в рыночную акцентировано актуальным становилось мотивирование труда через все расширяющуюся систему стимулов, провоцирующих работника тянуться за все более высокими стандартами потребления. И с точки зрения теории мотивации, наиболее существенно, что по отношению к стимулам работник оказывался в ситуации относительной свободы и относительной сознательности выбора.
Вместе с тем совершенно очевидно, что трансформация рели-зорной основы человеческой психики протекает весьма медленно. Осознание автоматизмов собственного трудового поведения у людей еще не дает им сколько-нибудь существенной свободы от них. Но принципиально важно, что начинаются настойчивые попытки брать механизмы релизорного поведения людей под взаимный двухсторонний социальный контроль: со стороны объединений работников и со стороны работодателей. Соответственно, релизорный тип мотивации
49
еще очень долго будет сохраняться в качестве нижнего этажа в структуре действующих на этом этапе механизмов мотивации труда.
Другими словами, на этапе перехода к рыночной экономике в механизмах мотивации труда стимульная мотивация оказывается актуальной структурой, а релизорная - фундаментальной. Это и демонстрируется взаимным расположением двух клеточек в матрице, описывающей взаимозависимость типов трудового поведения и мотивирования, приведенной в табл. 1: клеточка релизорной мотивации - снизу, клеточка стимульной - сверху. Эта логика расположения клеток действительна и для всей матрицы.
На третьем этапе - постиндустриальной экономики, - становящейся главенствующей на нынешнем крупном шаге российских реформ, на позицию доминирующего типа мотивации выдвигается ролевой тип. Соответственно, все более подчиненную роль играют сти-мульный и релизорный типы.
Наконец, на этапе перспективы - инновационной экономики - актуальным типом мотивации труда становится сценарный, а предыдущие три ступени оказываются погруженными в основание.
Каждому из названных выше типов трудовой мотивации, конечно же, соответствует определенный модальный тип социальной роли работника. Так, в рамках авторитарной экономики, где главенствовал релизорный тип мотивации, в качестве характерной роли выступала роль «рабочей силы, ущемленной в правах». В период формирования и утверждения рыночной экономики доминировали две роли: относительно благоприятная - «сотрудник, нанятый по приемлемой цене», и относительно менее благоприятная - «наемный работник, заинтересованный только в деньгах». На этапе развитой постиндустриальной экономики наиболее типичной ролью работников оказывается роль «социальный партнер работодателя». Наконец, при утверждении инновационной информационной экономики естественной и преобладающей окажется роль «сохозяин работодателя в деле, в производстве».
Конечно же, такой список ролей существенно упрощает, схематизирует реальность. Он отражает лишь главенствующие, наиболее бесспорные для работников и работодателей роли. В действительности «ролевой расклад» более пестр и противоречив, всегда наряду с доминирующими ролями присутствуют и их двойники: как архаичные, так и опережающе перспективные роли. И при более тонком анализе будет целесообразно выявлять как динамичные ролевые синдромы,
50
так и сосуществующие сценарные альтернативы. И все же, как показало эмпирическое исследование, даже относительно скудный, использованный нами ролевой набор улавливает тенденции, дающие реальные возможности для коррекции социальной практики.
Результаты проведенных нами опросов 1998 и 2009 гг., показывающие динамику базовой мотивации, когда наши интервьюеры задавали своим респондентам прямой вопрос: в какой роли (главным образом) воспринимает себя основная часть работников Вашего предприятия (фирмы) сегодня, приведен в табл. 2.
Таблица 2
Социальные роли работников
промышленных фирм, предприятий Санкт-Петербурга
Социальные роли 1998 2009
Социальный партнер работодателя 10,0 5,7
Сотрудник, нанятый по приемлемой цене 37,6 28,2
Наемный работник, заинтересованный только в деньгах 24,8 39,5
Рабочая сила, ущемленная в правах 27,5 26,3
Другая роль, впишите, какая именно 0,1 0,2
Итого 100 100
Полученные результаты свидетельствуют о противоречивых тенденциях в сфере мотивации. За более чем десять лет несколько снизилась доля работников, воспринимающих себя в негативной роли - «рабочей силы, ущемленной в правах». В этом смысле российская экономика все дальше уходит от архаического наследия авторитарной экономики. Однако снизилась и доля тех, кто воспринимал себя в позитивных ролях: «социальных партнеров», «сотрудников, нанятых по приемлемой цене», и существенно выросла часть работников в роли «наемных работников, заинтересованных только в деньгах».
Другими словами, с точки зрения теории мотивации, годы экономического кризиса заставили отечественную экономику немного отступить от утверждения в стране постиндустриальной экономики.
Получается, что кризисные условия как 1998, так и 2009 г. несколько притормозили создание столь нужной для российской промышленности мотивационной тяги к непрерывному образованию, способствовали затягиванию различного рода переходных процессов.
И все же есть предпосылки для существенных позитивных сдвигов. В ходе последнего опроса мы ввели в качестве одного из основных эмпирически замеряемых признаков инновационный потенциал
51
фирмы. И наиболее существенным компонентом его выступает развитость инновационных сетей, в которые включен менеджмент фирмы. Инновационные сети - это во многом сети обмена важной информацией, распространения ноу-хау, производственного опыта. И анализ эмпирических данных, проведенных нами в ходе исследования, показал, что корреляция признака «развитость инновационных сетей» с признаком «высота ролевого уровня мотивации» весьма высока: коэффициент ранговой корреляции Кендалла 0,477.
Другими словами, фирмы, ориентированные на инновационное развитие, имеющие развитые инновационные сети, существенно выигрывают в мотивированности своего персонала. Здесь работники существенно чаще позиционируют себя своим работодателям в качестве социальных партнеров. Соответственно, они гораздо интенсивнее заинтересованы участвовать в процессах непрерывного образования. В этом смысле современная ориентация российской промышленности на инновационное развитие, конечно же, даст нужный толчок образовательным процессам.
Список литературы
1. Edward E. Lawler. Motivation in Work Organizations. - San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1994.
2. Melin H. Suunnitelman varjossa, Acta Universitatis Tamperensis. Ser. A. - Vol. 489. - Tampere, 2003.
3. Nonaka I. Takeuchi, H. The knowledge-creating company. How Japanese companies create the dynamics of innovation. - Oxford: Oxford University Press, 1995.
4. Prichardt C., et al. (ed.) Managing knowledge. Critical investigations of work and learning. Macmillan. - London, 2000.
5. Sarno A. (1997) Motivation processes: Regulating and Support in labor relations. Univ. of Economics and Finance: St Petersburg
6. Сарно А. Перспективы повышения базовой мотивации к труду российских работников. В кн.: Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. - Самара, 1999. - С. 179-190.
7. Блом Р., Мелин Х., Сарно А., Сарно И. (2008) Менеджеры и менеджмент в России: реальность и перспективы. - СПб.: СПбГУЭФ. -232 с.
52
