CC BY
69
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
Преобразования отношений собственности в современном российском обществе не могли не вызвать изменений в трудовых ценностных ориентирах населения. Труд из обязанности превратился в право, значительно расширился диапазон допустимых форм занятости, существенно изменились социально санкционированные мотивы трудовой деятельности, идеологически возродилось оправдание индивидуального богатства и частной собственности. Это привело к формированию новой иерархии трудовых ценностей и приоритетов, моделей социально-трудового поведения и, соответственно, к актуализации проблематики, связанной с формами мотивации в качественно новой социально-экономической ситуации, с выявлением особенностей иерархии ценностей различных социальных слоев и факторов, влияющих на социально-трудовые отношения.
В последние годы появились работы, посвященные проблеме мотивации труда, в т.ч. в условиях рыночной экономики [1]. Во многих из них содержатся новые и перспективные, на наш взгляд, подходы к исследованию данной проблемы. Наибольший интерес представляет определение категории «мотивация труда», осуществленное группой новосибирских социологов, возглавляемой В.И Герчикс-вым [2].
Авторы выделяют следующие «чистые» типы мотивации труда:
- «инструментальная» - труд рассматривается работником как источник различного рода благ (зарплаты, жилья, мест в детских садах и др.), которые выступают в качестве вознаграждения за труд. Работника интересует исключительно цена, которую можно получить за работу;
- «профессиональная» - труд рассматривается как возможность для работника реализовать свои знания, умения, и его интересует прежде всего содержание работы;
- «патриотическая» - основана на преданности своему делу, коллективу, стране. Эти
КАРАМЫШЕВА Нурия Минегалиевна,
доктор социологических наук, профессор Стерлитамакской государственной педагогической академии, заведующая лабораторией Стерлитамакского филиала Академии наук РБ
люди стараются работать хорошо из высоких моральных, религиозных или идеологических соображений, их интересует результативность общего дела, в котором они участвуют, и общественное признание своего участия;
- «хозяйская» - работник-собственник дела или предприятия стремится сохранить или преумножить свою собственность, заинтересован в самостоятельности, суверенитете;
- «люмпенская» - мотивация низкого уровня и негативной направленности, характерная для работников, обладающих низкой квалификацией и не стремящихся ее повысить, избегающих ответственной работы, стремящихся минимизировать свои трудовые усилия и избежать возможных наказаний.
Данная концепция мотивации труда, заявленная группой Герчикова в качестве методологии исследования, проведенного на ряде сибирских предприятий в 1990-е годы, не потеряла своего значения и сегодня.
«Мотивация труда» - категория, выражающая не только состояние индивидуального сознания, но и процесс взаимодействия со-
48
Н.М. Карамышева
циального субъекта с социальным окружением (сообществами, социальными институтами, обществом в целом), которое формирует в его сознании комплекс побудительных причин к труду, как некую относительно стабильную упорядоченную целостность, как объективно существующую систему, выражающую социально-психологический аспект отношения к труду и проявляющуюся в трудовой деятельности субъекта в определенной ее направленности и степени интенсивности.
Реформирование общества, внедрение рыночных отношений требуют преодоления социальной апатии работников, развития у них интереса к труду, активизации человеческого фактора, тем самым способствуют формированию трудового поведения, соответствующего условиям рыночной экономики.
Вопрос о том, какая из форм собственности обусловливает лучшее отношение работников к своему труду, а следовательно, более высокую его производительность, представляет сегодня как теоретический, так и большой практический интерес. Однако получить ответ на этот вопрос довольно затруднительно из-за того, что сфера труда в российском обществе переживает кризис, который проявляется в росте различного рода аномальных процессов на производстве, психических перегрузках, стрессах, упадке трудовой этики, кризисе мотивации. Причина этого кризиса заключается в несоответствии принципов базисной рациональности, пронизывающей всю сферу труда и производства, тем социальным и культурным изменениям, которые произошли в обществе за последние десятилетия.
Происходят сложные, болезненные сдвиги в общественном сознании, включающие переход от патернализма к самостоятельности, от уравнительности к стремлению достичь высокого уровня жизни. Среди частных факторов, влияющих на формирование мотивацион-ной сферы работника, мотив материального обеспечения является ведущим для представителей всех групп работников.
По оценкам A.C. Бима, одного из первых исследователей социальных аспектов российской приватизации, 92 % руководителей акционерных предприятий отмечают, что владение акциями не побуждает к эффективному результативному труду. По мнению директоров, часть работников, (не менее 10-12 %) вообще равнодушны к своим обязанностям [3. С. 70].
Как отмечается многими исследователями проблемы мотивации труда, в последнее время наблюдается резкое возрастание доли работников, для которых труд является лишь инструментальной ценностью, т.е. источником средств существования. Такие мотивы труда, как «интерес к работе как таковой», «интерес к работе, сочетаемой с другими увлечениями», и т.п. оттеснены на второй план. Инструментальный тип мотивации распространен равномерно во всех социально-професси-ональных и возрастных группах, за исключением самых высоких статусных позиций (руководители, гуманитарные специалисты) [4. С. 44; 5. С. 85-86].
Наши исследования 2003 г. выявили подобную ситуацию и на предприятиях Республики Башкортостан (АО «Каучук», «Каустик», станкостроительный завод, трест «Стерлитамак-строй» и др.) (см. табл.).
Таблица
Работа для меня важна и интересна сама по себе, независимо от оплаты 15,2
Работа для меня - в основном источник получения средств к существованию, чем больше платят, тем лучше делаю 65,2
Работа для меня - неприятная обязанность, если бы я мог, я бы вообще не работал 13,9
Затрудняюсь ответить 5,7
Мотивы трудовой деятельности на предприятиях РВ (в%)
В контексте научного исследования предусматривался также вопрос: «Считаете ли Вы, что такие мотивы лучше побуждают людей трудиться на предприятии?». Вариант «материальное поощрение» отметили 91,2 % респондентов; «моральное» - 37,6; «личный пример руководителя» - 23,6 %. Как видно, на современном этапе материальные стимулы в 3 раза более желательны, чем моральные. И это естественно в условиях, когда проблемы повышения уровня материального благосостояния стали ведущим ценностным ориентиром у широких слоев населения, оттеснив на второй план все другие приоритеты и трудовые установки.
По мере проведения реформы собственности формы и системы заработной платы все в меньшей мере выполняют свою воспроизводственную и стимулирующую функции. Динамика зарплаты вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности и эффективности труда, отставание ее уровня от стоимости жизни, задержки выплаты зарплаты, резкая дифференциация между отраслями экономики - все это сказывается на общей удовлетворенности оплатой труда. Не удовлетворены зарплатой 83% респондентов. Вся пагубность ситуации заключается в том, что ныне зарплата не обеспечивает возможности расширенного воспроизводства квалифицированной рабочей силы (расходы на образование и воспитание) и рабочей силы вообще. Поэтому необходимо перевести на рыночные рельсы и систему оплаты труда.
Авторитетный ученый с мировым именем, академик Д.С. Львов предлагает подъем оплаты труда рассматривать не как отдельное следствие реформы, а как ключевую предпосылку. «Да, мы отстали по уровню производительности труда от передовых стран Запада, отмечает виднейший экономист. - Но то, что происходит с нашей заработной платой, никакими ссылками на более низкую производительность труда оправдывать нельзя. Факты говорят об обратном. На один доллар заработной платы российский среднестатистический работник производит в три раза больше конечной продукции, чем аналогичный работник в США. За такую низкую заработную плату, как в России, тот же работник в США или в Западной Европе просто не будет работать. Наша средняя зарплата в промышленности в 5-7 раз ниже пособия по безработице, выплачиваемой
в этих странах. Мировое сообщество в лице соответствующих организаций ООН давно признало, что часовая заработная плата ниже трех долларов является недопустимой. Она выталкивает работника за предельную черту жизнедеятельности, за которой идет разрушение трудового потенциала экономики. Настала пора развеять стародавний стереотип, что мы, дескать, плохо живем потому, что плохо работаем. Мировая статистика и наш собственный опыт опровергают этот тезис. Пора признать другую истину - мы плохо работаем потому, что плохо живем!» [6. С. 23] - делает вывод академик, и с этим трудно не согласиться.
В российском обществе сложилась парадоксальная ситуация: в условиях реставрации капитализма наибольшее значение приобрели властный и социально-нормативный типы мотивации (функциональное и предметное значение). Не получающих зарплату «пролетариев», особенно «пролетариев умственного труда» из бюджетной сферы (как показывают исследования, анализ прессы и вторичный анализ материалов социологических опросов) побуждают продолжать трудиться на своих рабочих местах два фактора: сила традиции, закрепившей еще со сталинских времен высокую нормативную ценность труда в общественном сознании, а также панический ужас перед безработицей. Гарантия занятости особенно за последние годы стала весьма важным мотивом труда рабочих [7 С. 81].
Проблемы мотивации и стимулирования труда занимают одно из центральных мест в сочинениях немецкого социолога М. Вебера [8. С. 70-72]. В центре любой экономики, по его мнению, находится человек и его действия. Социальное действие включает: 1) мотивацию индивида (или группы), т.е. некие стимулы, которые либо побуждают его к активности в сфере экономики, либо, напротив, не способствуют этому; 2) ориентацию на других: ожидание тех или иных ответственных реакций на его действия, стремление вызывать выгодные для него самого действия окружающих.
Теория Вебера оказалась плодотворным инструментом и для изучения самобытных форм мотивации, целеполагания и особенно хозяйственной деятельности, которые сложились в неевропейских регионах. Вопреки ранней трактовке идей Вебера, современные исследователи считают, что он никак не отстаи-
50
Н.М. Карамышева
вал универсальность западного пути, но лишь подчеркивал его специфику, оставляя открытым «... вопрос о развитии каждой цивилизации в соответствии со свойственным ей типом рациональности» [9. С. 47].
Об этом свидетельствует сегодняшнее положение России, ускоренными темпами двинувшейся в сторону капитализма. Российский вариант «строительства капитализма» во многом отличается от западноевропейского: катастрофическое падение промышленности, уровня жизни, культуры; совершенно иные мотивы трудовой деятельности. Что касается мотивации трудового поведения руководителей предприятий в новых условиях, с переходом к рынку они обрели самое главное -независимость от министерств и других органов власти. В своей работе они, прежде всего, ценят те или иные «факторы самостоятельности»: возможность самореализации, самостоятельного принятия решений. Это естественно, ведь в ведении руководителей оказались сферы управления производством, которые раньше строго контролировались «сверху»: регулирование зарплаты, учреждение частных фирм, обеспечение ресурсами, цены, сбыт продукции и т.п. - все то, за что они десятилетиями боролись с аппаратом власти.
В условиях перехода к рынку важным фактором мотивации трудового поведения человека становится информация. Только при полной информированности обо всех сторонах деятельности предприятия работники осознанно могут принимать участие в делах своего коллектива. Академик Л.И. Абалкин считает информацию ключевым вопросом управления и подчеркивает, что «в конечном счете, вопрос об информации - это вопрос о власти» [10. С. 76]. С этим трудно не согласиться, ибо без полной, достоверной информации о происходящих процессах, о проблемах и готовящихся решениях трудовой коллектив не может осуществлять свои полномочия. А наличие такой информации и выработанное на этой основе общественное мнение позволяют скорректировать возможные решения, выбрать из нескольких его вариантов оптимальный, с учетом потребностей различных групп трудящихся, их отношения к тем или иным фактам, действиям.
Следовательно, переход к рынку, развитие хозяйственной самостоятельности предприятий требуют усиления информированности членов трудового коллектива, прежде всего,
по экономическим вопросам. Однако, как показали исследования, картина в этой области пока неутешительна. Так, 80% опрошенных на одном из химических предприятий г. Стерли-тамака не удовлетворены полнотой информации об экономической деятельности предприятия. Лишь чуть более половины (53%) респондентов обладают оперативной экономической информацией о выполнении текущих (месячных) плановых заданий, треть работников (38%) этой информацией вообще не располагают, в среднем каждый четвертый (25%) не знает о ходе выполнения заданий в цехе, в своей бригаде. Неотрегулированность системы даже по таким элементарным и необходимым проблемам, как производственные задания бригады, смены, сковывает работников, и все это становится серьезным тормозом их трудовой мотивации.
Ныне сложились возможности преодоления традиционного для прошлого российской экономики комплекса «инструментальности» наемных работников, при котором архаические концепции мотивирования «имеют основания» рассматривать работников преимущественно в качестве внеличностной психофизиологической системы. Демократическое общество освобождает своих граждан от фетишизации труда, от символической присяги труду как всеобщей повинности.
В этом отношении утверждение демократического режима в российской экономике означает переход на более широкое, чем исключительно трудовое, а именно экономическое, поведение с более суверенным для работников самоопределением, которое осуществляется на основе более широкого ролевого спектра. Утверждение новой культуры труда неотделимо от нового ролевого самоопределения работников как специфических предпринимателей, начальным капиталом которых выступает их собственная квалификация, способность к конкретным видам труда, к активному саморегуляционному, самомотивацион-ному поведению.
Когда работник в ролевом отношении выходит из ограниченной роли рабочей силы, пассивного трудового ресурса и становится торговцем своей рабочей силы, он совершает важный шаг. «Но в ролевом отношении для российской экономики сегодня целесообразен и своевременен уже следующий шаг. В ролевом отношении работник должен стать не только торговцем своей рабочей силы, но и дея-
тельным бизнесменом, способным действовать на перспективу, оценивать и осуществлять наиболее выгодные вложения уже полученных капиталов, расширенно воспроизводя себя» [11. С. 7-8].
Современная наука предлагает много разнообразных методов активизации деятельности персонала предприятий. На наш взгляд, перспективы совершенствования механизмов мотивации и стимулирования труда работников предприятий промышленности должны быть связаны с формированием организационной культуры, основанной на ролевом взаимодействии исполнителей и руководителей в едином процессе взаимомотивирования; усилением роли доходов от трудовой деятельности и восстановлением воспроизводственной функции заработной платы; созданием системы корпоративного законодательства, обеспечивающего взаимную ответственность менеджмента, коллектива работников предприятия; целенаправленной поддержкой инициатив, ведущих к реальному социальному партнерству и формированию на этой основе нового типа социально-трудовых отношений; повышением правовой грамотности населения по вопросам труда и занятости как основы формирования новой культуры трудовых отношений и трудового поведения.
Литература
1. Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда. М., 1989; Самыгин С И. Социальные интересы и пси-
хологический облик рабочего класса России. Ростов-на-Дону, 1992; Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск, 1993; Патрушев В.Д., Темницкий A.J1. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. М., 1995.; Барсукова С.Ю.. Герчиков В.И. Положение наемных работников России 90-х годов. М., 1997.
2. Гэрчиков В.И. и др. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период. Новосибирск, 1993.
3. Bum А. Послеприватизационные проблемы российских предприятий // Вопросы экономики. 1994. №3.
4. Куприянова З.В. Рынок труда. 1995//Информационный бюллетень мониторинга. 1996. №1.
5. Хайруллина Ю Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы (на материалах Республики Татарстан). Социс. 2003. № 5.
6. Львов Д.С. Экономический манифест. Будущее Российской экономики. М., 2000.
7. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социс. 2003. №5.
8. См.: Кравченко А.И. Социология Макса Вебе-ра: труд и экономика. М.: На Воробьевых, 1997.
9. Зарубина H.H. Самобытный вариант модернизации // Социс. 1995. № 3.
10. Абалкин Л.И. Советское общество: революционное обновление. М.: Профиздат, 1989.
11. Сарно A.A. Поддержка и регулирование мо-тивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 1997.
