CC BY
65
УДК 001.891.57
ЕВ- Васильева ДИНАМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ
СПРОСА НА КВАЛИФИКАЦИЮ
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы прогнозирования спроса на квалификацию. В модели представлено движение кадрового потенциала вуза и отраслевой компании в условиях непрерывного повышения квалификации работников. Приводятся основные регулирующие показатели, которые влияют на устойчивость системы воспроизводства кадров. Описаны связи между структурами подготовки, рынком труда, работодателями выпускников вуза. Вуз рассматривается с двух позиций - как кадровое обеспечение подготовки и как работодатель. Рассмотрены различные сценарии развития процесса.
Ключевые слова: подготовка кадров; профессиональное образование; квалификация; спрос рынка труда, математические методы, модель, динамический анализ.
Elena VasUeva DYNAMIC MODEL FORECASTING THE DEMAND FOR
QUALIFICATIONS
Abstract. The article considers the problems of forecasting the demand for skills. In the model presented the personnel potential of the University and the branch of the company in the conditions of continuous training of workers. Lists the main regulatory indicators that affect the sustainability of the system of manpower reproduction. Describes relationships between the structures of training -labour market - employers. The University is considered from two perspectives: as staffing, training and as an employer. Describes different scenarios of the development process. Keywords: training; professional education, qualifications; Labor Demand, Mathematical Methods, Model, Dynamic Analysis.
Для обеспечения равновесия между возможностями системы вузовского образования и потребностями рынка труда необходимо применение системных подходов, в том числе методов прогнозирования и оценки динамики в различных моделируемых ситуациях. В качестве одной из важных задач центром изучения проблем профессионального образования программы TEMPUS была выделена необходимость решения проблемы формирования и внедрения механизмов прогнозирования спроса на квалификацию. Решение этой проблемы связано с соблюдением требования ресурсного обеспечения удовлетворения этого спроса. Потенциал профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений важно своевременно восполнять и поддерживать на должном качественном и количественном уровне. Существующие модели прогнозирования оценки рынка труда не учитывают потребности вуза в воспроизводстве и повышении квалификации кадров, которые в последние годы изменяются, к сожалению, не в лучшую сторону. Старение кадров и пассивное повышение квалификационного уровня молодых преподавателей, у которых нет достаточных финансовых средств и мотивационных причин продолжать исследовательскую деятельность для получения ученой степени доктора наук, определяют кадровый кризис высшей школы. Можно сколько угодно определять прогноз количества востребованных кадров на ближайший горизонт, но важно при этом оценить, есть ли ресурс для его подготовки.
По результатам ретроспективного анализа состояния кадровой ситуации за последние 10 лет и диагностики тенденций ее развития были составлены сценарии изменений в квалификационной и профессиональной структурах кадрового потенциала вузов и ИТ-отрасли. При этом выбрано одно из возможных направлений обеспечения вузами потребности рынка труда - активное вовлечение в процесс подготовки всех заинтересованных сторон, в частности работодателей. В хорошо развитых и законодательно стабильных странах организованы разнообразные формы сотрудничества вузов с бизнесом и промышленностью. Эти альянсы принимают форму партнерств, исследовательских грантов, тренинговых программ, совместных программ получения степени и т. д. В России в последнее
© Васильева Е.В., 2014
время также стали появляться примеры подобного сотрудничества вузов с компаниями ИТ-рынка, являющимися потенциальными работодателями.
Исходными предпосылками решения задачи воспроизводства кадров с точки зрения составления прогноза спроса на квалификацию является участие трех систем. Это вуз (в том числе как система подготовки) - предприятие-работодатель (партнер вуза, основной работодатель вуза) - рынок труда (забирающий избыток подготавливаемых вузом специалистов и восполняющий дефицит кадров вуза и компании). Им всем требуются выпускники разной квалификации образовательной среды вуза, и они сами являются поставщиками своих кадровых ресурсов в образовательную среду для повышения их квалификации или в любую из трех сред, в случае увольнения (точнее - перемещения) работников. Вуз готовит кадры разной квалификации и сам является работодателем для своих выпускников. При этом вуз очень чувствителен к уровню квалификации потенциальных кандидатов на трудоустройство, поскольку это организация нацелена, в том числе нормативами государственных стандартов, на большое количество кандидатов и докторов наук.
Работодатель (в нашем случае, мы можем говорить обо всей отрасли, не деля ее на компании) вряд ли обратится к вузу за выпускниками или возможностью целевой подготовки в аспирантуре или докторантуре. Повышение квалификации ведущих специалистов или менеджеров, как правило, осуществляется в системе бизнес-образования - на уровне MBA и EMBA. Однако именно вуз готовит специалистов начального уровня профессиональной квалификации. Это выпускники бакалавриата, специалитета, магистратуры. Самой главной проблемой в этом случае является запаздывание системы профессионального образования из-за длительности периода обучения: соответственно 4 и 5 лет для бакалавриата и специалитета и еще 2 года - для магистратуры. Рынок труда можно рассматривать как некую базу вакансий отраслевых предприятий, предлагаемых для выпускников. При этом потенциальное рабочее место на рынке труда не имеет прямой связи с полученной профессией. А это предполагает потери образовательной системы, так как выпускники трудоустроились не по полученной профессии, а, следовательно, в дальнейшем вместо профессионального развития потеряют полученную квалификацию.
Графическое представление движения кадровых ресурсов по уровням и ступеням повышения квалификации вузов и отраслевых компаний-партнеров представлено на рисунке. В модели воспроизводства кадрового потенциала вуза и отраслевой компании, работодателя подготавливаемых вузом выпускников, имеются три блока квалификаций, связанных между собой восходящим потоком движения субъектов в условиях непрерывного профессионального образования. Каждый из блоков состоит из образовательных ступеней повышения квалификации - обучение в вузе для получения высшего образования (бакалавриат, специалитет и магистратура), в аспирантуре или в системе бизнес-образования MBA / EMBA и докторантуре. Квалификация определяет категорию профессорско-преподавательского состава (преподаватели без степени, кандидаты и доктора наук) и персонала отраслевой компании-работодателя (дипломированные специалисты и менеджмент низового звена, менеджмент среднего звена, топ-менеджмент).
Все три блока модели системы повышения квалификации связаны между собой: часть выпускников i-ой ступени повышения квалификации поступают на следующую i + 1 ступень или трудоустраиваются в вузе или отраслевой компании на i-м квалификационном уровне, часть персонала вуза или отраслевой компании повышает свою текущую i-ую квалификацию на следующей i + 1 ступени, т. е. выход одного блока представляет вход другого иерархии карьерного роста. При этом учитывается, что для перемещения на позицию вверх по профессиональной лестнице специалисты с высшим образованием отраслевой компании, как правило, получают дополнительное профессиональное образование в системе MBA / EMBA, а не послевузовское образование в аспирантуре или докторантуре.
Как любой процесс, воспроизводство кадров квалификации нуждается в регулировании. Задача регулирующего показателя - определить отклонение и инициировать управляющее воздействие на систему. Методика решения задачи прогнозирования спроса на квалификацию основана на учете движения кадров в результате изменения в профессионально-квалификационной и возрастной структурах кадров вуза и компании, партнера вуза, требующего повышения квалификации кадрового резерва. Это такие изменения, как старение, текучесть кадров, необходимость роста, изменение квалификационного уровня работника, возможный отток работников в другую отрасль, не требующей отраслевых профессиональных навыков, в случае более высокого там уровня зарплат. Восполнение кадров происходит за счет повышения квалификации своих работников в системе образования, выпускников вуза (специалитета, бакалавриата, магистратуры, аспирантуры, докторантуры), а также в случае возникновения дефицита - за счет рынка труда. Профицит подготовки пополняет рынок труда. Дефицит приема в систему образования (специалитет, бакалавриат, магистратуры, аспирантура, докторантура, MBA и EMBA) также восполняется за счет внешних кадровых резервов [2].
Оценка состояния системы воспроизводства кадрового потенциала вуза и компании-партнера
предполагает исследование перемещения квалифицированных кадров по вертикали - по квалификационным уровням, прием и выпуск обучающихся на каждую ступень повышения квалификации - и по горизонтали - отток и восполнение кадров извне. Необходимость восполнения кадров за счет собственных внутренних резервов вызвана, прежде всего, условием сохранения традиций и интеллектуального потенциала организации.
При решении задач управления кадрами и составлении прогнозов развития кадров необходимо:
- учитывать особенности социальных и экономических законов на каждой фазе воспроизводства;
- обеспечить сквозной расчет по уровням иерархии и при различных уровнях горизонтов;
- обеспечить планирование развития кадрового потенциала в условиях непрерывного профессионального образования и длительных циклах подготовки с учетом интересов работников и предприятий отрасли;
- обеспечить сбалансированность всех уровней управления, квалификаций и профессиональных качеств работников;
- позволить определить перспективную потребность в кадрах, насыщенность отрасли ИТ-специалистами (отношение числа должностей, замещаемых специалистами, к плановой численности работающих), эффективность использования кадров.
Модель прогнозирования была построена с помощью современной среды имитационного моделирования AnyLogic University 6.9.0. Основными элементами системно-динамических моделей являются накопители и потоки. В системной динамике накопители используются для представления таких объектов реального мира, в которых сосредотачиваются некоторые ресурсы, - в нашем случае это численности (определенных категорий) людей. Накопители задают статическое состояние моделируемой системы. Их значения изменяются с течением времени согласно существующим в системе потокам. Таким образом, потоки задают динамику системы.
Для анализа реакции системы на изменения ее параметров было выполнено семь запусков с варьированием одной или нескольких переменных. В качестве сценариев влияния различных показателей на систему воспроизводства кадрового потенциала были проанализированы сценарии
- стремительного роста отрасли;
- спада в развитии отрасли;
- старения отрасли;
- снижения численности абитуриентов магистратуры;
- набора магистров в отрасль;
- демографического падения;
- демографического роста.
Результаты экспериментов, в том числе предполагающих положительную динамику развития событий, показали сохраняющийся на перспективу дефицит преподавательского состава вузов и ИТ-кадров. Процесс формирования кадрового потенциала должен осуществляться при систематическом и обязательном предшествующем анализе имеющегося кадрового состава и планировании перспектив его воспроизводства. Моделирование реального процесса воспроизводства кадрового потенциала и разработка компьютерной поддержки решения рассматриваемых задач позволит проследить отклики системы воспроизводства на количественные изменения ее параметров, проверить разные управленческие приемы на модели. Возможности компьютерной реализации позволят анализировать несколько вариантов управления численностью квалификационных уровней и образовательных ступеней повышения квалификации, исходя из имеющегося кадрового резерва.
Принципиальными отличиями от существующих моделей являются учет влияния демографи-
ческих, экономических и социальных факторов на изменение структуры подготовки кадров, анализ с помощью ключевых показателей регулирования воспроизводства с учетом сохранения возрастной и профессионально-квалификационной структур вуза и предприятий отрасли, возможность формирования сценариев развития, в том числе за счет изменений в демографической ситуации, увеличения количества бюджетных мест для ликвидации дефицита кадров, целевой подготовки специалистов в рамках партнерства с компаниями-работодателями, развития отрасли (увеличения потребности в специалистах), изменения заработной платы специалистов.
Примечание. Исследования были проведены в рамках федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы по государственному контракту и проекта Европейского союза TEMPUS «INARM - информатика и менеджмент: квалификационные рамки в болонском стиле» [1].
Библиографический список
1. Афанасьев В.Я. Проект секторальной рамки квалификации по направлению «Информационный менеджмент»: монография / В.Я. Афанасьев [и др.] - М.: ГУУ, 2013. - 160 с.
2. Васильева Е.В. Формирование принципов и определение ключевых показателей процесса управления воспроизводства научной элиты вуза: монография / Е.В. Васильева. - М.: ГУУ, 2012. - 142 с.
