CC BY
48
Г.Р. Латфуллин
ДИАЛЕКТИКА ВЗАИМОСВЯЗИ УПРАВЛЕНИЯ И САМОУПРАВЛЕНИЯ
DIALECTICS OF INTERRELATION OF MANAGEMENT AND SELF-
GOVERNMENT
Аннотация. В статье рассматриваются общие проблемы оптимального сочетания управления и самоуправления в современных условиях. Подчеркивается возрастание роли трудового коллектива в управлении в условиях общего кризиса. Особое место уделяется роли личности как субъекта и объекта управления.
Abstract. In article common problems of an optimum combination of management and self-government in modern conditions are considered. Increase of a role of labor collective in management in the conditions of a general crisis is emphasized. The special place is given to a personality role as subject and object of management.
Ключевые слова. Управление, самоуправление, участие в управление, демократизация, централизация и децентрализация в управление, квазипрофессиональное управление.
Keywords. Management, self-government, participation in management, democratization, centralization and decentralization in management, quasiprofessional management.
Закономерно, когда любая организация входит в кризисную ситуацию, резко усиливается управленческая активность ее коллективов, т.е. усиливается самоуправленческая деятельность. Поэтому актуальным представляется изучение тех условий жизнедеятельности организации, в которых трудовые коллективы должны стать деятельными субъектами, соблюдая оптимальное сочетание управления и самоуправления.
Отсюда самоуправление, на примере трудового коллектива, - это не просто участие персонала, трудящихся в управлении производством. И это не только такое управление, которое наилучшим образом выражает интересы большинства, хотя степень участия большинства, несомненно, может рассматриваться как критерий демократичности управления. Но, на наш взгляд, ошибочно отождествлять самоуправление и демократизацию, хотя они и могут «шагать в ногу». Нередко же это делается вплоть до полного совмещения данных понятий, т.е. до их неразличимости, безотносительно к порядку движения. Возможны случаи, когда самоуправление есть, а демократия отсутствует, или наоборот, признаки демократии - налицо, а самоуправления нет.
Любая сложная система предполагает, уже в силу своего иерархического строения, наличие самоуправления: ее подсистемы испытывают (на себе) не только внешние управляющие воздействия, но и в меру своей самостоятельности (автономии) или независимости от центра вырабатывают сами определенные меры - внутренние воздействия. Иначе говоря, управление - это внешнее воздействие, поступающее в систему в готовом виде извне, а самоуправление - это внутреннее воздействие, вырабатываемое самой системой, складывающееся внутри. Это значит, что противоположностью демократии выступает не централизация, обуславливающая внешние воздействия, что обычно допускалось при рассмотрении и трактовке форм реализации так называемого принципа демократического централизма, а автократия. Очевидно, что в условиях жесткой централизации управление может различаться степенью демократичности, хотя бы потому, что на параметры его формальной организации могут накладываться индивидуализированные черты стиля руководства. Противоположностью же централизации, следовательно, выступает не демократия, а децентрализация. При сопоставлении рассматриваемых понятий, что может быть существенно для целей анализа и/или проектирования систем управления, должна быть принята во внимание диалектика элементов профессиональной и общественной, формальной и неформальной организации.
Управление есть, прежде всего, процесс, который складывается из последовательности фаз: получение информации, ее обработки, анализа, разработки альтернатив и предложений, принятия решения, доведения его до исполнителей и контроля, то участие трудящихся в управлении уже может иметь свое место даже тогда, если будет локализовано какой-нибудь одной фазой. Самоуправление же есть такое участие в управлении, когда оно затрагивает решающую фазу управленческого процесса - фазу выбора альтернатив или принятия решения. Это первый отличительный признак самоуправления от «участия в управлении», признак, необходимый, но недостаточный, ввиду того, что и просто участвуя в управлении, персонал хозяйственной организации, в принципе, может оказывать влияние на принимаемые решения.
Подобно тому, как существуют различные виды управления, свои разновидности присущи и самоуправлению. Очевидно, здесь также следует различать виды систем самоуправления, различающиеся субъектами, объектами и уровнями самоуправления, его целями, методами и формами организации.
Взаимоотношения между управлением и самоуправлением, как между внешним и внутренним воздействием, производно от видовых особенностей управления, присущего системе в целом. Так, в условиях персонифицированного управления, можно различать индивидуальное самоуправление и групповое самоуправление. Индивидуальное самоуправление - это управление собой, это то, что близко к понятию «самообладание», т.е. способность личности не менять своего личностного «я» в различных, в т.ч. и в экстремальных, кризисных ситуациях. Индивидуальное самоуправление может иметь исполнительский характер, как, например, управляет собой работник в процессе труда, выполняя полученное задание. Оно может иметь также и управленческий характер, т.е. быть целенаправленным на определение заданий для других индивидов. Способность именно к такому самоуправлению детерминирует возможность быть как неформальным лидером, так и профессиональным управляющим: кто не может управлять собой, тот не может управлять и другими. Поэтому при персонифицированном управлении самоуправление предшествует управлению. Эти другие - подчиненные и управляемые, в свою, очередь, могут быть управленческим персоналом. И тогда вообще получается, что самоуправление -изначальный момент управления управлением. Групповое самоуправление может быть достигнуто на основе внутренней дисциплины, консенсуса и консолидации, достигаемые членами самостоятельно или под влиянием лидера. Как и в других системах управления, оно может сообразовываться по целям и мотивам, и тем самым, дополняя и усиливая идущие извне воздействия, помогать ему. Такую разновидность самоуправления назовем кооперационным самоуправлением. Если же присущая ему согласованность не достигается, то самоуправление может быть конфронтационным относительно управления, противостоять ему, что имеет место, когда управление не учитывает интересы и особенности самоуправляемой подсистемы.
В принципе следует различать самоуправление профессиональное, возникающее вследствие иерархичности и реализуемое администрацией, и самоуправление общественное, возникающее вследствие демократичности и осуществляемое общественными органами и/или организациями. При первом виде самоуправления система в процессе управления испытывает внешнее воздействие и в то же время каждая система самоуправляема, исходя из данного обстоятельства, в 80-е годы в СССР самоуправление на предприятии обычно трактовалось во втором смысле, что и приводило к синонимам: «самоуправление» - «демократия» на производстве. Второй вид самоуправления, а также его формы, предлагалось относить к категории полуформальной организации. Несмотря на то, что деятельность таких организаций, также как и формальных, могла строиться на основе аналогичной документации (уставов, положений, инструкций и др.), являющейся признанной атрибутикой формальной организации, предложенная идентификация, вероятно, имела цель отличать общественные формирования от структурных единиц профессионального управления, какие всегда учреждаются формально. Формальную организацию, или иначе юридическую, т.е. правовую, в свою очередь, ошибочно смешивать с
бюрократией: она становится бюрократической лишь в своих негативных проявлениях. Следует различать и разные подвиды общественного самоуправления, реализуемого: а) трудовыми коллективами государственных предприятий, объединений и организаций, действующими в управлении на «общественных началах»; б) инициативными группами граждан по месту жительства - территориальное местное самоуправление городских микрорайонов; в) учредителями и членами всякого рода инициативных образований, общественных организаций, ассоциаций, творческих союзов, фондов и т.п., поскольку и структура органов самоуправления, и порядок выполнения ими своих функций могут иметь различия в формах организации.
Система общественного самоуправления, функционирующая как в обществе в целом, так и в его подсистемах, отраслях и регионах, предприятиях и объединениях, т.е. независимо от масштабов деятельности, может иметь свои уровни иерархии. Но отсюда следует, что ей также должно быть присуще свое, тоже своего рода, профессиональное самоуправление. Ведь органы общественного самоуправления, являются таковыми лишь потому, что имеются другие органы - органы профессионального управления, и, соотносясь между собой по связям своей внутренней иерархией, сами тоже нуждаются в управлении. Но этот профессионализм, порождаемый иерархией общественного самоуправления и усиливаемый, когда общественная деятельность требует освобождения от прежней работы, профессионально выполняемой в соответствии с базовой специальностью работника, носит вторичный характер как реализуемый в рамках самоуправляемой системы и ограниченный ее ресурсами. Действительно, уже на советском государственном предприятии можно было видеть наличие иерархии в общественных организациях и органах самоуправления.
Из факта иерархичности системы общественного самоуправления, детерминирующего появление в ней элементов профессионализма, следует значимый вывод о том, что работник, привлекаемый к участию в общественном самоуправлении, независимо от уровня полученного им ранее общего или специального образования, должен загодя специально готовиться к этому, чтобы уметь управлять, он должен учиться этому. Не подлежит сомнению, что общественное самоуправление тоже должно быть компетентным. В противном случае оно будет по своим качественным характеристикам уступать управлению профессиональному, а деятельность управляющихся формирований прогадывать по сравнению с работой бюрократических учреждений. Компетентным же, как известно, является лишь тот, кто знает, кто разбирается в возникающих проблемах, вопросах.
Для отличия профессионального управления, реализуемого органами администрации, профессиональное управление, осуществляемое в недрах общественного самоуправления, нами предложено именовать квазипрофессиональным. Отметим, что сравнительный потенциал профессионального и квазипрофессионального управления производен от соотношения фундаментальности, основательности профессиональных знаний, получаемых персоналом при исходной, базовой подготовке, с одной стороны, и переподготовке, повышении квалификации кадров, с другой. Исходя из этого, и надлежит подбирать как работников, так и области воздействия -объекты управления для развития самоуправления, уточнения пределов компетенции соответствующих органов, наиболее отвечающие его возможностям.
Система полностью самоуправляема, если не имеет над собой ни одного вышестоящего органа. Система частично самоуправляема, если представляет собой объект в иерархической структуре. Мера самоуправления здесь определяется степенью централизации/децентрализации или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, т.е. самоуправлением, исходящим от собственного управляющего субъекта. И в том, и в другом случае речь может идти как об общественном, так и о профессиональном управлении (самоуправлении). При этом прослеживается следующая закономерность: чем автономнее каждая подсистема, тем больше самоуправления по системе в целом, чем больше самоуправления в системе, т.е., чем с большим количеством возникающих проблем она справляется собственными силами, тем в меньшей степени она нуждается в
управляющем воздействии извне. Для профессионального управления это инвариантно тому, осуществляется оно непосредственно владельцами имущества или наемными работниками, хотя степень профессионализма может колебаться в широких пределах, обусловленных как профессиональной квалификацией персонала, так и его отношением к делу, не в последнюю очередь детерминированным теснотой его связи с предприятием. Важно то, что можно различать самоуправление полное и частичное и благодаря этому, при необходимости, видеть пути приближения второго к первому, или наоборот.
В зависимости от целей и применяемых методов, самоуправление может быть: политическим (политической организации - партии), экономическим (коммерческой организации - предприятия), в т.ч. производственным. В свою очередь, производственное самоуправление может осуществляться собственником имущества, а может исходить от нанятого им и наделенного соответствующими полномочиями управленческого персонала. Так, на предприятиях негосударственной формы собственности, вероятно, следует также по признаку субъекта различать самоуправление, осуществляемое владельцами имущества, относительно его как объекта управления, и самоуправление, осуществляемое наемным персоналом относительно поручаемых ему служебных обязанностей, его трудовых функций и, возможно, отчасти и в определенной мере, имуществом. Самоуправление может осуществляться также и от лица работников предприятия, занятых производственно-хозяйственной деятельностью, но не освобожденных от нее ради выполнения управленческой работы. Они могут быть как наемными работниками, так и участвовать в управлении через участие в собственности, т.е. являться владельцами и совладельцами предприятия и в этом качестве приглашать на роль исполнительного персонала управленцев - профессионалов. В обоих случаях, т.е. когда работники - они же и владельцы и когда, напротив, они не являются собственниками имущества, самоуправление может быть непосредственным и представительным. При непосредственном самоуправлении субъект самостоятельно принимает решение, обязательное для исполнения относительно его самого.
При представительном самоуправление организацией решения опосредуется через действие других лиц, физических и/или юридических, представляющих интересы полномочного субъекта, делегировавшего им определенные права и ответственность. Это могут быть выборные органы как административные (старосты, начальники, члены правлений и др.), так и общественные (делегаты, члены наблюдательных советов, участники конференций, собраний представителей, депутаты и т.п.), образованные хотя бы для разового представительства.
Самоуправление, осуществляемое собственником, владельцем имущества или от его лица следует, вероятно, называть приватным самоуправлением. Дело в том, что, также как и управление, самоуправление может идентифицироваться не только относительно управляемых объектов, но и по отношению к управляющим субъектам в их системной иерархии. Очевидно, что самоуправляемая система есть там, где имеются не только объект, которым надо управлять, но и свой «собственный» субъект управления, выступающим таковым лишь применительно к данному объекту. Этим не исключается то, что вся данная самоуправляемая система может в тоже время представлять собой в своей целостности объект управления для более высокого уровня иерархии.
Отмеченное выше показывает целесообразность различения подвидов производственного самоуправления и в зависимости от размеров производственно-хозяйственных систем. Это дает наименование классам самоуправления по названиям групп, структурных единиц, органов или организаций, в которые объединились индивиды или где они вынуждены совместно участвовать и в рамках которых осуществляется их самоуправленческая деятельность. Такими производственно-хозяйственными системами могут быть артель, бригада, участок (мастерская), и т.д., а соответственно можно различать артельное, бригадное, участковое, цеховое и другие подвиды самоуправления. Выделение такого рода самоуправленческих таксонов представляется существенным в связи с лигитемизацией разных видов собственности
на средства производства и с ростом разнообразия форм хозяйственных организаций. Появляются кооперативы, коммандитное товарищество, малое предприятие, общество с ограниченной и дополнительной ответственностью и др., реанимируются формы хозяйствования, характерное для рыночных условий. При этом вновь начинается применяться организационно-управленческие принципы, казалось бы, забытые за годы социалистического строительства. Так, например, производственный кооператив действующим законодательством трактуется как артель и при этом он, так же как и прежние российские артели, организуется на личном трудовом и паевом участии образующих его членов.
Рассматривая возможные признаки классификации самоуправления, нельзя в данной связи не остановиться и на такой его разновидности, какая обозначается термином «местное самоуправление». Его можно понимать как продукт организации территориального управления в масштабе страны, образующийся тогда, когда нужно разделить компетенцию между центральными и территориальными (региональными) органами государственного управления или между «центром» и «местами». При этом разрешение диллемы - кто кому делегирует управленческие правомочия: центр -местам, или наоборот, видимо, производно, в принципе, от формы государственного устройства: федерация или конфедерация. Как бы то ни было, но местное самоуправление, безусловно, выступает следствием межуровневого распределения функций в иерархической системе, т.е. результатом определенного организацией системы сочетания централизации/децентрализации, что, прежде всего, свойственно профессиональному управлению. В то же время оно, несомненно, является социальным демократическим институтом, формой волеизъявления жителей той или иной административно - территориальной единицы. Первое характерно для органов исполнительной власти, второе больше присуще органам представительной власти.
Характерно, что рост управленческой активности работников, в связи с ухудшением положения дел (кризисом), наблюдается не только на промышленных предприятиях, т.е. в производственных или в производственно-хозяйственных организациях, но и в чисто коммерческих организациях, таких, например, как кредитные учреждения.
Инновационные подходы организации самоуправления должны строиться, как нам представляется, с учетом жизненного цикла организации. Во всяком случае, для промышленного предприятия на разных его этапах трудности обеспечения функционирования неодинаковы. А такими циклами могут быть: учреждение и/или строительство нового предприятия, включая установку, монтаж и накладку оборудования, подбор эксплуатационного персонала, маркетинг, реклама и/или завоевание рыночной ниши, освоение мощностей, расширение и реконструкция производства, реорганизация предприятия посредством изменения его производственной структуры, профиля специализации и соответствующих преобразований структуры управления, слияния и поглощения по мере нормализации обстановки «доля» самоуправления может снижаться. Если для управления признано, что оно имеет особенности, обуславливаемые продолжительностью существования предприятия, так, управление на начальном этапе отличается от управления сложившейся компании, то это не может не затрагивать и самоуправление в силу их взаимосвязи.
Обе стороны управления должны рассматриваться в диалектической взаимосвязи с учетом их противоречивого единства. Организационно-техническая сторона управления требует объективно ограничения воли отдельных исполнителей, а социально-экономическая же связана с активизацией, развитием индивидуальных способностей, самостоятельности, инициативы, т.е. основных составляющих самоуправления. Истинная роль человека, его самоутверждение не означает только сытую и комфортную жизнь. Это только первое условие возвышения человека. Высшая же цель состоит в обеспечение человеку реализацию его истинного предназначения-самореализации, самовыражения, то есть самоуправления.
Выдвижение человека в центр управленческих отношений в настоящий момент не может базироваться на указанной методологической предпосылке. Необходим
новый методологический инновационный подход.
Рассмотрим место человека в новой парадигме, обусловленной переходом нашего общества к рыночным отношениям, в том числе управленческим и самоуправленческим. Как уже отмечалось нами ранее, цельной концепции перехода, как и всего процесса реформирования сегодня нет. В то же время в различных подходах к концепции перестройки должен быть обществом принят подход, в центре которого стоит человек со своими интересами. Действительно, все перестроечные программы, подходы ставят перед различными субъектами управления задачи по обеспечению человеку более достойных условий жизни: питание, жилье, социально-культурные условия и другое. Не умаляя значение удовлетворения этих потребностей, человек опять выступает в роли объекта управления. Его развитие, возвышение как деятельного субъекта по существу блокируется.
Истинная роль человека, его самоутверждение не означает только сытую и комфортную жизнь. Это только первое условие возвышения человека. Высшая же цель состоит в обеспечении человеку реализацию его истинного предназначения -самореализации, самовыражения, то есть самоуправления. Поэтому все наши исследования исходят из того, что специфическая роль человека в общественном производстве - это не только роль производителя, и не столько роль потребителя, а сколько высшая роль управляющего. Именно с таких предпосылок мы рассматриваем проблемы самоуправления.
Основная черта хозяйственных организаций заключается в том, что их основными релевантными элементами являются люди, которых связывает между собой совместная производственная деятельность. Следует иметь в виду, что общество и его подсистемы являются открытыми, сложными, самосохраняющимися и развивающимися системами, которые взаимодействуют и с внешней средой природы. Воздействие людей на природу тоже есть управление и это управление представляет собой продолжение результатов процесса социального самоуправления людей, ибо чтобы управлять природой, человек должен управлять собой.
Поэтому в первичном понимании самоуправление можно рассматривать как внутреннее воздействие человека на самого себя (самовоздействие) в процессе воздействия его на природу. Эти процессы между человеком и природой начинаются с постановки сознательной цели. Активирующее воздействие на поведение человека будут показывать только те цели, которые он поставил себе сам и никакие цели извне не вызовут активности человека до тех пор, пока они не преобразуются в его «внутреннюю» цель и в его волю. Воля является как бы опосредствующим звеном между целью и деятельностью.
Совершенно очевидно, что в современных условиях труд человека является не индивидуальным, а общественным, и объект управления не совпадает с субъектом. Основополагающей причиной отделения субъекта от объекта является разделение труда и как следствие происходит качественный переход от самоуправления в первичном его понимании к управлению или отчуждению управления от основной массы работников. Противоречия такого отчуждения в современном производстве настолько велики, что они становятся реальной преградой его дальнейшего развития, ибо человек все больше и больше осознает свое предначертание.
Кризисные управленческие отношения также не могут не учитывать это противоречие. Действительно, управление в различных организациях идет через участие работников в управлении (как правило, в оперативном), прибыли и капитале. Ясно, что эти меры дают определенный эффект и потому получают все большее практическое распространение и научное обоснование. В то же время они не решают кардинально рассматриваемую проблему, ибо социально-экономическая основа отчуждения управления от работников сохраняется. Более того, в последнее время заметен процесс отчуждения от профессионального управления даже высокооплачиваемых менеджеров крупных фирм. Появилась тенденция к «деменеджеризму». Поэтому не случайно наступающий век называют веком предпринимательства, а значит и самоуправления (как мы уже доказывали ранее, что предпринимательство есть вид самоуправления). Работников уже не устраивает роль
объекта управления, они хотят все больше выступать в роли субъектов. Но это день завтрашний и притом для высокоразвитой экономики.
Экономика России начала делать первые шаги в рыночную экономику, поэтому очень важно рассмотреть вопросы самоуправления в системе управления с точки зрения места и роли конкретного работника. Объективный характер противоречий разделения труда вообще, управленческого в частности, а также между организационно-технической и социально-экономической сторонами управления производством и роль участия работников в управлении как средства разрешения этих противоречий приводят к закономерному процессу демократизации управления и развития самоуправления.
Как только управление производством выделилось в особую сферу деятельности, т. е. субъект отделился от объекта и оставил только коммуникационные связи. Труд был обеднен, омертвлен изъятием из него одухотворяющей сердцевины, сразу же возникла проблема отчуждения от его труда. В ходе исторического процесса делались известные шаги по смягчению негативных сторон этого отчуждения. Отказаться в принципе от разделения труда не позволял и не позволяет сегодня уровень развития производительных сил. Следует отметить также решающую роль закона возвышения потребностей. Поэтому идеи о воссоздании целостности труда человека были не более чем утопическими мечтами. Только качественные преобразования производительных сил и коммуникаций поставили на практические рельсы проблему превращения человека в субъект управления, т. е. начались конкретные шаги к демократизации управления производством. Так, первые законодательные акты, закрепляющие участие трудящихся в управлении производством и свидетельствующие о достаточной устойчивости и массовости этого явления, были приняты в большинстве капиталистических стран сразу же после второй мировой войны. Немаловажная роль в демократизации управления принадлежит и рабочему движению. Следует также подчеркнуть, интернациональный характер демократизации управления.
Таким образом, проблемы лучшего использования человеческих ресурсов - одна из сложнейших и неотлагательных проблем сегодняшней экономики и политики России. В период исторических революционных изменений определяющими становится кадровая политика и кадровая работа как в целом по народному хозяйству, так и на каждом предприятии (организации). При этом решающим фактором всей кадровой политики, как доказывалось нами ранее является развитие самоуправления. Определяющим всей системы кадровой работы, его объектом и субъектом в новых условиях должна стать личность, конкретный человек. Проходит время, когда трудящегося человека считали основной «производительной силой», «человеческим фактором». Управление ими особо и не отличалось от «управления вещами». Воспитание человека как реального управленца должно быть отправной точкой и целевой установкой всего обновления кадровой работы.
Управление «человеческими ресурсами» содержательно изменится: от простого оперативного разрешения проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление будет опираться на новаторское лидерство и интеграцию функций управление. Сегодня же управление «человеческими ресурсами» на предприятиях можно определить как поддерживающую (в отличие от упреждающего). В центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливости оплаты труда, управления сетевыми структурами гибких социальных выплат и гибких режимов работы, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучение на всех стадиях служебного роста. Более индивидуализированным станет материальное вознаграждение. Управление
«человеческими ресурсами» будет реально интегрировано в общекорпоративную стратегию.
Таким образом, самоуправление в работе рассматривается как инструмент усиления управления. Это усиление становится возможным благодаря более полному использованию имеющегося потенциала, и, прежде всего, за счет активизации главной составной компоненты капитала (в его современном понимании) хозяйственной
организации - человеческого фактора. Самоуправление в хозяйственных организациях, равно как и расширение его возможностей, тесно связано с уровнем самоуправления в обществе, который обусловлен функционированием демократических политических институтов как элементов общей внешней среды, в то же время самоуправление порождается к жизни необходимостью генерирования альтернатив в количестве, достаточном для расширения поля поиска решений, от которых может зависеть выживаемость предприятия, что естественно, требует у роста числа участников, привлекаемых к их нахождению. Это подтверждается и мировым опытом, свидетельствующим о смягчении внутренней среды в хозяйственных организациях в целях повышения внутренней среды в хозяйственных организациях в целях повышения гибкости организованного поведения в период перемен, кризисных ситуациях. Наблюдается тенденция к появлению саморегулируемых, самообучающихся организаций.
