CC BY
118
22 4. Иваницкий, А. Т., Марчукова, Ю. И. Становление субъектно-профессиональной идентичности кур-
<м сантов на этапе адаптации в образовательной организации МВД России // Вестник Санкт-Петербургского
университета МВД России. - 2016. - № 3 (71). - С. 192-195. ^н 5. Ильин, Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности - СПб.: Питер,
% 2008. - 432 с.
§ 6. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов-н/Д.: Феникс, 1996. - 512 с.
8 7. Коданева, М. С. Становление профессиональной идентичности психологов уголовно-исполни-
Рн тельной системы : автореф. дис. ... канд. псих. наук: 19.00.03 / Коданева Михалина Сергеевна. - Москва, ^ 2008. - 27 с.
§ 8. Микляева, А. В., Румянцева, П. В. Социальная идентичность личности: содержание, структура, меха-
низмы формирования. - СПб.: Изд-во РГПУ 2008. - 118 с.
9. Мищенко, Т. В. Становление профессиональной идентичности у студентов педагогического вуза : ав-
св
н
<и
а тореф. дис. канд. психол. наук : 19.00.07 / Мищенко Татьяна Владимировна. Ярослав. гос. пед. ун-т им. К.Д. «
и
Ушинского. - Ярославль, 2005. - 23 с. ^ 10. Силантьева, М. В. Диффузная идентичность - современная версия гражданской идентичности //
Вестник МГИМО Университета. - 2012. - № 2. - С. 173-179.
11. Фугелова, Т. А. О взаимосвязи профессионального самоопределения, профессиональной идентич-
ог
э
гс
а ности и профессиональной мобильности личности специалиста // Педагогический журнал Башкортостана. &
а
н 12. Шнейдер, Л. Б. Личностная, гендерная и профессиональная идентичность: теория и методы диагно-
- 2011. - № 2 (33). - С. 25-31.
-н стики. - М.: Московский психолого-социальный институт. 2007. - 128 с.
|| 13. Ericson, E. H. The Problem of Ego Identity // Stein M.R. et al. (eds.) Identity and Anxiety: Survival of the
j Person in Mass Society. - Glencoe: The Free Press, 1960.
g © Марчукова Ю. И., 2018
о
ffl УДК 351.74:159.923
Л. Ю. Нежкина, И. В. Ярославцева
НЕЖКИНА, Лариса Юрьевна, доцент кафедры философии, психологии и социально-гуманитарных дисциплин ФГКОУ ВО Восточно-Сибирского института МВД России, кандидат педагогических наук. Адрес: Россия, 664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 110. Тел.: 8 (3952) 41-09-82. E-mail: [email protected].
NEZHKINA, Larisa Yurievna, assistant-professor of Philosophy, Psychology and Social-Humanitarian Department, East-Siberian Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia, PhD of pedagogical sciences. Address: Russia, 664074, Irkutsk, Lermontov str., 110. E-mail: [email protected].
ЯРОСЛАВЦЕВА, Ирина Владиленовна, заведующая базовой кафедрой медицинской психологии факультета психологии ФГБОУ ВО «Иркутский государственный университет» и ФГБНУ «Научный центр проблем здоровья семьи и репродукции человека», доктор психологических наук, профессор. Адрес: Россия, 664000, г. Иркутск, ул. Чкалова, 2. Тел.: 8 (3952) 203-630. E-mail: [email protected].
YAROSLAVTSEVA, Irina Vladilenovna, chief of the Department of Medical Psychology, Psychology Faculty, Irkutsk State University and Scientific Center for Problems of Family Health and Human Reproduction, doctor of psychological sciences, professor. Address: Russia, 664000, Chkalov str., 2. Tel.: 8 (3952) 203-630. E-mail: [email protected].
Диагностика личностных и деловых качеств сотрудника органов внутренних дел: технологии, содержание, результаты
Diagnosis of personal and business qualities of the employee of internal affairs bodies:
technology, contents, results
В статье представлены технологии, содержание и результаты изучения профессионально значимых качеств сотрудников органов внутренних дел как фактора их профессиональной адаптации.
Ключевые слова: личностные и деловые качества, психодиагностика, методика, профессиональная деятельность, адаптация.
The article presents technology, content and research results of professionally significant qualities of the employees of internal affairs bodies as a factor in their professional adaptation.
Keywords: personal and business qualities, psychodiagnostics, methodology, professional activity, adaptation.
Ретроспективный анализ научной и научно-методической литературы, рассматривающий психолого-педагогические и социальные аспекты проблемы адаптации сотрудников к профессиональной деятельности в органах внутренних дел, позволяет выделить основные тенденции и перспективы разработки вопросов приспособления сотрудников органов внутренних дел к условиям профессии.
Процесс приспособления молодого сотрудника к профессиональной деятельности в органах внутренних дел предполагает активное и сознательное включение сотрудника в новую сферу деятельности, овладение профессиональными знаниями, умениями и навыками, механизмами социального поведения в служебном коллективе, освоение характера, режима и условий труда в системе ОВД. Этот процесс детерминирован, наряду с другими, внутренними факторами, к которым можно отнести профессиональные качества личности сотрудника, устойчивое положительное отношение к задачам, традициям, особенностям конкретного подразделения, выступающим важными предпосылками овладения специальностью [6; 9].
В связи с этим первостепенным выступает определение профессионально значимых качеств сотрудников органов внутренних дел, в т.ч. и кандидатов, проходящих отбор на службу и в образовательные организации системы МВД России.
Министр внутренних дел Российской Федерации генерал-полковник полиции В.А. Колокольцев в своём выступлении от 22 апреля 2015 г. перед депутатами Государственной Думы в рамках «правительственного часа» уделил особое внимание вопросам кадрового отбора и отметил значимость начального этапа - этапа отбора кандидатов на службу. Начальник ДГСК МВД России генерал-лейтенант внутренней службы В.Л. Кубышко в своём выступлении 25-26 апреля 2017 г. перед руководителями подразделений морально-психологического обеспечения (старшими психологами), организующими и осуществляющими психологическую работу с личным составом органов внутренних дел Российской Федерации, также назвал задачи повышения эффективности деятельности ОВД, в выполнении которых решающую роль играет отбор кадров. Особое внимание им было обращено на технологические и содержательные аспекты личностно-профессиональной диагностики.
Значимые профессиональные качества кандидатов на службу в правоохранительные органы обозначены в Постановлении Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259 «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации».
В постановлении определён перечень личных и деловых качеств кандидатов, подлежащих психометрическому изучению в ходе комплексного психологического обследования: уровень общего интеллектуального развития, способностей к логическим суждениям и умозаключениям, а также к чёткому изложению информации в устной и пись-
менной формах; эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций, эмоциональная зрелость; уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремлённости, работоспособности; внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело; уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали; зрелость личности, способность брать на себя ответственность за свои решения, действия и поступки, умение определять приоритеты и последовательность в решении проблем, самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности; самооценка, особенности мотивационной сферы личности [4].
Как отмечает А.А. Фрумкин, психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности решает задачу определения пригодности человека к какой-либо профессии. Методы и технологии психологического отбора включают методики выявления сформированности профессионально важных качеств, обеспечивающих эффективную деятельность (психологический эталон специальности - ПЭС); методы диагностики личности; расчёт и принятие решения о кандидатуре [10]. Такой подход к психологическому отбору в полной мере соответствует приказу МВД России от 18 июля 2014 г. № 595 «О некоторых вопросах поступления граждан Российской Федерации на службу в органы внутренних дел Российской Федерации»: основной целью психологического отбора выступает задача выявления лиц, способных выполнить обязанности сотрудника ОВД добросовестно, на высоком профессиональном уровне.
В представленном в статье исследовании поставлены задачи подбора технологий и разработки содержания изучения личностных и деловых качеств сотрудников, проходящих первоначальную подготовку в образовательных организациях системы МВД России, в соответствии с профессиональными качествами, указанными выше в Постановлении Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259 и в приказе МВД России от 18 июля 2014 года № 595. Для этого проведено психодиагностическое изучение 210 сотрудников из числа принятых на службу в ОВД и направленных для прохождения профессиональной подготовки.
С целью изучения личностных и деловых качеств сотрудников применены технологии наблюдения, интервью, анкета, тесты и опросники. На начальном этапе исследования с использованием указанных технологий проведено изучение готовности сотрудников к службе в органах внутренних дел, выполнению оперативно-служебных задач. Анализ ответов, полученных с помощью технологий интервьюирования, показал разную готовность сотрудников к службе в органах внутренних дел. Так, на вопрос: «Какие трудности у вас возникали в период прохождения первоначальной подготовки?» 51 % молодых сотрудников ответили, что адаптировались к услови-
о <м
£ «
«
о о
о рц
сз н <и
ё о а
<и «
«
и
^
8 а
о и
а &
а
<и н <и
И «
И
н о
<и
т
ям службы с трудом; 24 % сотрудников отметили, что легко, без проблем адаптировались; 26 % сотрудников - постепенно привыкли к новым условиям службы.
На вопрос: «Какие эмоции в период прохождения первоначальной подготовки вы испытывали чаще всего?» 42 % молодых сотрудников ответили, что получили удовлетворение от службы и, как правило, были в хорошем настроении; не испытывали особых чувств - 20 % сотрудников; привыкли работать, «потому что надо» - 28 % сотрудников, и 10 % сотрудников ответили, что их настроение чаще было пессимистичным, они испытывали тревогу и апатию.
Полученные ответы отражают факты продолжительного, порой сложного приспособления к профессиональной деятельности; трудности с принятием установленных норм и требований к поведению в условиях системы МВД России.
В связи с этим в ходе исследования к сотрудникам возникал вопрос: «Что побудило вас выбрать профессию сотрудника правоохранительных органов?» Ответы получены разные, но большинство из них имеют следующее содержание: «Пришёл из армии, не смог устроиться на работу, решил пойти в полицию»; «Знакомый устроил, стабильная работа, хорошо платят»; «Родственники работали сначала в милиции, теперь в полиции, другие профессии я и не рассматривал»; «У нас большая семья, пошёл в полицию, чтобы помочь семье»; «В этой профессии меня привлекает статус, возможность карьерного роста, льготы, привилегии». Небольшое количество ответов содержало детские мечты о профессии, например: «Мечтал с детства стать сотрудником органов внутренних дел».
Анализ полученных ответов свидетельствует о том, что, большинство молодых людей пришли в органы внутренних дел не потому, что стремятся реализовать свою мечту, свои способности, а потому, что условия их жизни таковы, что только служба в органах внутренних дел, по их мнению, способна удовлетворить их жизненно важные потребности. Эти ответы объясняют, почему на начальном этапе своего профессионального становления молодые сотрудники демонстрируют недостаточную готовность выполнять оперативно-служебные задачи.
С целью изучения самооценки у сотрудников личностных и деловых качеств, мы использовали анкету «Профессиональная самооценка личности сотрудника органов внутренних дел».
Анкета позволила выявить соответствие между требованиями к личности сотрудника ОВД (выделенными в Постановлении Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259 «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации») и представлением сотрудника о своих личностных и деловых качествах.
В результате изучения самооценки личностных и деловых качеств сотрудников органов внутренних дел нами были получены следующие данные: 48 % сотрудников считают, что уровень их эмоциональной устойчивости, уравновешенности, способности кон-
тролировать своё поведение и внешнее проявление эмоций, эмоциональная зрелость сформированы недостаточно; по мнению 25 % сотрудников, у них высокий уровень развития эмоциональной устойчивости; 27 % сотрудников считают, что их эмоциональная устойчивость сформирована на среднем уровне.
Высокий уровень развития своей волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремлённости, работоспособности отмечают 35 % сотрудников; по мнению 38 % сотрудников, выделенные качества развиты у них недостаточно, а 27 % сотрудников считают, что они развиты на среднем уровне.
В 12 % случаев сотрудники считают, что у них сформированы на высоком уровне такие качества, как самостоятельность, уверенность в своих силах, способность брать на себя ответственность за принятые решения, самокритичность. По мнению 54 % сотрудников, выделенные личностные качества сформированы у них на низком уровне; 34 % опрошенных сотрудников отмечают у себя развитие данных качеств на среднем уровне.
Высокий уровень своей мотивации представляют 36 % сотрудников; 40 % сотрудников считают, что мотивации сформирована у них на среднем уровне; 24 % сотрудников не смогли определить уровень своей мотивации.
По мнению 42 % сотрудников, личностные качества (внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело) сформированы у них на высоком уровне; 14 % сотрудников считают, что представленные качества развиты на низком уровне; 44 % - на среднем уровне.
Сотрудники (28 %) отмечают высокий уровень своего правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали; 14 % считают, что их уровень правосознания и нравственных убеждений сформирован недостаточно; 58 % сотрудников отмечают средний уровень развития своего правосознания и нравственных убеждений.
25 % сотрудников говорят о высоком уровне своего общего интеллектуального развития, способности к логическим суждениям и умозаключениям, а также к чёткому изложению информации в устной и письменной формах; 16 % отмечают низкий уровень своего интеллектуального развития; 59 % сотрудников оценивают своё интеллектуальное развитие на среднем уровне.
На следующем этапе профессиональной диагностики использовались эмпирические методы - психодиагностические методики, одобренные координационно-методическим советом по психологическому обеспечению органов, подразделений, учреждений системы МВД России от 26 октября 2011 г.
Нами изучены индивидуально-личностные особенности сотрудников. Для выявления черт характера человека, а также чрезмерно усиленных его свойств (акцентуаций), деловых качеств, ценностных ориентаций использовался «Индивидуально-
Рис. 1. Группы сотрудников органов внутренних дел
Условные обозначения: ЛАП - личностный адаптивный потенциал; НПУ - нервно-психическая устойчивость; КС - коммуникативные способности; МН - моральная нормативность.
психологический опросник» (ИТО) Л.Н. Собчик; адаптированный характерологический опросник К. Леонгарда - Г. Шмишека. По результатам обследования возможно прогнозировать поведение человека в трудных, сложных и экстремальных ситуациях; определить личностные качества - мужественность и устойчивость к стрессу, упорство и настойчивость, умение преодолевать препятствия и терпеть боль, тревожность, сострадание к другим, общительность, творческую ориентацию и другие.
Для изучения адаптивных способностей личности применялся многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (А.Г. Маклаков, С.В. Чермянин). В основу методики положено представление об адаптации человека как о непрерывном процессе активного его приспособления к постоянно меняющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности. Методика позволяет дать интегральную характеристику личности с позиций требований к её социально-психологическому потенциалу.
Мотивация профессиональной деятельности исследована с привлечением следующих методик: тест «Ценностные ориентации» М. Рокича; методи-
ка К. Замфир в модификации А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности». По результатам обследования возможно определить направленность личности, её отношение к окружающему миру, другим людям, к себе; определить мотивацию человека и то, что является для него значимым и ценным.
Для изучения общего интеллектуального развития использовалась методика определения особенностей мышления «МИОМ» (адаптация теста структуры интеллекта Р. Амтхауэра). Методика позволяет исследовать особенности мышления (конкретно-практического, теоретического, индуктивного речевого, наглядно-действенного, аналитического); памяти (способность к запоминанию, сохранению в условиях помех и логическому, осмысленному воспроизведению); сосредоточенности внимания; вербального интеллекта (умение грамотно выражать и оформлять содержание своих мыслей); общего уровня интеллектуальных способностей.
Представленный выше комплекс методических технологий позволяет выявить значимые профессиональные качества кандидатов на службу в правоохранительные органы, обозначенные в Постановле-
Рис. 2. Группы сотрудников с различным уровнем интеллектуальных способностей
22 нии Правительства Российской Федерации № 1259 от гч 6 декабря 2012 г. (общее развитие личности, культура мышления, направленность способностей - матема-^ тических, конструктивных, общенаучных, к изуче-^ нию иностранных языков), в целом прогнозировать к успешность обучения в образовательных организа-
сс циях в системе МВД России. Рч Результаты диагностики личностных и деловых
ЧД качеств сотрудников органов внутренних дел позво-§ лили выделить четыре группы сотрудников (рис. 1). ¡2 Как видно из рис. 1, для сотрудников первой
^ группы (28 % испытуемых) свойственны: высокие ¡а, показатели развития личностного адаптивного по-« тенциала (ЛАП), нервно-психической устойчивости ^ (НПУ), коммуникативных способностей (КС), мо-
ог ральной нормативности (МН). § Для сотрудников второй группы (31 % испы-
¡1 туемых) характерны: выше среднего показатели раз-^ вития личностного адаптивного потенциала (ЛАП), н нервно-психической устойчивости (НПУ), коммуни-С кативных способностей (КС), моральной норматив-£ ности (МН).
^ Сотрудники третьей группы (27 % испытуе-
й мых) продемонстрировали средние показатели сфор-« мированности личностного адаптивного потенциала и (ЛАП), нервно-психической устойчивости (НПУ), ® коммуникативных способностей (КС), моральной нормативности (МН).
У сотрудников четвёртой группы (15 % испытуемых) выявлены низкие показатели развития личностного адаптивного потенциала (ЛАП), нервно-психической устойчивости (НПУ), коммуникативных способностей (КС), моральной нормативности (МН).
На рис. 2 представлены результаты изучения интеллектуальных способностей у сотрудников четырёх групп.
Высокий уровень развития интеллектуальных способностей выявлен в первой группе сотрудников, уровень выше среднего развития интеллектуальных способностей продемонстрировали сотрудники второй группы, средние показатели интеллектуальных способностей характерен для сотрудников третьей группы и низкий уровень интеллектуальных способностей выявлен в четвёртой группе сотрудников.
По результатам исследования личностных и деловых качеств сотрудника органов внутренних дел нами составлены психологические портреты сотрудников четырёх групп, даны прогнозы надёжности профессиональной деятельности и рекомендации по организации индивидуально-воспитательной работы с сотрудниками.
Первая группа сотрудников с высокими показателями развития личностных и деловых качеств характеризуется высоким уровнем социальной активности; выше среднего и высоким уровнями интеллектуального потенциала (память, интеллектуальные способности, словарный запас, вербальный интеллект); организованностью, ответственностью, настойчивостью в достижении поставленной цели.
Им свойственно достаточно легко адаптироваться к новым условиям деятельности, быстро входить в новый коллектив, ориентироваться в ситуации; эмоциональная устойчивость, состоящая в том, что сотрудники достаточно быстро вырабатывают стратегию своего поведения в трудных профессиональных и жизненных ситуациях; высокий уровень потенциальных способностей и психологической готовности к мобилизации в экстремальных условиях; способность находить конструктивные стратегии поведения в конфликтных ситуациях, высокий коммуникативный потенциал, умения самостоятельно и в полном объёме выполнять свои служебные задачи на уровне функциональных обязанностей и выше; хорошая социальная нормативность. У данных сотрудников могут отмечаться незначительные нарушения дисциплины, однако причиной их является безвыходность ситуации, предопределённая противоречиями, заложенными в требованиях, инструкциях. Сотрудники обладают хорошей физической формой.
Прогноз надёжности профессиональной деятельности сотрудников первой группы благоприятный. Если в их деятельности возникают затруднения то они, как правило, определяются внешними факторами, не связанными с психологическими особенностями данных сотрудников. Сотрудники характеризуются устойчивыми показателями служебной деятельности с минимальной вероятностью развития дезадаптивных психологических реакций.
Исходя из полученных результатов, предлагаем рекомендации по организации индивидуально-воспитательной работы с сотрудниками первой группы: укрепление мотивации, ориентирование на результат, личностное саморазвитие, расширение диапазона профессиональной компетентности. Целесообразно вовлечение сотрудников данной группы в процессы управления с целью оказания целенаправленного опосредованного воздействия на коллектив.
У второй группы сотрудников показатели выше среднего уровня развития личностных и деловых качеств. Группа характеризуется средним уровнем социальной активности; средним уровнем интеллектуального потенциала: памяти, интеллектуальных способностей, словарного запаса, вербального интеллекта. Им свойственно недостаточное развитие логического мышления, возникновение трудностей при анализе информации и необходимости находить главное и второстепенное. В своих рассуждениях они больше опираются на эмоции, образы, практику. Они способны адаптироваться к новым условиям деятельности, ориентироваться в ситуации, входить в новый коллектив. Для сотрудников данной группы характерны: самостоятельность, целеустремленность, ответственность, эмоциональная устойчивость, состоящая в том, что они достаточно быстро вырабатывают стратегию своего поведения в трудных профессиональных и жизненных ситуациях, негативные
Нежкина Л. Ю., Ярославцева И. В. Диагностика личностных
реакции возникают редко и не влияют на выполнение служебных обязанностей; высокий уровень потенциальных способностей и психологической готовности к мобилизации в экстремальных условиях; способность находить конструктивные стратегии поведения в конфликтных ситуациях, высокий коммуникативный потенциал, умение самостоятельно и в полном объёме выполнять свои служебные задачи на уровне функциональных обязанностей и выше; хорошая социальная нормативность. У сотрудников данной группы могут отмечаться нарушения дисциплины, которые носят несущественный характер, чаще возникают в напряжённых ситуациях из-за отсутствия опыта поведения и личностных особенностей. Сотрудники обладают нормальной физической формой.
Прогноз надёжности профессиональной деятельности сотрудников второй группы относительно благоприятный, со средней вероятностью развития дезадаптивных психологических реакций. В экстремальных ситуациях возможно снижение надёжности деятельности в связи с личностными особенностями сотрудников.
Исходя из полученных результатов, предлагаем рекомендации по организации индивидуально-воспитательной работы с сотрудниками второй группы: в процессе обучения использовать практические примеры, разъяснять логические связи между различными предметами. Для усвоения предметов, требующих понимания и анализа (например, правовая подготовка), данным сотрудникам необходимы дополнительные консультации преподавателей.
Сотрудникам данной группы требуется внимание, прежде всего во время напряжённых ситуаций (длительное несение службы по усиленному варианту, ЧС, межличностные или служебные конфликты и т.п.). Необходимо проводить с сотрудниками психолого-педагогическую работу по укреплению профессионально-важных качеств личности. Профилактические мероприятия необходимо ориентировать на повышение устойчивости к стрессу, мобилизации адаптационных резервов.
Третья группа сотрудников с удовлетворительным уровнем развития личностных и деловых качеств характеризуется средним и ниже среднего уровнем интеллектуального потенциала: памяти, интеллектуальных способностей, словарного запаса, вербального интеллекта. Сотрудники отличаются ограниченным кругозором, в структуре их интеллекта преобладает конкретно-практическое мышление, умение выражать содержание своих мыслей и логическое мышление развиты не на должном уровне. Для сотрудников данной группы характерны импульсивность, вспыльчивость, склонность к преувеличению имеющихся проблем, проявление бурных реакций на критику, стремление действовать по первому побуждению в принятии решений. Они предпочитают командовать и управлять, стремятся к самоутверж-
и деловых качеств сотрудника органов внутренних дел дению, престижному социальному положению, признанию окружающими, ориентированы на внешние атрибуты. При этом у сотрудников отмечается снисходительное отношение к своим промахам, недостаткам и желание находиться вне контроля. У них могут возникать трудности в адаптации к новым условиям деятельности, общении в новом коллективе.
Прогноз надёжности профессиональной деятельности сотрудников третьей группы неоднозначный. У сотрудников отмечается высокая вероятностью развития дезадаптивных психологических реакций, возможны нарушения профессиональных и (или) социальных отношений, нервно-психических срывов, причиной которых могут быть физические и психические перегрузки. Нервно-психические срывы могут проявляться в низкой эффективности деятельности, низкой служебной дисциплине, конфликтности и сложности межличностных отношений, целенаправленным неподчинением, непониманием требований, несовпадением требований службы и свойств личности, выработанных стереотипов поведения.
Исходя из полученных результатов, предлагаем рекомендации по организации индивидуально-воспитательной работы с сотрудниками третьей группы: целенаправленную работу по развитию профессионально важных качеств личности, формированию культуры межличностного общения, поведения и самоконтроля, интеллектуальных возможностей, помощь в решении проблемных ситуаций.
Четвертая группа сотрудников с низким уровнем развития личностных и деловых качеств характеризуется низким уровнем интеллекта, недостаточным развитием коммуникативных способностей, проявляющихся в затруднении при построении контактов с окружающими, возможными проявлениями агрессивности, конфликтности; признаками нервно-психической неустойчивости, склонностью к аддик-тивному поведению, несоблюдению и нарушению дисциплины. Им свойственна неудовлетворительная служебная нормативность, выполнение своих служебных задач неудовлетворительное, отношение к работе недобросовестное, возможны нарушения общепринятых норм поведения. Прогноз надёжности профессиональной деятельности сотрудников четвёртой группы неблагоприятный. При отсутствии внимания к данной категории сотрудников возможно развитие неблагоприятных последствий в виде серьёзных нарушений служебной дисциплины (злоупотребление алкоголем, азартные игры, агрессия или аутоагрессия, др.).
Исходя из полученных результатов, предлагаем рекомендации по организации индивидуально -воспитательной работы с сотрудниками четвертой группы: определение причин нервно-психических срывов, выбор и реализация первоочередных мер для предотвращения необратимых последствий нервно-психологической дезадаптации. Сотрудникам требуется помощь в решении проблем, внима-
ние к поведению, при изменении поведения в луч©
<м шую сторону использование методов поощрения.
г; В случае нарушения сотрудником норм служебной
^ч дисциплины необходимо определить меры админи-
^ стративного давления.
ии На последнем этапе исследования было про-с
со ведено сравнение между выявленными личностны-^ ми и деловыми качествами сотрудников методами рд психодиагностики и представлением сотрудника о ^ своих личностных и деловых качествах, выявлен-Й ных с использованием анкеты «Профессиональная я самооценка личности сотрудника органов внутрен-& них дел». Результаты объективных данных тести-§ рования в сравнении с представлением сотрудника ^ о своих личностных и деловых качествах отражают § несколько завышенное мнение сотрудников о себе. ^ По объективным показателям тестирования, у 47 % сотрудников недостаточно сформированы личност-& ные и деловые качества, способствующих професси-^ ональной адаптации (сотрудники 3-й и 4-й групп).
С одной стороны, это закономерно, т.к. сотрудники, ^я принимавшие участие в исследовании - это молодые
и сотрудники, начинающие свою профессиональную и
я карьеру. С другой стороны, данные свидетельствуют
о
<и
т
Список литературы
1. Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации : приказ МВД России от 2 сентября 2013 г. № 660 [Электронный ресурс] // Сайт «База «Гарант». - Режим доступа: http://base.garant.ru/70675376/ (дата обращения 20.12.2017).
2. О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации : приказ МВД России от 11 февраля 2010 г. № 80 // Российская газета. Федеральный выпуск. - 2010. - 15 февраля. - № 5110.
3. Об утверждении Порядка организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел Российской Федерации : приказ МВД России от 31 марта 2015 г. № 385 [Электронный ресурс] // Сайт «Информационно-правовой портал «Гарант». - Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/ рпшеМос/70921312/ (дата обращения 20.12.2017).
4. Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации : постановление Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259 (с изм. от 6 марта 2015 г.) // Российская газета. Федеральный выпуск. - 2012. - 12 декабря. - № 286.
5. Марьин, М. И. Организация психологического обеспечения деятельности сотрудников органов внутренних дел в экстремальных условиях : метод. пособие / М. И. Марьин, Ю. Г. Касперович, Н. И. Мягких и др. /под общ. ред. В. М. Бурыкина. - М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2004.-240 с.
6. Маркер, А. В., Карсакова, Е. В. Эмпирическое исследование взаимосвязи ценностных ориентаций и эмоционального выгорания у сотрудников противопожарной службы МЧС // Изв. Иркут. гос. ун-та. Сер. Психология. - 2017. - Т. 20. - С. 21-31.
7. Нежкина, Л. Ю., Ярославцева, И. В., Капустюк, О. Ю. О профессиональной компетентности сотрудника органов внутренних дел // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2014. - № 1 (61).
- С. 184-188.
8. Нежкина, Л. Ю., Ярославцева, И. В. Личностные и деловые качества сотрудников органов внутренних дел как факторы профессиональной адаптации // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России.
- 2016. - № 3 (71). - С. 200-205.
9. Подлиняев, О. Л., Каримова, Т. С. К проблеме сформированности профессионально важных качеств будущих сотрудников органов внутренних дел в вузах МВД // Изв. Иркут. гос. ун-та. Сер. Психология. - 2017.
- Т. 21. - С. 59-64.
10. Фрумкин, А. А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. -СПб.: Речь, 2001 г. - 172 с.
© Нежкина Л. Ю., Ярославцева И. В., 2018
о том, что у большинства сотрудников на первоначальном этапе недостаточно сформирована мотивация к службе в полиции.
Исходя из полученных результатов, мы предлагаем поэтапное формирование личностных и деловых качеств сотрудника органов внутренних дел, его профессионального самосознания и профессиональной самостоятельности, морально-психологической устойчивости, профессионально ориентированной направленности деятельности. Процесс подготовки специалиста должен строиться на начальном этапе в период адаптации к профессиональной деятельности в образовательной организации системы МВД России. В качестве психолого-педагогических условий, обеспечивающих подготовку специалиста, мы выделяем:
- развитие личностных и деловых качеств будущего сотрудника органов внутренних дел, знающего специфику и особенности профессии;
- формирование профессионально нравственных качеств, умений и навыков;
- осознание сотрудниками специфики профессиональной компетентности (специальные тренинги, семинары, деловые игры, практические занятия).
