ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

KULIKOVA Victoriya Viktorovna and others DIAGNOSTICS OF CORPORATE CULTURE ..

Karelian Scientific Journal. 2022. Т. 11. № 3(40)

е-ISSN: 2712-9772

V TT"K" 1 1 l/^i (TliON l©2022 Контент доступен по лццешнн СС BY-NC 4.0

J М14 1 • 1 |(ccj vU УГ7 l lib is an open access article under the CC BY-NC 4.0 license

DOJ. | (j 57145/27129772 2022 11 03 04 lfcae3MI^Mhttps://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/)

ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

© Автор(ы) 2022

КУЛИКОВА Виктория Викторовна, кандидат географических наук, доцент кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин, научный сотрудник отдела учебно-воспитательной и научной работы

Владивостокский государственный университет, филиал в г. Находке 602902, Россия, Находка, vikkidis@mail.ru

SPIN-код: 6953-8308,

AuthorlD: 252217

ORCID: 0000-0002-2754-4281

БАДАЕВА Ирина Анатольевна, студент

Владивостокский государственный университет, филиал в г. Находке 602902, Россия, Находка, Irina.Badaeva@vvsu.ru

ORCID: 0000-0002-9713-0893

Аннотация. Данная работа посвящена диагностике экономического элемента в жизнедеятельности предприятий и такого актуального ресурса, как корпоративная культура. Осознавая важность исследования данного элемента, выявлено, что корпоративная культура формируется со временем, ориентирована на создание комфортной среды, но что самое важное - с ориентацией на результат в развитии предприятия. Корпоративная культура эффективна при управлении персоналом, т.к. от сплочённости единомышленников зависит бизнес. Трактовки понятия «корпоративная культура» многогранны, и его часто отождествляют с организационной культурой, что не совсем верно. Существующие обоснования термина «корпоративная культура» позволили провести контент-анализ, в ходе которого выработано рабочее понятие: корпоративная культура представляется сложным комплексом факторов (нормы, ценности, образ мышления, правила и пр.), формируемых в данном коллективе, разделяемых им, и в итоге ориентированным на результат деятельности предприятия. Для диагностики корпоративной культуры были отобраны такие методики: социально-психологическая самооценка коллектива (СПСК) О. Немова и диагностика психологического климата коллектива В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелест на конкретном предприятии. В соответствии с представленными методиками были получены некоторые результаты. Вследствие обработки результатов, резюмировали, что в исследуемой компании ООО СК «Малый Порт» психологический климат средней благоприятности. Исходя из этого, предложили рекомендации совершенствования: проведение экологического субботника, награждение сотрудников, интеллектуальные игры для коллектива. Данные результаты могут быть апробированы на предприятии.

Ключевые слова: диагностика, корпоративная культура, оценка, метод, психологический климат, мероприятия.

DIAGNOSTICS OF CORPORATE CULTURE IN THE ORGANIZATION

© The Author(s) 2022

KULIKOVA Victoriya Viktorovna, Candidate of Geographical Sciences, Associate Professor of the Department of Humanities and Socio-Economic Disciplines,Researcher of the Department of Educational, Educational and Scientific Work Vladivostok State University, Branch in Nakhodka 602902, Russia, Nakhodka, vikkidis@mail.ru BADAEVA Irina Anatolievna, student Vladivostok State University, Branch in Nakhodka 602902, Russia, Nakhodka, Irina.Badaeva@vvsu.ru

Abstract. This work is devoted to the diagnostics of the economic element in the life of enterprises and such an actual resource as corporate culture. Realizing the importance of studying this element, it was revealed that the corporate culture is formed over time, focused on creating a comfortable environment, but most importantly, result-oriented in the development of the enterprise. Corporate culture is effective in personnel management, because business depends on the solidarity of like-minded people. Interpretations of the concept of "corporate culture" are multifaceted and it is often identified with organizational culture, which is not entirely true. The existing justifications for the term "corporate culture" made it possible to conduct a content analysis, during which a working concept was developed: corporate culture is a complex set of factors (norms, values, way of thinking, rules, etc.) formed in a given team, shared by it, and as a result, focused on the result of the enterprise. To diagnose corporate culture, the following methods were selected: socio-psychological self-assessment of the team (SPSK) by O. Nemova and diagnostics of the psychological climate of the team by V.V. Shpalinsky, E.G. Rustle at a particular enterprise. In accordance with the presented methods, some results were obtained. As a result of the processing of the results, it was concluded that in the company under study LLC IC "Small Port" the psychological climate of medium favorableness. Based on this, recommendations for improvement were proposed: holding an environmental clean-up day, rewarding employees, intellectual games for the team. These results can be tested at the enterprise.

Keywords: diagnostics, corporate culture, assessment, method, psychological climate, events.

ВВЕДЕНИЕ

Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами.

Корпоративная культура (КК) как ресурс организации и как элемент экономики - незаменима, может быть эффективным средством управления персоналом и бесценным маркетинговым инструментом, так же являясь неотъемлемой частью построения бизнеса. Корпоративная культура компании всегда индивидуальна, передать ее в неизменном виде другому коллективу невозможно. Эта оптимальная форма взаимодействия сотрудников формируется со временем, приходит с опытом. Но главная его задача не столько в создании комфортной обстановки, сколько в ориентации на ре-

зультат. Развитие предприятия, продвижение вперед в современном обществе может быть основано только на сплоченной команде единомышленников. И такая связь между сотрудниками становится общепринятой культурой поведения в компании. Проблема формирования КК в организации является одной из актуальных, т.к. значимость исследования КК возрастает в управлении любой организации. КК охватывает духовные (нормы, мораль, кодекс поведения, стиль, традиции и др.) и материальные ценности в коллективе. Однако как сложный феномен КК подвергается дискуссиям: природа данного ресурса и элемента организации, сущность данного понятия, отличия корпоративной от организационной культуры и др. вопросы. Однозначного понимания сущ-

16

OECD: 5.02 Economics and business; ASSJC: 2000; WoS Subject Categories: GY, PC

Карельский научный журнал. 2022. Т. 11. № 3(40)

е-ISSN: 2712-9772

КУЛИКОВА Виктория Викторовна и другие ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ...

ности и роли КК, её механизмов формирования, процессов её развития, влияния КК на персонал (принятие, осознание и др.), влияния КК на стратегические цели предприятия пока не существует, а, значит, данный вопрос будет оставаться актуальным.

МЕТОДОЛОГИЯ

Формирование целей статьи (постановка задания).

Цель данной работы - провести диагностику корпоративной культуры на конкретном предприятии и предложить методы по её улучшению.

Объект работы - корпоративная культура в ООО СК «Малый Порт», предмет исследования - диагностика КК.

Используемые в исследовании методы, методики и технологии.

Применим базу известных методов исследования: контент-анализ, метод сбора информации, количественный метод, социально-психологическая самооценка коллектива О. Немова, метод диагностики психологического климата коллектива В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелест. В ходе анализа полагались на исследовании научной периодической литературы.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов.

Диагностика КК является важным этапом в жизнедеятельности организации. Она является одним из направлений стратегии развития предприятия, и незаменимым элементом инноваций. На предприятие может воздействовать комплекс факторов: как внутренние факторы (персонал, технологии и пр.), так и внешние, характеризуемые неустойчивостью, риском, сложностью прогнозирования, быстротой изменения процессов экономики, геополитической ситуацией и пр. На рисунке 1 представим функции КК, зависящие от внутренней среды. Среди функции внешней среды выделим: имиджевая, маркетинговая, бизнес-среда и др.

Проведенный контент-анализ КК выявил: на данный момент существует много обоснований термина «корпоративная культура». При проведении контент-анализа обоснуем: КК представляется сложным комплексом факторов (нормы, ценности, образ мышления, правила и пр.), формируемых в данном коллективе, разделяемых им, и в итоге ориентированным на результат деятельности предприятия [1].

Существуют различные методы диагностики КК: поэлементная качественная оценка, использование классификации С. Ханди и определение типа КК, характеристика КК на основе аспектов Герта Хофштеде и др. Среди них выделим социально-психологическую самооценку коллектива (СПСК) О. Немова, выявляющую социально-психологический климат в организации. Среди достоинств этой методики укажем: проста и удобна в проведении, результаты легко обрабатываются, не затрачивает много времени. Несмотря на такие простые (но важные) характеристики, позволяет эффективно провести диагностику особенностей психологического климата и вовремя предпринять соответствующие мероприятия по её оптимизации. Результаты данной оценки сведены в таблицу 1 и представлены на рисунке 2.

Таблица 1 - Результаты оценки КК по методу СПСК

Характеристика Количество ответов,%

Стремление к сохранению целостности группы 20

Сплоченность (единство отношений) 5

Контактность (личные взаимоотношения) 10

Открытость 5

Организованность 25

Информированность 10

Ответственность 25

ятия СК «Малый порт» отсутствует потребность дружественной поддержки, эмпатии. Также отрицательным моментом является «контактность», что свидетельствует о напряженном отношении в коллективе.

Рисунок 1 - Функции корпоративной культуры, зависящие от внутренней среды

Следующим методом диагностики корпоративной культуры является методика В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелест «Диагностика психологического климата коллектива».

В результате оценки выявили слабость показателя «сплоченность» и «открытость». У персонала предпри-

Рисунок 2 - Оценка КК по методу СПСК, балл

Данная методика предлагает подробнее рассмотреть КК организации и психологический климат коллектива. Данный метод рассмотрим на примере рабочих исследуемой организации. Всего приняли участие 50 человек.

Итогом обработки результатов получилась сумма в 39 баллов. Для обработки результатов опросника используем следующее пояснение:

- высокий благоприятный психологический климат - 42-65 баллов;

- средняя благоприятность - 31-41 балл;

- незначительная благоприятность - 20-30 баллов;

- неблагоприятный психологический климат < 20 баллов.

Вследствие обработки результатов, мы можем сделать вывод, что в компании ООО СК «Малый Порт» психологический климат средней благоприятности. Исходя из этого, предположим, что в коллективе есть небольшие проблемы. Ссылаясь на результат опроса, заметно, что у сотрудников присутствует явная или скрытая раздражительность в деловых отношениях персонала, а также проблемы с открытостью и доверием. В коллективе присутствует нервозность, раздражительность. До настоящей открытости в таком коллективе еще далеко. Данный тест помог выявить слабые места в коллективе, а также помог предприятию найти проблемы, над которыми стоит работать.

Сравнение полученных результатов с результатами в других исследованиях.

Практика применения КК на предприятиях является

KULIKOVA Victoriya Viktorovna and others Karelian Scientific Journal. 2022. T. 11. № 3(40)

DIAGNOSTICS OF CORPORATE CULTURE ... e-ISSN: 2712-9772

общепризнанной в мировом масштабе. Труды зарубежных и российских учёных раскрывают различные аспекты исследования КК. Представлена модель понимания культуры для исключения отождествления организационной и корпоративной культуры, что часто встречается в трудах авторов, в которой базисом выступает организационная, в качестве надстройки выступает корпоративная [2]. Обосновано применение подхода AGILE к российским предприятиям [3; 4]. КК представляется инструментом регуляции поведения персонала [5; 6]. Подчёркивается практическая значимость КК в повышении мотивации персонала и достижению целей [7; 8]. КК признаётся и инновационным способом управления [9]. Разработаны должностные функции специалиста (менеджера) по развитию КК [10; 11].

Проведя диагностику КК на предприятии ООО Стивидорная компания «Малый порт», можно сделать вывод, что глубинный уровень корпоративной культуры менять не нужно, так как сформирована миссия и стратегия организации, есть единые цели, а также ценности и символика.

Выявлена следующая проблема: напряженные отношения в коллективе, недоверие между людьми, а также текучесть молодых кадров. Представим рекомендации совершенствования КК ООО СК «Малый порт»:

Мероприятие № 1 - Проведение экологического субботника.

Чтобы улучшить социально-психологический климат организации, можно предложить экологические субботники в весенний и осенний период. К примеру, уделить 3 или 4 часа работе на свежем воздухе, а далее продолжить культурным отдыхом на природе всем коллективом. Так как организация в основе своей деятельности занимается перевалкой угля, такое мероприятие посчитаем оздоровительным, сплотит и улучшит социально-психологический климат в организации, но и внесет вклад в имидж компании. Мероприятие поможет привлечь не только внимание всех сотрудников ООО СК «Малый порт», но и сделать территорию чистой. В субботнике смогут принять участие все, от руководящего звена до рядовых сотрудников. Нахождение в неформальной обстановке поможет преодолеть многие препятствия, решит некоторые организационные вопросы. После проведения данного мероприятия уменьшиться количество конфликтов, появятся более доверительные отношения, коллектив станет гораздо сплоченнее, в чем и нуждается данная организация. Результат станет гораздо заметнее, если все это запечатлеть в фотографиях, подготовить видео ролик, и разместить их на официальном сайте компании.

Мероприятие №2 - Награждение сотрудников.

Для поддержки здорового социально-психологического климата, а также корпоративного духа коллектива, не менее важны спортивные мероприятия. Стоит заметить, что в компании уже проводится спартакиада трудовых коллективов на муниципальном уровне. Чтобы улучшить эффективность, можно предложить дополнить данное событие награждением сотрудников абонементом в тренажерный зал, проявившим лучшие личные результаты.

Мероприятие №3 - Интеллектуальные игры для коллектива.

Большая текучесть кадров среди молодых сотрудников, несомненно, оказывает влияние на корпоративную культуру, так как выпускники техникумов (колледжей) формируют кадровый резерв компании. Частая смена сотрудников пагубно влияет на социальный климат в коллективе, откуда появляются недоверительные отношения и конфликты. Большинство сотрудников ООО СК «Малый порт» хотели бы продолжить профильное обучение, но финансово не осилят оплату образовательных услуг. Для ООО СК «Малый порт» целевое обучение тоже актуально, предприятие обучает высококвалифицированных специалистов для своей отрасли, так как 18

после окончания учебы работник обязан отработать на предприятии не менее 5 лет.

Чтобы определить, кого отправить на обучение, можно предложить провести интеллектуальную игру среди молодых сотрудников.

Для проведения интеллектуальной игры понадобится заранее подготовленный сценарий, проводиться она будет начальником отдела кадров. После обработки результатов будет выбран топ-5 самых эрудированных сотрудников, которые в дальнейшем получат направление на целевое обучение.

Выбор поставщика образовательных услуг осуществляет директор ООО СК «Малый порт» или по желанию сотрудника. Обязательное условие - образование должно соответствовать профилю компании, а это стивидорная сфера услуг. Далее заключается трехсторонний договор, между компанией, сотрудником и ВУЗом. Схема целевого обучения представлена на рисунке 3.

После окончания целевого обучения, сотрудник будет обязан отработать не менее 5 лет. В случае увольнения сотрудник возмещает стоимость обучения компании. Данная форма обучения поможет компании с проблемой текучести кадров. При обучении соблюдаются обязательства, указанные в договоре: работодатель обязан вовремя оплачивать обучение, а также, иные гарантии студенту. Со стороны студента - это обязательное посещение обучения, регулярное предоставление документов об академической успеваемости. Так же, в договоре обязательно прописывается срок, в течении которого выпускник обязуется приступить к работе.

SWOT - анализ целевого обучения для работодателя предоставлен в таблице 2.

Таблица 2 - SWOT - анализ целевого обучения для работодателя

Преимущества Недостатки

- Высококвалифицированные специалисты - Обязательная отработка сроком на 5 лет При увольнении сотрудники находят лазейки не возвращать расходы за обучение

Возможности Угрозы

- сохранения основного состава коллектива - уменьшение текучести молодых кадров - некачественная подача учебного материала - отчисление сотрудника из вуза

Среди негативных показателей целевого обучения," отметим конкретные обязательства перед ООО СК «Малый порт»». При отчислении сотрудника из ВУЗа, он обязуется возместить ООО СК «Малый порт» всю стоимость образования. Более того, по окончании ВУЗа выпускник обязан отработать штатным сотрудником ООО СК «Малый порт» на протяжении 5 лет.

Рисунок 3 - Схема целевого обучения

Если в будущем целевое обучение оправдает свою фективность для предприятия, то в дальнейшем это

OECD: 5.02 Economics and business; ASJC: 2000; WoS Subject Categories: GY, PC

Карельский научный журнал. 2022. Т. 11. № 3(40)

e-ISSN: 2712-9772

КУЛИКОВА Виктория Викторовна и другие ДИАГНОСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ...

мероприятие можно включить в систему карьерного роста сотрудника.

Общие затраты на внедрение всех мероприятий предоставлены в таблице 3.

Таблица 3 - Общие затраты на внедрение всех мероприятий

Затраты Стоимость, руб.

Награды за личные достижения в спорте 12 500

Целевое обучение сотрудников 245 000

Абонемент в тренажерный зал (5шт) 125 000

Итого 382 500

ВЫВОДЫ

Выводы исследования.

Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать укреплению командного духа, сокращению конфликтов, а также уменьшению текучести кадров среди молодежи, улучшится социально-психологический климат в коллективе. Такие неформальные мероприятия сплачивают коллектив и улучшают имидж компании.

Перспективы дальнейших изысканий в данном направлении.

Проведенное исследование по представленным методам будет иметь практическую значимость для предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Куликова В.В., Бадаева И.А. Диагностика корпоративной культуры в организации // Международный ежемесячный научный журнал. Экономика и бизнес: теория и практика. — № 2 (84). 2022. — С. 89-92

2. Севастьянова Н.В., Сидорова Н.В. Теоретико-методологические подходы к определению понятия корпоративной культуры организации // Социальная компетентность. — Т.2. № 2. 2017. - С. 67-74

3. Дышаева А.А., Шубат О.М. AGILE — подход к исследованию корпоративной культуры организаций банковской системы // XII Международная конференция «Российские регионы в фокусе перемен», 2018. С. 165-170

4. Тонгуш В.В. Особенности влияния корпоративной культуры на развитие организации // Инновационная наука. — №4. — 2017. — С.206-209.

5. Гернец К.А. Корпоративная культура организации: структурно-функциональная характеристика //Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2019. № 1 (55). С. 145-149.

6. Демченко Е. В. О сущности понятия «корпоративная культура» //Молодой ученый. — 2018. — № 13 (199). — С. 227-229.

7. Коломыц О.Н., Савеленко В.М., Загнитко С.Н. Влияние корпоративной культуры на экономическую и социальную эффективность предприятий // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2020. Т. 9. № 4 (33). С. 171-174.

8. Селиванова М.В. Развитие мотивации в системе менеджмента качества на основе совершенствования корпоративной культуры : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05/М.В. Селиванова. Санкт-Петербург, 2016.

9. Москалева Т.А. Управленческое воздействие корпоративной культуры на повышение качества услуг, предоставляемых организациями государственной службы России. - Ростов-на-Дону, 2015. — 311 с.

10. Сурженко Л.В. Личностные ценности преподавателей в контексте корпоративной культуры вуза // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2018. Т. 7. № 1 (22). С. 317-320.

11. Астафьева Н.С. Развитие корпоративной культуры современной организации // Образование в современном мире. — 2018. — С.7-14.

Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов

The authors declare no conflicts of interests

Received date: 29.10.2022

Revised date: 21.11.2022

Accepted date: 05.12.2022