CC BY
131СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА
Влияние психологической совместимости сотрудников на социально-психологический климат в коллективе
Гуськова Татьяна Андреевна,
магистрант, кафедра психологии, Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования «Московский финансово-промышленный университет „Синергия"»
E-mail: T.guskova.mos@yandex.ru
Анализ современных производственных реалий показывает, что фокус в теории и практике менеджмента все чаще смещается в сторону таких аспектов и категорий управления организациями, как «корпоративная социальная ответственность», «корпоративная культура», «социально-психологический климат», «нематериальные условия труда». Статья посвящена различным аспектам взаимосвязи категорий «психологическая совместимость» и «социально-психологический климат (в коллективе)». Отмечается, что эффективность протекания рабочих процессов обусловлена коммуникативно-психологической спецификой функционирования коллектива. Под социально-психологическим климатом понимается комплексная психологическая характеристика коллектива сотрудников, которая демонстрирует уровень развития взаимоотношений и удовлетворения коллег коммуникацией и трудовой деятельностью. Психологическая совместимость включается автором в число неотъемлемых компонентов благоприятного корпоративного климата. Автор статьи приходит к выводу о том, что категория «психологическая совместимость» не является статичной, перманентной - напротив, ее параметры могут быть улучшены посредством приложения целенаправленных и регулярных корпоративных усилий.
Ключевые слова: социально-психологический климат, корпоративная среда, психологическая совместимость, корпоративный климат, виртуальный коллектив
Анализ современных производственных реалий показывает, что фокус в теории и практике менеджмента все чаще смещается в сторону таких аспектов и категорий управления организациями, как «корпоративная социальная ответственность», «корпоративная культура», «социально-психологический климат», «нематериальные условия труда». Современные управленцы постепенно приходят к осознанию того, что перечень вопросов организации трудового процесса гораздо шире, чем это представлялось ранее; сегодня руководство практически каждого современного бизнеса понимает, что эффективность протекания рабочих процессов обусловлена не только фиксацией обязанностей и полномочий каждого сотрудника, предоставлением им рабочего места и заработной платы, обеспечением необходимым оборудованием, но и коммуникативно-психологической спецификой функционирования коллектива. Более того, социально-психологический комфорт на рабочем месте становится приоритетным фактором в выборе места трудоустройства [2, с. 17].
Социально-психологический климат - относительно новая терминологическая категория, обладающая сложным, многоаспектным и междисциплинарным характером. Исследования в области социально-психологического климата проводятся в рамках таких научных отраслей, как менеджмент, теория коммуникации, социолингвистика, педагогика, психология, социология, социальная психология. Считается, что первые данный термин был зафиксирован в русскоязычном научном массиве в 1963 г. в тексте коллективной работы исследователей Н.С. Мансурова, Е.В. Шороховой и К.К. Платонова. Впоследствии - в течение последующих 20 лет - данная категория незаслуженно оставалась на периферии научного внимания; повторный интерес к ней возник только к середине 1980-х гг., во многом благодаря разработкам В.М. Шепеля [9, с. 20]. Можно сказать, что именно В.М. Шепель [18] сформировал базис для интерпретации сущности понятия «социально-психологический климат (в коллективе)», на котором, собственно, выстраивают свои умозаключения и модели современные исследователи.
Изучение концептуальной сущности категории «социально-психологический климат» сегодня реализуется в рамках четырех векторов научных исследований: (1) специалисты в областях
сз о
о Л о
о сз о в
микроэкономики, HR, менеджмента рассматривают социально-психологический климат как одно из условий трудовой деятельности, относя его к дополнительным факторам повышения качества корпоративной среды (тогда как основными факторами традиционно считаются материальные способы стимулирования персонала); (2) в разработках по психологии социально-психологический климат рассматривается с позиций эмоционального состояния каждого из членов коллектива и понимается как совокупность эмоциональных состояний каждого работника (личностных «климатов»); (3) в коммуникативистике и смежных научных отраслях социально-психологический климат принято трактовать как продукт функционирования коммуникативных связей между членами коллектива; (4) в социологии и социальной психологии предпринимаются попытки обобщить результаты изысканий всех вышеперечисленных областей и рассмотреть климат с трех сторон: с точки зрения менеджмента и эффективности бизнес-деятельности, с точки зрения коммуникативной среды, как психологическую и эмоциональную совместимость между коллегами [17, с. 369]. Можно отметить еще один подход к изучению социально-психологического климата - условно назовем его технологическим. Представители данного подхода - математики, программисты и другие представители точных наук - разрабатывают расчетные показатели и модели количественно-качественной диагностики состояния социально-психологического климата и совместимости сотрудников.
Предметная область и тематика настоящего исследования ближе всего находится к четвертому из вышеперечисленных подходов; кроме того, именно в социальной психологии ключевым фактором совершенствования социально-психологического климата выступает совместимость сотрудников как набор социальных и индивидуальных характеристик. В данной связи обратимся к существующим в социальной психологии дефинициям категории «социально-психологический климат».
С.А. Халитова дефинирует социально-психологический климат в качестве набора «специфических явлений, которые основаны на особенностях восприятия человеком другого человека» в процессе коммуникации; кроме того, социально-психологический климат отражает эмоциональных фон, характерный для типичной ситуации взаимодействия коллег. Исследователь также включает в спектр проявления данного феномена выраженные индикаторы «готовности прийти на помощь и взять ответственность за другого человека» [17, с. 368].
Л.И. Банишева в своих публикациях предпринимает попытки объединить подход к определению е социально-психологического климата, принятый е в теории менеджмента, и подход, свойственный й исследователям-психологам. Социально-психоло-° гический климат, по ее мнению, можно дефиниро-ав вать двояко: (1) как измеряемый показатель уров-
ня социального развития коллектива и степени реализации его «психологического резерва»; (2) как звено в цепи качественных преобразований управленческой модели компании, направленных на совершенствования условий труда и увеличения продуктивности компании [4, с. 65].
А.А. Коршунов, в свою очередь, определяет социально-психологический климат более обще: «состояние коллектива, которое характеризуется уровнем социального восприятия и степенью удовлетворённости его членов различными аспектами общения» [10, с. 2]. Схожая позиция отражена в определении Л.А. Трофимовой: социально-психологический климат - «комплексная психологическая характеристика группы людей, совместно ведущих трудовую деятельность», которая демонстрирует уровень развития взаимоотношений и удовлетворения коллег разными аспектами коммуникации и деятельности [16, с. 64].
Вышепредставленные определения, безусловно, вполне точно и емко отражают сущность рассматриваемого нами понятия; тем не менее, в них мы не находим отражения двух факторов -компонентов, оказывающих влияние на сущностные характеристики понятия «социально-психологический климат (коллектива)»: влияние внешней среды на корпоративный климат (глубокая экономическая рецессия, пандемия, военные действия, стихийные катаклизмы - все это отражается на состоянии климата в компании, но игнорируется многими исследователями) и статус совместимости сотрудников, распределение социальных ролей между ними.
Одним из немногих определений, представленных в русскоязычном научном массиве, в которых есть указание на факторы внешней среды, является дефиниция авторства С.С. Татьяниной: «психологическая атмосфера в коллективе, сформировавшаяся в процессе трудовых отношений между сотрудникам организации» и в результате «их взаимодействия с внешними факторами» [15, с. 132]. При этом определений, акцентирующих психологическую совместимость как дефиниционную характеристику социально-психологического климата, в современной науке до сих пор не выработано.
Взаимосвязь между параметром совместимости и социально-психологическим климатов можно проиллюстрировать на примере функций последнего. Как правило, выделяют следующие функции социально-психологического климата коллектива:
- консолидирующая - повышение сплоченности членов коллектива и расширение потенциала их совместимости;
- стимулирующая - придание эмоционального импульса функционированию коллектива и активизирующая стремление к сплоченности;
- стабилизирующая - обеспечение устойчивости климата даже при наличии точечных случаев несовместимости отдельных его членов;
- регулирующая - выработка неписанных коммуникативных и моральных норм и императивов; сглаживание «углов», формирующихся вслед-
ствие несоместимости некоторых членов коллектива [12, с. 152].
При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе можно отметить выраженность следующих характеристик: исходно высокий уровень психологической совместимости членов коллектива; оформленность морально-ценностных установок, доминирующих в коллективе; эффективная система материального и нематериального стимулирования работников; высокий уровень доверия и взаимовыручка; лояльность персонала компании [17, с. 370]. Неблагоприятный социально-психологический климат, в свою очередь, приводит к росту пессимистических настроений среди сотрудников, к разобщенности коллектива, к падению результативности работы каждого из его членов. С.А. Халитова указывает на ряд косвенных признаков, свидетельствующих о неблагоприятном социально-психологическом климате: высокий уровень текучести кадрового состава; низкий уровень производительности труда; частотность прогулов и опозданий; наличие систематических и регулярных жалоб и претензий от сотрудников и от клиентов [17, с. 370].
Несмотря на то, что психологическая совместимость постулируется многими исследователями в качестве априорного компонента благоприятного корпоративного климата, отдельных исследований, посвященных анализу корреляции совместимости и климата, практически нет. Одной из причин этого является относительная новизна и слабая проработанность самой категории совместимости.
Тем не менее, отечественными и зарубежными учеными уже были предприняты попытки к рассмотрению сущности психологической совместимости, идентификации ее уровней и разновидностей; Ф.Д. Горбов, A.B. Захаров, Р.Л. Кричевский, О.И. Матюхина и др. исследователи рассматривали факторы совместимости на примере различных профессиональных групп. Однако, следует согласиться с М.С. Бойко: однозначного понимания психологической сущности совместимости в корпоративной среде до сих пор нет, как и нет масштабных работ по изучению механизмов поднятия уровня совместимости в трудовой деятельности [6]. При этом крайне важным является вопрос о том, является ли категория «психологическая совместимость» статичной, перманентной, либо же ее параметры могут быть улучшены посредством приложения целенаправленных и регулярных корпоративных усилий.
Психологическая совместимость, как и многие другие социально-психологические явления, не имеет однозначного определения; тем не менее, можно однозначно сказать, что совместимость есть диадный феномен, относящийся как ко внутриличностному, так и к групповому аспекту функционирования индивида. Схожий тезис выражает Н.Г. Банайтис: совместимость предполагает наличие «обоюдного удовлетворения членами диады потребностей и поведенческих проявле-
ний» [3, с. 204]. Н.Г. Банайтис определяет психологическую совместимость в качестве специфики и уровня результативности межличностных отношений [3, с. 201].
Совместимость членов трудового коллектива целесообразно, по нашему мнению, рассматривать с позиций двух парадигмальных подходов: ин-когерентного и модельного. В рамках инкогерент-ного детерминантами совместимости выступают разнородные индивидуально-психологические характеристики членов коллектива темперамент, возраст, социальный статус, локус контроля, лидерские качества и проч. [1]. Модельный подход, в свою очередь, позволяет выявить оптимальное сочетание типов личности в коллективе, которое будет результировать в высокий уровень психологической совместимости всех его членов и, в результате, в формирование благоприятного корпоративного климата [6]. Следует, при этом, отметить, что универсальных моделей в определении оптимального набора личностных качеств до сих пор не существует; наибольшей популярностью пользуются модели, основанные на пятифактор-ной модели личности (П. Коста, Р. МакКрей и др.) как наиболее обобщенные.
Модельный подход констатирует тот факт, что параметр совместимости не является перманентным - он может быть отрегулирован в сторону улучшения для повышения уровня благоприятности климата в коллективе. Данный подход, по нашему мнению, весьма перспективен; фактически можно сказать, что не существует несовместимости как таковой - существуют недостатки и пробелы в прилагаемых компанией усилиях по развитию корпоративной среды. Развитие коммуникативных умений и навыков, психотренинги, тимбил-динг, психологические консультации, организация внетрудового времяпрепровождения - все это в конечном итоге не способно изменить самих сотрудников, но может изменить их отношение к коллегам - т.е. повысить их психологическую совместимость.
По мнению Ю.В. Жильцовой, Е.В. Дежуровой и Л.В. Шатохиной, психологическая совместимость выступает ключевым стимулом для создания благоприятного социально-психологического климата в профессиональной среде; при этом, совместимость в трудовом коллективе проявляется по-иному, нежели в обиходном общении. В частности, совместимость работников организации выражается в следующих аспектах:
1) неконфликтность сотрудников и отсутствие коммуникативной и психологической напряженности;
2) ощущение психологического комфорта в коллективе;
3) осознанное применение работниками приемов саморегуляции;
4) избегание факторов, генерирующих конфликтные ситуации [8].
Таким образом, вышеприведенный перечень показывает, что психологическая совместимость
сз о
о Л о
о сз о в
на работе имеет отношение в большей степени к созданию благоприятной коммуникативной среды и навыку купирования конфликтов. Следуя подобной логике, можно прийти к выводу о том, что благоприятный социально-психологический климат - это психологическая совместимость, сплоченность и сработанность [5; 7, с. 154].
Особый интерес в изучении психологической совместимости как фактора формирования благоприятного корпоративного климата представляет гендерный фактор межличностной и групповой коммуникации. Многие исследователи говорят о том, что в трудовом коллективе первостепенное значение имеют такие компоненты совместимости, как регулятивный, когнитивный (информационный) и поведенческий, тогда как эмоциональный аспект совместимости в большей степени сохраняет релевантность в рамках обиходного дискурса. Л.А. Трофимова, в свою очередь, утверждает следующее: в женском коллективе эмоциональный компонент является в той же мере значимым, как и другие. Более того, климат имеет гораздо большую значимость для женщин: «женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс» [16, с. 66].
Можно предположить, что специфика взаимосвязи компонентов в триаде «психологическая совместимость - социально-психологический климат - результативность работы» будет варьироваться не только в гендерном разрезе, но и в зависимости от возрастных, профессиональных факторов; имеет значение и сфера деятельности компании, и даже - степень маргинализации работников (неоднократно проводились, в частности, исследования в области сплочённости коллективов исправительных учреждений). Тем не менее, разные коллективы, безусловно, будут иметь и общие черты в плане специфики психологической и коммуникативной среды на рабочем месте. В.Л. По-рядина с соавт., к примеру, указывают, что в любом коллективе существуют определенные типы личностей, комбинация которых будет приводить к сплоченности, либо, напротив, к разобщенности коллектива («эгоистам следует противопоставлять альтруистов, требовательным - мягких» [14, с. 218]).
Подводя итог вышеизложенному, следует отметить: в современных реалиях постулаты, выработанные в научном сознании относительно корпоративного климата и психологической совместимости сотрудников, безусловно, нуждаются в обновлении. Сегодня, как никогда ранее, на социально-педагогический климат и сплоченность коллектива влияют внешние факторы. Внешние факторы, или факторы среды - события и тенденции, имею-е щие место за пределами корпоративной структу-е ры, находящиеся вне ее компетенциии [13, с. 74]. й Недавняя пандемия и связанный с ней переход ° на удаленную работу во множестве коллективах, ав а также отказ возвращаться к прежней «очной»
форме работы - новые вызовы для науки о корпоративной культуре и коммуникации. По словам И.А. Кравчук, «сплачивание виртуального коллектива, построение социальной связи в удаленной команде - задача не из простых» [11, с. 117]. Вопросы построения климата в виртуальных коллективах, диагностики и регулирования параметров сплоченности, сработанности и совместимости, несомненно, являют собой новый и крайне важный вектор научных изысканий и экспериментов.
Таким образом, проведенное и представленное в рамках настоящей статьи исследование позволяет прийти к следующим выводам:
1) Социально-психологический климат - относительно новая терминологическая категория, для которой характерны многоаспектность и ме-ждисциплинарность; наиболее комплексно данная категория рассматривается в социальной психологии, где фактором создания благоприятного социально-психологического климата выступает совместимость сотрудников.
2) Совместимость членов трудового коллектива целесообразно, по нашему мнению, рассматривать с позиций двух подходов: инкогерентного и модельного; совместимость членов трудового коллектива не следует понимать как константную характеристику - напротив ее показатели могут быть целенаправленно урегулированы.
3) В трудовом коллективе первостепенное значение имеют такие компоненты совместимости, как регулятивный, когнитивный (информационный) и поведенческий, тогда как эмоциональный аспект совместимости частично утрачивает релевантность.
4) Специфика взаимосвязи компонентов в триаде «психологическая совместимость - социально-психологический климат - результативность работы» варьируется в гендерном разрезе, и в зависимости от возрастных, профессиональных факторов; имеет значение и сфера деятельности компании, степень маргинализации работников.
5) Особенно перспективным вектором исследований представляется формирование климата в коллективах дистанционного режима занятости.
Литература
1. Авдеев, Е.С. Влияние психологической совместимости сотрудников на эффективность деятельности организации / Е.С. Авдеев // Вестник 47 Московского государственного областного университета. Сер. Психологические науки. -2009. - № 4. - С. 76-82.
2. Афанасьева, Л.А. Оценка социально-психологического климата в коллективе организации / Л.А. Афанасьева // Основы ЭУП. -2021. - № 1 (26). - С. 17-22.
3. Банайтис, Н.Г. Исследование психологической совместимости в сельском трудовом коллективе // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. - 2016. - Том 5. № 5. - С. 201-214.
4. Банишева, Л.И. Социально-психологический климат как один из ключевых факторов эффективной деятельности работников организации сферы услуг / Л.И. Банишева // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2022. - № 10-4. - С. 64-68.
5. Банишева, Л.И. Анализ благоприятного и неблагоприятного социально- психологического климата в коллективе организации / Л.И. Банишева // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2022. - № 10-1. - С. 25-28.
6. Бойко, М.С. Индивидуально-психологические факторы совместимости сотрудников кафедр вузов / М.С. Бойко: автореф. дисс. ... канд. псих. наук 19.00.05. - СПб, 2011. - 24 с.
7. Губин, В.А. Проблема психологической совместимости и сработанности: теория и практика / В.А. Губин, С.А. Петрук // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. - 2020. - № 4. - С. 153-164.
8. Жильцова, Ю. В. К вопросу формирования социальнопсихологического климата в среде сотрудников исправительных учреждений / Ю.В. Жильцова, Е.В. Дежурова, Л.В. Шатохи-на //Ученые записки университета Лесгафта. -2019. - № 5 (171). - С. 422-425.
9. Лукашева, К.А. Современные тенденции исследования социально-психологического климата организации / К.А. Лукашева // Психология и психотехника. - 2022. - № 3. - С. 19-29.
10. Коршунов, А.А. Социально-психологический климат коллектива - задача деятельности руководителя? / А.А. Коршунов // Digital. - 2021. -№ 4. - 6 с.
11. Кравчук, И.А. Сплочённость в условиях самоизоляции / И.А. Кравчук // StudNet. - 2020. -№ 3. - С. 115-120.
12. Магомедов, К.Д. Влияние конфликтов на социально-психологический климат в коллективе / К.Д. Магомедов // Вопросы науки и образования. - 2018. - № 2 (14). - С. 142-145.
13. Пахомова, Ю.Л. Особенности психологического климата педагогического коллектива детской дошкольной организации / Ю.Л. Пахомо-ва // Вестник экспериментального образования. - 2019. - № 2 (19). - С. 69-76.
14. Порядина, В.Л. Социальная совместимость в коллективе / В.Л. Порядина, М.С. Агафонова, Ю.С. Хрипунова // Международный студенческий научный вестник. - 2015. - № 4-2. -С.217-218.
15. Татьянина, С.С. Влияние социально-психологического климата на мотивацию персонала / С.С. Татьянина // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2020. - № 11-3. - С. 132134.
16. Трофимова, Л.А. Социально-психологический климат коллектива библиотеки как условие ее эффективной деятельности / Л.А. Трофимова // Библиосфера. - 2021. - № 1. - С. 63-74.
17. Халитова, С.А. Теоретические основы изучения социально-психологического климата организации / С.А. Халитова // Ученые записки.
Электронный научный журнал Курского государственного университета. - 2022. - № 2 (62). - С. 368-373. 18. Шепель, В.М. Управленческая психология [Текст] / В.М. Шепель. - М., 1964. - 48 с.
INFLUENCE OF PSYCHOLOGICAL COMPATIBILITY OF EMPLOYEES ON THE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE TEAM
Guskova T.A.
"Moscow Financial and Industrial University" Synergy "
An analysis of modern production realities shows that the focus in management theory and practice is increasingly shifting towards such aspects and categories of organization management as "corporate social responsibility", "corporate culture", "social and psychological climate", "non-material working conditions". The article is devoted to various aspects of the relationship between the categories of psychological compatibility and socio-psychological climate (at a workplace). It is noted that the efficiency of the flow of work processes is due to the communicative and psychological specifics of the functioning of the team. The socio-psychological climate is understood as a complex psychological characteristic of a team of employees, which demonstrates the level of development of relationships and satisfaction of colleagues with communication and work activities. Psychological compatibility is included by the author among the integral components of a favorable corporate climate. The author of the article comes to the conclusion that the category of psychological compatibility is not static, permanent - on the contrary, its parameters can be improved through the application of targeted and regular corporate efforts.
Keywords: socio-psychological climate, corporate environment, psychological compatibility, corporate climate, virtual team.
References
1. Avdeev, E.S. Influence of psychological compatibility of employees on the effectiveness of the organization / E.S. Avdeev // Vestnik 47 of the Moscow State Regional University. Ser. Psychological sciences. - 2009. - No. 4. - S. 76-82.
2. Afanas'eva, L.A. Assessment of the socio-psychological climate in the organization's team / L.A. Afanas'eva // Fundamentals of EUP. - 2021. - No. 1 (26). - S. 17-22.
3. Banaitis, N.G. Study of psychological compatibility in rural labor collective // Psychology. Historical and critical reviews and modern research. - 2016. - Volume 5. No. 5. - S. 201-214.
4. Banisheva, L.I. Socio-psychological climate as one of the key factors in the effective activity of service sector employees / L.I. Banisheva // International Journal of the Humanities and Natural Sciences. - 2022. - No. 10-4. - S. 64-68.
5. Banisheva, L. I. Analysis of the favorable and unfavorable socio-psychological climate in the organization's team / L.I. Banisheva // Economics and business: theory and practice. - 2022. -No. 10-1. - S. 25-28.
6. Boyko, M.S. Individual-psychological factors of compatibility of employees of departments of universities / M.S. Boyko: author. diss. ... cand. crazy. Sciences 19.00.05. - St. Petersburg, 2011. - 24 p.
7. Gubin, V.A. The problem of psychological compatibility and harmony: theory and practice / V.A. Gubin, S.A. Petruk // Bulletin of the Leningrad State University. A.S. Pushkin. - 2020. - No. 4. -S. 153-164.
8. Zhiltsova, Yu.V. On the issue of the formation of a socio-psychological climate among employees of correctional institutions / Yu.V. Zhiltsova, E.V. Dezhurova, L.V. Shatokhina // Scientific notes of the University of Lesgaft. - 2019. - No. 5 (171). -S. 422-425.
9. Lukasheva, K.A. Modern trends in the study of the socio-psychological climate of the organization / K.A. Lukasheva // Psychology and psychotechnics. - 2022. - No. 3. - S. 19-29.
10. Korshunov, AA Socio-psychological climate of the team - the task of the leader? / A.A. Korshunov // Digital. - 2021. - No. 4. -6 s.
11. Kravchuk, I.A. Cohesion in conditions of self-isolation / I.A. Kravchuk // StudNet. - 2020. - No. 3. - S. 115-120.
сз о
о Л о
о сз о в
12. Magomedov, K.D. The impact of conflicts on the socio-psychological climate in the team / K.D. Magomedov // Questions of science and education. - 2018. - No. 2 (14). - S. 142145.
13. Pakhomova, Yu.L. Peculiarities of the psychological climate of the teaching staff of a preschool organization / Yu.L. Pakhomova // Bulletin of experimental education. - 2019. - No. 2 (19). -S. 69-76.
14. Poryadina, V.L. Social compatibility in the team / V.L. Poryadi-na, M.S. Agafonova, Yu.S. Khripunova // International Student Scientific Bulletin. - 2015. - No. 4-2. - S. 217-218.
15. Tatyanina, S.S. Influence of the socio-psychological climate on staff motivation / S.S. Tatyanina // Economics and business: theory and practice. - 2020. - No. 11-3. - S. 132-134.
16. Trofimova, L.A. Socio-psychological climate of the library staff as a condition for its effective activity / L.A. Trofimova // Biblio-sphere. - 2021. - No. 1. - S. 63-74.
17. Khalitova, S.A. Theoretical foundations for studying the socio-psychological climate of an organization / S.A. Khalitova // Uchenye zapiski. Electronic scientific journal of Kursk State University. - 2022. - No. 2 (62). - S. 368-373.
18. Shepel, V.M. Management psychology [Text] / V.M. Shepel. -M., 1964. - 48 p.
e
u
CM CO
