CC BY
9
Научная статья УДК. 352.075
ЕЛЕНА АЛЕКСАНДРОВНАДАГАЕВА
Кандидат социологических наук, доцент кафедры управления, ЧОУВО «Таганрогский институтупраеления и экономики», г. Таганрог e-mail: e.dagaeva@tmei.ru
ОЛЕСЯЕВГЕНЬЕВНА ШАМШЕЕВА
Обучающийся, ЧОУВО «Таганрогский институтупраеления и экономики», г. Таганрог
e.mail: olesasevostanova5@gmail.com
ДИАГНОСТИКА И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Аннотация. Организационная культура рассматривается авторами статьи как инструмент модернизации службы в органах местного самоуправления, что обусловливает актуальность и прикладную значимость исследования. На сегодняшний день специфика формирования организационной культуры муниципального учреждения является недостаточно изученной как в отечественной, так и в зарубежной науке. В статье проанализированы теоретические аспекты развития организационной культуры муниципальных учреждений, рассмотрены ее функции, типы и особенности ее реализации. Также представлены результаты диагностики организационной культуры муниципального учреждения на примере Администрации г. Морозовска и предложены мероприятия по ее совершенствованию. Обосновано, что совершенствование системы внутренних коммуникаций имеет решающее значение для оптимизации организационной культуры и содействия эффективному принятиюрешений.
Ключевые слова: организационная культура, ценности, функции организационной культуры, муниципальное учреждение, специфика организационной культуры муниципального учреждения
Тематический рубрикатор e-Library: 82.00.00
ELENA AL. DAGAEVA
Ph.D., associateprofessor, ManagementDepartment TaganrogManagement and Economics Institute
OLESYA EV. SHAMSHEEVA
Student, Taganrog Management and Economics Institute
DIAGNOSTICS AND WAYS TO IMPROVE THE ORGANIZATIONAL CULTURE OF A MUNICIPAL INSTITUTION
Abstract. Organizational culture is considered by the authors of the article as a tool for modernizing the service in local governments, which determines the relevance and applied significance of the study. To date, the specifics of the formation of the organizational culture of a municipal institution is insufficiently studied both in domestic and foreign science. The article analyzes the theoretical aspects of the development of the organizational culture of municipal institutions, considers its functions, types and features of its implementation. The results of diagnostics of the organizational culture of a municipal institution are also presented on the example of the Administration of the city of Morozovsk and measures for its improvement are proposed. It is substantiated that the improvement of the system of internal communications is crucialfor optimizing organizational culture and promoting effective decision-making.
Keywords: organizational culture, values, functions of organizational culture, municipal institution, specifics of the organizational culture of a municipal institution
В условиях реализации реформы муниципального управления начинают формироваться новая культура и новый стиль работы органов муниципальной власти, которые ориентированы на повышение ответственности муниципальных служащих, обеспечение их подотчетности гражданам и обществу. Формирование эффективной организационной культуры является особенно актуальным для отечественных органов местного самоуправления, поскольку
именно культурные ценности способствуют адаптации во внешней среде, помогают осуществлять нововведения, достигать целей и создавать социальную эффективность, доказывая свою полезность потребителям услуг, улучшая тем самым собственный имидж.
В современной России изучение специфики формирования организационной культуры муниципального учреждения находится на начальном этапе и не имеет системного характера. Несмотря на большое
© Е.А. Дагаева, 2023 © O.E. Шамшеева, 2023
прикладное значение и значительный интерес практиков к данной проблеме, научные изыскания в области организационной культуры в отечественной научной литературе представлены фрагментарно. В работах отечественных ученых организационная культура рассматривается как важный аспект обеспечения эффективного управления персоналом [1-2], как условие успешности достижения стратегических целей [3], как объект регулярного управления [4]. В то же время осуществление реформы местного самоуправления требует более основательного исследования вопросов формирования и развития организационной культуры как инструмента модернизации службы в органах местного самоуправления.
Целью статьи является анализ теоретических положений и выработка практических рекомендаций по совершенствованию механизма формирования организационной культуры муниципального учреждения на примере Администрации г. Морозовска Ростовской области. Для достижения цели в работе использовались следующие методы исследования: системный анализ, сравнительный анализ, анализ теоретических источников, анкетирование.
Организационная культура - сложное явление, подвергающееся воздействию таких внешних и внутренних факторов, как государственное устройство, менталитет, национальная культура, экономика, ценности учредителей, убеждения персонала, стадия жизненного цикла организации и др. Анализ точек зрения исследователей на сущность феномена организационной культуры позволяет определить тот или иной акцент, сделанный его авторами в процессе ее исследования.
Так, Э. Шейн рассматривал организационную культуру как совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции [5]. По мнению Э. Шейна, организационная культура является инструментом передачи новым членам группы правильной системы восприятия и рассмотрения различных организационных проблем.
Р. Рюттингер определял организационную культуру как совокупность реальных убеждений и представлений сотрудников компании о ценностях [6]. С точки зрения автора, убеждения выступают в качестве объяснений, как все вышеупомянутое должно функционировать и как правильно этим управлять, чтобы компания процветала и преуспевала.
По мнению Т.О. Соломанидиной, организационная культура представляет собой социально-духовное поле компании, которое складывается под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху [7].
По мысли В.А. Спивака, организационная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, которые взаимодействуют между собой и свойственны данной корпорации, отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [8].
С.А. Леднева под организационной культурой понимает нормы, традиции, прописанные и негласные правила, общепринятые нормы и модели поведения сотрудников, а также ценностные установки данной отдельно взятой организации [3].
Таким образом, опираясь на выделенные понятия организационной культуры, ее можно интерпретировать как инструмент, который при правильном применении может сыграть важную роль в достижении как стратегических, так и тактических целей организации.
Основная функция организационной культуры -создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы». Каждый связан общим взглядом на то, что собой представляет данная организация, какова его роль, цель работы и т.д. [1].
В преуспевающих компаниях организационная культура представляет собой важный стратегический инструмент, ориентирующий деятельность её структурных подразделений на реализацию миссии компании и достижение поставленных общих целей [1].
Место организационной культуры в структуре деятельности организации представлено на рис. 1.
Как видно из рисунка, организационная культура является связующим звеном в структуре деятельности организации и оказывает влияние на все процессы в организации. Однако конструктивное это влияние или деструктивное во многом зависит от типа организационной культуры.
Формирование имиджа организации
Обучение персонала
Организационная культура
Выход
Воспроизводство лучших традиций организации
Показатели эффективности деятельности
Профессиональная и социальная адаптация новых сотрудников
Рис. 1. Место организационной культуры в структуре деятельности организации [1]
Выделяют следующие типы организационной культуры:
- явная (документально зафиксированная в виде правил, инструкций и норм);
- неявная (^задокументированная, отраженная лишь в сознании работников и поддерживаемая традициями);
- псевдоорганизационная (культура на базе аморальных, порочных организационных отношений) [9]. Широко известными классификациями организационной культуры выступают ее деление на клановую, адхократическую, иерархическую и рыночную, предложенные К. Кэмероном и К. Куинном в их рамочной концепции [10], а также классификация, разработанная Ч. Хэнди, включающая такие типы организационной культуры, как культура власти, культура задачи, культура роли и культура личности [11].
Формирование организационной культуры происходит в процессе общения и при совместном решении проблем с целью достичь единой цели основателя и группы единомышленников. Результатом этих процессов являются выработанные правила и нормы поведения, собственные ценности, критерии достижения общих целей и формы взаимодействия с внешней средой. Поэтому необходимое условие формирования и развития организационной культуры заключается в совместной деятельности людей и наличии общей цели [2].
Следует согласиться с рассуждениями H.A. Пату-тиной и Н.В. Кривошеина, которые считают, что формирование организационной культуры - это усилия руководителя по конструктивному влиянию на социально-психологическую атмосферу в коллективе, на поведение сотрудников [12]. При этом возможно и необходимо прогнозировать, планировать и стимулировать необходимое поведение сотрудников, учитывая исторически сложившуюся в учреждении организационную культуру. Успешное формирование организационной культуры, безусловно, происходит на этапе профессионального обучения будущих служащих и в процессе их профессиональной адаптации. Реализация и поддержание существующего уровня организационной культуры должны осуществляться благодаря современным технологиям оценивания и мотивации служащих.
Организационная культура муниципального учреждения выполняет следующие основные функции: внутренней интеграции служащих органа муниципального учреждения и внешней адаптации муниципального учреждения.
Внутренняя функция реализуется благодаря:
- определению общих условий общения и единой, понятной для всех служащих муниципального учреждения терминологии;
- формированию групп единомышленников по направлениям профессиональной деятельности, а также принципам включения и исключения из такой группы;
- созданию механизма закрепления определенного статуса за отдельными служащими муниципального учреждения, а также наделению их властью или лишению прав и полномочий;
- установлению норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;
- формированию оценок относительного того, что в поведении служащих муниципального учреждения желательно, а что нет.
Внешняя функция реализуется благодаря выработанным миссии организации, ее целям и способам их достижения [13].
Организационная культура муниципального учреждения является подвижной, динамичной системой, в значительной степени зависящей от изменений во внешнем окружении. Специфика ее формирования состоит в том, что эта система всегда подвергалась и подвергается государственному влиянию, сохраняет культурные наработки, образованные в результате длительного функционирования этих органов. Источники, которые ее формируют, также являются специфическими. Это законодательные и нормативно-правовые документы; ценностные ориентации руководителей муниципального учреждения; коллективный опыт деятельности служащих муниципального учреждения; взгляды и ценности, привнесенные новыми членами муниципального учреждения [14]. Таким образом, согласно классификации Ч. Хэнди, в муниципальном учреждении должна преобладать культура роли, особенностями которой являются жесткая регламентация труда и четкое разделение функций.
В процессе формирования и реализации организационной культуры муниципального учреждения декларируемые государством принципы должны отразиться в образцах поведения, языке служащих муниципальных учреждений, потому что именно они создают желаемый образ служащего, который является основанием для формирования имиджа муниципальных учреждений, а также способствуют формированию его активной позиции как профессионала.
Общие принципы, закрепленные в законодательных и нормативно-правовых документах (служение обществу, приоритет прав и свобод человека, стабильность службы и др.), задают четкие приоритеты деятельности, уменьшая степень неопределенности представлений служащих. Формирование ключевых ценностей и принципов деятельности службы в муниципальных учреждениях нацелено на создание в окружающей среде и в глазах служащих этих органов положительного имиджа такой службы.
Весной 2023 года нами была проведена диагностика организационной культуры Администрации Мо-розовского городского поселения в целях выявления проблем в ее реализации и поиска путей ее совершенствования.
Администрация Морозовского городского поселения обеспечивает исполнение на территории муниципального образования «Морозовское городское поселение» Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава Ростовской области, областных законов и иных нормативных правовых актов Ростовской области, Устава муниципального образования «Морозовское городское поселение», иных муниципальных правовых актов.
Деятельность Администрации поселения в лице главы Администрации Морозовского городского по-
селения осуществляется в рамках полномочии, возложенных Федеральным законом №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и Уставом муниципального образования «Морозовское городское поселение» [15].
Анализ кадрового состава показывает, что по состоянию на 01.01.2023 общая установленная штатная численность Администрации Морозовского городского поселения составляет 29 единиц: 19 (65,1 %) должностей муниципальной службы и 12 (41,4 %) обеспечивающих должностей. Проходят муниципальную службу 19 человек. Данные о движении трудовых ресурсов Администрации Морозовского городского поселения в 2020-2022 гг. представлены в табл. 1.
Исходя из представленных данных, в динамике 2020-2022 гг. наблюдается снижение численности персонала Администрации Морозовского городского поселения на 40%. Данное обстоятельство может быть связано с реорганизацией управления городским округом, а также с программной оптимизацией численности служащих, принятой в 2021 году. Впоследствии будет проведено новое сокращение численности: по распоряжению главы Морозовского городского поселения должно произойти сокращение до 20% служащих. Следовательно оставшиеся сотрудники должны быть замотивированы на повышение эффективности своей работы.
Текучесть муниципальных служащих в Администрации Морозовского городского поселения за 2022 год составила 17% при естественном уровне текучести, равном 5-7%, что является неблагоприятной тен-
денцией. Процесс ежегодной оценки и постановки целей в Администрации Морозовского городского поселения в 2020-2022 гг. осуществляется на основании распоряжения руководителя Администрации, в котором устанавливаются сроки и этапы процесса проведения ежегодной оценки и постановки целей.
Весной 2023 года на первом этапе исследования нами была проведена диагностика существующей организационной культуры в Администрации Морозовского городского поселения по методике И.Д. Ладано-ва. В исследовании приняли участие 25 работников Администрации Морозовского городского поселения. Результаты первого этапа представлены в табл. 2.
Исходя из представленных в табл. 2 данных, индекс организационной культуры для данной организации составляет 62,5%, что свидетельствует об относительно высоком уровне организационной культуры.
Показатели «работа», «управление», «мотивация и моральный дух» получили высокие оценки, в то время как показатель «коммуникации» - средние, что говорит о том, что организация уделяет значительное внимание удовлетворенности персонала работой, контролю и мотивации/моральному духу, но недостаточно внимания уделяется коммуникации между сотрудниками, что может негативно влиять как на психологическое самочувствие работников, так и на результаты их деятельности.
На втором этапе исследования была проведена диагностика типа организационной культуры в Администрации Морозовского городского поселения по методике Ч. Хэнди.
Результаты исследования типа организационной культуры по методике Ч. Хэнди представлены в табл. 3.
Таблица 1
Данные о движении персонала Администрации Морозовского городского поселения в 2020-2022 гг.
Категория персонала 2020 г., численность 2021 г., численность 2022 г., численность Вакансии Относительная величина, %
Штатная Фактическая Штатная Фактическая Штатная Фактическая
штатная динамики
Всего 34 34 34 33 29 26 2 -14,71 -23,53
В т. ч. сотрудники 7 7 8 7 7 6 6 0,00 -14,29
Муниципальные служащие 22 22 22 22 19 18 3 -13,64 -18,18
Работники 5 5 4 4 3 2 1 -40,00 -60,00
Таблица 2
Обработка результатов исследования по методике И. Д. Ладанова_
Блоки ответов Общий балл Индекс организационной культуры
Работа 175 высокий
Коммуникации 150 средний
Управление 200 высокий
Мотивация и моральный дух 200 высокий
Итого 725 -
Таблица 3
Результаты диагностики организационной культуры по Ч. Хэнди_
Виды организационной культуры Количество ответов Доля, %
Культура власти 37 32,74
Ролевая культура 38 33,63
Культура выполнения заданий 27 23,89
Культура личности 11 9,73
Итого 113 100
Данные, представленные в табл. 3, позволяют сделать вывод, что в Администрации Морозовского городского поселения преобладают ролевая культура (в которой задачи и ответственность четко определены и соблюдаются), а также культура власти (при которой решения принимаются теми, кто обладает наибольшей властью).
Результаты диагностики организационной культуры в Администрации Морозовского городского поселения свидетельствуют о том, что она достаточно эффективна, однако есть необходимость в разработке и реализации мер, направленных на оптимизацию системы внутренних коммуникаций, а также адаптации, профессионального обучения и вовлечения сотрудников муниципального учреждения в рабочий процесс. На основании полученных результатов можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию организационной культуры Администрации Морозовского городского поселения.
Во-первых, необходимо решить проблему текучести кадров муниципальных служащих. Для этого Администрация может рассмотреть вопросы повышения вовлеченности сотрудников, предоставления большего количества возможностей для адаптации, профессионального развития и улучшения каналов коммуникации, чтобы сотрудники осознавали, что их слышат и ценят. Не следует забывать о том, что адаптация является инструментом развития потенциала кадровых ресурсов организации [16].
Во-вторых, хотя большинство сотрудников воспринимают деятельность организации как тщательно организованную, существуют некоторые несоответствия в возможностях обучения и развития. Рекомендуется разработать более последовательную и системную программу обучения и развития, которая отвечала бы потребностям всех сотрудников.
Примерный перечень мероприятий программы адаптации, обучения и развития, предлагаемой для повышения вовлеченности сотрудников и снижения текучести кадров в Администрации Морозовского городского поселения, представлен в табл. 4.
В-третьих, результаты анкетирования свидетельствуют о том, что существуют некоторые различия относительно того, насколько хорошо сотрудники понимают и соблюдают правила и систему продвижения по службе. Администрация может рассмотреть возможность внесения большей ясности и прозрачности в правила и подзаконные акты, а также обеспечения того, чтобы система продвижения по службе была справедливой и доступной для всех сотрудников.
Следует отметить, что совершенствование системы внутренних коммуникаций имеет решающее значение для повышения организационной культуры и содействия эффективному принятию решений. Конкретные меры, которые можно предпринять для улучшения системы внутренних коммуникаций в Администрации Морозовского городского поселения, могут включать в себя следующее:
1) создание регулярных возможностей для личного общения: поощрять регулярные встречи между сотрудниками и руководством на всех уровнях для обсуждения ключевых вопросов и обмена информацией. Это можно было бы сделать с помощью регулярных совещаний персонала, собраний в Администрации или других видов форумов;
2) совершенствование каналов коммуникации: пересмотреть существующие каналы коммуникации, чтобы убедиться, что они эффективны и отвечают потребностям всех сотрудников. Рассмотреть возможность создания интранет-системы или централизованной платформы для улучшения коммуникации во всей организации;
Таблица 4
Программа обучения и развития служащих Администрации Морозовского городского поселения
Блоки программы обучения Содержание
Адаптация персонала Комплексная программа адаптации для всех новых сотрудников, которая охватывает миссию, ценности и культуру организации, а также политику, процедуры и ожидания, связанные с их должностью
Профессиональное развитие и карьера Программа профессионального развития поощряет сотрудников повышать свои навыки и знания в областях, имеющих отношение к их должностным обязанностям, а также осваивать новые навыки, которые могут привести к продвижению по службе в организации
Развитие лидерских качеств Выявление сотрудников с высоким потенциалом и предложение им возможностей для развития лидерских качеств, таких как тренинги, наставничество и коучинг, чтобы подготовить их к будущим руководящим ролям
Горизонтальная ротация кадров Поощрение возможности горизонтальной ротации и наблюдения за работой других сотрудников, чтобы сотрудники могли ознакомиться с различными ролями и отделами внутри организации, что не только повысит их навыки, но и углубит понимание того, как функционирует организация в целом
Вовлечение сотрудников Разработка инициатив по повышению вовлеченности сотрудников, таких как регулярные сеансы обратной связи, опросы сотрудников и возможности для сотрудников делиться идеями и предложениями по улучшению рабочего места
Баланс между работой и личной жизнью Разработка политики и программы, способствующих балансу между работой и личной жизнью, таких как гибкий график, варианты удаленной работы и оздоровительные программы, которые помогут сотрудникам чувствовать себя более удовлетворенными и преданными своей работе
3) развитие культуры открытого общения: поощрять открытое и честное общение по всей организации. Этого можно добиться, создав культуру, в основе которой лежат ценности сотрудничества и обратной связи;
4) проведение обучения всех сотрудников эффективным методам коммуникации предпочтительно в тренинговом формате.
Реализуя эти меры в комплексе, Администрация Морозовского городского поселения может существенно улучшить систему внутренних коммуникаций, что является одним из условий совершенствования организационной культуры, оптимизации процесса принятия решений и повышения эффективности работы муниципальных служащих.
СПИСОК ИСТО ЧНИКОВ
1. Бортникова В.А. Организационная культура и ее влияние на персонал в организации / В.А. Бортникова, А.Д. Еремин, Е.И. Егоренков, К. А. Фурман. - Текст : непосредственный // Современные проблемы лингвистики и методики преподавания русского языка в вузе и школе. - 2022. - № 41. - С. 259-264.
2. Краснопеев Ю.М. Организационная культура в управлении персоналом предприятия в современных условиях / Ю.М. Краснопеев, Е.В. Симахина. - Текст : непосредственный // Научный альманах. - 2020. -№ 1-1 (63). - С. 37-39.
3. Леднева С.А. Организационная культура компании как условие успешности достижения стратегических целей / С.А. Леднева, Я.С. Мячковская. - Текст : непосредственный // Вопросы устойчивого развития общества. - 2022. - № 7. - С. 80-85.
4. Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления / В.А. Погребняк. - Текст : непосредственный // Вопросы управления предприятием. - 2005. - №1 (13). - С. 54-59.
5. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство : учебник для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования» : [пер. с англ.] / Э.Г. Шейн ; Эдгар Шейн. - Москва [и др.] : Питер, 2012. - 330 с. - (Серия «Классика MBA»), - ISBN 978-5-4237-0194-9. - EDN QONOMF. - Текст : непосредственный.
6. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. - Москва: ЭКОМ, 1992. - 240 с. - Текст : непосредственный.
7. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании : учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2015. - 624 с. -(Бакалавриат). - ISBN 978-5-16-003946-6. - EDN VESQKP. - Текст : непосредственный.
8. Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика / В.А. Спивак. - Санкт-Петербург : Питер, 2001. -345 с. - (Теория и практика менеджмента). - ISBN 5-272-00294-6. - EDN YRIJCJ. - Текст : непосредственный.
9. Тюрин С.Б. Организационная культура как фактор управления персоналом : монография / С.Б. Тюрин. -Ярославль : АТиСО, 2023. - 168 с. - Текст : непосредственный.
10. Cameron K.S. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework / Kim S. Cameron, Robert E. Quinn. - Reading, Mass: Addison-Wesley Prentice Hall, 1999. - XVIII. - 221 p.
П.Дагаева E.A. Методологические подходы к изучению организационной культуры вуза / Е.А. Дагаева // Вестник Таганрогского института управления и экономики. - 2015. - № 1(21). - С. 95-97. - EDN UCOPFN. -Текст : непосредственный.
12.Патутина H.A. Особенность и резервы развития организационной культуры в сфере государственного и муниципального управления / H.A. Патутина, Н.В. Кривошеин. - Текст : непосредственный // Вестник евразийской науки. - 2019. - Т. 11.-№ 6.-С.45.
13.Шукюрова М.Г. Потенциал новой корпоративной культуры муниципальной гражданской службы / М.Г. Шукюрова, О.В. Филенков. - Текст : непосредственный // Вестник экспертного совета. - 2022. - № 3 (30). -С. 16-21.
14. Барбашова Е.А. Корпоративная культура как фактор нематериальной мотивации муниципальных служащих / Е.А. Барбашова, Е.М. Хвалимова. - Текст : непосредственный // Экономика и социум. - 2019. - № 4 (59). -С. 186-189.
15. Устав муниципального образования «Морозовское городское поселение». - Текст : электронный. - Режим доступа: https://morozovsk.donland.ru/about/ustav587/ (дата обращения: 15.05.2023).
16. Дагаева Е.А. Система адаптации муниципальной службы: проблемы и пути совершенствования / Е.А. Дагаева, А.О. Силина. - Текст : непосредственный // Вестник Таганрогского института управления и экономики. - 2023. - № 1(37). - С. 8-14. - EDN AABQQI.
REFERENCES
1. Bortnikova V.A., Eremin A.D., Egorenkov E.I., Furman K.A. Organizacionnaya kul'tura i ее vliyanie na personal v organizacii [Organizational culture and its impact on the staff in the organization], Sovremennyeproblemy lingvistiki i metodiki prepodavaniya russkogo yazyka v VUZe i shkole = Modern problems of linguistics and methods of teachingRussian at university and school, 2022, no. 41, pp. 259-264. (In Russ.)
2. Krasnopeev YU.M., Simahina E.V. Organizacionnaya kul'tura v upravlenii personalom predpriyatiya v sovremennyh usloviyah [Organizational culture in enterprise personnel management in modern conditions], Nauchnyj al'manah = ScientificAlmanac, 2020, no. 1 (63), pp. 37-39. (In Russ.)
3. Ledneva S. A., Myachkovskaya YA.S. Organizacionnaya kul'tura kompanii как uslovie uspeshnosti dostizheniya strategicheskih celej [Organizational culture of the company as a condition for the success of achieving strategic goals], Voprosy ustojchivogo razvitiya obshchestva = Issues of sustainable development of society, 2022, no. 7, pp. 80-85. (InRuss.)
4. Pogrebnyak V.A. Kul'tura organizacii как ob"ekt regulyarnogo upravleniya [Culture of the organization as an object of regular management], Voprosy upravleniya predpriyatiem = Questions of enterprise management, 2005, no. 1 (13), pp. 54-59. (InRuss.)
5. SHejn E.G. Organizacionnaya kul'tura i liderstvo [Organizational culture and leadership], Moscow, 2012. (In Russ.)
6. Ryuttinger R. Kul'turapredprinimatel'stva [Culture of entrepreneurship], Moscow, 1992, 240 p. (In Russ.)
7. Solomanidina Т.О. Organizacionnaya kul'tura kompanii [Organizational culture of the company], Moscow, 2015, 624 p. (InRuss.)
8. Spivak V.A. Korporativnaya kul'tura: Teoriya i praktika [Corporate culture: theory and practice]. Saint Petersburg, 2001,345 р. (InRuss.)
9. Tyurin S.B. Organizacionnaya kul'tura kakfaktor upravleniyapersonalom [Organizational culture as a management factorpersonnel], YAroslavl', 2023, 168 p. (InRuss.)
10. Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework Reading, Mass: Addison-Wesley Prentice Hall, 1999. XVIII. 221 p.
11. Dagaeva E.A. Metodologicheskie podhody к izucheniyu organizacionnoj kul'tury vuza [Methodological approaches to the study of the organizational culture of the university], Vestnik Taganrogskogo instituía upravleniya i ekonomiki = Bulletin of the Taganrog Institute ofManagement and Economics, 2015, no. 1(21), pp. 95-97. (In Russ.)
12.Patutina N.A., Krivoshein N.V. Osobennost' i rezervy razvitiya organizacionnoj kul'tury v sfere municipal'nogo i municipal'nogo upravleniya [The peculiarity and reserves of the development of organizational culture in the field of municipal and municipal management], Vestnik evrazijskoj nauki = Bulletin of Eurasian Science, 2019, vol. 11, no. 6, p. 45. (InRuss.)
13. SHukyurova M.G., Filenkov O.V. Potencial novoj korporativnoj kul'tury municipal'noj grazhdanskoj sluzhby [Potential of the new corporate culture of the municipal civil service], Vestnik ekspertnogo soveta = Bulletin of the Expert Council, 2022, no. 3 (30), pp. 16-21. (InRuss.)
14. Barbashova E.A., Hvalimova. E.M. Korporativnaya kul'tura как faktor nematerial'noj motivacii municipal'nyh sluzhashchih [Corporate culture as a factor of non-material motivation of municipal employees], Ekonomika i socium = Economy and society, 2019, no. 4 (59), pp. 186-189. (In Russ.)
15.Ustav municipal'nogo obrazovaniya «Morozovskoe gorodskoe poselenie» [The Charter of the municipality «Morozov urban settlement»]. Availabe at: https://morozovsk.donland.ru/about/ustav587/ (accessed 15.05.2023). (In Russ.)
16. Dagaeva E.A., Silina A.O. Sistema adaptacii municipal'noj sluzhby: problemy i puti sovershenstvovaniya [The system of adaptation of municipal service: problems and ways of improvement], Vestnik Taganrogskogo instituía upravleniya i ekonomiki = Bulletin of ihe Taganrog Institute of Management and Economics, 2023, no. 1(37), pp. 8-14. (InRuss.)
Статья поступила в редакцию 27.06.2023; одобрена после рецензирования 10.07.2023; принята к публикации
20.09.2023. The article was submitted 27.06.2023; approved after reviewing 10.07.2023; accepted for publication
20.09.2023.
