CC BY
47
Социальная психология
УДК 651.012.4+159.94:51 ББК Ю959.18
ДИАГНОСТИКА И МОДЕЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ В УСЛОВИЯХ ВВЕДЕНИЯ ИННОВАЦИЙ
В. Г. Грязева-Добшинская, Ю.А. Дмитриева
Рассматриваются теоретические основания программы диагностики соци-альио-психологических ресурсов команды менеджеров и анализируются результаты диагностики их командно-ролевой структуры, а также результаты математического моделирования на основе полученных данных. Показаны возможности математического моделирования тенденций ролевой активности менеджеров предприятия, значимых для введения инноваций.
Ключевые слова: ролевая структура команды, математическое моделирование социально-психологических ресурсов менеджеров предприятий.
Проблема, цель, гипотезы исследования
Современные организации являются открытыми развивающимися системами, которые включены в многообразную внешнюю среду, адаптируются к ней и преобразуют ее. Компаниям, чтобы успешно развиваться в условиях введения инноваций, необходимо уметь прогнозировать будущее, в том числе, требования к персоналу, выявлять и эффективно использовать имеющиеся социальнопсихологические ресурсы персонала и проводить обучение для формирования необходимых новых компетенций. В практике психологического консультирования руководители ставят вопрос об отборе менеджеров, наиболее эффективных в условиях введения инноваций, а также способных к обучению. В процессе психологической диагностики выявляются разные показатели активности менеджеров, значимые для введения инноваций и включенные в авторскую программу психологического инновационного аудита [6]. Однако неизвестно однозначно, будет ли человек эффективен в обучении и каковы условия его эффективного обучения. Таким образом, проблема исследования заключается в неоднозначности определения на основе психологической диагностики прогнозируемой активности менеджеров в инновационной деятельности и необходимости выявления оптимальных социально-психологические воздействий (например, в тренинге) для повышения ее эффек-
тивности. Данное исследование направлено на изучение специфики социально-психо-логических ресурсов команды менеджеров в условиях введения инноваций. Целью исследования было выявление и математическое моделирование социально-психологических ресурсов команд менеджеров предприятий для определения условий их эффективного обучения. В исследовании приняли участие менеджеры предприятий Челябинска и Челябинской области: 60 менеджеров инновационного промышленного предприятия, 72 менеджера модернизирующегося предприятия и 23 человека, занимающихся индивидуальной предпринимательской деятельностью.
Теоретическими основами исследования являются следующие принципы и положения. Во-первых, историко-эволюционный подход А.Г. Асмолова, в котором сформулированы принципы описания саморазвивающихся систем. Один из основных принципов включает параметры взаимодействия двух противодействующих тенденций функционирования систем - тенденции к сохранению и тенденции к изменению [1]. Во-вторых, теоретические основы инновационного психологического аудита менеджмента предприятия, разработанные В.Г. Грязевой-Добшинской и включающие психодиагностику инновационного лидерства как системного феномена, проявляющего баланс двух тенденций активности менеджеров - тенденции к сохранению и тен-
денции к изменению параметров функционирования организации [5, 6]. В-третьих, теория и методы математического моделирования саморазвивающихся биологических систем, разработанные в популяционной биологии Е. Одумом, В. Вольтерра [4, 9, 10].
Основная гипотеза - выявление социально-психологических ресурсов команды ме-неджеров-инноваторов может быть основано на методах математического моделирования соотношения тенденций к изменению - сохранению параметров функционирования системы. С помощью аналитических вычислений по каждому параметру социальнопсихологических ресурсов (на основе данных психологической диагностики) можно определить точку равновесия, в которой минимальное воздействие максимально определяет последующее состояние системы.
Частные гипотезы исследования
1. Выявление специфики дифференциации командных ролей в группе менеджеров может быть сделано на основе математических моделей типов взаимодействия в саморазвивающихся биологических системах, таких как «сотрудничество», «конкуренция».
2. На основе результатов математического моделирования данных дифференциации командных ролей возможно выявить менеджеров, у которых максимальные значения по параметрам, характеризующим тенденцию к изменению.
Методы исследования тенденций активности менеджеров
1. Методика «Роли в командной работе» P.M. Белбина [2]
Психодиагностика активности менеджеров в командной работе включала выявление: уровня тенденции к сохранению параметров функционирования организации (показатели по ролям «координатор», «аналитик», «реализатор», «контролер») и уровня тенденции к изменению параметров функционирования организации (показатели по ролям «генератор идей», «изыскатель ресурсов», «мотиватор», «гармонизатор»),
2. Методы математического моделирования В. Вольтерра [4]
Математическое моделирование разных показателей активности менеджеров осуществлялось на основе системы дифференциальных уравнений В. Вольтерра, одно из уравнений которой описывает тенденцию к сохранению (1) и тенденцию к изменению (2):
—^х+^ху-с^2; (1)
т
^-=а2х+Ь2хху-с2у2. (2)
ш
В системе дифференциальных уравнений ах и а2- факторы доминирования (сумма значений преобладающих командных ролей в диапазоне от 6 до 10 стенов) и с\ и с2 - факторы рассеивания (сумма значений командных ролей в стенах, которые имеют минимальную выраженность, то есть в диапазоне от 1 до 5 стенов); хну- выраженности тенденций к сохранению и изменению соответственно.
Основные результаты психодиагностики социально-психологических ресурсов команды менеджеров Психологическая диагностика командноролевой структуры проводилась у трех групп менеджеров Челябинска и Челябинской области: 1) менеджеров инновационного предприятия; 2) менеджеров модернизирующегося предприятия; 3) менеджеров, являющихся индивидуальными предпринимателями.
Психодиагностика командно-ролевой структуры показала, что на всех трех предприятиях доминируют командные роли, характеризующие активность, направленную на сохранение параметров функционирования организации (роли «аналитик», «реализатор», «контролер», «координатор»), и минимально выражены командные роли, характеризующие тенденцию к изменению параметров функционирования организации (роли «генератор идей», «изыскатель ресурсов», «мотиватор», «гармонизатор»). Результаты представлены на рис. 1.
Такая командно-ролевая структура является неоптимальной для проведения организационных изменений, для введения инноваций, что свидетельствует о необходимости обучения менеджеров командно-ролевым и лидерским компетенциям.
Основные результаты математического моделирования социально-психологических ресурсов менеджеров
Математическое моделирование социаль-но-психологических ресурсов команды менеджеров необходимо для определения условий эффективного обучения различных групп менеджеров командно-ролевым и лидерским компетенциям.
Грязева-Добши некая В.Г., Дмитриева Ю.А.__________
гбО
I Инновационное предприятие
I Модернизирующеес я предприятие
□ Индивидуальные предприниматели
Рис. 1. Частота командно-ролевых идентификаций менеджеров предприятий
С помощью методов математического моделирования данных психологической диагностики дифференциации командных ролей была построена модель точки оптимума воздействия («точки равновесия»).
Модель точки оптимума воздействия на основе данных психодиагностики дифференциации командных ролей
При моделировании дифференциации командных ролей менеджеров аналитически рассчитывалась точка оптимума воздействия («точка равновесия»), в которой дальнейшее развитие тенденций к сохранению - изменению параметров функционирования организации характеризуется максимальной неопределенностью и максимальной чувствительностью для воздействий.
Построение модели дифференциации командных ролей осуществлялось следующим образом (рассмотрим на примере нескольких человек, результаты психодиагностики которых представлены в таблице). На первом этапе полученные менеджерами значения баллов по ролям переводились в стены. Затем на основе диагностических данных у всех менеджеров были выявлены доминирующие роли (значения которых равно или выше 6 стенов, в таблице выделены серым цветом). У одного испытуемого может доминировать одна или несколько командных ролей, а также возможен вариант отсутствия доминирования каких-либо ролей. Ролевые позиции определенным образом взаимодействуют между собой,
что влияет на эффективность работы испытуемого и его психологическое состояние.
На основе методов математического моделирования [4, 10] выявляется такой тип взаимодействия доминирующих ролей как «сотрудничество», формула которого представлена ниже. В данном случае командные роли дополняют друг друга, способствуют быстрому и качественному выполнению командной деятельности:
сЬс ,
: щх + ху-
&
Л
-с,х
= а2у + ху- с2у
Далее определены следующие коэффициенты: О] и #2 — факторы доминирования (сумма значений преобладающих командных ролей в диапазоне от 6 до 10 стенов) и с\ и Сг~ факторы рассеивания (сумма значений командных ролей в стенах, которые имеют минимальную выраженность, то есть в диапазоне от 1 до 5 стенов); х и у - выраженности тенденций к сохранению и изменению соответственно.
Для каждого человека с учетом типа взаимодействия его командных ролей записывалась система дифференциальных уравнений. С помощью системы уравнений аналитически рассчитывалась «точка равновесия», которая в декартовой системе координат представляет собой точку пересечения двух касательных (соответствующих тенденциям изменения и сохранения) и является стацио-
Данные психодиагностики и моделирования командно-ролевой структуры
Результаты психодиагностики командноролевой структуры Результаты моделирования точки равновесия
Менеджеры Выраженность тенденций Выраженность тенденций
к сохранению к изменению к сохранению к изменению к сохранению к изменению
Координатор Аналитик Реализатор Контролер Генератор идей Изыскатель ресурсов Мотиватор Г армонизатор а, а2 с2 X У
Менеджеры с минимальной фактической выраженностью тенденций
на основе модели «сотрудничества»)
А 5 4 4 (> 5 5 4 6 13 6 14 0,50 0,46
Б 4 5 5 4 4 5 л 4 0 18 6 13 0,03 0,46
В 5 : 6 3 5 5 2 6 10 7 12 0,66 0,64
Менеджеры с максимальной фактической выраженностью тенденции, направленной на изменение
(на основе модели «сотрудничества»)
Л 5 2 4 3 <* 3 6 6 0 14 18 3 0,44 6,15
м 3 5 5 4 3 0 (. 7 0 6 7 0 0,26 4,42
н 4 3 7 6 0 2 6 ь 13 7 12 2 2,92 7,46
Менеджеры с максимальной фактической выраженностью тенденции, направленной на сохранение
на основе модели «сотрудничества»)
г 6 2 6 4 0 , ^ о І 3 19 2 6 7 10,69 2,38
д 6 3 6 6 3 0 7 2 18 3 7 5 6,93 2,79
Е 6 2 6 3 4 0 3 22 2 0 10 11,58 1,16
Менеджеры с максимальной фактической выраженностью тенденции, направленной на сохранение
(на основе модели «конкуренции»
Г 6 2 7 6 4 0 „ О _ 3 19 2 6 7 9,27 0,47
д 6 з 6 6 3 0 7 2 18 3 7 5 6,06 0,19
Е 2 | 10 6 ; з 4 0 3 22 2 0 10 10,48 1,05
Менеджеры с прогнозируемой уравновешенностью тенденций
(на основе модели «сотрудничества»)
Г 6 5 Ь 6 4 0 * 3 18 5 6 7 3,88 1,41
д 6 5 <> 6 3 0 у 2 18 5 7 5 4,04 2,21
Е 6 5 6 6 3 4 0 3 18 5 0 10 3,67 0,37
одинаковой минимальной выраженностью обеих тенденций (0<у<3, 0<х<3). Для этих менеджеров оптимум воздействия характеризуется минимальной дифференциацией ролей (в таблице примеры результатов менеджеров А, Б, В). Первая группа менеджеров может проходить обучение с целью изменения командно-ролевой структуры (усиления тенденции к изменению при работе в условиях введения инноваций), включающее начальный этап «снятия ролевой дифференциации», или этап «распределенного лидерства», когда функции лидерства (интеллектуального, эмоционального и др.) выполняют все члены команды, а также оптимизацию, прежде всего, индивидуальной ролевой структуры.
Для второй группы менеджеров характерно наличие точек оптимума воздействия с минимальной выраженностью тенденции к сохранению (0<х<1), и большей выраженно-
нарным решением данной системы уравнений. «Точка равновесия» - точка оптимума воздействия, в которой развитие тенденций к сохранению - изменению характеризуется максимальной неопределенностью и максимальной чувствительностью для воздействий:
х = О,
ахх + ху-схх2- 0 у = с1х-а1,
а2у + ху-с2у2 =0 >' = 0»
х = с2у-а2.
По распределению точек оптимума воздействия у менеджеров на каждом предприятии выявлены несколько групп, характеризующихся наличием определенного соотношения выраженности тенденций к сохранению и изменению параметров функционирования системы.
Для первой группы менеджеров характерно наличие точек оптимума -воздействия с
Гоязева-Добшинская В.Г.,
Дмитриева Ю.А._________
стью тенденции к изменению (2<у<6,5). Такие менеджеры уже являются менеджерами-инициаторами изменений» (в таблице примеры результатов менеджеров Л, М, Н); психологическое обучение может быть направлено на повышение эффективности использования ресурсов инновационного лидерства через оптимизацию индивидуальной ролевой структурой и командно-ролевых ансамблей.
Для третьей группы менеджеров характерно наличие точек оптимума воздействия с минимальной выраженностью тенденции к изменению (0<у<1) и большей выраженностью тенденции к сохранению (2<х<] 0). Данные испытуемые являются менеджерами-«хранителями», консерваторами, которые будут наименее эффективны в условиях введения инноваций (в таблице примеры результатов менеджеров Г, Д, Е). В этой группе можно выделить подгруппу менеджеров среднего звена, у которых высокие ресурсы инновационного лидерства по другим психодиагностическим методикам, входящим в авторскую программу инновационного аудита [6]. Для них необходимо выявить оптимальные условия обучения командно-ролевым и лидерским компетенциям. Для этого использовалась другая модель - модель «конкуренции», результаты применения которой показали возможность некоторого уменьшения выраженности у субъектов тенденции к сохранению через
внутренний (персональный) ролевой конфликт (в таблице дополнительные примеры результатов менеджеров Г, Д, Е). Кроме того, осуществлялось моделирование уравновешивания максимально и минимально выраженных «конфликтующих» командных ролей (в таблице примеры результатов менеджеров Г, Д, Е) с уравновешиванием «конфликтующих» ролей «критик»-«аналитик» и «реализатор»-«исполнитель»). Тем самым обучение данной подгруппы менеджеров должно включать первоначальный этап рефлексии ролевого конфликта.
Определена специфика соотношения выявленных групп менеджеров исследуемых предприятий (рис. 2). Уравновешенность тенденций командно-ролевой активности максимально представлена среди индивидуальных предпринимателей (61 %) и минимально на модернизирующемся предприятии (36 %). Наибольшее количество менеджеров-«инициаторов изменений» являются сотрудниками модернизирующегося предприятия (22 %), а также являются индивидуальными предпринимателями (17%). Менеджеров-«хранителей» меньше всего среди предпринимателей (22 %), и больше на промышленных предприятиях (41-42 %). Эти результаты выявляют одну из причин сложности проведения инновационных и модернизационных изменений на предприятиях - неоптимальную командно-ролевую структуру менеджмента.
В Инновационное предприятие
В Модернизирующееся предприятие
□ Индивидуальные предприниматели
Рис. 2. Соотношение групп менеджеров с различной направленностью ролевой активности в командной работе
Выводы
1. На основе программы психологического инновационного аудита выявлена специфика командно-ролевой структуры менеджмента предприятий. В исследовании показано, что выявление ресурсов команды менеджеров может быть основано на методах математического моделирования соотношения тенденций активности, направленной на изменение - сохранение параметров функционирования организации. Для моделирования ресурсов инновационной активности команды менеджеров была адаптирована модель функционирования биологических самораз-вивающихся систем Вольтерра.
2. В результате применения математического моделирования социально-психологических ресурсов команд менеджеров установлено, что выявление специфики дифференциации командных ролей, характеризующих соотношение тенденций активности, направленной на изменение - сохранение у менеджеров, может быть осуществлено на основе математических моделей типов взаимодействия в саморазвивающихся биологических системах, таких как «сотрудничество», «конкуренция».
3. В результате математического моделирования данных психодиагностики дифференциации командных ролей была построена модель точки оптимума воздействия для дифференциации командных ролей с целью определения условий дальнейшего обучения командным и лидерским компетенциям.
4. В результате построения модели дифференциации командных ролей аналитически определен вариант точки оптимума воздействия, которая характеризуется минимальной дифференциацией командных ролей. На основании этого было выявлено, что формирование новой ролевой структуры команды менеджеров должно пройти через этап рассеивания ролевой дифференциации или распределения ролевых функций среди всех членов команды, что аналогично теории и практике «распределенного лидерства».
С помощью этой модели выявлена группа менеджеров, у которых определен вариант точки оптимума воздействия с минимальной выраженностью тенденции активности к сохранению и большей выраженностью тенденции активности к изменению параметров функционирования организации. Для этой группы менеджеров наиболее вероятно повышение тенденции ролевой активности, на-
правленной на изменения как в процессе обучения командно-ролевым компетенциям, так и в целом в командно-ролевой структуре менеджмента при введения инноваций.
Кроме того, в результате построения модели дифференциации командных ролей аналитически определен и такой вариант точки оптимума воздействия, которая характеризуется минимальной выраженностью тенденции активности к изменению и большей выраженностью тенденции активности к сохранению параметров функционирования организации. Результаты моделирования показали возможность уменьшения у менеджеров выраженности тенденции активности, направленной на сохранение, и уравновешивание тенденций активности на изменение - сохранение через внутренний ролевой конфликт. На основании этого выявлено, что формирование новой ролевой структуры команды для некоторых менеджеров должно включать этап рефлексии персонального ролевого конфликта.
5. С помощью разработанных способов математического моделирования социальнопсихологических ресурсов команды можно выявлять условия построения дифференцированной программы обучения в организации. Это способствует повышению эффективности управленческого консультирования инновационных организаций и оптимизации затрат организации на обучение персонала в условиях введения инноваций.
Литература
1. Асмолов, А.Г. Культурно-историчес-кая психология и конструирование миров / А.Г. Асмолов. - М.: Изд. «ИПП», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - 768 с.
2. Белбин, P.M. Типы ролей в командах
менеджеров / P.M. Белбин. - М.: HIPPO,
2003.-240 с.
3. Бурлачук, Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Л. Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. - Киев: Наукова думка, 1989. - 200 с.
4. Вольтерра, В. Математическая теория борьбы за существование / В. Вольтерра. -М.: Институт компьютерных исследований, 2004. - 288 с.
5. Грязева-Добшинская, В.Г. Инновационное лидерство: социально-психологическая программа для менеджеров / В.Г. Грязева-Добшинская // Социальная психология творчества - 2007: сб. науч. тр. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. - С. 200-206.
Грязева-Добшинская В.Г.,
Дмитриева ЮЛ.__________
6. Грязева-Цобшинская, В.Г. Инновационное лидерство: моделирование тенденций активности менеджеров предприятия / ВТ. Грязева-Цобшинская // Вестник ЮУрГУ. Серия «Психология». - 2010. - Вып. 9. -С. 9-17.
7. Дайл, Д. Трансформирующее действительность лидерство / Д. Даш, Дж. Кад-жеми, К. Ковальски // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2004. — Т.1.— №2.-С. 96-109.
8. Дайл, Д. Трансформационное лидерство / Д. Дайл, Дж. Каджеми, К. Ковальски // Психология современного лидерства. Американские исследования. -М.: Когито-Центр, 2007. - С. 23-37.
9. Колмогоров, А.Н. Теория информации и теория алгоритмов. Избранные труды / А.Н. Колмогоров. - М.: Наука, 2005. - Т. 3. -264 с.
10. Одум, Е. Экология / Е. Одум. - М.: Просвещение, 1968. - 480 с.
Поступила в редакцию 12 декабря 2010 г.
Грязева Вера Геннадьевна. Доктор психологических наук, профессор, зав. кафедрой «Общая психология», Южно-Уральский государственный университет, г. Челябинск: 8 (351)2679435; e-mail: [email protected]
Vera G. Gryazeva-Dobshinskaya. Doctor of Psychological Science, associate professor, Head of Department of General Psychology, South Ural State University: 8 (351)2679435; e-mail: [email protected]
Дмитриева Юлия Александровна. Психолог кафедры общей психологии, Южно-Уральский государственный университет, г. Челябинск: 8 (351)2679435.
Julia A. Dmitrieva. Psychologist at the Department of General Psychology, South Ural State University: 8 (351)2679435.
