CC BY
52
4. Redkin V.N. The discipline of ethnosport-strongman: alpha and omega of the global movement of strongman // International magazine "Ethnosport and traditional games", No. 1 (1) 2019.
5. Service and tourism in the digitalization of the Russian economy. Monograph. - St. Petersburg, St. Petersburg State University of Economics. - 2018 .-- 176 p.
6. Sports injuries. Prevention and rehabilitation / V.S. Bakulin, I.B. Gretskaya, M.M. Bogomolova, A.N. Bogachev. - Volgograd: VGAFK, 2013 .-- 135 p.
7. Chub Ya.V. Safety in sports. - Yekaterinburg: Publishing House of Ural State Transport University, 2014. - 81 p.
8. Dennis J. Caine, Peter A. Harmer, Melissa A. Schiff Epidemiology of Injury in Olympic Sports - 536 pages October 2009, Wiley-Blackwell.
9. Korkmaz M. Financial dimension of sports injuries // European Journal of Experimental Biology, 2014, 4 (4): 38-46 [Electronic resource]. - Access mode: https://www.imedpub.com/articles/financial-dimension-of-sports-injuries.pdf.
10. Roald Bahr, Lars Engebretsen. Sports Injury Prevention. Handbook of Sports Medicine and Science. Chapter 2. A systematic approach to sports injury prevention (W. Meeuwisse, R. Bahr), pp. 7-16. Wiley-Blackwell, 2009.
11. Willem van Mechelen Incidence, Severity, Aetiology and Prevention of Sports Injuries: A Review of Concepts SportsMed. 1992 Aug; 14 (2): 82-99. [Electronic resource]. -Access mode: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/1509229.
12. Winwood P.W., Hume PA, Cronin JB, Keogh JW. Retrospective injury epidemiology of strongman athletes. J Strength Cond Res. 2014, vol. 28, N.1, pp. 28-42. [Electronic resource]. - Access mode: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/23669816.
DOI: 10.24411/2309-4788-2020-10267
И.В. Морозова - доцент кафедры «Управление персоналом», кандидат педагогических наук, Московский государственный областной университет, imor@inbox.ru,
I. V. Morozova - Associate Professor of department «Human resource management», PhD in pedagogical, Moscow Region State University;
О.В. Коновалова - доцент кафедры «Анализ рисков и экономическая безопасность», кандидат экономических наук, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» (Финансовыйуниверситет), ovkonovalova2007@yandex.ru,
O.V. Konovalova - Associate Professor of department «Risk analysis and economic security», PhD in Economics, Financial University under the Government of the Russian Federation;
М.А. Федотова - доцент кафедры «Управление персоналом», кандидат экономических наук, Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), fedotova-ma@yandex.ru,
M.A. Fedotova - Associate Professor of department «Human resource management», PhD in Economics, Moscow Aviation Institute (National Research University).
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ HR-СПЕЦИАЛИСТОВ В РАМКАХ РОССИЙСКИХ ПРИОРИТЕТОВ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА
ACTIVITIES OF HR-SPECIALIST WITHIN THE RUSSIAN PRIORITIES OF ENSURING SAFE WORKING CONDITIONS
Аннотация. В России тема обеспечения безопасных условий труда особенно актуальна для сохранения квалифицированных кадров. Управление персоналом в наше время обновляет подходы к совершенствованию управлением безопасностью труда, формированию культуры безопасности труда с тем, чтобы поведение всех участников производства определялось мотивацией безопасности труда.
Концептуально, в вопросах обеспечения безопасности труда, Россия пошла по пути определенном XXI Всемирным конгрессом по безопасности и гигиене труда. Это качественно новый подход к организации системы охраны труда на предприятии, который основывается на формировании понимания значимости профилактики в сфере безопасности труда. Концепция предполагает выполнение семи «золотых правил», реализация которых требует тесного взаимодействия руководства организации, специалистов HR-подразделений, производственных менеджеров и исполнителей. В рамках статьи рассматривается суть правил и возможные примеры их реализация в ситуации с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV), определяются направления обеспечения безопасных условий труда в дальнейшем.
Abstract. In Russia the subject of providing safe working conditions is especially relevant for preservation of qualified personnel. Human resource management updates approaches to improvement by management of safety of work, on formation of a safety culture of work presently the behavior of all participants of production was defined by motivation of safety of work.
Conceptually, in matters of occupational safety, Russia has followed the path set by the XXI world Congress on occupational safety and health. This is a qualitatively new approach to the organization of the labor protection system at the enterprise, which is based on the formation of an understanding of the importance of prevention in the field of labor safety. The concept assumes the implementation of seven "Golden rules", the implementation of which requires close interaction of the organization's management, HR specialists, production managers and performers. The article examines the essence of the rules and possible examples of their implementation in a situation with the threat of a new coronavirus infection (2019-nCoV), defines the directions for ensuring safe working conditions in the future.
Ключевые слова: условия труда, безопасность труда, охрана труда, культура безопасности, мотивация безопасности труда, управление персоналом, правила безопасности, система безопасности труда, оценка рисков, затраты на охрану труда.
Keywords: working conditions, labor safety, labour protection, safety culture, motivation of safety of work, human resource management, safety rules, labor safety system, risk assessment, labor protection costs.
В ТК РФ (раздел Х. Охрана труда, в т.ч., ст. 210 «Основные направления государственной политики в области охраны труда») зафиксирована установка на сохранение в трудовой деятельности жизни и здоровья работников. В России тема обеспечения безопасных условий труда особенно актуальна для сохранения квалифицированных кадров. На этом специфичном рынке труда всегда есть напряженность, и хорошие условия труда — это еще один фактор привлечения в организации квалифицированных кадров. Успешность работодателя в достижении цели привлечения конкурентоспособного персонала связана в настоящее время с четким пониманием выгодности для его бизнеса инвестиций в условия труда. Однако долгое время в охране труда успехи были затруднены формальным подходом в управлении. Управление персоналом в наше время обновляет подходы к совершенствованию управлением безопасностью труда.
Новые вызовы рынка труда поставили новую задачу для деятельности по управлению персоналом по формированию культуры безопасности труда, чтобы поведение всех участников производства определялось мотивацией безопасности труда [1,5].
В России долгое время сохранялся высокий уровень травматизма, профзаболеваний. В негативном лидерстве отмечены добывающие отрасли, строительство и сельское хозяйство. Для преодоления потерь трудоспособного населения, связанных с несчастными случаями, Россия пошла по пути, определенном в Сингапуре 4 сентября 2017 года на XXI Всемирном конгрессе по безопасности и гигиене труда. Международная ассоциация социального обеспечения разработала концепцию управления безопасностью труда, называемую «нулевым травматизмом». На ее основе в России была утверждена программа «Безопасный труд», которая ориентирована на укрепление безопасности условий труда путем формирования культуры безопасного труда.
В программе выбраны целевые индикаторы и показатели успешности процесса, среди них удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам (в списочной численности работников в наблюдаемых видах экономической деятельности). В частности для участников этой программы запланирован ежегодный мониторинг внедрения в компаниях и организациях обновленной системы управления охраной труда. С 2018 года она включена в госпрограмму «Содействие занятности населения» как подпрограмма.
Это качественно новый подход к организации всей системы охраны труда на предприятии, и в первую очередь изменение понимания профилактики в сфере безопасности труда. Основой обновления стала осознанная и целенаправленная деятельность всех участников производственного процесса. В рамках концепции предлагается семь следующих «золотых правил», реализация которых потребует тесного взаимодействия руководства, HR, производственных менеджеров и исполнителей (примерно на 75%). Реализация данных правил целесообразна и отчасти прослеживается в ситуации с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV). В этой связи реализация комплекса представленных ниже правил формирует необходимую базу обеспечения безопасных условий труда.
Правило 1: «Стать лидером - показать приверженность принципам.» Лидерами должен стать каждый на своем рабочем месте. Лидерство с новым лицом связано с условием, при котором каждый сотрудник организации должен нести личную ответственность за безопасность. Развитие новых ценностей, принципов и правил не должно ограничиваться компанией, должно быть превращено в нормы организационной этики. HR менеджеры вместе с руководством должны разработать, и разъяснить смысл показателей для того, чтобы оценивать развитие личной внутренней ответственности, выраженной в принципиальном поведении, в предложениях по усовершенствованию техники, технологий и процессов организации труда и управления. Во многих компаниях, к сожалению, продолжается, так называемый, «аутсорсинг процесса ответственности» когда двойная мораль приводит к попыткам нарушить и скрыть нарушения.
Основным лидером, определяющим основные стратегические направления деятельности и стороной, принимающей решение должен быть руководитель. Разработка гибких моделей безопасного поведения, контроль и разъяснение их смысла - задача HR. Например, при обходе цехов предприятия, директора и менеджеры должны пользоваться индивидуальными средствами защиты наравне со всеми, надевать каску, не входить в опасные огороженные зоны, быть другим образцом для подражания. Эти понятные рядовым сотрудникам вещи для многих руководителей стали необязательными, и это путем объяснения и контроля надо изменить. То, как, поступают сами менеджеры, определяет неформальную норму поведения для остальных работников. Суть этого правила, что лидерство - это и забота о правильном восприятии поведения руководителя в том числе. Работники должны видеть, что руководителя лично беспокоит их безопасность и здоровье на предприятии предпринимаются постоянные шаги в этом направлении.
Еще один пример из практики компании Glencore (акционер группы компаний «Казцинк» один из крупнейших производителей и поставщиков сырьевых товаров по всему миру). На предприятии введена «Книга личных обязательств». Каждый работник компании получает в книге полную информацию о рисках для жизни и здоровья на рабочем месте и берёт на себя письменные обязательства о соблюдении правил безопасного поведе-
ния и осознании последствий их нарушения. Он письменно обязуется выполнять требования протоколов, фиксирующих рекомендации для предупреждения несчастных случаев. Указывает в личной страничке 3 самые важные для себя смертельные опасности, подкрепляя важность написанного личной подписью, заверяя ее подписями коллег и членов семьи.
Цель данной книги - повысить не только осведомлённость о правилах безопасного поведения, но и возложение на себя личной ответственности перед собой, коллегами, семьей.
Реализация правила 1 в связи с ситуацией (угрозой распространения) 2019-nCoV: важны примеры самоизоляции и самодисциплины руководящего состава предприятий и требования того же от своих подчиненных, кроме того, разъяснение важности соблюдения норм безопасности через информационные площадки компаний (официальный сайт, рассылка памяток правил поведения в условиях режима повышенной готовности для сотрудников и др.).
Правило 2: «Выявлять угрозы - контролировать риски».
Важно на основе оценки потенциальных факторов риска, определять и документировать необходимые превентивные меры, обсуждая их на основе постоянных совместных собраний руководства, трудового коллектива, с отдельными авторитетными ключевыми работниками. В этом вопросе Россия существенно продвинулась в течение последних нескольких лет. Glencore - основной акционер группы компаний «Казцинк». Является одним из крупнейших производителей и поставщиков сырьевых товаров по всему миру
Оценка рисков по технологии SLAM проводиться каждым работником индивидуально в определенном руководством перечне случаев (в начале каждой смены перед выполнением производственного задания, в случае изменений при выполнении штатного производственного задания, в случае изменений состояния рабочего места и условий работы, при вовлечении в выполнение производственного задания нового персонала).
Процесс SLAM является инструментом оценки рисков первого уровня, и представляет собой пошаговый комплекс управления рисками и опасностями работником перед выполнением производственного задания. Для повышения уровня защищенности работника от рисков к процессу выявления теперь активно привлекается и сам работник, наряду с руководителем, экспертами, выборными комитетами.
Реализация правила 2 в связи с ситуацией (угрозой распространения) 2019-nCoV: здесь примером выявления угроз являются требования измерения температуры сотрудников на КПП входа в компании, обязанность сотрудников переведенных на удаленные формы работы вести учет температуры самостоятельно и регулярно предоставлять информацию работодателю, примерами сокращения рисков стала разработка и реализация более «жестких» графиков санитарной уборки и проветривания помещений.
Правило №3: «Определять цели - разрабатывать программы».
Обсуждение целей мероприятий в форме профилактики на всех уровнях, привлечение к мероприятиям, направленным на развитие безопасности труда широкие слои персонала делает реализацию программ личностно значимой. Поощрение за активность, а не страх наказания влияет на мотивацию достижения целей. Для этих целей по аналогии с европейской практикой на производствах вводятся рабочие комитеты, активно разрабатывающие перечень, причины и меры против выявленных ими рисков. Итоговые протоколы в дальнейшем становятся программой для совершенствования процесса управления безопасностью труда.
Реализация правила 3 в связи с ситуацией (угрозой распространения) 2019-nCoV: в данном случае примером могут быть решения по сочетанию выполнения жестких предписаний со стороны предприятий (например, использование обязательных платформ предоставления работником результатов удаленной деятельности) и возможность выбора некоторых инструментов для реализации удаленных задач на усмотрение самого работника, но по согласованию с работодателем (например, выбор возможностей Skype, WhatsApp и др. мессенджеров, открытых обучающих платформ, организация специальных групп для взаимодействия с заказчиками и клиентами и т.п.). Еще одним примером здесь может быть самостоятельная разработка плана работы сотрудниками и его согласование с работодателем только по принципиальным вопросам и срокам предоставления результатов.
Правило №4: «Создать систему безопасности и гигиены труда - достичь высокого уровня организации».
Систематическая работа в направлении безопасности труда - задача трудна и выигрышная одновременно. При системном подходе вероятность отдачи от инвестиций обеспечивается бесперебойной работой за счет сокращения простоев по причинам неполадок оборудования, заболевания и травмирования рабочих, отстранения рабочих на период незапланированного обучения, расследования и т. д. Для ее реализации потребуется привлечение к этому процессу профессионалов, имеющих базовую подготовку по направлению подготовки «Техносферная безопасность». Если такового нет, то необходимо пройти профессиональную переподготовку в области охраны труда. (Приказ Минтруда России от 04.08.2014 г. №524н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда») и получать постоянное профессиональное обновление информации по этому направлению.
Реализация правила 4 в связи с ситуацией (угрозой распространения) 2019-nCoV: здесь стоит говорить об обязательном обеспечении всех базовых условий безопасности труда и, как минимум, о своевременном реагировании на все постановления и распоряжения Правительства России и указы местных органов власти (например, Постановление Правительства России от 1 апреля 2020 года №402 «Утверждены Временные правила оформления листков нетрудоспособности, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в случае карантина гражданам в возрасте 65 лет и старше»; Указ Мэра Москвы № 35-УМ от 31.03.2020 «О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 5 марта 2020 г. № 12-УМ» (о введении режима повышенной готовности...) и др.).
Правило №5: Обеспечивать безопасность и гигиену на рабочих местах, при работе со станками и оборудованием.
Безопасные условия труда обеспечиваются глубоко проработанными требованиями на уровне государства и отраслей деятельности. Влияние условий труда на мотивацию работников приводит к повышению производительности. Помимо того, здоровье работников также зависит от условий рабочей среды, от эргономичности и экологичности рабочего места. Мониторинг удовлетворенности условиями труда позволит определить узкие места и тенденции. Практика мониторинга не является новой, но и обязательной тоже не была.
Реализация правила 5 в связи с ситуацией (угрозой распространения) 2019-nCoV: здесь в качестве дополнения появляются требования поддержания так называемой «социальной дистанции», например при посещении заводских столовых (организация рассадки сотрудников не ближе, чем на расстоянии 1,5-2 метра, «шахматная рассадка», организация смен питания и др.), а также соблюдение данного требования и в рабочих пространствах и ситуациях, там где это возможно (например, поставка заказов без непосредственного контакта с заказчиком).
Правило №6: Повышать квалификацию - развивать профессиональные навыки.
НТП все динамичнее, знания стареют за 2-3 года, а профессиональные навыки работников требуют регулярного обновления. Как никогда обязательными условиями становятся профессиональная техническая подготовка и непрерывное обучение, обновляя в том числе и научный подход к рассмотрению современных социально-психологических угроз и для рабочих и для процесса управления производством. Проведение совместных конференций, семинаров специалистов и рабочих укрепит постоянное внимание к дополнительным факторам риска, что разовьет культуру безопасности.
«Самым главным должно стать повышение квалификаций и образование сотрудников»,- говорит генеральный секретарь МАСО Ханс-Хорст Конколевски. - Эти действия призваны укрепить культуру безопасного поведения. Эти инвестиции принесут эффект для каждого человека и по своей сути являются вложениями в человека, так как будут сформированы новые компетенции.
Реализация правила 6 в связи с ситуацией (угрозой распространения) 2019-nCoV: в этой связи стоит отметить особую значимость формирования компетенции - «ответственного отношения к себе и другим сотрудникам», усиления значимости комплексной компетенции - «активное освоение и использование дистанционных форм обучения», там, где это возможно.
Правило №7: Инвестировать в кадры - мотивировать посредством участия.
«Мотивируйте своих работников, привлекая их к решению всех вопросов охраны труда. Эти инвестиции окупаются!»,- Это новая стратегия «Vision Zero».
Именно заинтересованное участие сотрудников организаций в решении насущной проблемы поможет выявить незадействованные резервы [2]. Решая эту проблему необходимо создать эту мотивацию к участию, стимулировать активность в направлении укрепления безопасности на каждом рабочем месте. Активность в новом направлении должна быть подкреплена обучением приемам обоснованной инициативы именно самих рабочих, присутствующих на опасных рабочих местах.
Если сам работник привлекается для оценки рисков по условиям труда, если он принимает решение по созданию инструкций, то его уже не понадобится убеждать в необходимости их выполнять.
Ханс-Хорст, определивший основные направления концепции нулевого травматизма, сказал о недооценке роли работника и чересчур преувеличенной роли консультантов, приглашенных со стороны для решения подобных проблем.
Реализация правила 7 в связи с ситуацией (угрозой распространения) 2019-nCoV: примером может быть просьба работников, присутствующих на опасных рабочих местах сформировать перечень рисков с учетом новизны ситуации, дать их описание и оценку, а также свои предложения по их снижению. Далее на основании этой информации составляются или обновляются инструкции и разрабатываются меры по снижению рисков.
Ранее в России было сделано много для усиления ответственности в основном руководителя, хотя частично и рабочего , путем наложения штрафов и увеличения выплат в связи с несчастными случаями и профессиональными заболеваниями. В экономические потери входят затраты на предотвращение смертельного травматизма при несчастных случаях, расходы из внебюджетных средств вследствие роста инвалидности по причине трудовых увечий и профессиональных заболеваний, временной нетрудоспособности по причине производственных травм, расходы работодателей на компенсации за работу во вредных и(или) опасных условиях труда, на средства индивидуальной и коллективной защиты и др.
Дополнительные расходы, вызванные плохими условиями труда на производстве, приводят к ежегодной потере средств предприятия, связанных с расходами по назначению досрочных пенсий, выплате больничных листов в случае временной нетрудоспособности, расходами Фонда социального страхования Российской Федерации на реабилитацию больных, средства обязательного медицинского страхования в результате высокой заболеваемости работников и др. Наряду с экономическими потерями из-за неудовлетворительных условий труда, производственного травматизма и профессиональных заболеваний и вся страна несет большие социальные издержки. Проблемой является также и отсутствие финансовой грамотности у руководителей, умения провести анализ выгод и всех альтернативных издержек для принятия решения в пользу действительного развития системы управления охраной труда [3,7].
Одним из главных вопросов по снижению травматизма и сокращению нерациональных затрат на охрану труда, безусловно, является повышение эффективности управления охраной труда, в том числе ее экономической
части. Задача этого направления — разработка и распространение для руководителей и специалистов практических методик оценки экономики безопасности труда. Это потребует привлечения экспертов и преподавателей для наращивания этого знания. Одной из проблем может стать отсутствие опыта у HR для определения экономического эффекта, разрабатываемых для персонала мероприятий, снижающих негативные последствия вмешательства человеческого фактора в практику безопасного производства.
Активная работа государства в рамках постоянного совершенствования нормативно-правовой базы и реализации выбранных целей в этом направлении в России привела к заметным достижениям [4,6]. Ближайшие важные направления работы: 1. реализация намеченных выше задач посредством внесения изменений в законодательные акты на уровне государства в целом, отдельных регионов и областей, нормативные документы предприятий и 2. формирование социально ответственной культуры и норм поведения сотрудников, как в рамках конкретной организации, так и в общественном пространстве в целом.
Источники:
1. Морозова И.В., Козлов В.Г. Значение климата безопасности в формировании культуры безопасности труда персонала.// Управленческие науки в современном мире. 2015. Т. 1. № 1. С. 603-607.
2. Коренькова Т.В., Морозова И.В. Развитие мотивационной политики безопасности труда персонала организации в России //Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2014. № 2. С. 103-108
3. Морозова И.В., Шолотонова Е.С.Проблемы оценки экономического эффекта от превентивных мер обеспечения безопасных условий труда. Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2014. № 1. С. 77-82.
4. Морозова И.В., Козлов В.Г. Проблема создания климата безопасности труда персонала // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2015. Т. 4. № 4. С. 69-71.
5. Тихонов А.И., Коновалова О.В., Федотова М.А. Кадровая политика как эффективный инструмент управления внутренними операционными рисками организации в современных условиях хозяйствования// Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97). С. 1249-1253.
6. Тихонов А.И., Михайлов А.А., Федотова М.А. Управление человеческими ресурсами: организационные и социально-экономические механизмы управления трудом работников предприятий аэрокосмической отрасли: учебное пособие. - Ставрополь: Логос, 2019. - 105 с.
7. Тихонов А.И., Федотова М.А., Силантьева Е.А. Основы организации труда на предприятиях аэрокосмической отрасли. М.: Доброе слово, 2017. 120 с.
8. Тихонов А.И. Основные задачи российских компаний, решаемые с помощью HR-аналитики // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 28 (2). С. 162-166.
9. Михайлов А.А. Особенности мотивации труда ИТ-специалистов // Естественно-гуманитарные исследования. -2020. - №28(2). С. 185-189.
10. Семина А.П. Автоматизация процесса управления персоналом // Вестник академии знаний. -2020. - № 1 (36). -С. 216-221.
11. Федулов В.И. Некоторые аспекты совершенствования системы управления персоналом на предприятиях аэрокосмического комплекса // Вестник академии знаний. - 2020. - № 1 (36). - С. 262-268.
12. Метельская Е.А. Трудовая мотивация персонала как фактор и инструмент управления кадровыми рисками организации / Е.А. Метельская, В.В. Ломакин // Вестник академии знаний. - 2018. - № 3 (26). - С. 174-178.
13. Tikhonov, A. I. (2019) The use of networking in staff recruitment: recommendations and referral programs. Amazonia Investiga. 8 (19), 521-528.
14. Tikhonov, A. (2019) Applying of employer branding system in the IT-companies' human resource management. Espacios. 40 (38), 23-27.
References:
1. Morozova I.V., Kozlov V.G. The significance of the safety climate in the formation of a safety culture for personnel. // Management sciences in the modern world. 2015.Vol. 1. No. 1. P. 603-607.
2. Korenkova T.V., Morozova I.V. Development of a motivational safety policy for the personnel of an organization in Russia // Bulletin of Moscow State Regional University. Series: Economics. 2014. No 2. S. 103-108
3. Morozova IV, Sholotonova ES. Problems of assessing the economic effect of preventive measures to ensure safe working conditions. Bulletin of Moscow State Regional University. Series: Economics. 2014. No. 1. S. 77-82.
4. Morozova IV, Kozlov VG The problem of creating a climate of personnel safety // Personnel and intellectual resources management in Russia. 2015. V. 4. No. 4. P. 69-71.
5. Tikhonov A.I., Konovalova OV, Fedotova M.A. Personnel policy as an effective tool for managing internal operational risks of an organization in modern business conditions // Economics and Entrepreneurship. 2018.No 8 (97). S. 1249-1253.
6. Tikhonov A.I., Mikhailov A.A., Fedotova M.A. Human Resource Management: Organizational and Socio-Economic Mechanisms of Labor Management of Workers in Aerospace Enterprises: A Training Manual. - Stavropol: Logos, 2019 .-- 105 p.
7. Tikhonov A.I., Fedotova M.A., Silantyeva E.A. Fundamentals of labor organization at the enterprises of the aerospace industry. M .: Good word, 2017.120 s.
8. Tikhonov A.I. The main tasks of Russian companies solved with the help of HR analytics // Natural-Humanitarian Research. 2020. No. 28 (2). S. 162-166.
9. Mikhailov A.A. Features of labor motivation of IT specialists // Natural-Humanitarian Research. - 2020. - No. 28 (2). S. 185-189.
10. Semina A.P. Automation of the personnel management process // Bulletin of the Academy of Knowledge. -2020. -No. 1 (36). - S. 216-221.
11. Fedulov V.I. Some aspects of improving the personnel management system at the enterprises of the aerospace complex // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2020. - No. 1 (36). - S. 262-268.
12. Metelskaya EA Labor motivation of personnel as a factor and a tool for managing personnel risks of an organization / E.A. Metelskaya, V.V. Lomakin // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2018 .-- No. 3 (26). - S. 174-178.
13. Tikhonov, A. I. (2019) The use of networking in staff recruitment: recommendations and referral programs. Amazonia
Investiga. 8 (19), 521-528.
14. Tikhonov, A. (2019) Applying of employer branding system in the IT-companies' human resource management. Espacios.
40 (38), 23-27.
DOI: 10.24411/2309-4788-2020-10268
Д.Ш. Мусостова - кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика предприятий» ФГБОУ ВО «Чеченский государственный университет», goldzr@yandex.ru,
D. Sh. Musostova - candidate of economic Sciences, associate Professor of the Department of enterprise Economics, Chechen state University»;
И.Ш. Баснукаев - кандидат экономических наук, доцент кафедры «Технология строительного производства» ФГБОУ ВО «ГГНТУ им. М.Д. Миллионщикова», ibasnukaev@mail.ru,
I. Sh. Basnukaev - candidate of economic Sciences, associate Professor of the Department "technology of construction production " OF the Moscow state technical UNIVERSITY named after M. D. Millionshchikov.
НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ СОВРЕМЕННОЙ ТЕОРИИ МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ SOME QUESTIONS OF THE MODERN THEORY OF ECONOMIC MODERNIZATION
Аннотация. Логика развития производительных сил требует установления научно-обоснованной взаимосвязи и последовательности процессов экономического роста, экономического спада и модернизации экономики.
Процесс производства являет собой не единовременный акт, а выступает в виде непрерывного процесса, в постоянном противоречии и возобновлении после серьезных перепадов.
На сегодня разработано множество концепций экономических циклов и причин их образования.
Современные теории модернизации экономики все внимание аккумулируют на НТР. В отличие от традиционных теорий, они процесс модернизации уже рассматривают в качестве линейного, ибо характер модернизаци-онного процесса формируют национальные особенности и стабилизирующие факторы экономического развития.
Так как теория модернизации экономики исследует историю в виде процесса трансформации традиционного общества в сторону модерного общества (от аграрного общества к индустриальному) в ходе экономического развития исследуемый процесс наиболее отчетливо проявляется на стыке периодов спада и роста.
Логика здесь очевидна - модернизация экономики, в основном, начинается вслед за свершением научно-технических преобразований и проявляется в виде результата задействования прорывных достижений науки в производство.
Анализ специальной литературы позволяет говорить о том, что имеется много нестыковок в публикациях разных авторов по проблемам модернизации экономики, инновационной индустриализации и т.п.
Все это стало основанием выбора темы нашего исследования.
Abstract. The logic of the development of productive forces requires the establishment of a logical relationship and sequence of processes of economic growth, economic decline and economic modernization.
The production process is not a one-time act, but acts as a continuous process, in constant contradiction and resuming after serious changes.
Today, many concepts of economic cycles and the reasons for their formation have been developed.
Modern theories of economic modernization accumulate all the attention on the NTR. In contrast to traditional theories, they already consider the process of modernization as linear, because the nature of the modernization process is formed by national characteristics and stabilizing factors of economic development.
Since the theory of economic modernization studies history as a process of transformation of traditional society in the direction of modern society (from agricultural society to industrial) in the course of economic development, the process under study is most clearly manifested at the junction of periods of decline and growth.
The logic here is obvious-the modernization of the economy, basically, begins after the completion of scientific and technical transformations and manifests itself as the result of using breakthrough scientific achievements in production.
The analysis of special literature suggests that there are many inconsistencies in the publications of different authors on the problems of economic modernization, innovative industrialization, etc.
All this became the basis for choosing the topic of our research.
Ключевые слова: производство, жизненный цикл, экономическое равновесие, длинные волны, факторы модернизации.
Keywords: production, life cycle, economic equilibrium, long waves, factors of modernization.
Процесс модернизации экономики происходит и будет всегда происходить, пока будут существовать производительные силы. Модернизация экономики происходит под влиянием комплекса внутренних и внешних факторов, в т.ч. экономических, политических, экологических и иных.
Эксперты полагают, что, хотя развитие производительных сил осуществляется неравномерно, циклично, но всегда по выходящей линии.
