CC BY
40
Демографические особенности
формирования спроса на рабочую силу
в отдельных регионах Юга России
(результаты социологического
опроса работодателей)1 2.
Аннотация: В статье представлены результаты социологического опроса, проведенного сотрудниками кафедры экономики и управления Махачкалинского филиала МАДИ. Исследование проводилось в шести регионах Юга России. По итогам опроса работодателей выявлены основные демографические особенности спроса на рабочую силу. Ключевые слова: трудовые ресурсы, рабочая сила, демографические особенности, спрос, предложение, рынок труда.
Abidov M. H. Demographic features of formation of labor demand in separate regions of the South of Russia (results of sociological poll employers)
The result of a poll conducted by staff of the chair of economics and management of MADI M.B are presented in the article. The research was conducted in six regions of southern Russia. As a result of research the basic demographic features of the demand for labour according to the survey of employers are identified. Key words: workforce, labour force, demographic characteristics, demand, offer, labour market.
1. Исследование проведено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научно-исследовательского проекта «Математическое моделирование и прогнозирование демографического развития и рынков труда регионов Северного Кавказа». Проект №11-06-00439-а.
С целью выявления демографических особенностей формирования спроса и предложения на рынках труда отдельных регионов Северного Кавказа нами в 2011г. был проведен социологический опрос работодателей в шести территориях Юга России - Дагестане, Карачаево-Черкесии, Калмыкии, Адыгее, Ставропольском крае и Ростовской области. Три первых территории согласно нашей методике можно отнести к трудоизбыточным регионам. Выбор территорий для проведения исследования был обусловлен необходимостью сравнения ситуации в трудоизбыточных и трудонедостаточных территориях. Опрос проводился методом личного интервью владельцев, управляющих и руководителей высшего и среднего звена различных предприятий (директоров, заместителей директоров, начальников отделом кадров, лидеров профсоюзных комитетов предприятий и др.).
В анкете можно выделить четыре основных блока вопросов, которые были направлены на изучение следующих аспектов: во-первых, выявление демографической структуры настоящих ра-ботников предприятия; во-вторых, установление перспектив найма на работу новых работников и их демографической структуры; в-третьих, оценку работодателями ситуации на рынке труда региона с точки зрения дефицита трудовых ресурсов; в-четвертых, характеристику каналов найма на работу новых работников.
В общей сложности в ходе социологического опроса нами были опрошены 410 респондентов (рис.1). Выборка предприятий является репрезентативной для каждого региона по двум признакам - размеру и отрасли деятельности. Соотношение предприятий по времени образования было примерно равным между тремя периодами. В нашу выборку попали 128 предприятий, возникших еще в советский период, 115 организаций - с 1991 по 1998 гг. и 167 предприятий - после дефолта 1998 г. Доля новых фирм и предприятий оказалась более весомой в Ставропольском крае, Калмыкии и Ростовской области.
Демографический состав работников в данных регионах рассматривался на основене скольких критериев. В качестве первого критерия можно назвать пол. Согласно результатам
Абидов Магомед Хабибович
д.э.н., доцент, зав. каф. экономики и управления, Махачкалинский филиал МАДИ
Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале исследования на исследуемых предприятиях преобладают женщины - около 53% работников. Как показывает опрос, доля женщин повышена в Дагестане, Адыгее и Ростовской области.
Рис. 1. Число опрошенных работодателей по регионам Северного Кавказа, чел.
В Карачаево-Черкесии, Калмыкии и Ставропольском крае на исследуемых предприятиях преобладают мужчины (рис.2). Таким образом, половой состав работников на предприятиях трудоизбыточных и трудонедостаточных регионов не имеет принципиальных отличий.
Рис. 2. Распределение работников исследуемых предприятий по полу, %
Возрастной состав работников предприятий отличается преобладанием людей в возрастных группах 21-30 и 31-40 лет. В некоторых регионах оказалась повышенной доля молодых людей в возрасте до 20 лет - это Калмыкия и Ростовская область. В трудоизбыточных регионах (Дагестан и Карачаево-Черкесия) оказалась более значимой в структуре занятости доля людей старше 50 лет (рис. 3).
Рис. 3. Распределение работников исследуемых предприятий по возрасту, %
Это свидетельствует о том, что на рынке труда трудоизбыточных регионов люди старшего возраста чаще остаются работать на одном и том же месте, они менее мобильны и в большей степени привязаны к одному месту работу. Низкая мобильность людей старшего возраста приводит к тому, что они являются достаточно рискованной группой на рынке труда с точки зрения возможностей поиска новой работы и переобучения. В структуре занятого населения на обследуемых предприятиях преобладали люди с высшим образованием (около 50%). Их доля была максимальная в Ростовской области. Напротив, более низким уровнем образования отличалась рабочая сила в Адыгее, где более 30% занятых обследуемых предприятий имели незаконченное среднее или среднее образование.
На этом фоне трудоизбыточные регионы занимали промежуточное положение между регионами, причем необходимо отметить, что они расположились достаточно компактно с точки зрения рейтинга в промежутке между «наиболее образованной» Ростовской областью и «наименее образованной» Адыгеей (рис. 4). Таким образом, рабочая сила в трудоизбыточных регионах Юга России отличается довольно высоким уровнем образования, отмечается высокий удельный вес людей с высшим образованием и средний удельный вес людей со средним специальным образованием. 1 00% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
ц п и
ж «к
ПК
„о"
□ Незаконченное среднее и среднее
□ Среднее специальное
Рис. 4. Распределение работников исследуемых предприятий по уровню образования, %
Исследования показывают, что регионы Юга России являются достаточно замкнутыми в миграционном отношении территориями. Наше исследование этот факт подтвердило. Было установлено, что более 88% работников обследованных предприятий работают в том же населенном пункте, в котором и живут. Это свидетельствует о низкой миграционной мобильности трудовых ресурсов в округе вообще. Порядка 11% работников работают в другом населенном пункте. Это является свидетельством распространения такой формы как маятниковая миграция. Трудоизбыточные регионы на этом фоне являются достаточно разнообразными. Например, Дагестан можно считать более консервативным. Здесь порядка 92% работников работают в том же населенном пункте, где живут. Т.е. подвижность рабочей силы в Дагестане меньшая, чем в среднем по ЮФО и СКФО. Зато в Калмыкии рабочая сила оказалась более подвижной в сравнении с другими территориями - здесь активно используется иностранная рабочая сила, большая доля работников задействовано в маятниковой миграции. Полагаем, что различия в миграционной подвижности рабочей силы связано с географическим положением. Калмыкия -территория более удобно расположенная, которая при этом более эффективно использует свое географическое положение с точки зрения мобильности населения на рынке труда. Результаты нашего исследования свидетельствуют о различной миграционной подвижности трудовых ресурсов в регионах одного и того же типа трудоизбыточных территорий.
Вообще-то следует признать, что вопросы повышения мобильности трудовых ресурсов для этих регионов, а особенно для трудоизбыточных территорий, представляют один из акту-
Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале альнейших вопросов регулирования рынка труда и вывода этих территорий из состояния де-прессивности. За счет роста подвижности трудовых ресурсов можно решить проблемы трудоустройства многих людей.
Рис. 5. Распределение работников исследуемых предприятий по месту жительства, %
Однако эти проблемы не могут рассматриваться изолированно. Они тесно связаны с доступностью транспортной системы, с возможностями решения жилищных вопросов. Необходимо отметить, что иностранная рабочая сила на исследуемых предприятиях не используется очень активно - максимальная ее доля в Калмыкии и Ростовской области. Работодатели таких трудоизбыточных регионов как Карачаево-Черкесия и Дагестан, попавшие в нашу выборку, вообще не использовали иностранную рабочую силу (рис. 6). Около 41% работодателей уверены, что в регионах Юга России не существует дефицита работников. Но порядка 37% работодателей считают, что есть дефицит на квалифицированных и ответственных работников, а 23% - на работников некоторых профессий и специальностей. В трудоизбыточных регионах владельцы и управляющие обследованных предприятий несколько иначе представляют ситуацию на рынке труда с точки зрения дефицита рабочей силы. В частности, около 50% предпринимателей Карачаево-Черкесии, порядка 36% - в Калмыкии и 37% - в Дагестане считают, что дефицита в работниках нет.
^ сг
Рис. 6. Распределение работников исследуемых предприятий по гражданству, %*
(Сумма ответов более 100%, т.к. работодатели могли выбрать несколько вариантов ответов)
Анализ спроса и предложения на рынке труда на основе статистических данных показывает, что действительно в трудоизбыточных регионах при огромной безработице есть острая нехватка отдельных профессий и специальностей. Это подтверждает идею о том, что резервы с
Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале точки зрения переобучения и повышение квалификации, как формы повышения конкурентоспособности безработных на рынке труда, пока недостаточно эффективно используются в трудоизбыточных регионах Юга России. Эти формы необходимо более активно внедрять и развивать, что позволит отчасти погасить проблемы безработицы за счет «подтягивания» предложения к спросу на рабочую силу по качественным характеристикам.
Это вполне логично для трудоизбыточных регионов страны. Однако, в то же самое время, 19% карачаево-черкесских, 27% калмыцких и 22% дагестанских работодателей свидетельствуют о дефиците на некоторые профессии и спциальности (рис. 7).
Рис. 7. Оценка работодателями ситуации с дефицитом работников на региональном рынке труда, %**
(Сумма ответов более 100%, т.к. работодатели могли выбрать несколько вариантов ответов)
Работодателям в ходе опроса был зада вопрос относительно планов по развитию их бизнеса, в частности по вопросам найма новых работников. Примерно третья часть респондентов собирается нанимать в ближайшее время новый персонал. Однако, нами было обнаружено существенное различие в установках работодателей в трудоизбыточных регионах. Так, в Дагестане и Карачаево-Черкесии только 25% и 19% обследованных предприятий соответственно планируют нанимать на работу новых сотрудников. Столь низкий процент желающих развивать дело и расширять число наемных работников свидетельствует о меньшей емкости рынков труда данных территорий.
Рис. 8. Планы работодателей исследуемых предприятий относительно найма новых работников, %
Более 80% опрошенных работодателей объясняют, что у них нет необходимости в дополнительных работниках. Порядка 10% владельцев и управляющих предприятий не планиру-
Вопросы структуризации экономики. №3, 2012 Материалы IV Международной НПК по СТО в Махачкале ют нанимать работников в целях экономии фонда оплаты труда. Значительная доля опрошенных работодателей в трудоизбыточных регионах (Калмыкии - 100% и Дагестане - более 80% респондентов) также отметили, что не имеют необходимости в новых работниках (рис. 9). Данные обстоятельства свидетельствуют о необходимости более активно применять методы стимулирования развития предприятий путем снижения налогов на фонд оплаты труда в трудоизбыточных регионах страны. На наш взгляд, это позволит в больше заинтересовать предпринимателей развивать бизнес и нанимать на работу новых работников. А регионы смогут решить проблемы трудоустройства значительной части безработных.
с?" ^
Рис. 9. Причины отсутствия планов по найму новых работников у работодателей исследуемых
предприятий(в %)
В исследовании была определена роль в глазах работодателей демографических характеристик работников при найме на работу. Необходимо отметить, что данные предпочтения работодателей относительно демографических признаков работников находятся на грани нарушения трудового законодательства, поскольку по закону нельзя отказать человеку в приеме на работу из-за его возраста, пола и пр. Самый распространенный демографический признак - возраст. Как показывает практика, именно ему уделяют значительное внимание многие работодатели. Только для 22% респондентов оказалось, что возраст не имеет принципиального значения при найме работников. В Карачаево-Черкесии на этот фактор не обращают внимания более 26% работодателей. Около 56% работодателей хотят принять на работу молодых людей до 30 лет, причем в Ростовской области около 65%, а в Адыгее более 63% работодателей «ориентированы» на молодежь (рис. 10).
Рис. 10. Предпочтения работодателей исследуемых предприятий в найме новых работников по возрасту, %
Второй изучаемый признак - пол. Около 49% работодателей отметили, что пол работника для них не имеет принципиального значения при найме его на работу. В Ростовской области таковых оказалось порядка 71% - это максимальное значение по региону. Минимальна данная цифра в Адыгее - около 39%. Как показывает исследование большая часть работодателей, обращающих внимание при найме на работу, на пол новых работников, планирует нанять мужчин - более 29%. В большинстве регионов Юга России сложился перевес в предпочтениях работодателей относительно пола работников в пользу мужчин. Исключения составляют только Адыгея и Ростовская область, в которых работодатели предпочитают принять на работу женщин (рис. 11).
Рис. 11. Предпочтения работодателей исследуемых предприятий в найме новых работников по полу, %
Таким образом, социологический опрос показал, что на рынке труда трудоизбыточных регионов существует дефицит квалифицированных и ответственных работников, работодатели уделяют значительное внимание социально-демографическим характеристикам работников (пол, возраст, гражданство, национальность). При этом существует огромный разрыв между работодателями и инфраструктурами, которые призваны помогать решить проблему дефицита на рынке труда. Очевидно, что в настоящее время в трудоизбыточных регионах Юга России не исчерпаны возможности стимулирования занятости населения за счет совершенствования механизмов взаимодействия спроса и предложения на рынке труда.
Литература:
1. Багомедов М.А. Социально-экономическая депрессивность южных регионов и угрозы развитию России // РППЭ, ISSN 1812-7096, 2009, №4, с.248-259
2. Кутаев Ш.К. Совершенствование организационных форм регулирования рынка труда // Региональные проблемы преобразования экономики. - Махачкала, 2011. - №1. - С. 272-277.
3. Багомедов М.А., Хаджалова Х.М. Влияние трансформаций в институте семьи на демографическую ситуацию // РППЭ, ISSN 1812-7096, 2011, №1, с.264-272.
4. Абдулманапов П.Г. Демографические основы формирования трудовых ресурсов в Республике Дагестан// РППЭ, ISSN 1812-7096, 2009, №4, с.288-291
5. Гимбатов Ш.М. Проблемы экономического развития в мультиэтничных регионах // Региональные проблемы преобразования экономики. № 4, 2010.
