CC BY
27
способность к конкуренции. Это происходит, когда индивидуумы верят и привержены ценностям гибкой организации.
В кластерной организации явно выраженная приверженность индивидуумам. Традиционный социальный контракт, являющийся главным условием работы индивидуума, в разных модификациях предполагает рост оплаты труда, определенный уровень ответственности и гарантии безопасности работников. Новый социальный контракт, вероятно, будет основан на приверженности индивиду. С одной стороны, организация дает ставку на результаты, а не на работу. С другой стороны, индивидуум руководствуется стремлением к интересной работе и профессиональному росту независимо от того, происходит ли это в одной организации или в ряде организаций. Организация-кластер преодолеет это противоречие интересов.
Новая корпоративная модель, развитие кооперации между конкурентами, поставщиками и потребителями меняет традиционные представления о границе кластера. Профессиональные знания и умения каждого партнера (участника кластера) позволят создать "лучшую во всем" организацию,
в которой любая функция и процесс реализуются как бы на мировом уровне, что невозможно достичь в отдельном предприятии. В результате повышается эффективность производства, возникает обстановка доверия и ответственности. Партнерство здесь менее формально. В кластер объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые для отдельно взятых предприятий не существуют. Информационные сети помогают устанавливать связи между предприятиями. Учитывая процессы организационного развития, которые в разных сочетаниях уже осуществляются в настоящее время, можно предположить, что в будущем получат распространение структуры, образующие горизонтальные корпорации, характеризующиеся отмеченными выше особенностями.
Умения, связанные с групповым подходом, являются базовыми для успешной работы команды. Это означает, что организация должна обучать персонал необходимым навыкам. В зависимости от ситуации работники могут быть лидерами в одной команде, а затем - подчиненными в другой; роли будут предопределяться характером работы. Индивидуальные уси-
лия будут по-прежнему необходимы и желательны, но только в той мере, в какой они вносят вклад в работу всей команды. Функционирование в разных ролях требует от работника овладения полным набором новых умений, которые не характерны для традиционной организации. Особенно это относится к сельскому хозяйству, где перечень работ очень разнообразен и часто не повторяется в течение года. Работники должны быть адаптированными, целеустремленными и способными работать в команде.
Сила кооперации - в ее внутренней конкурентоспособности, которая основывается на знаниях и опыте ее персонала. Организация, основанная на кооперации, мобилизует весь свой потенциал, обеспечивает рациональную его организацию и использование в соответствии с требованиями клиентов, рынка. Не ориентированные на рынок функции не будут обеспечиваться ресурсами и финансироваться. Одним из ключевых конкурентных качеств считается способность адаптироваться к потребностям клиентов и предоставлять им инновационные услуги - организационные, технологические или структурные.
1.
2.
1992.
3.
4.
5.
Литература
Мильнер Б. З. Теория организации: учебник. 2-е изд. М. : ИНФРА М, 1999.
Фалмер Роберт М. Контроль как функция управления / Энциклопедия современного управления. Т. 4. М. : ВИПКэнерго,
Маркс К. Каптал. Т. 1. Госполитиздат, 1953.
Зотова. Фамильная ферма / Российская газета, 23.03.2010.
Огородников. Парк лизингового периода / Российская газета, 15.12.2009.
ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ АГРАРНЫХ ВУЗОВ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ИХ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
Т. Р. ХАННАНОВА,
кандидат юридических наук, профессор, заведующая кафедрой государственного и муниципального управления, Башкирский ГАУ
г. Уфа, ул. Степана Злобина, д. 5, кв. 142; тел. 8-917-416-07-05
Ключевые слова: деловая репутация, человеческий капитал, конкурентоспособность, личностный рост, развитие, новая личность, модернизация образования, мониторинг, оценка.
Развитие человеческого капитала России является основой перехода нашей страны на инновационный путь развития. Без модернизации человеческого капитала и всех его составляющих невозможно решение масштабных задач по социально-экономическому развитию Российской Федерации, включая и аграрный сектор экономики.
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г.,
утвержденная Правительством РФ 17 ноября 2008 г., в качестве одного из основных направлений развития человеческого потенциала рассматривает здоровье, образование, опыт работы. Однако в систему человеческого капитала входят также деловая репутация [1, 4], интеллектуальная свобода и гражданская активность, открытость к прогрессу и способность создавать новое, нетерпимость к коррупции, способность к личностному росту, умение самостоятельно ставить и достигать
серьезные цели и реагировать на разные жизненные ситуации. На них особое внимание акцентировал Президент РФ в своем Послании Федеральному Собранию РФ [2]. Он поставил перед государством и гражданским обществом задачу формирования новой личности, обладающей таким человеческим потенциалом, который обеспечивал бы ей необходимую конкурентоспособность не только на отечественном, но и международном рынке труда. По нашему мнению, речь идет о
личности, имеющей высокую деловую репутацию. К показателям личностного успеха Послание относит здоровье человека, авторитет, талант, наличие опыта коммерциализации подготовленных разработок, инициативу.
Особое значение в формировании новой личности принадлежит деловой репутации человека. К сожалению, ее роль в развитии человеческого капитала до сих пор недооценивается. Недооценка человеческого капитала ведет к недостоверной, порой заниженной оценке рыночной стоимости предприятий, а также отраслевого потенциала в целом. Мы полагаем, что бизнес-оценка сельского хозяйства, да и АПК в целом, в России существенно занижена не только за счет искусственно определяемой сто имости земель (без учета их стратегического значения для продовольственной безопасности страны), но и за счет, прежде всего, невключения в бизнес-оценку АПК его самой дорогой и важной составляющей - человеческого капитала, который никто никогда не считал, но который можно и нужно оценивать. АПК - это такая сфера, где доля человеческого труда всегда будет высока. Поэтому нельзя не учитывать в составе рыночной стоимости этого сектора экономики работников с их мощным потенциалом здоровья, образования, мотивации к труду, опыта работы, а также деловой репутации. Последняя представляет собой многоаспектное, многогранное явление. Ее можно рассматривать как
1) один из динамично развивающихся элементов, производных от базовых (здоровья, опыта работы, образования, мотивации к труду) и составляющих человеческий капитал;
2) благо, принадлежащее человеку, его право на положительное мнение о его достижениях;
3) представление (мнение) окружающих о профессиональных, личностных и общекультурных качествах человека, опирающееся на научно обоснованные, нормативно утвержденные методики оценки;
4) специфический, ранее не известный объект социальной защиты [5].
Определяющей характеристикой деловой репутации является ее системность. По нашему мнению, деловая репутация человека представляет собой комплекс общественных отношений, складывающихся по поводу мони-торирования, оценки, управления, социальной защиты, а также правового обеспечения, формирования и развития профессионально и социально важных, личностных и общекультурных качеств человека.
Формирование деловой репутации начинается с воспитания новой личности в школе. Именно на этапе получения общего среднего образования перед школой, родителями, иными представителями гражданского общества стоит задача раскрытия способ-
ностей личности, готовой к жизни в высокотехнологичном, конкурентном мире. В школе закладываются основы формирования деловой репутации выпускников, выявляются их способности и прививаются навыки и целевые установки к личностному росту. Здесь закладывается фундамент для строительства высокой деловой репутации будущих специалистов. Ее наличие, на наш взгляд, могло бы стать одним из важнейших индикаторов качества образования наряду с экзаменационными результатами. Учебно-воспитательный состав школы совместно с родителями и учениками, представителями общественных организаций должны осуществлять постоянный мониторинг и комплексную оценку не только академических достижений, компетенций и способностей учащихся, но и их общекультурных, общечеловеческих и иных качеств, характеризующих личностный рост. Такая работа должна проводиться системно на основе нормативно утвержденных методик. К сожалению, указанные методики комплексной оценки деловой репутации учащихся и выпускников школ в настоящее время не разработаны, но они необходимы в практической работе образовательных учреждений. В Республике Башкортостан сегодня сложился положительный опыт по внедрению системы мониторинга и оценки деловой репутации учеников на основе сведений, характеризующих успехи школьников. На каждого из них ведется дело "Деловая репутация", в котором в накопительном порядке подшиваются грамоты, дипломы, благодарственные письма, результаты балльных оценок достижений ученика по различным критериям, иные документы, свидетельствующие об уровне развития личностных, общекультурных, учебных и других качеств ученика.
Сведения о деловой репутации учеников необходимы для правильного выбора специальности при поступлении в средние специальные и высшие учебные заведения. Дела "Деловая репутация" передаются из школы (первый этап формирования деловой репутации человека) в приемные комиссии ссузов или вузов (второй этап развития деловой репутации). Методика формирования и развития деловой репутации студентов внедрена и успешно используется в ФГОУ ВПО "Башкирский государственный аграрный университет" с 2005 г. в рамках подготовки специалистов по государственному и муниципальному управлению. Студенты, начиная с младших курсов, самостоятельно под руководством выпускающей кафедры и преподавате-лей-кураторов ведут дела "Деловая репутация", продолжая пополнять достигнутые в школе успехи документами, подтверждающими их личные достижения в учебе, спорте, культуре, общественной жизни, научно-исследо-
вательской работе. Особое внимание в университете уделяется участию студентов в научной работе. Все студенты специальности "Государственное и муниципальное управление" на защите выпускных квалификационных работ наряду с дипломными проектами представляют Государственной аттестационной комиссии дела "Деловая репутация", из которых члены комиссии и присутствующие на защите представители работодателей могут черпать достоверную информацию о профессиональных, личностных и общекультурных качествах выпускников, в том числе об их научных публикациях в материалах международных, всероссийских, региональных и вузовских научно-практических конференциях.
Работа по формированию и развитию деловой репутации выпускников, организованная в Башкирском государственном аграрном университете, имеет неоценимое воспитательное значение, прививает студентам желание и мотивирует их к систематическому целенаправленному личностному росту. Информация из дела "Деловая репутация" востребована работодателями при прохождении производственной практики и трудоустройства выпускников. Проведенный нами анализ показал, что на этапе трудоустройства (включения в кадровый резерв, прохождения конкурсов, отборе персонала) более 80 % работодателей (в том числе органы государственной власти и управления, а также местного самоуправления) используют и учитывают информацию о претенденте с места его учебы в виде дела "Деловая репутация".
Таким образом, деловая репутация и ее документальное подтверждение являются не только инструментом личностного роста, новым методом воспитательной работы, но и средством успешного продвижения рабочей силы на рынке труда, фактором повышения эффективности трудоустройства и востребованности выпускников вузов и ссузов у работодателей. Следует подчеркнуть, что уровень деловой репутации школьника, студента, выпускника, аспиранта - это показатель качества образования, а значит, и оценки деятельности образовательных учреждений и в целом российского образования.
На наш взгляд, назрела необходимость создания системы безбарьерно-го роста деловой репутации работника, начиная со школы (первый этап), вуза (второй этап) и заканчивая местом работы (третий этап). Личностный и профессиональный рост должен осу-
Вusiness reputation, human capital, competitiveness, personal growth, development, new personality, modernization of education, monitoring and _evaluation.
ществляться постоянно, поэтапно, а сопровождающие этот рост мониторинг, методики оценки деловой репутации и подтверждающие документы должны вестись на системной основе. Для работодателя формирование и развитие деловой репутации работника представляет собой новую кадровую технологию, позволяющую осуществлять отбор, подбор, расстановку, передвижение, ротацию, оценку и мотивацию персонала, а также управление его карьерой с учетом всесторонней объективной оценки качеств работника.
Система оценки деловой репутации выпускников, внедренная в Баш-госагроуниверситете, может быть с успехом использована в области модернизации системы образования [3], которая требует постоянного обновления технологий, быстрой адаптации к запросам и требованиям динамично меняющегося мира. Оценка деловой репутации вполне может быть востребована в целях конкурсного выявления и поддержки лидеров, успешно реализующих новые подходы на практике, в выявлении и поддержке одаренных детей и талантливой молодежи, в формировании механизмов оценки качества образовательных услуг. Большое значение имеет оценка деловой репутации в обеспечении прозрачной, объективной системы оцен-
ки индивидуальных образовательных достижений учащихся как основы. Особенно это важно в условиях двухуровневой системы высшего образования. Перспективно использование оценки деловой репутации в разработке и внедрении новых систем оплаты труда на всех уровнях образования как основы для заключения эффективных контрактов, а также в общественно-профессиональной сертификации выпускников образовательных программ. Мы полагаем, что система деловой репутации может быть применена и в создании новых программ развития персонала. Так, в Башгосагроуниверсите-те личные достижения преподавателей в наиболее перспективных для вуза областях деятельности ложатся в основу показателей для определения рейтинга ППС по итогам работы за год, а результаты рейтинга напрямую влияют на размер оплаты труда ППС.
Системными средствами обеспечения формирования и развития деловой репутации человека в Российской Федерации могли бы стать:
1) разработка и принятие системы нормативных актов федерального, регионального, муниципального, локального и индивидуального уровней регулирования, направленных на защиту деловой репутации человека (особенно в процессе труда), рассматриваю-
щих ее как объект, который следует развивать, поддерживать, защищать, как существенное условие трудовых договоров;
2) разработка и внедрение технологий, позволяющих создавать и поддерживать в актуальном состоянии федеральные, региональные, муниципальные, локальные базы данных по лицам, имеющим высокую деловую репутацию в разрезе отраслей, приоритетных направлений деятельности, территорий, компетенций, профессиональных достижений. Особенно важно в настоящее время иметь и эффективно использовать базы данных по лицам, обладающим высокой деловой репутацией в сфере создания и внедрения новейших медицинских, энергетических, информационных технологий, космических и телекоммуникационных систем [2].
Без активного участия в этой работе всех органов власти, предпринимательского, научного и экспертного сообщества не обойтись. Нужно в государственном масштабе организовать целенаправленный поиск таких специалистов и создать систему доступа и использования информации о них для реализации приоритетных проектов. В основу отбора данных для упомянутых баз могла бы лечь предлагаемая нами методика оценки деловой репутации работника [5].
Литература
1. Дулясова М. В., Ханнанова Т. Р Социальная защита работника: жизнь, здоровье, деловая репутация. М. : Экономика, 2008. 399 с.
2. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РФ от 12 ноября 2009 г. // Российская газета. 13.11.2009. № 50 (38).
3. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 г. № 1662 р (ред. от 08.08.2009) "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года" (вместе с "Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года") // Консультант Плюс. Версия Проф.
4. Ханнанова Т. Р. Новые подходы к содержанию и оценке человеческого капитала работника // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 4. С. 108-111.
5. Ханнанова Т. Р. Деловая репутация работника в системе трудовых отношений. Уфа : ИСЭИ УНЦ РАН, 2009. 308 с.
МЕХАНИЗМ ПЕРЕХОДА К ИННОВАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ АГРОБИЗНЕСА
A. А. ЧЕРНЯЕВ,
академик Россельхозакадемии, директор, Поволжский научно-исследовательский институт экономики и организации агропромышленного комплекса, заведующий кафедрой экономического анализа и аудита
B. А. ШИБАЙКИН,
доцент кафедры экономической кибернетики,
Саратовский ГАУ
410012, г. Саратов, Театральная пл., д. 1; тел. 8(8452) 260484
Ключевые слова: переход к инновационному типу, развитие агробизнеса, направление развития.
Переход российской экономики на инновационный тип развития как центральное положение Концепции долгосрочного социально-экономического развития России на период до 2020 г.
опирается на превращение инноваций в ведущий фактор экономического роста и модернизацию всех ее секторов. Однако зачастую бытует ошибочная точка зрения на агробизнес как изна-
чально невосприимчивую к инноваци ям и технологически отсталую отрасль. Частично подобный взгляд обусловлен объективными особенностями аграрного производства, основанного
