CC BY
97
УДК 316.343.656
ДОМБРОВСКИЙЯ.Ю. ^циальные регуляторы
профессиональной деятельности государственных служащих
В статье затрагиваются актуальные проблемы социального регулирования профессиональной деятельности государственных служащих на региональном уровне. Проведенный анализ теоретического и эмпирического материала характеризует конкретные проявления нормативных и ненормативных социальных регуляторов профессиональной деятельности государственных служащих.
Ключевые слова: нормативные и ненормативные социальные регуляторы, система государственной службы, профессиональная деятельность государственных служащих.
Решение стоящих перед государственной властью задач в значительной мере зависит от организации и результативности труда чиновников. В конечном итоге многое обусловливают социальные регуляторы деятельности государственных служащих. Данные регуляторы являются определяющими факторами сознания и поведения, отдельных профессиональных действий государственных служащих. Выявление и анализ особенностей социальных регуляторов профессиональной деятельности государственных служащих позволят определить наиболее действенные средства и каналы влияния на поведение государственных служащих в процессе осуществления ими должностных функций.
Любая профессиональная деятельность (государственная служба в том числе) определяется константным набором профессиональных функций, т.е. профессия "требует" наличия у индивида определенных поведенческих черт. Таким образом, профессиональная деятельность обусловлена, с одной стороны, типичным способом взаимодействия индивидов (т.е. особенностями национальной культуры и субкультуры организации), а с другой стороны, собственно профессиональными требованиями.
Предполагаем логичным в этой связи выделять в структуре социальных регуляторов профессиональной деятельности государственных служащих две составляющие: нормативные (формальные) и ненормативные (неформальные) регуляторы.
Основа нормативных регуляторов - административно-правовая регуляция: нормативные акты, задающие параметры социальной деятельности государственных служащих, включая должностной (служебный) регламент, а также правила и принципы, устанавливаемые руководством организации. Ненормативные регуляторы относятся к сфере влияния общества и коллектива на духовные ценности государственных служащих, их организационной культуре.
Опрос государственных служащих органов государственной исполнительной власти Орловской области в сентябре-ноябре 2008 г. (выборка репрезентативна по половозрастной структуре социальной группы госслужащих в регионе, N=300 чел.) показал, что, по мнению респондентов, наибольшими ресурсами влияния на профессиональную деятельность госслужащих имеет руководитель организации. Именно он, с точки зрения опрошенных, формирует и контролирует профессиональную деятельность госслужащих (см. таблицу 1).
Как видно из таблицы 1, все нормативные регуляторы занимают, с точки зрения респондентов, первые три позиции, то есть считаются наиболее влиятельными факторами профессиональной деятельности госслужащих. С одной стороны, это является неоспоримым фактом: нормы закона и руководства диктуют правила работы. Вместе с тем нельзя недооценивать роль ненормативных регуляторов, ведь общественное мнение, особенности
СРЕДНЕРУССКИЙ ВЕСТНИК ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК
национальной культуры, субкультуры организации, а также личностные черты сотрудников имеют достаточное воздействие на формирование профессиональной деятельности госслужащих.
Таблица 1 - Степень важности нормативных и ненормативных факторов формирования профессиональной деятельности госслужащих, по мнению опрошенных
Говоря об особенностях национального характера как составляющей ненормативного социального регулятора, приведем несколько поведенческих характеристик российского индивида, опираясь на материалы исследовательского коллектива Российской академии государственной службы при Президенте РФ.
Одна из них - определяемая как импульсивность (нерегламентированность и эмоциональная мотивация). Важнейшим качеством, необходимым чиновнику в профессиональной деятельности, является целе-рациональность, которая отличается от импульсивности прежде всего рациональным целеполаганием, первой характеристикой его является умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения. Однако анализ поведенческих качеств государственных служащих обнаруживает, что в рейтинге этих качеств данное умение стоит всего на 9-м месте из 12 (см. таблицу 2).
Второй характеристикой рационального целеполагания является механизм контроля деятельности. Профессор В.Л. Ро-
манов отмечает, что в современной государственной службе "нет четко организованного целенаправленного систематического контроля: 75,5% экспертов отмечают, что контроль определяется конкретной ситуацией; 33,7% - через санкции и запреты"1. Таким образом, целеполагание и це-леполагающий контроль выражены незначительно. На основании этих данных следует первый вывод: в поведении государственного служащего рациональное целе-полагание выражено крайне слабо.
Таблица 2 - Умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения2
П.1. Рей- П.2. Рей- П.3. Обрат- Агреги- Рей-
Высо- тинг Средняя тинг Низкая ный рован- тинг
кая по степень по степень рейтинг ная ито-
степень п. 1. умения п.2 умения по п.3. оценка го-
умения (в%) (в%) по каче- вый
(в%) ству
(п1 .+п2-
/2-п3)
28,5 8 45,3 8 18,8 9 32,4 9
Непосредственно с рациональным це-леполаганием связана целесообразность функций организации, или технологическая дисциплина. На вопрос: "Насколько соответствует структура организации ее задачам и функциям" - были получены следующие ответы: 47,7% респондентов отметили - вполне соответствует; 39,9% -не вполне, 4,6% - не соответствует. Таким образом, мнение респондентов указывает на рассогласованность структуры и функций, что в конечном итоге влияет на работу организации, проявляясь в ненормирован-ности рабочего дня (отмечено 21% опрошенных), в неопределенности прав и обязанностей (13,5%). Так, например, большинство опрошенных (89,1%) в данный момент не имеют инструкций об исполнении должности или она еще разрабатывается (6,7%). В то же время каждый десятый отмечает, что документа нет вообще3.
Отметим, что для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают высокий заработок и положение в об-
Факторы Тип регулятора Ранг
Установленные руководством организации принципы и механизмы работы Нормативный 1
Уровень образования сотрудников Нормативный 2
Существующие нормативно-правовые акты Нормативный 3
Психологический климат в коллективе Ненормативный 4
Ценностные ориентации сотрудников Ненормативный 5
Корпоративная культура Ненормативный 6
Традиции общества Ненормативный 7
Общественное мнение Ненормативный 8
№ 1 2009 г.
ществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только "выполнение должностных обязанностей" (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов, как "приказ начальника" или "личная ответственность за порученное дело".
Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, специалисты кафедры "Государственная служба и кадровая политика" РАГС приходят к выводам, что для эффективной мотивации необходимы: пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда, переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов4. Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас есть потребность придать ей форму, которая должна учитывать и рациональные, и эмоциональные элементы мотивации.
Вторая поведенческая характеристика - коллективизм - предполагает два комплекса качеств, определяемых установленным нами принципом: "Будь как все и следуй за лидером". Первый комплекс относится к взаимодействию между индивидами в коллективе (качества интеракции). Второй характеризует взаимодействие членов группы с лидером.В основе первого комплекса качеств (качеств интеракции) лежит принцип: "Не выделяйся, соответствуй своему статусу".
Исследование реально сложившихся взаимодействий в среде государственной службы показывает, что, по мнению 52% опрошенных, чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям, стремление использовать свою работу в корыстных целях5.
Что касается взаимоотношений руководитель-подчиненный, то по материалам со-
циологических исследований приведем следующие характеристики этих взаимоотношений: 70% экспертов и 85% респондентов отмечают, что продвижение по службе зависит от единоличного решения руководителя, 43% - использование покровительства, 42,3% опрошенных уверены, что в кадровой работе: руководители подбираются под команду, а государственные служащие - на основе келейности и личной преданности.
Данное обстоятельство в конечном итоге ведет к "нестабильности и реорганизациям", на что указывают 69,2% опрошенных, непрофессионализму - 53,8%, отсутствию объективной оценки и стимулирования труда - 53,8%, низкой производственной культуре - 48,1%, текучести кадров - 48,1%, имитации бурной деятельности - 23,1%6.
Из приведенных данных следует, что в сфере государственной службы действует типичный для российского социума механизм взаимоотношений индивидов и лидера: "следуй образцу, заданному лидером". Негативное проявление этого феномена фиксируют исследования. Однако большинство руководителей, признавая отбор "угодных", отмечают, что критерием отбора является профессионализм и порядочность.
Данные критерии действуют и при отборе лояльных ("угодных") индивидов. Вследствие того, что критерии профессионализма каждого конкретного руководителя ограничены его личным опытом, возникает технологический произвол в кадровой работе. А отсутствие сформировавшейся системы объективной оценки кадров и является, на наш взгляд, источником аномии. В России принцип отбора на основании преданности сложился давно и вытекает из самого духа коллективизма. Поэтому принцип "следуй модели поведения лидера" в России в ближайшем историческом будущем неустраним, и, возможно, нет смысла его устранять, а необходимо привести его в соответствие с требованиями общества.
Таким образом, соединение качеств народного характера и профессиональных требований приводит, во-первых, к синтезу рационализма и импульсивности, во-вторых, к деформации такого качества, как коллективизм. Это ведет к "кризисно-сти нынешнего кадрового корпуса орга-
СРЕДНЕРУССКИЙ ВЕСТНИК ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК
нов государственной власти", что отмечают 80,8% опрошенных.
Между тем профессиональное поведение государственного служащего требует целерационального поведения(таблица 3). Именно это поведение, по мнению специалистов, обеспечивает нормальное функционирование государственной службы. Как отмечает профессор В.Л. Романов: "Действия подавляющего большинства бравшихся за переустройство общества людей оказывались, как правило, низко эффективными. Причина этого коренится в абсолютизации предлагаемой модели управления обществом, "вталкивании" их в живую ткань общественных отношений вне связи с эволюционными процессами в отечественном культурном пространстве"7.
Таблица 3 - Поведенческая модель российского чиновника
Исходя из приведенных данных, весь комплекс качеств российских чиновников может быть объединен в две основные группы:
особенности поведения: неточность во времени; неследование технологической дисциплине, технологическому регламенту; выполнение порученной задачи, несмотря на отсутствие всех необходимых средств; эмоциональность, энтузиазм, увлеченность в период стремления к цели;
особенности общения: полярность от доброжелательности, открытости, готовности оказать помощь, увлеченности процессом общения до недоброжелательности, суровости, закрытости, завистливости.
Анализируя поведенческие особенности, в целом можно отметить, что российским госслужащим свойственны: неорганизованная спонтанность, импульсивность, другими словами, реализация активности протекает "поверх" известных "организованных каналов", призванных ее принять и направить.
Полагаем, что, поскольку особенности русской национальной культуры несколько далеки от целерационального поведения в сфере государственной службы, решением проблемы должно стать совершенствование организационной/корпоративной культуры государственных служащих. Именно рационализация социальных регуляторов профессиональной деятельности государственных служащих призвана повлиять на осознание сотрудником времени, отношения к нему и его продуктивного использования, трудовой этики и мотивации, других важных для продуктивной работы государственного служащего компонентов социального поведения.
1 Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика/ В. Л. Романов. М.: РАГС, 1997. С. 53.
2 Организационная культура госслужбы / Авторский коллектив под руков. В. Л. Романова. М.: РАГС, 2001. С. 89-90.
3 Организационная культура госслужбы / Авторский коллектив под руков. В. Л. Романова. М.: РАГС, 2001. С. 97.
4 Новоселов Ю.В. Факторная структура мо-тивационной сферы кадров госслужбы //Проблема психологии профессиональной деятельности кадров госслужбы. М.: РАГС, 1996. С. 35.
5 Организационная культура госслужбы / Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. М.: РАГС, 2001. С. 73.
6 Там же. С. 96.
7 Романов В. Л. Социальная самоорганизация и государственность. М.: РАГС, 2000. С. 23.
Черты "российского характера" Современные черты характера российского чиновника Требования профессии
Авось Слабо выраженное рациональное планирование Рациональное планирование
Находчивость, смекалка Отсутствие и инициативы и технологической дисциплины Технологическая дисциплина и инициатива
Эмоциональная мотивация Синкретизм эмоциональной и рациональной мотивации Рационально-эмоциональная мотивация
"Не выделяйся" "Не выделяйся", но действуй профессионально, "принимай по чину" Скромность, профессионализм, открытая система классных чинов и квалификационных разрядов
Этика убеждения Синкретизм этики убеждения и ответственности (пользуюсь "буквой закона в своих целях") Рационализация "этики убеждения" через систему пожизненного найма
"Будь как все и следуй за лидером" Быть угодным лидеру Следуй служебному долгу и лидеру как персонификации служебного долга, заданному иерархической системой
№ 1 2009 г.
