CC BY
39
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ЭКОНОМИКИ
Н. А. Ребус
Н. Я. Спивакова
УДК: 338.1108 Б01: 10.24411/2071-6435-2019-10103
Человеческий капитал в период перехода к VI технологическому укладу
В статье обсуждается процесс капитализации знаний организации в период перехода к VI технологическому укладу. Авторы рассматривают основные аспекты базовых понятий «знания» и «информация» и их роль в повышении конкурентоспособности компании. Анализируя информационный капитал организации, авторы исследуют процессы перехода разных его составляющих друг в друга: знания работников аккумулируются в базах знаний компании, а сотрудники обучаются на основе баз знаний. Знания персонала, не ставшие объектами авторского права, являются собственностью работника, при его увольнении информационный капитал организации уменьшается. Работодатель вынужден бороться за лояльность работников. VI технологический уклад, который уже начинает проявлять себя в технологически развитых странах, характеризуется широким использованием наукоемких и информационных технологий в управлении организациями. В этой ситуации повышается роль высококвалифицированных специалистов, которые составляют элиту рабочей силы, и за лояльность которых работодатель готов платить. С другой стороны, автоматизация рабочих мест, использование интеллектуальных информационных технологий снижают требования к знаниям основной массы работников. Авторы анализируют современные методы управления знаниями, показывая, что они приводят к прекаризации рабочей силы.
Ключевые слова: человеческий капитал, знания организации, управление знаниями, интеллектуальный капитал, VI технологический уклад, прекаризация рабочей силы
Введение
В современную эпоху информации и знаний обучение сотрудников и управление знаниями является фундаментом, на котором вырастает ценность организаций, содействует достижению ее целей. Компании, которые учатся быстрее и используют знания более эффективно, как правило, являются лидерами.
В ходе глубокого анализа эволюции понятия «управление знаниями» авторы [11] пришли к выводу, что оно как процесс создания, доступа, распространения и применения знаний возникло еще в 60-е годы прошлого века, хотя сам термин получил распространение только в начале 1990-х. В настоящее время, по мнению Д. Кастанеда, более правильно определить понятие «управление знаниями» как создание, приобретение, документирование, хранение, электронную передачу,
© Н. А. Ребус, 2019 © Н. Я. Спивакова, 2019
личный обмен информацией и ее использование и повторное использование знаний [16].
Управление знаниями — процесс, с помощью которого организация получает возможность извлечь прибыль из объема знаний или интеллектуального капитала [12, с. 15]. Эту прибыль можно получить в том случае, если знания удается применить для создания более эффективных и рациональных процессов. Как и методы традиционного реинжиниринга, управление знаниями дает компании непосредственный финансовый результат. Все, что имеет стоимость для организации и заключено в работающих в ней людях или возникает из производственных процессов, систем или организационной культуры, включая знания и навыки конкретных людей, нормы и системы ценностей, базы данных, методологии, программное обеспечение, производственный опыт (ноу-хау), лицензии, бренды, торговые секреты и так далее, является интеллектуальным капиталом предприятия [7].
Максимального эффекта удается достигнуть, когда интеллектуальные активы используются для ускорения инновационного процесса и создания уникального рыночного продукта, который позволит установить более высокую цену и получить дополнительную прибыль.
Интеллектуальные активы
Сам процесс получения выгоды от использования знаний или интеллектуального капитала, не находится под непосредственным контролем организации. Считается, что ко многим компонентам интеллектуального капитала следует подходить как к арендованным. По мнению Г. Боронау, президента компании American Scandia, интеллектуальный капитал является не просто арендованным, но предоставляется организации лишь на очередной рабочий день [8].
Если трактовать понятие «знания» как знания отдельных людей, то эти ресурсы могут являться как частью «интеллектуального капитала», так и не быть ею, так как конкретные знания отдельных людей могут составлять ценность для организации, а могут и не быть ею. Одними знаниями можно управлять так же, как любым процессом в организации, а другие знания требуют особого подхода. Для обмена знаниями в этом случае необходимо создание дружественной атмосферы, в которой происходит обмен.
Интеллектуальные способности человека и личные знания появляются в результате обучения и приобретения практического опыта. В свою очередь, эти знания являются базой для приобретения новых знаний. Знания не могут появиться без информации и интеллекта, поэтому информация и интеллект есть необходимые условия для их появления. Таким образом, информация является источником знаний, а интеллект — инструментом субъекта для отражения информации.
В литературе имеется большое количество определений понятия термина «информация». Это свидетельствует о том, что наука об информации как качественном явлении природы находится в стадии развития и осмысления.
А. О. Поляков делит информацию на два класса:
— контекстно-независимую информацию, которая возникает в приемнике в виде тождественного отражения входного сигнала или преобразования входного сигнала по заранее введенным и известным правилам;
— контекстно-зависимую информацию, которая возникает в интеллектуальном приемнике в виде процесса порождения любого множества трактовок входного сигнала, которые заранее могут быть неизвестны.
Человек как интеллектуальный субъект может:
— разработать и использовать различную контекстно-независимую интерпретацию сигнала, например, в виде конкретной компьютерной программы;
— анализировать сигнал, используя свои интеллектуальные возможности для порождения любого числа контекстно-зависимых трактовок [13].
Интеллектуальная сущность может передавать во внешний мир свои знания в виде определенной формы информации (речь, текст, графика, компьютерная программа и так далее). Чтобы передавать знания другой интеллектуальной сущности, они должны быть выражены в такой форме структурированной информации, суть которой способна тождественно отразить эта интеллектуальная сущность. Если эта интеллектуальная сущность не имеет таких способностей, то она не сможет тождественно тиражировать знания, если только эти знания не передаются в процессе обучения.
Западные исследователи предпочитают не изучать проблему создания организационного знания, так как они рассматривают организацию как устройство для переработки информации. Этот взгляд уходит корнями в традиции западного менеджмента со времен Фредерика Тейлора и Герберта Саймона. Из подобных взглядов формируется и отношение к знанию как чему-то обязательно формализованному, конкретному и систематизированному [1]. Формализованное знание может быть выражено словами и цифрами, легко изложено и распространено в виде чисел, формул, алгоритмизированных процессов или всеобщих принципов. Таким образом, знание рассматривается в качестве свода общих правил. Тем не менее, японские компании вкладывают в понятие «знание» совершенно иной смысл. Они считают, что выражаемое словами и цифрами знание — всего лишь верхушка айсберга, а знание в основном неформализовано, то есть не является чем-то легко видимым и объясняемым. Неформализованное знание существует на уровне индивидуума и формализации поддается плохо, что затрудняет его передачу кому бы то ни было и его использование кем-либо кроме владельца. Под это определение подпадают субъективное понимание, предчувствия и догадки. Кроме того, неформализованное знание тесно связано с действиями и опытом конкретного человека так же, как и его идеалы, принятые им ценности и испытываемые им эмоции.
В неформализованном знании можно выделить два аспекта: технический и когнитивный. Технический аспект включает в себя повседневные навыки или умения, объединяемые понятием «ноу-хау». Например, рабочий высочайшей
квалификации за годы труда вырабатывает «чутье кончиками пальцев», хотя он не в состоянии сформулировать используемые им принципы.
Когнитивный аспект содержит умозрительные построения и ощущения, настолько привычные, что человек воспринимает их как неотъемлемую часть себя. Посредством когнитивного аспекта неформализованного знания субъект ощущает реальность (что есть) и прогнозирует будущее (что должно произойти), хотя объяснить, почему его представления именно такие, иногда невозможно.
По мнению Вебера, формализованное знание может быть обработано компьютером, передано средствами связи или сохранено в базе данных. Субъективная и интуитивная природа неформализованного знания затрудняет процесс его передачи и восприятия, поэтому для распространения неформализованного знания в организации его следует трансформировать в понятные всем слова и цифры. Именно в это время знание организации преобразуется из неформализованного в формализованное и обратно [8].
Использование неформализованного знания позволяет решить множество важных задач. Субъективные понятия — понимание, предчувствия и догадки — представляют собой составную часть такого знания. Оно дает возможность увидеть организацию не как машину для обработки информации, а как живой организм. В этом контексте возникает понимание, зачем компания существует, в каком направлении она развивается.
Например, опытный работник в процессе переговоров обязательно обратит внимание на изменения в манере общения собеседника и его едва заметные реакции на обсуждаемое и, при необходимости, скорректирует свои действия. Его менее опытный коллега, скорее всего, будет увлечен обдумыванием услышанного и собственными мыслями и просто не обратит внимания на значимые детали.
Умение прислушиваться к собственным ощущениям, полученным в ходе участия в бизнес-ситуации (например, участия в переговорах), становится необходимым подспорьем в конечной оценке данной ситуации, а порой и определяющим критерием. Особенно важна роль развитой интуиции, когда нужно быстро принять активное решение в условиях недостатка информации. В бизнесе довольно часто бывают случаи, когда поступая вопреки всем рациональным аргументам и логическим выводам, человек руководствуется лишь интуицией и добивается успеха. Или, наоборот, проигрывает, игнорируя свои интуитивные ощущения и руководствуясь только «здравым смыслом» и разумными соображениями.
Использованное однажды неформализованное знание побуждает к мыслям о введении инноваций абсолютно новым путем. При этом создание нового знания зависит как от идеалов, так и от идей, и это подхлестывает инновационные процессы. Создание нового знания практически равносильно вовлечению компании и каждого ее работника в непрерывный процесс личного и организационного самообновления. Успех процесса не может быть обусловлен деятельностью ограниченного числа специалистов: исследователей, менеджеров в области развития, стратегического планирования или маркетинга. Успех зависит от каждо-
го сотрудника организации. Личная преданность работников и отождествление их интересов с интересами компании становятся незаменимыми.
Знаниями участников производственного процесса (субъектов) можно управлять. Знания субъекта можно расширять и углублять, то есть управлять ими, например, с помощью целенаправленного обучения с преподавателями или целенаправленного самообучения, в том числе и на основе метода «проб и ошибок». Поэтому управление знаниями тесно сливается с другой формой увеличения знаний организации — организационным обучением [15]. Такой процесс управления знаниями происходит, когда предприятие переходит на новые технологии производства или управления, которые необходимы ему для поддержания или развития конкурентной способности. Для реализации этих задач сотрудников предприятия целенаправленно обучают применению соответствующих технологий. С другой стороны, для поддержания конкурентной способности конкретного работника очень важен процесс целенаправленного самообучения, который дает ему возможность получать новые знания, умения и навыки для более качественного выполнения служебных обязанностей.
Следовательно, конкуренция на рынке труда является важным мотивом для целенаправленного самообучения работника. При этом полученные знания могут быть уникальными, которые невозможно получить с помощью преподавателей. Ценность таких знаний может быть огромной и для всего предприятия, если их использование существенно повышает конкурентную способность предприятия.
Профессиональные знания менеджеров являются их интеллектуальным базисом для принятия управленческих решений на основе знаний о текущем состоянии предприятия. Эти управленческие решения в виде определенной структурированной информации также могут храниться в соответствующих информационных базах. Их можно непосредственно использовать в последующих аналогичных ситуациях управления или анализировать для принятия соответствующего корректирующего воздействия, если результат управления не достиг поставленной цели.
Интеллектуальный капитал
Для предприятия использование уникальных знаний, по существу, является «ноу-хау» и интеллектуальной основой в конкурентной борьбе. Поэтому знания и эффективность их использования во многом определяют экономическое и финансовое состояние предприятия. Поэтому возникает потребность в количественной оценке накопленных организацией знаний — интеллектуального капитала.
Многие ученые рассматривают интеллектуальный капитал как совокупность человеческого, организационного и клиентского (потребительского) капиталов [6; 17]. При этом человеческий капитал представлен в виде умственных способностей и нравственных устоев работников организации, характеризующих знания, навыки, творческие способности, моральные ценности, культуру труда. Организационный капитал рассматривается как результат мыслительной
деятельности работников, воплощенный в техническом и программном обеспечении, патентах, товарных знаках и знаках абслуотивания, организационной струкефе. В свою аитиедл, ибиентский (потреОотельткий) капитао форуиру-ется в результате взаимодействия с клиентами и включает в себя информаци-тит°ю елиентскуао базу, клиентскиц иунащкты иатхашения, некенфаютные 1и1хулеаи]н(тху0пеу№ия [X].
Интеллектуальный капитал (Ки) можто разделать на тледающие суставам -ющие:
Ки = ^(Зинд + Зкол) + ^(БЗо + НМА) + ^(БДкл + БЗКЛ),
где
Зи и Зкол — соответственно знания индивидуальные (принадлежащие только данному работнику) и принадлежащие обученному коллективу; БЗо — базы знанийорганизации;НМА—нематериальныеактивы;БДкл и БЗкл — соответственно информационная клиентская база данных и база знаний о клиентах. Под базамизнаниймыпонимаем собраниесведенийоб определенной предметной области.
Интеллектуальный капитал организации может существенно превышать стоимость основных фондов предприятия. Таким образом, управление предприятием с целью поддержки и развития его конкурентной способности возможно только на основе использования знаний, и такое управление является интеллектуальным, так как только интеллект может создавать знания и использовать их для управления.
Составляющие интеллектуальногокапитала удобнооцениватьпочастям.
Так,человеческий капиталможет бытьоцененпорядупоказателей[4]:
— состав персонала в организации и управление им;
— удовлетворенность работников;
— добавленнаястоимостьи продажина каждого занятого;
— опытработыперсоналав даннойпрофессии, количествопроработанных лет;
— затратынаобучение накаждогосотрудника;
— числорабочихдней загод, отведенных на повышение квалификации;
— текучесть персонала.
Индивидуальные знания сотрудника являются продуктом его интеллекта, а их ценность определяется возможностью и результатом использования, то естькачеством менеджмента. Коллективные знания, напротив, не зависят от отдельного работника и накапливаются при совместной работе и обучении [15].
В настоящее время происходит бурное развитие новых технологий, указывающее на то, что V технологический уклад уже исчерпал себя, и в его недрах зарождается следующий, VI уклад. К его ключевым направлениям относят наукоемкие технологии: генную инженерию, мембранные и квантовые техноло-
гии, фотонику, микромеханику, термоядерную энергетику, системы искусственного интеллекта, CALS-технологии (в сегодняшней трактовке Continuous Acquisitionand Lifecycle Support—непрерывная информационная поддержка жизненного цикла продукта), глобальные информационные сети и интегрированные высокоскоростные транспортные системы, цифровое образование, формирование сетевых бизнес-сообществ (network) и так далее. По мнению многих экономистов [3; 21], к 2040 году VI уклад достигнет фазы зрелости. В настоящий момент в США, например, доля производительных сил V уклада составляет 60%, IV —20% и VI—уже около 5%. В России доля технологий IV уклада — более 50%, V—примерно 10% (в основном в военно-промышленном комплексе и авиакосмической промышленности), но при этом почти треть — технологии III уклада [2].
Переходный период связан с сильной конкурентной борьбой, когда старые уклады становятся малоэффективны, когда потребитель ждет новых товаров и услуг, а информационные технологии все шире применяются в работе предприятий.
В этот период интеллектуальный капитал становится важнейшим фактором конкурентной борьбы. Возрастает роль человеческого капитала как создателя новых знаний в области научных и конструкторских разработок. Кроме того, развитие информационных технологий предоставляет большой выбор автоматизированных систем и систем искусственного интеллекта для поддержки принятия решений. Это требует от менеджмента умения выбора и применения таких систем.
На рынке труда возникает парадоксальная ситуация: одновременно с возрастанием безработицы среди молодых специалистов имеется большое количество незанятых вакансий. Но это вакансии высококвалифицированных специалистов. Именно эти специалисты обладают уникальными индивидуальными знаниями, способными значительно увеличить интеллектуальный капитал организации.
Поскольку размер интеллектуального капитала с уходом работника уменьшается на количество тех знаний, которые потеряет организация при его увольнении, работодатель готов платить такому работнику больше, чем равновесная заработная плата, чтобы его не переманили конкуренты. Таким образом, коллектив разделяется на небольшую элиту и основную часть работников.
Прекаризация работников как следствие снижения роли индивидуальных знаний
Развитие информационных технологий приводит не только к повышению эффективности труда, но и снижает профессиональные требования к основной части работников. Большинство формализованных знаний по обработке информации достаточно просто вносится в автоматизированную систему. С развитием систем искусственного интеллекта, присущих VI технологическому укладу, выбор оптимального решения — процесс, требующий неформализованных знаний работника,— может быть переложен на программный продукт. В этом случае
требования к специальному набору знаний основной части персонала уменьшаются, а интерфейсы пользователя современных программных продуктов становятся все более унифицированными и готовыми к общению на естественном языке. Это приводит к тому, что теряется ценность работников, не принадлежащих к элите. Именно за их счет работодатель оплачивает завышенные зарплаты своей элиты. Об увеличении неравенства и расслоении работников в настоящий период пишут многие авторы [9; 10; 11]. Современный ИЯ-менеджмент использует разные возможности для повышения эффективности работников без увеличения заработной платы [16]. Это и повышение нормативов, и нагнетание нестабильности в ожидании реорганизации предприятия. Состояние нестабильности приводит к неуверенности в завтрашнем дне, и работники соглашаются на увеличение служебных обязанностей без повышения зарплаты.
Снижение требований к знаниям основной массы работников делает эффективным использование прекариата (с разными формами частичной занятости) во многих должностях. Все больше молодежи вынужденно использовать прекариат для возможности трудоустройства без опыта работы [10].
Причем это касается не только низкоквалифицированных работников.
Переход к новому технологическому укладу требует значительных вложений в науку. Бурно развивающиеся новые научные направления капиталоемкие, и снижение затрат на оплату труда академических работников становится актуальным.
Научная карьера долгое время считалась не только престижной, но и стабильной. Альтернативой постоянной позиции в науке являются временные позиции, которые субсидируются грантами. Научный работник, который не получил грант, будет уволен, вместе с ним потеряют работу его постдоки и аспиранты. Но это не смущает руководство: рынок труда среди «молодых» ученых (то есть тех, кто 6 лет учился в университете, 4 года сутками сидел в лаборатории, делая диссертацию, а потом 10 лет работал в разных странах постодоком1) перегрет.
Это вполне устраивает работодателей: в США зарплата постдока в самой благополучной сфере—биомедицине—остается постоянной с 1998 года [20] [Ота КоМа], хотя средняя зарплата в США выросла более, чем в два раза [18; 21].
Аналогичная ситуация наблюдается и в Великобритании. Более половины преподавателей университетов работают по контракту. Надо отметить, что временная позиция в вузе в Великобритании несравнима с позицией российского «почасовика», в чьи обязанности входит только аудиторная нагрузка. В Великобритании преподаватель обременен таким количеством преподавательской и административной работы, что у него не остается времени заниматься наукой и писать статьи, что необходимо для будущей постоянной работы. Список неоплачиваемых обязательных внеклассных занятий бесконечен: встречи, перепи-
1 Временная должность в зарубежных исследовательских лабораториях, которую могут получить научные работники сразу после защиты диссертации
ска по электронной почте, руководство дипломниками и аспиратнтами, экзамены в выходные дни, приемные собеседования — все это в свободное от учебной нагрузки время [19]. «Академические круги действуют по двухуровневой кастовой системе, в рамках которой сужающаяся элита получает выгоду от труда растущего эксплуатируемого нижестоящего класса» [19]— большинство преподавателей вузов присоединятся к этому мнению. Однако на вакансию временной позиции доцента в инженерной школе Массачусетского технологического института (одного из знаменитейших университетов мира) поступает 400 резюме [19]. Работодатели могут предъявлять любые требования: число молодых людей, которые не представляют свою жизнь без научных открытий, пока еще питают кадрами передовую американскую и английскую науку.
Система грантов подменяет собой последовательные фундаментальные исследования, срок окупаемости которых значительно превышает краткосрочные исследования, субсидируемые грантами. Пятилетний срок позволяет закончить тему, и работодатель не нуждается в интеллекте работника: на его место придет другой сотрудник, который получит свой грант, часть которого перейдет институту.
В менее напряженных отраслях, в которых безработица близка к естественному уроню, менеджмент стремится сделать индивидуальные знания работников собственностью корпорации. То есть вместо того, чтобы сохранять интеллектуальный капитал за счет укрепления лояльности персонала, современный менеджмент разрабатывает различные методы «обобществления» знаний персонала, что нивелирует индивидуальные знания отдельных работников. К таким методам можно отнести, например, методику обучения сотрудников «равный—равному», при котором проводятся совместные мастер-классы, в которых коллеги, занимающие сходные должности, обмениваются опытом [15]. При этом знания отдельных работников переходят в знания коллектива, и не теряются при увольнении отдельного сотрудника.
Еще одним направлением защиты интеллектуального капитала от потери при увольнении сотрудника является создание баз знаний. На этом основана вся методология CRM (англ. Customer Relationship Management — Управление взаимоотношениями с клиентами) — программных продуктов для управления лояльностью клиентов.
В настоящее время создаются разнообразные программные продукты, позволяющие систематизировать индивидуальный опыт поиска информации, наиболее эффективных действий в определенных ситуациях. Подобные продукты, установленные в организации, в автоматическом или полуавтоматическом режиме аккумулируют индивидуальный опыт работников, переводя его в организационный капитал, являющийся собственностью организации и не зависящий от присутствия или увольнения работников.
Развитие технологий анализа больших данных (DataMining) дает возможность с помощью компьютерных технологий получать знания из больших массивов данных, не используя опыт человека, что также повышает эффективность предприятия вне зависимости от лояльности персонала.
Заключение
Любая организованная социальная структура, в том числе и предприятие, представляет собой уникальную и весьма сложную систему взаимодействия и связей субъектов этой структуры для достижения определенной цели или результата. Для существования и развития самоокупаемого предприятия необходимо обеспечить его конкурентоспособность.
Следовательно, система управления предприятием должна поддерживать и реализовывать решение этих задач. Так как управленческие и исполнительные структуры этой системы включают в себя сотрудников определенных подразделений предприятия (интеллектуальные объединения), то система управления предприятием всегда является интеллектуальной. Это означает, что управленческие решения и их реализация основываются на знаниях сотрудников предприятия.
Следовательно, эффективность управления и, соответственно, конкурентная способность предприятия непосредственно зависят от интеллекта и уровня знаний сотрудников. Поэтому использование сетевых информационных технологий на предприятии должно обеспечивать поддержку оперативного получения необходимых знаний для его управления.
Необходимо понимать, что без управления, то есть специально организованного процесса для реализации определенной цели, предприятие существовать и развиваться не может, а знания — это интеллектуальная основа управления и функционирования предприятия.
На современном этапе использования технологий знаний для управления предприятием важно правильно построить политику создания и использования авторских баз структурированной информации. Теперь нам понятно, что эти базы, как и непосредственные знания специалистов, в основном определяют ценность конкурентоспособного предприятия.
При соответствующей политике руководства предприятия специалистам становится выгодно создавать уникальные знания, которые поддерживают и развивают конкурентную способность предприятия. Авторские права на базы структурированной информации предприятия обеспечивают дополнительную финансовую поддержку его сотрудников, которые своим интеллектом участвовали в создании этих баз.
Однако развитие информационных технологий приводит к разделению персонала на элиту (держателей индивидуальных знаний) и прочий персонал, знания которых разными способами обобществлены и являются собственностью работодателя. Это приводит к прекаризации основной массы наемных работников и увеличению напряженности в обществе.
Литература
1. Абдикеев Н. М. Когнитивный менеджмент // Управленческие науки.
2014. № 3. С. 71-78.
2. Анахов С. В. Стратегии цифровой экономики и тренды научно-образо-
вательной политики // Новые информационные технологии в образовании и науке. 2018. № 1. С. 94-102.
3. Глазьев С. Ю. Великая цифровая революция: вызовы и перспективы для экономики XXI века. URL: https://glazev.ru/articles/6-jekonomika/54923-velikaja-tsifrovaja-revoljutsija-vyzovy-i-perspektivy-dlja-jekonomiki-i-veka (дата обращения: 24 июня 2019 года).
4. Духнич Ю. Интеллектуальный капитал: составляющие, управление, оценка. URL: https://www.cfin.ru/management/strategy/competit / Intellectual_Capital.shtml (дата обращения: 24 апреля 2019 года).
5. Иванов О. Б., Иванова С. В. Влияние социально-эконмических условий на формирование образовательного пространства в постиндустриальном обществе // Коммуникология. 2015. № 4. Том 3.
6. Казакова О. Б., Исхакова Э. И., Кузьминых Н.А Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, структура // Экономика и управление: научно-практический журнал. 2014. № 5 (121). С. 68-72.
7. Надточий Ю. Б. Интеллектуальный капитал организации. В кн.: Инновационное развитие как фактор конкурентоспособности национальной экономики: коллективная монография / под ред. А. А. Сукиасян. Уфа: ОМЕГА САЙНС, 2018. С. 111-128.
8. Нефедов Ю. В., Павлековская И. В., Уринцов А. И. Стандарты управления знаниями в организациях // Ценности и интересы современного общества: Сб. тр. М.: Изд-во Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, 2014. С. 130-132.
9. Одегов Ю. Г., Павлова В. В. Трансформация труда: 6-й технологический уклад, цифровая экономика и тренды изменения занятости // Уровень жизни населения регионов России. 2017. № 4 (206). С. 19-25.
10. Пауэлл Д. Современные проблемы влияния развития научно-технического прогресса на занятость населения // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. № 2 (22). С. 173-178.
11. Ребус Н. А., Спивакова Н. Я. Современные парадигмы образовательного пространства математиков-программистов // Прикладная информатика. 2019. № 1(79) С. 111-122.
12. Управление знаниями. Теория и практика: учебник для бакалавриата и магистратуры [под ред. А. И. Уринцова]. М.: Юрайт, 2017. 255 с.
13. Уринцов А. И., Павлековская И. В. Методика управления неформализованными знаниями организации с применением ИКТ // Инжиниринг предприятий и управление знаниями (ИП&УЗ — 2014): Сб. тр. М.: Изд-во Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, 2014. С. 278-284.
14. 7 benefits of using peer learning to train your employees. URL: https:// vidreach.io/blog/benefits-peer-learning-train-employee (accessed April 24, 2019).
15. Castaneda D. I., Manrique L. F., Cuellar S. Is organizational learning being
absorbed by knowledge management? A systematic review Journal of Knowledge Management, 2018, vol. 22, no 2, pp. 299-325.
16. Castañeda, D. I. Knowledge sharing: the role of psychological variables in leaders and collaborators // Uma Psicologica, 2015, vol. 22, no. 1, pp. 63-69.
17. Dyakona V. Genesis of the Theory of Intellectual Capital and Its Importance in Modern Economy. Information technologies, management and society, 2015, no. 8(1), pp. 68-71.
18. Green G., Coder J. Household Income Trends, June 2018, Gordon and John Sentier Research, LLC.
19. I just got a permanent academic job—but I'm not celebrating //The Guardian, 2018, 22 June.
20. Kolata G. So Many Research Scientists, So Few Openings as Professors // The New Times, 2016, 14 July.
21. Social Security Administration. National Average Wage Index. URL: https:// www.ssa.gov/oact/cola/AWI.html (accessed 24 July 2019).
22. National Infrastructure Commission. The impact of technological change on future infrastructure supply and demand //. URL: https://www.nic.org.uk/ wp-content/uploads/2905991-NIC-TECHNICAL-v0_5-ACCESSIBLE.pdf (accessed 24 July 2019).
References
1. Abdikeev N. M. Kognitivnyi menedzhment [Management Sciences], 2014, no. 3, pp. 71-78 (in Russian).
2. Anakhov S. V. Strategy of digital economy and trends of scientifically-educational policy. Novye informacionnye tekhnologii v obrazovanii i nauke [New information technologies in education and science], 2018, no. 1, pp. 94-102 (in Russian).
3. Glazyev S. Yu. Velikaya cifrovaya revolyuciya vyzovy i perspektivy dlya ehkonomikiXXIveka [The Great Digital Revolution: Challenges and Prospects for the 21st Century Economy] (in Russian).
4. Duhnich Yu. Intellektual'nyj kapital: sostavlyayushchie, upravlenie, ocenka [Intellectual capital: components, management, evaluation]. Available at: https://www.cfin.ru/management/strategy/competit/Intellectual_Capital. shtml (accessed April 24, 2019) (in Russian).
5. Ivanov O. B., Ivanova S. V. The socio-economic conditions influence on the formation of educational space in post-industrial society. Kommunikologiya [Communocology], 2015, no. 4, vol. 3 (in Russian).
6. Nadtochij Yu.B. Intellektual'nyj kapital organizacii. V kn.: Innovacionnoe razvitie kak faktor konkurentosposobnosti nacional 'noj ekonomiki: kollektivnaya monografiya/podred. A. A. Sukiasyan. [Intellectual capital of the organization. In book: Innovative development as a factor of national economy competitiveness: collective monography / Ed. by A. A. Sukiasyan].—Ufa: OMEGA SAJNS, 2018, pp. 111-128 (in Russian).
7. Nefedov Yu.V., Pavlekovskaya I. V., Urincov A. I. Standarty upravleniya znaniyami v organizaciyah [Knowledge management standards in organizations]. Cennosti i interesy sovremennogo obshchestva: Sb. tr. M.: Izd-vo Moskovskogo gosudarstvennogo universiteta ekonomiki, statistiki i informatiki [Values and interests of the modern society Proc., M.: Moscow State University of Economics, Stastistics and Informatics], 2014, pp. 130-132. (in Russian).
8. Kazakova O. B., Iskhakova E. I., Kuzminykh N. A. Intellectual capital: concept, essence, structure. Ekonomika I upravlenie: nauchno-prakticheskiy zhurnal [Economics and Management: Research and Practice Journal], 2014, no. 5(121), pp. 68-72 (in Russian).
9. Odegov Yu.G., Pavlova V. V. Transformation of labor: 6th technological mode, digital economy and employment trends. Uroven ' zhizni naseleniya regionov Rossii [Living standards in Russian regions], 2017, no. 4(206), pp. 19-25 (in Russian).
10. Powell D. Modern problems of the influence of scientific and technological progress on employment. MIR (Modernizaciya. Innovacii. Razvitie) [MID (Modernization. Innovation. Development], 2015, no. (22), pp. 173-178 (in Russian).
11. Rebus N. A., Spivakova N. Ya. Modern paradigms of mathematician-programmers' educational space. Prikladnaya Informatika [Journal of Applied Informatics], 2019, vol. 14, no. 1 (79), pp. 111-122 (in Russian).
12. Upravlenie znaniyami. Teoriya i praktika: uchebnik dlya bakalavriata i magistratury [pod red. A. I. Urincova]. M.: YUrajt, 2017. 255 s. [Knowledge management. Theory and practice: textbook for bachelor's and master's degree / Ed. by A. I. Urintsova]. M.: Yurayt, 2017. 255 p. (in Russian).
13. Urincov A. I., Pavlekovskaya I. V. Metodika upravleniya neformalizovannymi znaniyami organizacii s primeneniem I KT [Methodology of management of non-formalized knowledge of the organization with the use of ICT]. Inzhiniring predpriyatij i upravlenie znaniyami (IP&UZ — 2014): Sb. tr. [Enterprise engineering and knowledge management (EE&KM — 2014): Proc., M.: Izd-vo Moskovskogo gosudarstvennogo universiteta ekonomiki, statistiki i informatiki [Publ.: Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics], 2014, pp. 278-284 (in Russian).
14. 7 benefits of using peer learning to train your employees. Avilable at: https:// vidreach.io/blog/benefits-peer-learning-train-employee (accessed April 24, 2019).
15. Castaneda D. I., Manrique L. F., Cuellar S. Is organizational learning being absorbed by knowledge management? A systematic review Journal of Knowledge Management, 2018, vol. 22, no. 2, pp. 299-325.
16. Castaneda, D. I. Knowledge sharing: the role of psychological variables in leaders and collaborators. Uma Psicologica, 2015, vol. 22, no. 1, pp. 63-69.
17. Dyakona V. Genesis of the Theory of Intellectual Capital and Its Importance in Modern Economy. Information technologies, management and society,
2015, no. 8(1), pp. 68-71.
18. Green G., Coder J. Household Income Trends, June 2018, Gordon and John Sentier Research, LLC
19. I just got a permanent academic job—but I'm not celebrating. The Guardian, 2018, 22 June.
20. Kolata G. So Many Research Scientists, So Few Openings as Professors. The New Times, 2016, 14 July.
21. Social Security Administration. National Average Wage Index. Avilable at: https://www.ssa.gov/oact/cola/AWI.html (accessed 24 July 2019).
22. National Infrastructure Commission. The impact of technological change on future infrastructure supply and demand. Avilable at: https://www.nic.org.uk/ wp-content/uploads/2905991-nic-technical-v0_5-accessible.pdf (accessed 24 July 2019).
