CC BY
856
УПрАвЛЕНИЕ зНАНИЯМИ
71
УДК 65.011:165.0 (045)
Когнитивный менеджмент
АБдиКЕЕв нияз муСтяКимович, доктор технических наук, профессор, заместитель проректора по научной работе, руководитель Департамента инвестиций и инноваций Финансового университета E-mail: [email protected]
аннотация. Важнейшими ресурсами развития во все большей мере становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал, профессиональная компетенция. Происходят серьезные социально-экономические и технологические изменения, стимулирующие внимание к более эффективному управлению интеллектуальными ресурсами в экономике.
Приоритеты развития смещаются от материального производства к инновационным технологиям, производству информации и знаний. Инновации затронули непосредственно инновационный процесс. В этих условиях развиваются новые управленческие и организационные технологии и подходы в менеджменте, в частности когнитивный подход.
Предпосылка к применению когнитивного подхода в управленческой практике - сложность анализа процессов функционирования и принятия управленческих решений в таких областях, как экономика, социология, экология, в которых активной составляющей является человек.
Развитие организационного управления в направлении повышения эффективности организации, ситуативной адекватности в условиях неопределенности, рационального использования ресурсов (как материальных, так и интеллектуальных) связано с понятием организационного знания, которое представляет собой постоянно меняющееся сочетание структурированного опыта, ценностей, контекстуальных сведений и служит основой для оценки и усвоения нового опыта и информации. В организациях знание существует не только в документах или хранилищах, но ив наработанных приемах, процессах, практиках и нормах.
Знания - это один из важнейших активов компании. Они должны работать, приносить прибыль организации и становиться ее интеллектуальным капиталом. Интеллектуальный капитал - это структурированные идеи, различные типы знаний, инновации. Главное в том, что это те знания, которые организация может превратить в прибыль. Необходимо обеспечить эффективное управление знаниями, включающее в себя совершенно разные составляющие: структуризацию знаний в компании, обучение, обмен знаниями, управление внутренними и внешними потоками информации, совместную работу в сообществах и многое другое. Процессы управления знаниями в организации и их эффективного использования связаны с концепцией когнитивного менеджмента. Когнитивный менеджмент определяется как систематическое управление процессами, посредством которых знание идентифицируется, накапливается, распределяется и применяется в организации для улучшения ее деятельности.
В статье рассматриваются проблемы применения когнитивного подхода в управлении, управление организационным знанием, структуризация явных и неявных знаний, сущность интеллектуального капитала организации как основы инновационного развития.
Ключевые слова: когнитивный менеджмент, управление знаниями, организационное знание, инновации, интеллектуальный капитал, явные и неявные знания.
Oognitive management
ABDIKEEv NIYAz м., Doctor of Sciences (System Analysis), professor, Deputy Vice-Rector on Scientific work, Head of Investment and Innovation Department, Financial University
abstract. Important resources of development has increasingly become the people and the knowledge they possess, intellectual capital, professional competence. There are serious socio-economic and technological changes that encourage attention to more efficient management of intellectual resources in the economy. Development priorities shift from material production to innovative technologies, the production of information and knowledge. Innovations affected
directly the innovation process. In these circumstances, new managerial and organizational technologies and approaches in management are developing, in particular, the cognitive approach in management.
Prerequisites for application of cognitive approach in management practices was the complexity of the processes of analysis and decision making in areas such as economics, sociology, ecology, in which the active components are people. Development of organizational management in the direction of enhancing the organization's effectiveness, situational adequacy under uncertainty, rational use of resources (both material and intellectual) linked to the notion of institutional knowledge, which is a constantly changing mix of structured experience, values, contextual information and serves as a basis for assessing and assimilating new experiences and information. In organization knowledge existed not only in documents or repositories, but also developed techniques, processes, practices and norms.
Knowledge is one of the most important assets of the company. It must work and bring profit to the organization and become its intellectual capital. Intellectual capital is structured ideas, different types of knowledge and innovations. The great thing is that it is the knowledge that the organization can turn into profit. It is essential to ensure the effective management of knowledge, which includes completely different parts: outlining the company's knowledge, training, knowledge-sharing, management of internal and external information flows, working together in communities and much
Processes of knowledge management in organization and their effective use are linked to the concept of cognitive management. The cognitive management is defined as the systematic management of the processes through which knowledge is identified, stored, distributed, and used in the organization to improve its activities. The article deals with the problem of the application of cognitive approach in management, organizational knowledge management, structuring of the explicit and implicit knowledge, the essence of the intellectual capital of the organization as a basis of innovation development.
Keywords: cognitive management, knowledge management, organizational knowledge, innovations, intellectual capital, explicit and implicit knowledge.
В условиях прорывных изменений в производственных, информационных и сетевых технологиях, а также широкого использования на практике достижений науки материальные активы образуют лишь видимую и не всегда преобладающую часть достояния предприятия. Основными ресурсами развития во все большей мере становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция кадров. Переход компании на новый уровень зрелости требует качественных изменений. Сегодня необходимы современные методы развития организации, основанные на использовании гуманитарного и инженерного подходов, что позволит получать синергетический эффект от их взаимодействия.
Гуманитарный подход рассматривает организацию как социальный организм. В качестве методологической базы используются социология и психология. Данный подход можно также охарактеризовать как личностно-ориентированный во всех смыслах. Здесь основным объектом и субъектом преобразований выступает личность.
Инженерный подход к развитию организаций эволюционировал от методов создания сложных
технических систем. Методологическая база — теория систем, системный анализ, кибернетика. Такой подход развивает технологии и структуру информационных потоков организации и включает в себя системный анализ, научную организацию труда, TOM (Total Quality Management), SADT (Structure Analysis and Design Technique), реинжиниринг бизнес-процессов.
В промышленно развитых странах наступление нового тысячелетия совпало с началом периода серьезных социальных изменений, стимулирующих внимание к более эффективному управлению интеллектуальными ресурсами в экономике и управлению знаниями. Анализ социальных предпосылок позволяет сделать вывод об определенной закономерности появления концепции управления знаниями. Постепенно происходит смена акцентов от материального производства к инновационным технологиям, производству информации и знаний.
На протяжении всей истории человечества знания всегда были важным фактором интеллектуального и экономического развития. Но именно в последние годы изменился процесс получения новых знаний: передовые технологии затронули непосредственно инновационный процесс. Кардинально
обновились инструменты, с помощью которых создаются, распространяются и используются знания. Новые средства обработки и передачи информации, распределенные информационные сети сделали рутинными многие процедуры, которые были в принципе невозможными еще 20-30 лет назад. В этих условиях развиваются новые управленческие технологии и подходы в менеджменте, в частности когнитивный подход в менеджменте.
Управлять знаниями — значит ориентироваться в понятиях, категориях, вариантах, сценариях, процессах, моделях, структурах, методах, процедурах, технологиях и оценках. Это область применения управленческих и организационных механизмов, приемов и экономических стимулов, что позволяет компаниям получать конкурентные преимущества. Овладение знаниями об «управлении знаниями» становится насущной необходимостью.
Предпосылкой к применению когнитивного подхода в управленческой практике является сложность анализа процессов функционирования, а значит принятия управленческих решений, в таких областях, как экономика, социология, экология. Это связано с тем, что активной составляющей в процессе функционирования в этих областях является человек. Также оказывает влияние многоаспект-ность происходящих в них процессов и их взаимосвязанность, вследствие чего бывает затруднительно вычленить и исследовать отдельные явления: происходящие в них процессы должны рассматриваться в совокупности. Отсутствие достаточной количественной информации о динамике процессов вынуждает переходить к качественному анализу таких процессов. Число ситуационных факторов может измеряться сотнями. Распознать и выявить логику развития событий в таком многофакторном пространстве бывает затруднительно. В качестве технологической поддержки здесь можно применять компьютерные средства когнитивного моделирования ситуаций.
Развитие организационного управления в направлении повышения эффективности функционирования организации, ситуативной адекватности в условиях неопределенности, рационального использования ресурсов (как материальных, так и интеллектуальных) связано с понятием организационного знания.
Весомый вклад в теорию и практику организационного знания внесли известные специалисты в области управления организационными знаниями Т. Девенпорт и Л. Прусак. Они определяют
знание, ориентированное на задачи организации, следующим образом: знание представляет собой постоянно меняющееся сочетание структурированного опыта, ценностей, контекстуальных сведений и озарений (инсайт) и служит основой для оценки и усвоения нового опыта и информации. Оно возникает и используется в головах своих носителей. В организациях знание существует не только в документах или хранилищах, но и в наработанных приемах, процессах, практиках и нормах [1].
Информация представляет собой обработанные, осмысленные данные. Информация отвечает на вопросы «кто?», «что?», «где?», «когда?», т.е. такие данные воспринимаются во взаимосвязи с другими сведениями (например, это электронная база данных с четкими связями между входящими в нее таблицами), в то время как знание — это информация в контексте, способная произвести побуждающее к действиям понимание. Знание использует информацию для достижения определенного результата и дает ответ на вопрос «как?».
Понимание — возможность создания новых знаний на базе приобретенных ранее, ответ на вопрос «почему?». Знание и понимание различаются так же, как заучивание и изучение. В информационных (в том числе компьютерных) технологиях функции понимания выполняют аналитические и интеллектуальные системы, которые формируют новые вероятные или возможные знания на основе имеющихся данных, информации и знаний.
Однако не стоит пытаться однозначно все поделить на данные, информацию и знания. Границы между ними достаточно расплывчаты. У каждого собственный контекст, поэтому каждый решает, что есть что. Информация для одного может быть знаниями для другого, а его знания могут стать информацией для первого. Хотя информация и знание часто используются как синонимы, между ними существуют выраженные различия. Знание, в отличие от информации, предполагает наличие мнения или убеждения. Знание является отражением определенной позиции, точки зрения или намерения. Знание подразумевает действие, т.е. знание ради определенной цели. Знание можно определить так же, как динамический субъективный процесс проверки соответствия личного мнения истине.
На основе информации вырабатываются новые подходы к трактовке событий и объектов, выявляется невидимый смысл и проявляются скрытые связи. Информация представляет собой необходимую среду и материал для извлечения или создания
знания. В определенной мере информация является потоком сообщений. И хотя знание создается из этого потока, оно находится в зависимости от мнений и убеждений владельца знания. Знание сильно связано с человеческой деятельностью. В то же время и информация, и знание подразумевают значение, зависят от ситуации и имеют относительный смысл, т.е. они создаются динамично в процессе социального взаимодействия людей. Люди, взаимодействуя в рамках единого исторического, социального и экономического контекста, обмениваются информацией, из которой они создают социальное знание как реальность, влияющую на их оценки, поведение и отношение. А в результате взаимодействия сотрудников организации с окружающей средой это знание трансформируется в знание о более четкой позиции организации и стратегии ее действий.
Знания должны быть побудителями действий. Нерационально просто иметь знания, которые ни для каких действий не нужны в организации. Такие знания накапливаются в виде стопок бумаг, которые никто не читает, баз данных и знаний, которые никто не использует, а также архивов, которые никто не посещает. Действия или способность предпринять действия — вот что делает знания ценными. Это самый важный критерий знаний в организации. Главное, чтобы знания работали, потому что, по утверждению П. Друкера: «сейчас только тот является менеджером, кто заставляет знания работать» [2].
Какие знания нужны для тех или иных определенных действий? Как работники будут использовать знания для своих действий? Будут ли действия верными? Другими словами, какую именно способность принимать решения дает знание в организации? Вот ключевые вопросы, требующие ответа.
На определенном этапе развития теории и практики организационного управления западные исследователи предпочитали не изучать проблему создания организационного знания, так как рассматривали организацию как машину для переработки информации. Корни подобных представлений кроются в традициях западного менеджмента со времен Ф. Тейлора [3] и Г. Саймона [4]. Сформировалось отношение к знанию, как к чему-то формализованному, конкретному и систематизированному.
Формализованное (или явное) знание (explicit knowledge) может быть выражено словами, цифрами и символами, легко изложено и распространено
в виде чисел, формул, алгоритмов или всеобщих принципов. Иначе говоря, знание рассматривается в качестве компьютерного языка, математической или химической формулы либо свода общих принципов, правил или последовательности действий.
Ряд исследователей и практиков вкладывают в понятие «знание» совершенно иной смысл. Они полагают, что формализованное, выражаемое словами и цифрами знание — лишь «верхушка айсберга», а знание является в основном неформализованным, т.е. не может быть легко объясняемым и видимым.
Неформализованное (или неявное) знание (tacit knowledge) существует на уровне индивидуума и плохо поддается формализации. Это затрудняет его передачу и использование кем-то, кроме владельца. Такое знание тесно связано с опытом и действиями конкретного человека так же, как его идеалы, ценности и испытываемые им эмоции.
Выявление и использование неявного знания позволяют решить множество очень важных задач. Появляется возможность увидеть организацию не как машину для обработки информации, а как живой организм. Поэтому понимание, зачем компания существует, в каком направлении она развивается, в каком мире она хочет жить и как этот мир создать, становится важнее, чем обработка объективной информации. Такие субъективные понятия, как «понимание», «предчувствия» и «догадки», представляют собой составную часть знания. Знание подразумевает не только образы и символы, но и духовные ценности, интуицию и эмоции.
Несмотря на то что в понимании важности неформализованного знания превалирует восточное мировоззрение, значительный вклад в исследование различий между формализованным и неформализованным знанием также внес выдающийся химик и философ М. Полани. Он придавал большое значение роли неформализованного знания в процессе познания. Это соответствовало аргументам гештальт-психологии: восприятие определяется способом интеграции в общую схему, или гештальт. Однако хотя приверженцы гештальт-психологии считают интегрированными все образы, М. Полани утверждал, что люди получают знание посредством активного создания и систематизации их собственного опыта, т.е. знание, описываемое словами и числами, — лишь «верхушка айсберга» всего знания. Мы знаем больше, чем можем сказать [5].
Неформализованное знание включает когнитивные и технические элементы. Когнитивные элементы сосредоточены в том, что П.Н. Джон-сон-Лэрд называл «интеллектуальными моделями, в рамках которых люди, создавая аналогии в сознании и манипулируя ими, получают модели мира для дальнейшей работы» [6]. Интеллектуальные модели, например схемы, парадигмы, предположения, гипотезы, подходы и убеждения, помогают людям в постижении мира. Технические элементы неформализованного знания — это ноу-хау, умения и навыки. Когнитивные элементы неявного знания связаны с индивидуальными образами реальности и прогнозами на будущее, т.е. «что есть» и «что должно быть».
Таким образом, два важных понятия — «неявные знания» и «явные знания» — определяют ключевое различие в области управления знаниями. Явные знания могут быть высказаны, записаны и переданы. Это объективные знания, выражаемые в правилах и определениях. Их легко собирать, хранить и передавать в электронном виде. Большая часть таких знаний — это те, о которых мы знаем, что можем выразить их в словах и визуально воспринимаемых представлениях. Неявные знания включают ноу-хау, оценку, опыт, интуицию, секреты мастерства и навыки. Они существуют в определенном контексте. Но они не высказываются. Кроме того, часто мы даже не знаем, что именно мы знаем, пока нам не нужно будет с этим определиться. Следовательно, такие знания сложно выражать, обрабатывать, сохранять и передавать в систематическом или логическом виде.
Здесь необходимо отметить некоторые противопоставления, касающиеся природы знания. Наиболее важно различие между личностным, или неявным (аналог — глубинным) (implicit, tacit), и объективным, или явным (explicit) знанием. Неявное знание — персонифицированное, контекстуально-специфичное и соответственно трудно формализуемое и транслируемое. Явное знание — которое можно описать с помощью формального языка: словесных утверждений, математических выражений, технических описаний, руководств и которое поэтому формализовано и достаточно легко передается другим людям.
Весомый вклад в теорию создания организационного знания внесли японские ученые И. Нонака и Х. Такеучи [7]. Они обосновали положение о том, что процессы создания компанией знаний связаны с понятием «спираль знаний», на основе чего
создаются знания, в которых нуждается организация. Спираль знаний построена на различии явных и неявных знаний и их цикличной трансформации, поскольку знания организации создаются благодаря взаимодействиям этих двух типов знаний. Задача организации в процессе создания организационного знания состоит не только в непосредственном создании и накоплении индивидуального знания, но и в обеспечении условий, необходимых для групповой работы.
В процессе своей деятельности компании собирают большой объем знаний о решении проблем, удовлетворении запросов покупателей и клиентов, работе с правительственными структурами и т.п. Эти знания, если они соответствующим образом хранятся и организованы, могут быть распределены для пользы и эффективной работы компании и ее членов.
Таким образом, знания — это один из важнейших активов компании. Они не рождаются сами по себе, но появляются в результате трансформации одних элементов информационного пространства в другие. Знания должны работать, приносить прибыль организации и становиться ее интеллектуальным капиталом. Интеллектуальный капитал — это структурированные идеи, различные типы знаний, инновации. Главное в том, что это те знания, которые организация может превратить в прибыль. Но что такое интеллектуальный капитал, как не совокупность явных и неявных знаний?
Необходимо обеспечить эффективное управление знаниями, включающее в себя совершенно разные составляющие: структуризацию знаний в компании, обучение, обмен знаниями, управление внутренними и внешними потоками информации, совместную работу в сообществах и многое другое.
Знания генерируются, они могут быть классифицированы и упорядочены, перенесены из одной ситуации в другую, их можно использовать. Цель процессов генерации знания — помощь тем, кто его создает, классифицирует, упорядочивает и использует в пополнении или переосмыслении собственных знаний. Процессы управления знаниями в организации и их эффективного использования связаны с концепцией когнитивного менеджмента [8]. Теоретической основой когнитивного менеджмента является когнитивная наука [9, 10].
Когнитивная наука (или когнитология) (cognitive science) — «наука о познавательных процессах», изучающая процессы восприятия, познания,
понимания, представления, мышления, рефлексии и обучения, моделирующая принципы организации и работы естественных и искусственных интеллектуальных систем, основываясь как на аналитическом, так и синтетическом подходе. Сама по себе когнитивная наука является широкой областью исследования. Предмет ее исследований — разумные системы [11].
Когнитивный менеджмент как концепция возник из понимания того факта, что направления конкуренции изменились, и борьба за интеллектуальные ресурсы потеснила зависимость от природных ресурсов.
Когнитивный менеджмент определяется как систематическое управление процессами, посредством которых знание идентифицируется, накапливается, распределяется и применяется в организации для улучшения ее деятельности. Когнитивный менеджмент в системе организационного обучения описывается на основе принципов, проверенных на практике.
Основные принципы когнитивного менеджмента заключаются в следующем [1]:
• знание возникает и пребывает в умах людей;
• совместное использование знаний предполагает доверие;
• технологии делают возможными новые формы когнитивного поведения;
• совместное использование знаний должно поддерживаться и вознаграждаться;
• необходимы управленческая поддержка и дополнительные ресурсы;
• инициативы по использованию знаний должны предваряться пилотными программами;
• инициативы нужно оценивать с помощью качественных и количественных показателей;
• знание является продуктом творчества, и чтобы оно развивалось в новых направлениях, его надо поощрять.
Таким образом, главное в когнитивном менеджменте — это постоянное обучение на основе разнообразного опыта; систематическое управление процессами, посредством которых знание идентифицируется, накапливается, распределяется и применяется. Однако разработка процедур когнитивного менеджмента часто бывает не только не востребована, но и вызывает сопротивление. Но, ясно осознавая, что знания становятся важнейшим ресурсом и соответственно ключевым направлением развития экономики, ведущие компании стремятся конструктивно преодолевать
организационное сопротивление внедрению технологий когнитивного менеджмента.
Основной тенденцией в области когнитивного управления бизнесом стало активное применение информационно-аналитических и когнитивных систем поддержки решений в инфраструктуре предприятий и организаций. Учитывая многообразие задач, решаемых в процессе управления, в структуре корпоративной управленческой пирамиды отчетливо присутствует несколько информационных слоев, соответствующих уровням управления: оперативному, тактическому и стратегическому.
Менеджеры высшего звена принимают стратегические решения. Управленческие решения принимают менеджеры среднего звена, а линейные менеджеры и операторы — оперативные и текущие решения.
Целесообразно введение дополнительного уровня между высшим руководством и менеджерами среднего звена. Это специалисты в различных областях. Они являются советниками для менеджеров высшего и среднего звена. Многие из этих профессионалов могут рассматриваться как работники знаний.
Работники знаний — это люди, которые создают информацию и знания в процессе своей деятельности, интегрируют их в бизнес или трансформируют в бизнес-решения. Работники знаний — это менеджеры знаний организации, финансовые и маркетинговые аналитики, плановики производства, инженеры высшей квалификации, юристы, системные интеграторы. Они ответственны за нахождение или развитие новых знаний и решений для организации и интеграцию их с существующими знаниями. Они также осуществляют консультации руководства организации. Наконец, они действуют как проводники внедрения новых процедур, технологий или процессов.
Работники знаний могут использовать в качестве поддержки различные информационные системы, начиная от механизмов поиска информации в сети Интернете и заканчивая интеллектуальными и экспертными системами, помогающими в интеграции информации.
Одним из основных средств поддержки системы управления знаниями организации является интеллектуальная (или когнитивная) система поддержки решений, которая может не только организовывать эффективную добычу нужного знания, но и генерировать новые знания, давать рекомендации и обоснования по их использованию,
прогнозировать возможные последствия, осуществлять предварительный анализ и т.д. Растет число компаний, которые начали создавать базы знаний, содержащие списки экспертов, информационные карты, корпоративные справочники, настольные приложения и другие системы для помощи работникам знаний с целью повышения их эффективности.
Свойства когнитивных систем поддержки решений подразумевают возможности развития очень больших и сложных информационных баз и баз знаний, которые требуют необходимой компетентности и навыков для поддержания и использования. Другими словами, организационный интеллект становится важной проблемой. Знания, хранящиеся в этих базах знаний, накапливаются по возрастающей. Способность людей работать с этими знаниями становится все более затруднительной. Во многих случаях такая способность ограничена несколькими людьми, которые имеют высокую квалификацию и огромный опыт.
В корпоративной управленческой пирамиде система управления знаниями и когнитивная система поддержки решений в основном располагаются между уровнем стратегических решений высшего руководства и управленческими системами среднего менеджмента. Когнитивная система поддержки управленческих решений является одним из технологических средств систем управления знаниями.
В высшем руководстве корпораций появилась новая управленческая должность — руководитель знаниями корпорации, т.е. директор по управлению знаниями (Chief knowledge officer). Директор по управлению знаниями — это должностное лицо высшего ранга, роль которого состоит в усилении действия знаний, обычно благодаря программе управления знаниями. Уровень директора по управлению знаниями соответствует уровню директора по информационным технологиям, главы управления кадрами и других подобных должностей.
Можно также встретить термин «директор по управлению обучением» (Chief learning officer). В отличие от директора по управлению знаниями, его роль обычно предполагает большую сосредоточенность на применении обучения, образовании и тренинге, повышении квалификации и компетенций работников.
Не нужно путать производственные обязанности директора по управлению знаниями
и директора по информационным технологиям (1Г). Директор по информационным технологиям отвечает как за ГГ-стратегию, так и за ГГ-инфра-структуру. Он должен уметь строить выполнимые планы, позволяющие удовлетворять нужды организации, а также прислушиваться к инициативам директора по управлению знаниями, чтобы рационально и эффективно воплощать их в жизнь.
Рассмотрим подробнее, для чего исполнитель -ному директору нужен директор по управлению знаниями. Исполнительный директор, помимо прочего, загружен внутренними проблемами. Знания не сохраняются или не распространяются по корпорации в должном объеме. Сотрудники организации часто не знают, какими знаниями она обладает. Возможно, корпорация прошла процесс реорганизации, слияния или приобретения. Люди, которых можно найти после того, как все войдет в свое русло, не знают, какими знаниями организация еще обладает и как это можно выяснить. Клиенты с каждым днем становятся все более требовательными. Однако, пока это происходит, организация теряет способность использовать собственные познания для удовлетворения требований клиентов и развития собственного бизнеса.
Плохое управление знаниями — это основная причина бесконечного списка проблем исполнительных директоров. Они убеждаются в том, что ответ на проблемы — эффективное использование знаний, однако, как кажется, организация не способна к координированным действиям. В этот момент организация обращается к специалистам по управлению знаниями. На первых порах назначение особого ответственного лица поможет привлечь внимание к вопросам, связанным со знаниями. Еще более важно то, что директор по управлению знаниями может получить мандат на проведение операций и тем самым необходимые ресурсы, что позволит организации оценить всю значимость управления знаниями.
Существуют различные подходы к организации работы директора по управлению знаниями. Некоторые из них утверждают, что их работа временная. Они должны будут запустить ход работ, выполнить экспериментальные программы и постепенно построить основную программу. Затем команда по управлению знаниями может уйти или распределиться по разным отделам организации, включаясь в их текущую работу. Другой подход состоит в позиционировании группы по управлению знаниями
в качестве независимого исследовательского центра, возможно — в качестве дополнительного бизнеса. Роль директора по управлению знаниями пока столь нова, что трудно сказать, какой из вариантов наилучший. Каждой организации самой приходится решать, что ей нужно.
Хотя директора по управлению знаниями не обладают техническими знаниями и опытом такого уровня, как директора по информационным технологиям, они могут определить просчеты в существующей инфраструктуре, дать рекомендации по изменениям, необходимым для осуществления их программ, а также обнаружить новые возможности. Вероятно, им придется сначала непосредственно сталкиваться с вопросами информационных технологий, а затем уже открывать ту или иную программу управления знаниями. Они должны знать только об общих возможностях поиска информации, управления содержанием, интегрированных системах и совместной работе. Важно то, что они понимают ограничения информационных технологий. Они знают, что информационные технологии — это инструмент, т.е. инструмент, который должен быть. Но главной фигурой все равно останется пользователь.
Директора по управлению знаниями заняты в основном разработкой и реализацией программ. Рассмотрим работу директора по управлению знаниями, точнее, его функции, необходимые для создания программ:
• определение недостатков возможностей и производительности;
• бенчмаркинг (benchmark) новых идей и стандартов производства1;
• интегрирование потребностей различных отделов организации;
• выравнивание и гармонизация ресурсов (людских, информационно-технологических и финансовых);
• гарантирование того, что информационно-технологическая инфраструктура обеспечивает создание, распределение, сохранение и применение знаний;
• развитие новых стратегий, подходов, инструментов;
1 Бенчмаркинг — это систематически организованный процесс научения тому лучшему, что порождается в движении, нацеленном на повышение качества. Он сосредоточен на обучении, повышающем производительность.
• выполнение экспериментальных проектов и подходов;
• создание широкой поддерживающей платформы на всех уровнях управления;
• сотрудничество с ключевыми фигурами, в том числе с директором по информационным технологиям;
• создание атмосферы, благоприятной для получения и распространения знаний;
• управление практическими изменениями;
• демонстрация результатов и закрепление успехов.
Другими словами, директора по управлению знаниями помогают любому члену организации извлекать выгоду из того, что знают и умеют другие люди и группы, чтобы улучшить результаты деятельности организации и полнее удовлетворять требования клиентов.
Литература
1. Davenport T., Prusak L. Working knowledge: how organizations manage what they know. Boston, MA: Harvard Business School Press, 2000.199 p.
2. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ. М.: Вильямс, 2004. 272 с.
3. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. М.: Контроллинг, 1991. 104 с.
4. Simon H. Rational Decision Making in Business Organizations // The American Economic Review. 1972. Vol. 69. № 4. P. 493-513.
5. Polany M. The Tacit Dimension. London: Routledgе & Kegan Paul, 1966. 182 p.
6. Johnson-Laird P.N. Mental Models. Cambridge: Cambridge University Press, 1983. 215 p.
7. Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 384 с.
8. Холден Н. Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента / Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 384 с
9. The MIT Encyclopedia of the Cognitive Science / Ed. By R.A Wilson and F.C Kell. Cambridge, Massachusets: The MIT Press, 1999. 964 p.
10. Баксанский О.Е., Кучер Е.Н. Когнитивные науки: от познания к действию. М.: КомКнига, 2005. 184 с.
11. Абдикеев Н.М. Когнитивная бизнес-аналитика / Н.М. Абдикеев, А.Н. Аверкин, Л.П. Дьяконова и др. М.: ИНФРА-М, 2011. 511 с.
