CC BY
38Киселев А.Г.
д.соц.н., профессор, академик РАЕ, профессор кафедры социологии РУДН
alexandr.profession@yandex.ru
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: НОВЫЕ ВЫЗОВЫ И РИСКИ
Ключевые слова: человек, капитал, модернизация, конкурентоспособность, ресурсы, потенциал, кадры, управление, риски, вызовы.
Keywords: person, capital, modernization, competitiveness, resources, potential, personnel, management, risks, challenges.
Потенциал человеческой личности является одним из основных факторов повышения конкурентоспособности, а также главным условием и важнейшим ресурсом создания и развития национальной инновационной экономики. Именно человеческий капитал генерирует инновации и формирует благоприятные условия для инновационного процесса.
В современном постиндустриальном обществе бережно сохраненный, накопленный и реализованный человеческий капитал в значительной степени определяет конкурентные преимущества национальной экономики, возможности и границы ее развития и модернизации.
На основе экономических и технологических знаний развиваются и создаются новые технологии, внедряются в жизнь новейшие научные разработки и техника, что создает и формирует национальное богатство страны.
Саймон (Семен) Кузнец, лауреат Нобелевской премии по экономике, еще в прошлом веке писал, что для научно-технического рывка в стране должен быть накоплен необходимый стартовый человеческий капитал. Иначе переход в следующий технологический уклад экономики невозможен.
Однако такими научными, инновационными, высокотехнологическими экономическими и техническими процессами могут управлять только грамотные и высококвалифицированные специалисты, которые обладают разносторонними теоретическими и практическими профессиональными знаниями и навыками.
Как показывают различные социологические исследования, значение человеческого капитала в условиях глобализации мировой экономики и современного уровня развития цивилизации как фактора социально-экономического и социально-политического развития неуклонно возрастает. При этом необходимо учитывать, что недостаточно высокий уровень человеческого капитала сегодня, уже завтра станет главным препятствием для экономического обновления России.
В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2024 года отмечается, что в середине текущего десятилетия российская экономика оказалась перед долговременными системными вызовами, отражающими как мировые тенденции, так и внутренние барьеры развития.
Одним из таких вызовов является возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития. Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационности.
Россия не сможет поддерживать конкурентные позиции в мировой экономике за счет дешевизны рабочей силы и экономии на развитии образования и здравоохранения. Обозначились новые внутренние ограничения роста, обусловленные наряду с недостаточным развитием транспортной и энергетической инфраструктуры также и дефицитом квалифицированных инженерных и рабочих кадров.
Необходимо обратить самое пристальное внимание на качество образования, получаемого в высших учебных заведениях страны, ликвидировать значительный перекос в сторону экономического и юридического образования в ущерб техническому образованию. Причем, не так плохо наличие большого числа людей с высшим юридическим или экономическим образованием как качество этого образования, полученного в непрофильных вузах.
Стране нужны грамотные управленцы с практическим опытом работы и современными теоретическими знаниями. Необходимо минимизировать риски прихода к управлению некомпетентных людей.
Сегодняшняя экономика Российской Федерации вступила в такую фазу, когда собственник предприятия, даже владея крупным или контрольным пакетом акций, не имеет времени, чтобы управлять всем процессом. Он просто-напросто не имеет возможности не то, чтобы управлять, но и отслеживать ситуацию. Иногда у такого собственника нет узкопрофессиональных знаний, необходимых для управления в той или иной отрасли экономики.
Поэтому на современном этапе в полный рост встают вопросы, связанные с управлением предприятием и экономикой в целом, минимизацией социально-экономических и социально-политических рисков и угроз. Именно поэтому для реализации этих сложных задач в первую очередь нужны компетентные, трезвомыслящие и заинтересованные менеджеры, способные управлять этими процессами, создавать модели, стратегические направления и системы, упреждающие и минимизирующие риски, смягчающие и ликвидирующие последствия от их возникновения.
Сегодня в России имеются достаточные финансовые, технологические и технические ресурсы. Если этой техники и технологии не хватает в нашей стране, мы имеем возможность купить ее за рубежом. Но, к большому сожалению, у нас ощущается острый недостаток в людях, способных управлять экономикой и бизнесом, управлять рисками.
Следует сказать, что когда сталкиваешься с предпринимателями, (речь идет не о крупных корпорациях, а о среднем бизнесе), которые хотели бы реализовать тот или иной проект, возникает вполне резонный вопрос: кто будет управлять этим проектом? Мы убеждаем наших предпринимателей выходить за пределы Москвы, Санкт-Петербурга и других крупных городов, обещая им преференции в виде льгот по налогам и имуществу, инженерной инфраструктуры, предоставляя возможность получить кредиты в первую очередь через структуру банков, которые подконтрольны государству.
Опять возникает вопрос: кто будет управлять проектом на территории? Раньше складывалась такая ситуация, что формировалась команда сначала из родственников, потом из друзей, потом из тех, с кем учились, потом из тех, с кем раньше работали. Но все это себя исчерпало, все имеет определенный предел. Нам необходимо сегодня этот предел, эту грань преодолеть и сформулировать такие требования к менеджерам и специалистам, которые позволили бы им успешно управлять конкретным предприятием.
Если рассматривать проблему в плоскости сравнения двух типов управления, то следует сказать, что у нас есть традиционные компании и компании с большой историей, созданные еще в советский период. Но есть компании, появившиеся 10-15 лет назад. И когда сравниваешь управление этими компаниями, оцениваешь действия топ-менеджеров, степень их ответственности за управление рисками и мотивацию, то находишь существенную разницу.
Приведем пример, связанный с деятельностью «Ростелекома». Как известно, за последние 20 лет в этой компании произошло много трансформаций, в результате которых создана эффективная структура управления. Этот опыт должен быть взят сегодня на вооружение. Мы должны его изучить, лучшие практики обобщить и на основе этого обобщения выработать критерии оценки работы менеджеров. И с другой стороны, дать им возможность в рамках этих критериев подготовить себя к эффективной деятельности, работая ответственно в интересах компании и страны.
Многие исследователи современной мировой экономики отмечают, что процессы глобализации изменили внешнюю и внутреннюю системы корпоративных взаимоотношений, изменился сам институт организации, условия и факторы ее конкурентоспособности.
Усложняющиеся условия жизни постоянно ставят компании и предприятия в очень непростые, предельно рискованные условия ведения бизнеса, испытывая их на прочность. Поэтому сегодня особенно важен систематизированный и последовательный подход к организации внутреннего контроля, к оценке эффективности процессов управления рисками, необходимо формирование целостной системы корпоративного управления и управления человеческими ресурсами.
Роль корпоративной культуры на современном этапе развития социально-экономических отношений в новой экономике, построенной на знаниях, неуклонно возрастает.
Система управления персоналом, организация внутреннего контроля и управление рисками в настоящее время являются ключевым моментом многих корпоративных стратегий. Репутация, на создание которой ушли десятилетия, может быть мгновенно разрушена некомпетентностью и неподготовленностью сотрудников, коррупционными скандалами, экологическими катастрофами или проблемами, связанными с качеством продукции. Все это может отпугнуть потенциальных клиентов и потребителей. Поэтому создание собственной культуры корпоративного поведения может минимизировать эти риски.
Это осознают все современные бизнес-лидеры, руководители крупных и средних предприятий и корпораций, которые предпринимают определенные шаги, направленные на формирование корпоративной культуры, инвестируя значительные ресурсы в ее развитие.
Именно устойчивая и адекватная корпоративная культура, основанная на общих ценностях, лежит в основе любого успешного и прибыльного бизнеса. Она определяет отношение людей к своему делу, формирует стиль командной работы, влияет на эффективность взаимодействия с клиентами и партнерами и, в конечном счете, определяет успех или неудачу фирмы.
Общие корпоративные ценности - это то, что рождает доверие и соединяет организацию в единое целое, что является лицом компании, по которому ее узнают во всех областях ее деятельности.
Деловая культура является основой жизненного потенциала любой организации и компании, однако на ее становление влияет слишком много факторов, действие которых очень трудно спрогнозировать.
Создание корпоративной культуры внутри организации - это долгий, кропотливый процесс, требующий постоянного внимания и оценки, финансовых и материальных вложений. Еще сложнее создать такую систему корпоративного поведения для всего предпринимательского сообщества. Чтобы ее сформировать, требуется значительный промежуток времени, устойчивый кадровый потенциал, определенная структура управления и взаимодействия, общие этические и моральные нормы и ценности. Такие характеристики как честность, порядочность, неподкупность и обязательность должны быть приоритетными не только для сотрудников отдельной компании, но и для бизнес-сообщества в целом.
С развитием экономического субъекта, внешней и внутренней среды, в которой он функционирует, изменением социально-экономических условий в стране, формируются новые ценностные установки и принципы коллективного поведения, которые оказывают непосредственное влияние на трудовой коллектив, его управляемость, являясь как факторами риска корпоративной среды, так и инструментами эффективного реагирования на рисковые события.
Многие специалисты в области социологии и психологии считают, что человеку свойственна способность жульничать. Поэтому изучение традиционных ценностей и правил поведения человека, формирование, общих этиче-
ских и моральных норм дает руководству компании очень важное преимущество - сокращает вероятность появления «грязных рук», коррупции, уменьшает ущерб репутации в связи с нарушением законов и моральных норм. Организации также видят вторичные преимущества в повышении лояльности работников и гордости за организацию. Здоровый трудовой коллектив, здоровая корпоративная культура приводят к повышению эффективности и результативности деятельности экономического субъекта.
Важным представляется вопрос взаимной ответственности и взаимного доверия. Сегодня реализовать любой проект собственными ресурсами, особенно если этот проект инновационный, в любой компании практически невозможно.
Сегодня нет ни одной компании, ни средней, ни даже крупной, которая бы реализовала какой-то инновационный проект, связанный с новыми технологиями, с новыми продуктами, которые выходят на рынок, без привлечения кредитных или финансовых ресурсов с финансовых рынков.
Это просто невозможно не только в России, но и нигде в мире. А для того, чтобы привлечь эти ресурсы, профинансировать проект, требуется доверие со стороны банков. Необходимо, чтобы менеджеры, которые принимают решения в банках о выделении кредитов для того или иного проекта, разговаривали бы с менеджментом компаний, как минимум, на одном языке.
А еще лучше, если бы менеджеры в банках, которые дают эти ресурсы, и менеджеры в компаниях, которые требуют ресурсы и будут их использовать, понимали бы риски, которые связаны с реализацией этих проектов, одинаково. И тогда, во-первых, время для принятия решений сократилось бы, а во-вторых, возникало бы взаимопонимание, которое позволило бы этот проект реализовать наилучшим образом.
Важно также, чтобы чиновники, от которых зависит принятие тех или иных решений, тоже отдавали себе отчет о возможных рисках. Проблемы с кадрами сегодня есть везде - и в бизнесе, и на государственной службе. Можно по-разному относиться к чиновникам, но нельзя забывать о том, что государственная служба как государственно-правовой институт занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в управлении государством.
Происходящие сегодня процессы в экономической и социально-политической жизни требуют модернизации организационных форм и методов государственного управления в сфере государственной гражданской службы и выдвигают перед государственными гражданскими служащими качественно новые задачи. Выполнение этих задач зависит в первую очередь от состава и профессионализма кадров государственного управления. В этих условиях особую значимость приобретает проблема формирования эффективной организационной системы государственной гражданской службы.
В то же время нынешнее состояние правовой основы государственной гражданской службы не в полной мере соответствует новым задачам развития государства.
На фоне общего старения населения происходит старение научных, педагогических, управленческих и рабочих кадров. При сохранении сложившихся тенденций действие данных факторов может привести к резкому замедлению темпов экономического роста.
Вместе с тем, что касается ресурсов, я глубоко убежден, что такие ресурсы будут. Правительство Российской Федерации подписало соответствующую программу развития до 2024 года. Мы переходим фактически на проектное управление не только отдельными предприятиями и отраслями, но и в целом всей экономикой страны. И мы готовы обеспечить этот процесс ресурсами.
Сегодня встает вопрос о создании российского финансового агентства. Идет много споров о форме его функционирования - в виде открытого акционерного общества с какими-то ограничителями специальными, или необходимо создать финансовые учреждения другого типа. Но самое главное, на мой взгляд, заключается в достижении двух целей:
Первая - не позволить этим государственным ресурсам обесцениваться. Самое главное, чтобы эти деньги использовались в реальном секторе экономики с целью ее модернизации.
Для этого, еще раз хочу подчеркнуть, нам нужны квалифицированные кадры, которые понимали бы те задачи, которые стоят перед страной. Они должны быть способны эти задачи осмыслить, подготовить соответствующие планы и реализовать их в том виде, в каком они принесут наибольшую пользу и компании, и государству в целом.
И еще один важный, на мой взгляд, момент. В инновационном развитии существенную роль играют формируемые у человека жизненные установки и модели поведения. Ключевыми являются личностные качества - мобильность, желание обучаться в течение всей жизни, склонность к развитию и принятию риска.
Для успешного создания инновационной экономики необходимы не только высокое качество жизни, не только конкурентоспособная система образования и науки, но и соответствующий уровень культуры, морали и нравственности.
Необходимо продолжить работу по совершенствованию кадровой политики России, в первую очередь в отношении формирования адекватного кадрового резерва. Конечным результатом этой деятельности должно стать построение современной модели управления персоналом и формирование работников нового типа - высокопрофессиональных, высокоморальных, активных и заинтересованных в результатах своего труда.
