CC BY
13Этап третий: построение идеальной модели компетенций.
Если в результате проведенного выше анализа выявлено, что достижение обозначенных целей напрямую зависит от того или иного персонала предприятия и/или после устранения обнаруженных недоработок, не лежащих в области ответственности этого персонала, то следующий вопрос, на который следует ответить: какова идеальная модель компетенций для данной должности? Какими качествами, знаниями, умениями и навыками должен обладать работник на данном месте, чтобы достигать желаемых результатов?
Этап четвёртый: оценка персонала на соответствие корпоративной модели компетенций.
После того, как выведен «портрет идеального работника» (а, возможно, он уже имелся на предприятии), полезно оценить работающий (подлежащий обучению) персонал на соответствие данному профилю должности.
Методы оценки подбираются в зависимости от того, на что направлена проверка. Так, для «инвентаризации» профессиональных знаний подойдет письменное анкетирование, например, на знание тех или иных рабочих процедур и стандартов. Наблюдение за работой персонала на рабочих местах позволит дать оценку уровню развития необходимых знаний, умений и навыков. Психологическое тестирование поможет выявить мотивацию, личностные качества работников и имеющийся у них потенциал.
Этап пятый: принятие решения.
По результатам проведенной оценки персонала будет очевидным, во-первых, с дефицитом чего (знаний, умений, способностей и/или мотивации) связано ненадлежащее выполнение работы и поставленных перед сотрудниками задач, а, во-вторых, появится возможность отобрать как «способных и перспективных» сотрудников, которым обучение пойдет на пользу, так и «неперспективных» -
то есть тех, которые не соответствуют занимаемой должности и обучение, которых предприятию ничего, кроме расходов, не принесёт [3].
Опыт показывает, что человека крайне сложно научить и побудить к деятельности, к которой он не имеет склонности/мотивации. В большинстве случаев такое перевоспитание работников - занятие бесперспективное и затратное с точки зрения временных и материальных ресурсов, и предприятию выгоднее нанять новых, соответствующих профессиональному профилю, сотрудников, чем переучивать тех, кто уже работает.
Поэтому обучение сотрудников имеет смысл проводить лишь в случае отсутствия/недостаточного уровня имеющихся у них знаний и/или навыков. Работников же с «пробелами» в способностях/мотивации следует либо перевести на иную, более соответствующую их компетенциям, должность, либо же попрощаться с ними.
Также на основании полученных по итогам оценки данных, можно разработать детальные учебные программы, индивидуальные планы развития сотрудников, выбрать формы и методы обучения.
Список литературы
1. Курбатова, М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.Б. Курбатова. - М.: Управление персоналом, 2020. - 950 с.
2. Кязимов, К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала / К.Г. Кязимов. - М.: МИК, 2018. - 240 с.
3. Кларин, М.В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг: учебное пособие / М. В. Кларин. — М.: Юрайт, 2018. - 288 с.
4. Цыпкин, Ю.А. Обучение персонала: учебное пособие / Ю.А. Цыпкин. - М.: «Юнити-Дана», 2019. - 544 с.
БЮДЖЕТНАЯ СФЕРА: ПЕРЕХОД НА ИНДИВИДУАЛЬНУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Тлехурай-Берзегова Л.Т. д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Чиназирова С.К.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Даурова Н.З.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет BUDGETARY SPHERE: TRANSITION TO AN INDIVIDUAL WAGE
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Tlekhurai-Berzegova L. Doctor of Science, Professor, Adyghe State University
Chinazirovа S.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Daurowa N.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
В статье рассмотрены основные тенденции и концептуальные основы перехода на индивидуальную систему оплаты труда работников бюджетной сферы.
Abstract
He article discusses the main trends and conceptual foundations of the transition to an individual system of remuneration for workers in the public sector.
Ключевые слова: новая система оплаты труда, индивидуальная система оплаты труда, условные единицы труда, эффективный контракт, коэффициент достижения результата.
Keywords: new system of remuneration, individual system of remuneration, conventional units of labor, effective contract, coefficient of achievement.
Современная тенденция в развитии форм и систем оплаты труда свидетельствует о постепенном уходе от повременной и сдельной форм и о широком применении индивидуальной заработной платы. Сегодня появились многофакторные системы заработной платы, которые позволят учесть не только физические затраты труда, но и затраты умственной и нервной энергии работника. Такие системы предполагают сочетание элементов повременной и сдельной форм оплаты труда. При этом работнику гарантируется одна треть заработной платы, и она должна быть не ниже МРОТ, а две трети заработной платы он должен заработать.
Обобщающим критерием при ответе на вопрос, имеется ли результат труда, является достигнутый уровень - коэффициент достижения результата. Однако экономическим критерием в рыночных условиях неизбежно становится величина вырученных средств от реализации продукта -услуг.
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда, повременно оплачиваемых работников бюджетной сферы, выступает индивидуальная система оплаты труда.
Индивидуальная система оплаты труда характеризуется:
- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
- объемом и качеством выполняемого труда по производственным заданиям с учетом коэффициента достижения результата (КДР);
- присвоением каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников за месяц, квартал, год.
С целью повышения эффективности организации оплаты труда можно предложить перевод сотрудников управленческого аппарата организации на систему индивидуальную оплату труда и введение системы «эффективного контракта». Концептуальной основой эффективного контракта является рассмотрение деятельности организации как совокупности всех процессов, подлежащих анализу и непрерывному улучшению для обеспечения качества услуг. Эффективный контракт даёт возможность поощрять работников, добившихся лучших показателей.
Существующая повременная оплаты труда не содержит механизма компенсационных выплат. Остается юридически не оформленным момент перевода из тарифной системы в предполагаемую нормативно-технической документацией бестарифную систему. То есть, согласно законодательству, работодатель получает возможность перехода к бестарифной системе оплаты труда, но метод расчёта показателей эффективности труда каждого сотрудника можно назвать ненаучным, Нормативной базой для такого подхода являются, в том числе, документы, принятые за последние годы федеральными органами.[1,2]
На региональном уровне допускается адаптация перечисленных документов по оплате труда к местным условиям. Также предоставляется возможность дополнить федеральный перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера. Действующее законодательство предполагает совершенствование системы оплаты труда локальными нормативными актами учреждений
Можно предложить модель деления всех работ на три функционально - профессиональные группы:
1. Общие для всех специальностей;
2. Общие по специальности;
3. Специфические по специальности.
С учётом этих групп появляется возможность аттестовать и выдать каждому сотруднику личные квалификационные паспорта.
Индивидуальная надбавка работникам определяется с учетом уровня достигнутых количественных и качественных показателей, которые выражаются в виде суммарного процента надбавки, представляющего собой результирующее значение критериев деятельности каждого работника в отдельности. Критерии являются специфическими для отделений и могут меняться с учетом реально складывающейся ситуации. Показатель времени, затрачиваемого врачами, средним медицинским и вспомогательным персоналом в процессе оказания услуги, устанавливается путем замера не менее чем в 10 случаях выполнения одноименных услуг с вычислением среднего значения или путем экспертной оценки - опроса нескольких специалистов, выполняющих однотипные услуги. При этом считается, что весь персонал, участвующий в оказании услуги, затрачивает одинаковое время. Расчет трудоемкости (трудозатрат, затрат времени) проводится на основании фонда рабочего времени персонала.
Трудоемкость услуги измеряется в условных единицах труда. Одна условная единица труда приравнивается к 10 минутам рабочего времени.
При определении трудоемкости услуги учитывается время, затрачиваемое на непосредственное оказание услуги.
Расчетно-аналитический метод применяется, когда в оказании услуги задействован в равной степени весь основной персонал учреждения и все материальные ресурсы. Данный метод позволяет рассчитать затраты на оказание услуги на основе анализа фактических затрат учреждения в предшествующие периоды. В основе расчета затрат на оказание услуги лежит расчет средней стоимости единицы времени (человеко-дня, человеко-часа) и оценка количества единиц времени (человеко-дней, человеко-часов), необходимых для оказания услуги.
Таким образом, в коэффициент достижения результата (КДР) закладывается более конкретная оценка компетентности сотрудника. Сформированный перечень видов работ и перечень используемой информации позволяет вывести единицу измерения труда.
Каждый работник оплачивается по индивидуальной ставке, колеблющейся в интервале от минимального размера оплаты труда до неограниченного размера, в зависимости от эффективности его труда, государственного финансирования и внебюджетных поступлений.
Индивидуальная надбавка работникам определяется с учетом уровня достигнутых количественных и качественных показателей, которые выражаются в виде суммарного процента надбавки, представляющего собой результирующее значение критериев деятельности каждого работника в отдельности.
Таким образом, разработанная система повысит заинтересованность работников в результатах своей деятельности, расширит возможности для активного участия работников в управлении производством за счет рациональной организации оплаты и стимулирования труда, применения эффективных систем индивидуального премирования.
Данная система содержит мероприятия, которые приведут к обогащению труда, отказу от узкой специализации работника или, наоборот, развитию многофункциональности работников. За счет преодоления монотонности обеспечит содержательность труда, повысит его привлекательность и престиж.
Отсюда следует, что разработанная система повысит заинтересованность работников в результатах своей деятельности, расширит возможности для активного участия работников в управлении производством за счет рациональной организации оплаты и стимулирования труда.
Достигнутые положительные результаты повышают конкурентоспособность сотрудника, он мотивирован и у него появляется возможность заработать больше, чем тарифный оклад. В конечном
итоге повышается производительность труда, растет прибыль и рентабельность организации.
Список литературы
1. Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;
2. Приказы Минздравсоцразвития России:
- от 06.08.2007 № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам»;
- от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях»;
- от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях»;
- от 08.04.2008 № 167н «Об утверждении порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения» (в ред. приказа Минздравсоцразвития России от 24.10.2008 № 589н);
- от 29.05.2008 № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих»;
- от 13.08.2008 № 421н «Об утверждении перечней должностей работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных учреждений» (в ред. приказа Минздравсоцразвития России от 24.11.2008 № 663н);
- от 14.08.2008 № 424н «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме»;
- от 14.08.2008 № 425н «Об утверждении рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений».
