CC BY
14
Биопозитивная среда рабочего пространства, как фактор не материального
стимулирования персонала
Biopozitivny environment of working space as factor not material stimulation of
personnel
Воробей Ксения Денисовна
ФГБОУ ВО «Сочинский государственный университет» г. Сочи, Россия
Студентка 1 курса, группы 18-ДИЗ Россия, г. Сочи e-mail: zoloto0608@mail.ru
Vorobey Ksenia Denisovna
Sochi State University, t.Sochi, Russia Student of1 course, group 18-DIZ Russia, Sochi e-mail: zoloto0608@mail.ru
Аннотация.
Статья описывает важность такого фактора, как биопозитивность рабочего места (пространства) как инструмента нематериальной мотивации персонала, а также привлечение творческого, перспективного персонала. Человеческий капитал рассматривается как самый важный ресурс предприятия и подтверждается значимая роль персонала в повышении конкурентоспособности современного предприятия. Рассматривается необходимость материальной и нематериальной мотивации персонала. Обосновывается, что биопозитивное пространство может стать важным аттрактором в привлечении талантливых сотрудников, создания творческой и продуктивной атмосферы работы.
Annotation.
Article describes importance of such factor as biopositivity of a workplace (space) as tool of non-material motivation of personnel and also involvement of creative, perspective personnel. The human capital is considered as the most important resource of the enterprise and the significant role of personnel in improving competitiveness of the modern enterprise is confirmed. Need of material and non-material motivation of personnel is considered. Is proved that the biopositive space can become an important attractor in involvement of talented employees, creations of the creative and productive atmosphere of work.
Ключевые слова. Биопозитивная среда, человеческий капитал, персонал, кадровая политика, мотивация.
Key words. Biopozitivny environment, human capital, personnel, personnel policy, motivation.
Глобализация человеческой жизни, мобильность (трудовая, смена места жительства, учебы и т.д.) показывает, что человека привлекает не только и уже не столько урбанистический образ жизни, а жизнь с комфортом, в экологически чистых территориях, удобной инфраструктурой и, что немало важно, гармоничность процесса труда в среде, которая стимулирует к творчеству, развитию и созиданию. Предлагаем использовать термин биопозитивной среды, вкладывая в него, помимо основного значения, те эмоции, которые испытывает человек находясь в подобном пространстве. Важным качеством биопозитивной среды является ее связь с окружающим городским ландшафтом и инфраструктурой. Гармоничный облик архитектуры городов складывается из отдельных, встроенных в общий ансамбль элементов - озелененных двориков, крыш домов, зимних садов. Все вместе складывается в полноценный эстетически городской пейзаж, вид на который возможен из каждого окна.
Наука уже сталкивалась с задачами формирования позитивного пространства для человека и сформированы подходы были такой наукой как аркалогия. Задачами такой науки, как аркология является -формирование экологически «чистого» жилища, что обусловлено крайне напряженной обстановкой в городах, необходимостью защиты людей в зданиях от внутренних вредных химических и физических воздействий. Кроме этого, известно, что любая среда как бы провоцирует человека на определенные поступки, создавая для них
61
благоприятные условия. Найдется не много людей, способных бросить бумажку на сверкающий чистотой пол, на красивое вьющееся растение или на беломраморную лестницу. [1]
Сегодня важность человеческого капитала выходит на первое место. При этом внедрение биопизитивной среды, как элемента развития личности, играет очень важную роль в жизни человека и реализации его эмоционального капитала (интеллекта) (EQ). Эмоциональный интеллект - это прежде всего жизнедеятельность счастливого и успешного человека. Находясь в биопозитивной среде, мы восполняем изначально заложенный баланс человека и природы. Биопозитивная среда заставляет гармонично себя чувствовать всех, кто в нее попадает. Важным фактором для продуктивного процесса является создание комфортных условий жизнедеятельности человека и его работы. Биопозитивная среда подразумевает озеленение производственного пространства (рабочего места, кабинета и т.д.), гармоничное размещение объектов интерьера, соблюдение цветовой гаммы обстановки, установка правильного освещения.
Биопозитивное пространство может стать важным аттрактором в привлечении талантливых сотрудников, создания творческой и продуктивной атмосферы работы. Сегодня привлечение перспективных кадров и грамотная кадровая политика являются, на наш взгляд залогом успешности работы предприятия в целом.
Кадровая политика одна, если не основная, из основополагающих стратегий предприятия. Сегодня, на наш взгляд, наибольшую ценность и перспективность имеют именно кадровые ресурсы организаций. В связи с этим, считаем важным формирование именно стратегии управления человеческими ресурсами организации. И, без условно, стратегия человеческих ресурсов организации должна быть встроена, сочетается с общей стратегией организации, в целом.
На наш взгляд, существуют закономерности кадровой политики и кадровой стратегии. При этом первична кадровая политика, которая выступает базисом для кадровой стратегии. Основу управления человеческими ресурсами формирует грамотно выстроенное сочетание политики и стратегии в отношении кадров организации. Если мы говорим об эффективности управления человеческими ресурсам, то это в равной степени развитие, как самой организации, так и повышение компетентности ее сотрудников.
Предметная направленность трудовой деятельности формирует различия на уровне факторов производства, таких, как: труд, предпринимательство, менеджмент, интеллектуальный капитал, технология. Подобные различия оказывают влияние на результаты деятельности организации: количественные и качественные оценки. Примером могут послужить различные функции, выполняемые сотрудниками организации. Применение интеллектуального капитала свойственно, например, специалистам по продвижению продукции - маркетологам. Деятельность маркетологов способствует достижению корпоративных целей, росту финансово-экономических показателей и возрастанию коммерческой целесообразности. Деятельности. Однако, результат деятельности маркетологов можно реально оценить только в долгосрочной перспективе. Таким образом, отдача от деятельности маркетологов не имеет сиюминутной результативности и, поэтому, может рассматриваться как неизмеримо меньший вклад о общий результат деятельности организации и сравнивая такой показатель как «затраты/отдача труда» по сравнению с сотрудниками других профессий. При этом показатель «затраты/отдача труда» можно четко просмотреть в таких профессиях, как дизайнер, архитектор, где результаты труда измеряется абсолютными показателями.
Совокупный результат деятельности организации состоит из вклада каждого сотрудника. Таким образом, действия одного могут быть бесполезные без деятельности другого, а затратные и результативные показатели на этом этапе несопоставимы. Данный подход проиллюстрировал А. Маршалл на примере сотрудничества «между прядильщиком и ткачом; небольшой приоритет на стороне прядильщика, но это не дает ему никакого преимущества. Процветание каждого из них теснейшим образом связано с силой и энергией другого, хотя каждый
из них может выгадать себе временно, а то и постоянно, за счет другого, несколько большую долю национального дивиденда». [2]
Сотрудник должен выполнять свои функции в части вклада своей рабочей силы в процессе труда и совокупный корпоративный продукт. При этом можно констатировать синергический эффект от совместных усилий, который реализуется в следующих функциях:
1) гармоничное сочетания трудового вклада каждого работника (усредненная функция);
2) функционального соответствия трудового вклада каждого работника;
3) сопряженности первых двух факторов в зависимости от вклада каждого и задач организации.
Личностный фактор производства, на уровне организации, может быть представлен как трудовой
коллектив. В организации актуальной становится задача максимизации отдача труда каждого работника и соразмерное вознаграждение за этот труд. Важно определить соответствующий баланс и задать данный принцип как основополагающий для всего коллектива.
Важную роль для организации имеет каждый сотрудник, поскольку каждый прямо или косвенно влияет на конечный результат деятельности. В организации, на наш взгляд, следует воспитывать корпоративный дух, вовлеченность каждого в рабочий процесс, стремление эффективного выполнения своих функциональных обязанностей, взаимодействия с другими сотрудниками трудового коллектива. Это можно достигнуть с помощью мотивации (материальной и нематериальной, в форме прямого вознаграждения или создания определенных, комфортных условий труда) персонала. Эффект от вовлеченности каждого, т.е. совокупного труда, это более качественное предоставление услуг, выполнение работ, производство продукции, а так же повышение основных показателей результативности и эффективности.
Одним из факторов повышение конкурентоспособности организации выступает грамотная и эффективная работа с человеческим капиталом, его мотивация и получение максимальной отдачи. Считаем, что каждая организация вправе выбирать является ли для нее человеческий фактор определяющим, главным или нет. Важным является соотношение «затраты/отдача труда» работника по определенным позициям, которые изменяются в зависимости от должностных обязанностей, выполняемых функций и т.д. На пример, если для дизайнера важными умениями и навыками выступают коммуникабельность, воображение, умение передать свое видение, то для переводчика литературы - знание языка, терминологии в определенной области и т.д. Индивидуальный подход в анализе каждой единицы человеческого капитала позволяет понять по в чем возможно повысить конкурентоспособность организации в целом.
Привлечение высококвалифицированных кадров и мотивация их работы с максимальной отдачей и заинтересованностью выступают как одни из главных факторов в повышении конкурентоспособности организации. Очевидно, что необходимо рассматривать вектор развития той или иной организации и в зависимости от этого встраивать в этот вектор кадровую политику.
Мотивационная составляющая может быть определяющей для того, чтобы привлечь квалифицированный персонал в организации, либо удержать его. Под мотивацией можно понимать получение работником такой желаемой им ценности, которую дает ему организация, которую он сочтет удовлетворительной в обмен на его труд. При этом рассматриваем именно заинтересованный и мотивированный труд, а не притворное выполнение обязвнностей. Считаем, одним из важных мотивационных факторов сегодня - это биопозитивность рабочего пространства и среды созидания человека.
Действительно, максимальный эффект достигается в том случае, когда работник делает то, что доставляет ему удовольствие (в обстановке которая располагает к этому) и это (то, что доставляет удовольствие), нужно организации и представляет ценность для нее. Возможен и альтернативный вариант, когда работнику
приятно, интересно и выполняет свои обязанности вовлечено, при этом не получая от организации дополнительных мотивационных стимуляторов. Существует возможность такого выполнения трудовых обязанностей работником, но носить это может лишь временный эффект, а в дальнейшем приведет либо к профессиональному выгоранию, либо к безразличному отношению и лишь выполнению своих обязанностей.
Оптимальным считаем согласованность интересов работника и организации через формирование и внедрение действенного мотивационного инструментария в деятельность организации. Подобный баланс интересов является наиболее желательным вариантом, но его не всегда легко воплотить и реализовать.
Если рассмотреть усредненные показатели по вовлеченности труда работников и поведение работодателей, то зачастую складывается ситуация, когда работники вынуждены выполнять функции, которые им не интересны (или наниматься на работу, не соответствующую их ожиданиям, отсутствием комфортных условий работы), а работодатели часто поддерживают трудовые отношения с сотрудниками, которые не полностью соответствуют их требованиям. Обозначенная проблема носит постоянный, укрепившийся характер и, к сожалению, часто типичны для отношений работодателя и наемных сотрудников. На этом фоне актуально выстроить грамотную мотивацию, которая будет состоять из внешних факторов и задействовать внутренние факторы вовлеченности работника. Очень важно выстроить такую систему мотивации, при которой экономические, производственные и трудовые отношения в организации будут сформированы по принципу обмена: усилия работника, его вклада в достижение целей организации и соразмерно будут обменены на вознаграждения, представляющее ценность для каждого работника. При этом т.е. используется индивидуальный подход, т.к. ценность вознаграждения является субъективным критерием, поскольку одна и та же мотивация (стимул) имеет различный вес для различных работников.
Грамотная мотивация (как материальная, так и нематериальная) и правильно подобранные инструменты стимулирования (в том числе биопозитивная среда) при правильном их применении, являются действенным инструментом повышения производительности труда, заинтересованности и лояльности персонала. Их цель -активизация вовлеченности персонала в трудовой процесс для роста организационной эффективности; ее средства - социально-психологические методы воздействия. «Главным фактором вовлеченности становится сонаправленность личных интересов сотрудника с интересами организации, в которой он работает, и, работая на благо организации, он удовлетворяет собственные интересы. Другими словами, вовлеченный сотрудник мотивирован на качественное выполнение своей работы». [3]
Понимаем, что использование рекреационных пространств с элементами озеленения, как правило, удорожает эксплуатацию. Однако их применение улучшает микроклимат помещений, оптимизирует инсоляцию и проветривание, что становиться резервом экономии энергии на отопление и вентиляцию и достигает экономического эффекта до 30%. Используются следующие приемы озеленения - постоянные насаждения, (многолетние и однолетние), мобильные модули, чаши. В атриуме, подобно проекту «Института управления, экономики и социологии» (г. Королев Московской области) предложено устроить клумбы и контейнеры с элементами озеленения и т.д. [4].
При этом считаем, что одним из важных моментов мотивации персонала, а также привлечение и удержание творческого, перспективного персонала может биопозитивная среда рабочего пространства.
Список используемой литературы:
1. Воробей К. Роль цвета в организации архитектурного образовательного пространства// Устойчивое социально-экономическое развитие региона: материалы 12-й Всерос. молодеж. науч.-практ. конф., СГУ, 22-23 марта 2019 г./ под науч. ред. к.э.н., доц. Е.В. Видищевой. - Сочи: РИЦ ФГБОУ ВО «СГУ», 2019. — С. 34-35.
2. Маршалл А. Основы экономической науки. М.: Эксмо, 2007. - 832 с.
3. Знаменский А. Вовлеченность - миф или реальность? // Управление персоналом. - 2015. - № 2 (318). С. 41-47.
4. Рекомендации по проектированию озеленения и благоустройства крыш жилых и общественных зданий и других искусственных оснований. - М. Москомархитектура, 2000.
