CC BY
45
3. Babkin K. A. Key problems of the agro-industrial complex of Russia/AIC: economy, management.- No. 5, 2019. - p. 4-21
4. Zhakhov N. V. The mechanism of state regulation of the system development of the agrarian sector of the regional economy / Izvestiya Yugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta. Series: Economics. Sociology. Management. 2018-No. 3-p. - 37.
5. Tulcheev V. V., Zhevora S. V., Gordienko N. N. Agroindustrial complex-the locomotive of food security in Russia.- No. 2, 2018. - p. 4-14.
6. Paptsov A. G., Ushachev I. G. Agrarian economic science: the main milestones of its formation and development. Agro-industrial complex: economy, management. - 2020. - No. 12, - from 9-22.
7. Rymanova L. A. Trends and challenges of price regulation of the agricultural sector of Siberia.- No. 2, 2019. - p. 14-22
8. Dedova O. V., Kovaleva N. N., Ermakova L. V., Katkov Yu. N. management of production stocks in the organizations of the agro-industrial complex/ Agro-industrial complex: economy, management.- No. 1, 2019. - p. 15-25.
9. Sikachev A. O., Mokhov I. A. Marketing development of regional business in the field of agro-industrial complex as part of the economic development of the region. In the collection: Management of socio-economic development of regions: problems of the way and their solutions. Collection of scientific articles of the 8th International Scientific and Practical Conference. 2018. pp. 320-32.
10. Petrikov A.V. The necessity and main features of the new agrarian policy in Russia (theses). Agro-industrial complex: economy, management. - 2020. - No. 12, - from 24-34.
11. Bessonova E. A., Chernykh N. B., Tarasova N. V. Strategic guidelines for the development of the agro-industrial complex of the Kursk region: assessment of the components of the resource potential/ Izvestiya Yugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta. Series: Economics. Sociology. Management. 2019-No. 3-p. - 116.
12. Kosolapova M. V., Svobodin V. A. System-reproduction methodology for assessing and predicting the development of the agrarian economic system. Agro-industrial complex: economy, management. - 2018-No. 1, - From 22-34.
13. Altukhov A. I. Spatial development of agriculture in the country: problems and possible solutions. Agro-industrial complex: economy, management. - No. 12, 2020-from 48-55.
14. Semenova E. I. Organizational mechanism of export infrastructure development. Agro-industrial complex: economy, management. - No. 12, 2020-from 36-47.
15. Abasheva O. V., Sulaev S. V. ensuring import substitution in the region for solving the problem of food security/ Agro-industrial complex: economy, management.- №1, 2019. - 4-14.
16. Osmanov Zh. D., Kerimova U. K., Baetova M. T., Kolesnichenko E. A.Priorities of export-oriented development of the agro-industrial complex of the Republic of Kazakhstan/ Izvestiya Yugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta. Series: Economics. Sociology. Management. 2020-No. 4-P. 137.
17. Troshin A. S., Sandu I. S., Doschanova A. I. Innovation and investment component in the development strategy of the region.- No. 2, 2019. - p. 29-35.
18. Osipov A. N., Gasanova Kh. N., Veselovsky M. Ya., Osipov V. S., Gnezdova Yu. V. Import substitution in agriculture: crises of overproduction, choice of institutional policy, application of behavioral economics. - 2018. - No. 1, - p. 11-21
19. Polukhin A. A. Economic assessment of the export potential of the Russian agricultural machine building/ AIC: economics, management.- No. 2, 2019. - p. 15-21.
20. Nifontova E. A. Methodological bases for selecting promising agricultural projects in regional target programs/ Agro-industrial complex: economics, management.- No. 2, 2019. - pp. 23-31.
21. Ushachev I. G., Kolesnikov A.V., Chekalin V. S. Development of innovations - the most important component of the agrarian policy of Russia.- No. 5, 2019. - pp. 22-31.
22. Mokhov I. A., Kryachkova L. I., Abdulgalimov A.M. Improving the efficiency of land use in the system of agricultural production growth factors/ Bulletin of the Kursk State Agricultural Academy. 2021. No. 1. pp. 120-128.
DOI: 10.24412/2309-6139-2021-11056
М.А. Мирошниченко - к.э.н., доцент кафедры общего, стратегического, информационного менеджмента и бизнес-процессов, Кубанский государственный университет, marina_kgu@mail.ru,
M.A. Miroshnichenko - associate Professor of General, strategic, information management and business processes, Ph. D., associate Professor, Kuban state University, marina_kgu@mail.ru;
К.К. Сивинцева -студент Кубанского государственного университета, kristinasivintseva@mail.ru, K.K. Sivintseva -student of Kuban State University, Krasnodar, kristinasivintseva@mail.ru; В.Л. Тагирова -магистрант Кубанского государственного университета, leratagirova@mail.ru, V.L. Tagirova -Master student of the Kuban State University, leratagirova@mail.ru.
БЕСШОВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РАСПРЕДЕЛЕННЫХ КОМАНД ВНЕ ГРАНИЦ И ВРЕМЕНИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ SEAMLESSLY ORGANIZE DISTRIBUTED TEAMS ACROSS BORDERS AND TIME IN A DIGITAL TRANSFORMATION
Аннотация. В данной статье аргументировано, что для достижения бесшовной организации распределенной команды необходимо четко определить структуру управления распределенных команд, а ее отдельные элементы, например, методы коммуникации систематизировать. Систематизация работы носит индивидуальный характер и зависит от деятельности организации, ее целей, принципов и методов к подходу проектных работ. Уточнено понятие распределенные команды - группа людей, объединенных одними целями и задачами в
определенной организации, обеспечивающие свою работу в виртуальной среде, и коллективно отвечающие за результаты работы. Цифровые технологии являются основой при проектировании бесшовных организаций. Доказано, что построение отношений в виртуальной среде требует еще больших усилий, чем при реальном взаимодействии не только от работников, но и от руководителя, координатора проекта. Значительно возрастает роль лидера, обладающего профессиональными навыками и опытом, организатора деятельности, управления, контроля и коммуникации. Обосновано, что деятельность распределенных команд не должна останавливаться и через время, эксперименты, пробы и ошибки, общество найдет оптимальное решение. Цифровая трансформация является не только эффективным инструментарием для достижения определенных целей и задач, но и выступает в качестве инновационной формы организации всех видов деятельности.
Abstract. In this article, it is argued that in order to achieve a seamless organization of a distributed team, it is necessary to clearly define the management structure of distributed teams, and its individual elements, for example, communication methods, to systematize. The systematization of work is individual in nature and depends on the activities of the organization, its goals, principles and methods to the approach of design work. Clarified the concept of distributed teams - a group of people united by the same goals and objectives in a particular organization, ensuring their work in a virtual environment, and collectively responsible for the results of work. Digital technologies are the foundation for the design of seamless organizations. It has been proven that building relationships in a virtual environment requires even more effort than in real interaction, not only from employees, but also from the leader, project coordinator. The role of a leader with professional skills and experience, an organizer of activities, management, control and communication, is significantly increasing. It has been substantiated that the activities of distributed teams should not stop and after time, experiments, trial and error, society will find the optimal solution. Digital transformation is not only an effective tool for achieving certain goals and objectives, but also acts as an innovative form of organizing all types of activities.
Ключевые слова: бесшовная организация, виртуальная среда, информационные технологии, командо-образование, распределенные команды, цифровая трансформация.
Keywords: seamless organization, virtual environment, information technology, team building, distributed teams, digital transformation.
В рамках нестабильной экономики важно сохранять устойчивость и способствовать организации к развитию, быстро реагируя на изменения внешней среды. Для достижения быстрой реакции необходима оперативная работа сотрудников, которая может быть достигнута с применением цифровых информационных технологий.
Для эффективного управления организацией необходимо быстро и эффективно принимать управленческие решения, что требует наличия полноценной достоверной информации о решаемой проблеме. Поиск, сбор, хранение и передача информации должна осуществляться в минимальные сроки с максимальной результативностью. Отдельно взятые сотрудники не придут к конечному результату с той скоростью, которая необходима, поэтому в настоящее время идет тенденция на изучение командообразования в условиях цифровой экономики, выявление особенностей организации работы распределенных, также виртуальных команд [7].
Распределенные команды - группа людей, объединенных одними целями и задачами в определенной организации, обеспечивающие свою работу в виртуальной среде, и коллективно отвечающие за результаты работы. Командообразование это сложный многоаспектный процесс организации рабочего пространства в распределенных командах, установление коммуникаций на расстоянии, выбор способов и методов реализации поставленных задач, а также управления и контроля в организации.
Именно командная работа обеспечивает конкурентоспособность и повышает эффективность экономических систем [2], так как результатом работы будет синергия всех усилий и действующих факторов.
В настоящее время более активное применение и распространение распределенных команд было вызвано требованиями, предъявляемые современным развитием общества, которое известно, как цифровая экономика. Благодаря результатам развития цифровой экономики, внедряемые информационные технологии в значительной степени упростили рутинные операции в деятельности организации и открыли новые возможности в управлении бизнес-процессами.
Цифровые технологии являются основой при проектировании бесшовных организаций. Бесшовные технологии могут быть построены только на основе цифрового взаимодействия. Ключевым элементом здесь является скорость. Благодаря цифровым технологиям значительно форсировалось становление нового этапа экономики под названием глобальная цифровая экономика. Огромную ценность в настоящее время стали представлять информация и цифровые потоки данных, устремленные на процессы перемещения товаров, услуг, финансов, которые вызывают существенное воздействие на прирост мирового ВВП, значительно большее чем международная торговля и трансграничное движение капитала.
Цифровая трансформация является не только эффективным инструментарием для достижения определенных целей и задач, но и выступает в качестве инновационной формы организации всех видов деятельности. Такой ход событий и процессов связан с многочисленными факторами. В первую очередь это связано с изменением отношения к информации, ее ценности. Для современного специалиста важной компетенцией являются способность работать с большими объемами информации, уметь в минимальное время ее обрабатывать и применять, извлекать максимальный результат, минимизируя риски. Данные задачи возможно удовлетворить с использованием цифровых, информационных, телекоммуникационных технологий, которыми необходимо уметь пользоваться. Соответственно, современный рынок, в том числе и бесшовные организации, требует вы-
сококвалифицированных специалистов, владеющих значительном объемом знаний и навыков, относящихся к различным направлениям. Цифровая трансформация направлена на совершенствование системы всех видов деятельности, направленных на максимальное удовлетворение потребности общества.
Данный инновационный подход характеризуется противоречиями, вызванными спецификой распределенный команд, но одновременно, приносящий эффективные результаты, привлек внимание исследователей и нашел отражение в многих научных работах [4, 7]. Стоит отметить, что несмотря на недостатки и проблемы, влияние которых при устранении все равно остается в той или иной степени, многие авторы дают ей место быть в деятельности организации, призывая на их активное развитие, а также в связи с будущей лидирующей позицией в реализации деятельности организаций [9].
Подходы исследователей к определению сущности виртуальных команд, их специфики, положительных и отрицательных характеристик, решению проблем весьма схож. Каждый ясно представляет себе механизм, принцип работы, издержки, цель и задачи, желаемые результаты, но никто конкретно не знает, как осуществлять деятельность и на основе каких методов преодолевать проблемы без негативных последствий и рисков. В случае, если организации, которые преуспевают в этом вопросе делятся информацией, то та не реализуется на должном уровне.
Исследователи выделяют основные преимущества распределенных команд, которые представлены на рисунке 1 [4, 7].
Преимущества распределенных команд
Широкий географический спектр набора кадров
Гибкость
Экономия на офисах, технике, сборах и т.п
Освоение необходимых компетенций
Повышение креативности
Ускорение рабочих процессов
Высококвалифицированные специалисты
Рисунок 1 - Преимущества распределенных команд
Перечисленные преимущества являются главными задачами работы распределенных команд. В связи с тем, что работа и коммуникации распределенных команд осуществляются в виртуальной среде с постоянным использованием компьютерных технологий, то составляющие теории классического командообразования подвергаются проверке на возможность использования тех же законов и постулатов в организации деятельности виртуальных команд. Именно поэтому, несмотря на распространение распределенных команд как нового вида командообразования, которое только с пандемией covid-19 стало иначе рассматриваться российским обществом, не все положительно относятся к данной практике.
Это связано с тем, что нет систематизированного, научно определенного аппарата, который бы подходил всем, потому что деятельность различных организаций, эффективно осуществляющих деятельность на основе распределенных команд, носит персональный характер, который возникает стихийно в определенных случаях. Не все берут во внимание, что не везде может применяться данная форма командообразования, соответственно при решении определенного вида проблем, достижения поставленных задач в конкретной сфере деятельности такая практика будет успешной, а где-то потерпит неудачу.
Командообразование распределенных команд сильно отличается от классического с многолетним опытом и устоявшимися законами, методами и принципами. И поскольку такой феномен как распределенные команды мало описан с научной точки зрения, и принцип системы мы видим только на практике, то работники и руководители сомневаются в эффективности данной организации работы.
Рассмотрим главные причины данного явления, вытекающие из специфики виртуальных команд, описание проблем командообразования распределенных команд представлены в таблице 1 [4].
Исходя из данных, представленных в таблице, отслеживается преобладающая проблема, которой уделяется большое внимание - коммуникация. Поскольку включает в себя множество факторов, в число которых
входит психологические составляющие членов команды. Так М.А. Макарченко и О.Н. Павлова отмечают, что только работник, обладающий определенными качествами, может быть членом данной команды [4].
В данный ряд включают: гибкое мышление, лишенное стереотипов, творческий ум, восприимчивость, эмпатию, самодисциплину [4]. Человек может не иметь абсолютно все черты, однако, подразумевается, что большая часть из них все же должна присутствовать. Строится весьма идеализированный образ специалиста, который не всегда может соответствовать действительности.
Таблица 1 - Описание проблем командообразования распределенных команд
Проблема Описание
Контроль Осуществление трудовой деятельности распределенной команды опирается исключительно на самоконтроль. Самоконтроль предполагает наличие таких качеств, как самодисциплина, трудолюбие, упорство, целеустремленность, ответственность, которые присуще не всем работникам. Из-за чего эффективность работы и само существование распределенных команд ставится под угрозу.
Коммуникация Разные часовые пояса препятствуют обсуждению и согласованности различного рода проблем, предоставление результатов. Работа виртуальных команд направлена на выполнение одной определенной задачи, что говорит о едином слаженном механизме, где остановка работы одного сотрудника в дальнейшем повлечет за собой остановку или замедление всей системы. Так, при проведении исследования В.С. Лаптевой, только на 15% сообщений был направлен быстрый ответ [3]. Разные страны, характеризующиеся отличием культурных ценностей, мировоззрения среди работников, а также отличия в ведении бизнеса и его процессов, в большинстве случаев будут порождать конфликты, затормаживающие работу. Так, в проекте совместно с бразильской компанией возникали недопонимания, связанные с законами ведения документооборота и российская команда понесла убытки [3]. Разрешение конфликта строится на развитой эмпатии, умении слушать собеседника и способности идти на компромисс. Однако наличие таких черт характера и способностей не приведет к положительному исходу, если не налажены коммуникативные связи между сотрудниками. Поскольку, чтобы принять чужую точку зрения необходимо наличие доверия к человеку, которое приходит при знакомстве и общении. При чем высока роль неформального общения, которое, как показывают исследования, создает эффект реального физического присутствия, которое ведет организацию к успеху [1]. И только при наличии доверия будет формироваться командный дух.
Актуальной проблемой современных компаний остается не стопроцентное применение человеческого потенциала. Важно, чтобы предприятия осознавали тот факт, что при максимальном исключении любого вида издержек необходимым пунктом является грамотное управление человеческим капиталом компании [5].
Каждый человек обладает набором знаний, множеством полезных и перспективных идей, которые необходимо направить на результативное сотрудничество, для извлечения максимального эффекта. Количество и качество накопленного человеческого и цифрового капитала оказывает непосредственное влияние на экономический рост и цифровую трансформацию. От того как эффективно применяется потенциал страны в эпоху цифровизации и каковы возможности быстрого наращивания его, а также от скорости внедрения современных технологий и научно-инновационных разработок значительно зависит прогресс технологического развития.
Построение отношений в виртуальной среде требует еще больших усилий, чем при реальном взаимодействии, причем не только от сотрудников, но и, в первую очередь, от руководителя, координатора проекта. Значительно возрастает роль лидера, обладающего профессиональными навыками и опытом, как организатора деятельности, управления, контроля и коммуникации. Так задержки в отзывах касались сдвигов проектных сроков и длительным согласованием с руководителем проекта плана-графика [3].
Деятельность распределенных команд нацелена на выполнение определенного проекта, целевой программы или решения проблемы, за счет чего члены команды могут не чувствовать свою причастность к организации. В данном случае руководитель проекта должен напоминать об общей цели, направляя энергию работника на выполнение поставленных задач. Ему необходимо поддерживать благоприятную рабочую среду, здоровые сплоченные отношения в коллективе, используя различные психологические приёмы и подходы. К сожалению, отсутствие четко обозначенных приемов, которые могли бы использоваться, поэтому эта задача входит в обязанности лидера. Так С. В. Петров выделяет один из способов сближения коллектива, развития доверенности между участниками - проведение тренингов, которые должны проходить до начала совместной работы [6].
В процессе кандидатам будут предложены задачи, которые возможно решить только при коллективной работе. Руководитель будет наблюдать за методикой командой работы, которая в дальнейшем станет основой построения коммуникации в ходе деятельности распределенной команды [6].
Для проведения подобных тренингов требуется личное присутствие каждого, поэтому подбор персонала для распределенной команды без личного знакомства, не будет результативным как предполагается. Хоть принцип виртуальной команды лежит в основе удаленного взаимодействия коллектива, но все же личные встречи время от времени нужно организовывать. Так связь между участниками будет крепнуть, и организация достигнет максимального эффекта от командной работы с минимальными издержками, как внешней среды, так и внутренней. Поэтому при наборе компетентных специалистов в команду очень важно учитывать не только профессиональные способности, но и психологические аспекты личности, проводя психологические тесты с применением практики. Если не будут построены должным образом коммуникативные связи, а также определены четкие задачи и роль каждого члена команды, то слаженной эффективной работы не будет.
Таким образом, для достижения бесшовной организации распределенной команды необходимо, чтобы была четко определена структура управления распределенных команд, а ее отдельные элементы в той или иной степени должны быть систематизированы, в том числе основы и методы коммуникации (проведение плановых тренингов). Поскольку полная свобода и неопределенность только способствует экономическим убыткам и текучкой персонала. Систематизация работы пока носит индивидуальный характер и зависит от деятельности организации, ее целей, принципов и методов к подходу проектных работ. В любом случае, деятельность распределенных команд не должна останавливаться и через время, эксперименты, пробы и ошибки, общество найдет оптимальное решение.
Источники
1. Белова, О.Л. Доверие как фактор эффективности виртуальной команды / О.Л. Белова, Л.В. Кожевникова, И.Е. Старовойтова // Вестник университета. - 2020. - №2. С. 35-39. URL: https://cyberleninka.ru/artide/n/doveiie-kak-faktor-efFektivnosti-virtualnoy-komandy (дата обращения: 02.04.2021).
2. Красностанова, М.В. Инновационный потенциал проектной команды: структура и оценка / М.В. Красностанова, Э.М. Шарафутдинова // Инновационное развитие экономики. - 2017. - №4. С 88-98. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=30102821 (дата обращения: 02.04.2021).
3. Лаптева, В.С. Эффективность коммуникаций в виртуальных командах проекта / В.С. Лаптева // Гуманитарное знание. -2020. С. 73-83. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42435318 (дата обращения: 02.04.2021).
4. Макарченко, М.А. Особенности трансформации классического командообразования в виртуальное в условиях цифрови-зации / М.А. Макарченко, О.Н. Павлова // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. - 2018. - №1. - С. 39 - 53. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-transformatsii-klassicheskogo-komandoobrazovaniya-v-virtualnoe-v-usloviyah-tsifrovizatsii (дата обращения: 30.03.2021).
5. Мирошниченко, М.А., Ковтун, А.В., Кузнецова, К.А. Менеджмент качества и управление человеческим капиталом на основе бережливых инноваций / Естественно-гуманитарные исследования. - 2019. - № 26 (4). - С. 142-147.
6. Петров, С.В. Психологический подход к формированию команды: особенности и проблемы / С.В. Петров // Вестник университета. - 2019. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskiy-podhod-k-formirovaniyu-komandy-osobennosti-i-problemy (дата обращения: 02.04.2021).
7. Спасенников, В.В. Теория и практика формирования виртуальных команд для совместной деятельности в условиях цифровой экономики / В.В. Спасенников // Экономическая психология: прошлое, настоящее, будущее. - 2019. - №4. С 265 -283. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41669011 (дата обращения: 30.03.2021).
8. Хромов, И.Е. Виртуальные организации в современной экономике / И.Е. Хромов // Экономика: вчера, сегодня, завтра. -
2018. - Том №8. - № 8. С. 377 - 388. URL: https://www.elibrary.ru/itein.asp?id=36745157 (дата обращения: 31.03.2021).
9. Цыганкова, И.В. Виртуальная занятость будущего / И.В. Цыганкова // Омский научный вестник. Серия «Общество. История. Современность». - 2018. - № 2. С. 128 - 131. URL:https://cyberleninka.ru/article/n/virtualnaya-zanyatost-forma-zanyatosti-buduschego (дата обращения: 31.03.2021).
References
1. Belova, O.L. Doverie kak faktor effektivnosti virtuarnoj komandy / O.L. Belova, L.V. Kozhevnikova, I.E. Starovojtova // Vestnik universiteta. - 2020. - №2. S. 35-39. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/doveI'ie-kak-faktor-effektivnosti-virtualnoy-komandy (data obrashcheniya: 02.04.2021).
2. Krasnostanova, M.V. Innovacionnyj potencial proektnoj komandy: struktura i ocenka / M.V. Krasnostanova, E.M. SHarafutdino-va // Innovacionnoe razvitie ekonomiki. - 2017. - № 4. S 88-98. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=30102821 (data obrashcheniya: 02.04.2021).
3. Lapteva, V.S. Effektivnost' kommunikacij v virtual'nyh komandah proekta / V.S. Lapteva // Gumanitarnoe znanie. - 2020. S. 7383. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=42435318 (data obrashcheniya: 02.04.2021).
4. Makarchenko, M.A. Osobennosti transformacii klassicheskogo komandoobrazovaniya v virtual'noe v usloviyah cifrovizacii / M.A. Makarchenko, O.N. Pavlova // Nauchno-tekhnicheskie vedomosti Sankt-Peterburgskogo gosudarstvennogo politekhnich-eskogo universiteta. - 2018. - №1. - S. 39 - 53. URL: https://cyberleninka.ru/aIticle/n/osobennosti-transfoIшatsii-klassicheskogo-komandoobrazovaniya-v-virtualnoe-v-usloviyah-tsifrovizatsii (data obrashcheniya: 30.03.2021).
5. Miroshnichenko, M.A., Kovtun, A.V., Kuznecova, K.A. Menedzhment kachestva i upravlenie chelovecheskim kapitalom na os-nove berezhlivyh innovacij / Estestvenno-gumanitarnye issledovaniya. - 2019. - № 26 (4). - S. 142-147.
6. Petrov, S.V. Psihologicheskij podhod k formirovaniyu komandy: osobennosti i problemy / S.V. Petrov // Vestnik universiteta. -
2019. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskiy-podhod-k-forшirovaniyu-komandy-osobennosti-i-pIobleшy (data obrashcheniya: 02.04.2021).
7. Spasennikov, V.V. Teoriya i praktika formirovaniya virtual'nyh komand dlya sovmestnoj deyatel'nosti v usloviyah cifrovoj ekonomiki / V.V. Spasennikov // Ekonomicheskaya psihologiya: proshloe, nastoyashchee, budushchee. - 2019. - №4. S 265 - 283. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=41669011 (data obrashcheniya: 30.03.2021).
8. Hromov, I.E. Virtual'nye organizacii v sovremennoj ekonomike / I.E. Hromov // Ekonomika: vchera, segodnya, zavtra. - 2018. -
Tom №8. - № 8. S. 377 - 388. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=36745157 (data obrashcheniya: 31.03.2021).
9. Cygankova, I.V. Virtual'naya zanyatost' budushchego / I.V. Cygankova // Omskij nauchnyj vestnik. Seriya «Obshchestvo.
Istoriya. Sovremennost'». - 2018. - № 2. S. 128 - 131. URL:https://cyberleninka.ru/article/n/virtualnaya-zanyatost-forma-
zanyatosti-buduschego (data obrashcheniya: 31.03.2021).
DOI: 10.24412/2309-6139-2021-11057
М.М. Мусаев - к.э.н., доцент кафедры экономики и экономической безопасности отраслей и предприятий, Институт экономики и финансов ФГБОУ ВО «Чеченский государственный университет»,
М.М. Musaev - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Economics and Economic Security of Industries and Enterprises, Institute of Economics and Finance, "Chechen State University";
А.М. Иманбекова - магистр экономических наук, старший преподаватель кафедры менеджмента, Карагандинский государственный университет им. академика Е. А Букетова,
A.M. Imanbekova - Master of Economics, Senior Lecturer, Department "Management", "Karaganda State University named after Academician E.A Buketov ".
ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ РИСК-МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ КОМПАНИЕЙ В УСЛОВИЯХ ВЫСОКОЙ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ THE MAIN ASPECTS OF RISK MANAGEMENT IN COMPANY MANAGEMENT IN A HIGHL CONDITIONS OF HIGHLY UNCERTAIN ENVIRONMENT
Аннотация. Система управления рисками в компании представляет собой совокупность формальных и неформальных инструментов, определяющих роли ключевых участников процесса управления рисками, подход к идентификации, оценке и управлению рисками, а также правила обмена информацией и мониторинга уровня рисков в компании. Экономические трактовки риска раскрывают содержание этой категории через ее функции.
Мониторинг рисков позволяет лишь своевременно регистрировать, аккумулировать и в случае необходимости предоставлять управленческому персоналу сведения о различных неблагоприятных фактах, условиях и обстоятельствах. Важнейшим компонентом риск-менеджмента, направленного на снижение рисков является процесс управления бизнес-процессами в течение всего жизненного цикла производственного процесса компании и своевременное принятие управленческих решений.
Проведенный анализ сложившейся в России практики свидетельствует об относительно низком уровне интеграции компонентов управления рисками.
Abstract. The risk management system in a company is a set of formal and informal tools that define the roles of key participants in the risk management process, an approach to risk identification, assessment and management, as well as the rules for exchanging information and monitoring the level of risks in the company. Economic interpretations of risk reveal the content of this category through its functions.
Risk monitoring allows only timely registration, accumulation and, if necessary, providing management personnel with information about various unfavorable facts, conditions and circumstances. The most important component of risk management aimed at reducing risks is the process of managing business processes throughout the entire life cycle of the company's production process and the timely adoption of management decisions.
The analysis of the current practice in Russia indicates a relatively low level of integration of risk management components.
Ключевые слова: риск-менеджмент, управление рисками, бизнес-процесс.
Keywords: risk management, risk management, business process.
Система управления рисками в компании представляет собой совокупность формальных и неформальных инструментов, определяющих роли ключевых участников процесса управления рисками, подход к идентификации, оценке и управлению рисками, а также правила обмена информацией и мониторинга уровня рисков в компании. Анализ специальной литературы по рассматриваемой проблематике позволяет провести анализ различных подходов к пониманию сущности и значения риска. На рисунке 1 обобщим имеющийся материал.
Понимание сущности риска, восприятие его как опасности обусловливает разработку в компании системы управления чистыми рисками, направленной на предотвращение опасностей природного, техногенного, иного характера, уменьшение вероятности негативных событий или их последствий. С другой стороны понимание риска как будущих возможностей, перспектив дает основу для создания другой концепции управления рисками, применимой к спекулятивным рискам, изучающей взаимосвязи риска и доходности и предлагающей способы их оптимизации.
