CC BY
58АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
AUTOMATED SYSTEMS OF PERSONNEL EVALUATION
ПОЛУЧЕНО 23.09.15 ОДОБРЕНО 25.09.15 ОПУБЛИКОВАНО 19.10.15
УДК 65.011.56 DOI 10.12737/14961
ВЕРЕТЕХИНА С.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, документоведения и архивоведения Российского государственного социального университета
VERETEHINA S.V.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Head of Human Resource, Document Science and Archive Science Department, Russian State Social University
e-mail: [email protected]
Аннотация
В статье приведен обзор требований к автоматизации процессов оценки персонала. Определены оценочные мероприятия. Рассмотрена методика оценки персонала с использованием методологии SCRUM. Приведен пример оценки с использованием психометрических тестов и программных решений. Описаны принципы оценки личной эффективности сотрудников. Перечислены основные методы оценки персонала. Выявлены достоинства и недостатки использования автоматизированных систем оценки персонала предприятиями и организациями. На примере модуля оценки «1С. Предприятие 8: Оценка персонала» описан программный инструментарий. Предложены программные решения для реализации оценки персонала. Подведена научно-методическая база по оценке персонала. Определены позиции кадровой этике, использующие результаты автоматизированной оценки персонала. Выявлены основные опасности использования несертифицированныхметодик и нелицензионного программного обеспечения. Обоснована целесообразность использования автоматизированных систем оценки персонала.
Ключевые слова: автоматизация процессов оценки персонала, методология SCRUM, психометрические тесты и программные решения, принципы оценки персонала, целесообразность использования автоматизированных систем.
Abstract
The paper presents an overview of requirements for process automation personnel assessment. Grading activities are determined. The method of assessment of staff using methodology SCRUM is considered. An example of evaluation using psychometric tests and software solutions is given. The article describes the principles of evaluation of the personal effectiveness of employees. The list of the main methods of personnel assessment is given. Advantages and disadvantages of using automated systems for staff appraisal companies and organizations are considered. For example the assessment module «1C. Enterprise 8: performance management» software tools is described. Software solution for the implementation of assessment for personnel is proposed. The scientific-methodical basis for staff evaluation is described. The position of HR ethics, that uses the results of automated evaluation of staff is determined. The main danger of using non-certified methods and unlicensed software are considered. It justifies expediency of use of the automated systems of personnel evaluation personnel evaluation.
Keywords: automation of the processes of personnel evaluation, SCRUM methodology, psychometric tests and software solutions, principles of personnel evaluation, feasibility of using automated systems.
Информационные технологии охватывают все больше областей знания. Использование автоматизированных систем управления позволяет значительно сократить время разработки документов, качественно провести обработку результатов, автоматизировать процесс отображения результатов в различных плоскостях, при этом обеспечивая все требования визуализации (на плоскости, в изометрии, 3D). Чем сложнее поставленные задачи, тем целесообразнее использование автоматизированных систем. Прежде всего, это связано с тем, что при исполнении сложных задач человек уже не может конкурировать с автоматизированными системами. Вероятность возникновения ошибки при использовании человеческого фактора в решении сложных задач возрастает пропорционально скорости исполнения задачи. Чем быстрее человеку требуется провести расчет или принять решение, тем выше вероятность возникновения ошибки. Использование элементарного программного обеспечения, позволяющего провести расчеты, обеспечивает точность и скорость обработки данных. После обработки данных автоматизированные системы предлагают конечный вариант к анализу, но в отличие от человека не имеют возможности принимать решение. В этом их основное преимущество. Человечество все больше ставит себе на службу автоматизированные системы. Возникает такая дилемма: чем больше я узнаю людей, тем больше доверяю автоматизированным системам.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМ АВТОМАТИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ
С использованием систем автоматизации процессов в разы сокращается время обработки результатов, минимизируется количество ошибок, повышается скорость разработки конечного документа, возможность оперативной обработки массивов информации (документации) и, как конечный результат, — качество работы. Все эти факторы являются основными критериями современных информационных технологий: скорость, точность, оперативность, качество.
С точки зрения пользователей автоматизированные системы снимают нагрузку с исполнителей, предоставляя им возможность своевременно принимать решения на базе имеющихся в автоматизированной системе данных.
В управлении персоналом ключевым моментом качества работы службы управления персоналом является ритмичность и своевременность проведения оценочных мероприятий, связанных с актуальностью оценочных мероприятий.
В оценочные мероприятия службы управления персоналом входит:
- своевременное проведение аттестации (переаттестации) персонала;
- составление оптимального плана проведения оценочных мероприятий;
- проведение ранжирования сотрудников по полученным оценкам;
- обобщение результатов для дальнейшего принятия решения по персоналу;
- актуализация вакантных должностей;
- формирование отчетности по персоналу;
- формирование критериев оценки персонала и т.д.
Благодаря наличию автоматизированных систем оценки
персонала, стабилизируется работа службы управления персоналом:
- происходит автоматическое напоминание проведения мероприятий аттестации (переаттестации) в соответствии с загруженным в систему оптимальным планом проведения работ;
- гарантируется объективность результатов в соответствии с выставленными критериями;
- проводится анализ соответствия занимаемой или вакантной должности по полученным результатам;
- автоматизируется процесс тестирования персонала;
- автоматически архивируется (хранится) информация по каждому сотруднику;
- формируются статистические данные для дальнейшего проведения исследований;
- анализируется динамика роста по каждому сотруднику;
- обеспечивается дистанционная оценка персонала;
- формируется модель компетенций в профилях должностей;
- автоматизируется процесс просмотра профилей должностей (нормативных и актуальных оценок, взятых в расчет);
- обеспечивается автоматическое формирование списков;
- формируется описание шкал оценки и т.д.
Автоматизированные системы оценки персонала решают
следующие главные задачи: производят сбор и обработку массивов информации; проводят анализ данных.
Инструментальными средствами выступают несколько программных продуктов, которые можно подразделить на два уровня:
- первый уровень — автоматизированное тестирование (тесты проверки профессиональных знаний, психологические тесты, тесты учета решения поставленных задач, тесты на профпригодность, тесты на адекватность принятия решений, тесты на психологическую совместимость и т.д.);
- второй уровень — автоматизированная обработка результатов (обработка массива данных, выявление пересекающихся областей, детализация запросов и т.д.).
К недостаткам работы автоматизированных систем оценки персонала требуется отнести использование несовременных методик оценки, которые прописываются программой и используются как инструмент оценки [2].
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Сами методики оценки, как правило, не могут удовлетворить одновременно большинство потенциальных заказчиков. Использование программных средств потенциальными заказчиками усложняет работы корпоративных автоматизированных систем управления персоналом и организации в целом.
Если меняются методики оценки, следовательно, требуется изменение программного обеспечения, а это значительно удорожает процесс автоматизации оценки персонала.
Возникает ряд вопросов:
1. Возможно ли незатратное совершенствование программного продукта, соответствующее быстро меняющимся
требованиям и меняющимся бизнес-процессам без участия сторонних специалистов (программистов)?
2. Возможно ли разработать такой современных инструмент, который позволил бы пользователю за счет параметрических и визуальных средств провести изменение в программном обеспечении без программирования?
3. Возможно ли разработать интуитивно-понятный интерфейс пользователя?
Одна из задач разработки программных методик оценки персонала — это использование апробированных методик, например, Scrum — методологий гибкой разработки. Причина ее популярности — простота. Все гениальное должно быть просто!
Принципиальное отличие этой методологии от существующих — независимое формирование работы каждого члена команды над одним проектом.
Главные роли в методологии Scrum отводятся трем лидерам: Scrum Master, Product Owner, Team.
Роль Scrum Master является решающей, именно он отвечает за результат по проекту. Он же играет роль интерфейса между менеджментом и проектом [1]. В отличие от предыдущих методик он не является руководителем и не раздает роли, так как система является самоорганизующейся. Он вдохновитель, идеолог, конфликтолог, которому доверяют и за которым просто пойдут. В своей работе он использует современные информационные технологии контроля над проектом и задействует все виды помощи при решении сложнейших задач.
Роль Product Owner заключается в подетальной разработке проекта. Именно он отвечает за разработку конечного продукта. Принцип управления его основан на единоначалии, ему не требуется проведения коллегиальных совещаний, так как его опыт и знания высоки (главный конструктор разработки наукоемких изделий оборонно-промышленного комплекса). Основная его задача — уложиться в указанные по проекту сроки.
Team-команда, как самоорганизующаяся система, берет на себя решение по реализации основных этапов работ и взаимодействует без вмешательства из вне. Как правило, Team-команда включает высококвалифицированных разнопрофильных специалистов, способных в той или иной мере заменить друг друга на участке работы. Работы Team-команды ведутся на прорывных участках организации, связанных с использованием ноу-хау (от англ. know how — знать как) или вводятся впервые. Особенности работы такой команды — гибкость принятия решений, взаимозаменяемость на участке работ, перераспределение ролей между собой, использование нестандартных подходов в решении поставленных задач, строгое соблюдение законодательной базы, а также нормативных законодательных актов, правил, инструкций (не выходя за рамки закона). В общении между собой Team-команда использует разрешенные каналы связи или Интернет.
Допустим, сформирована Scrum-команда, одной из задач которой является разработка программных решений (программного обеспечения) с использованием апробированных методик оценки персонала. Требуется отметить, что от результата и качества предоставленного программного обеспечения завит судьба того будущего сотрудника, к которому будет применяться автоматизированный подход по оценке персонала организации. Дополнительно стоит обратить внимание на предоставление функционала планирования оценочных мероприятий, описания необходимой частоты их проведения для каждой должности, а также профилирование должностей. Только тщательное планирование, отвечающее на вопросы: что делать, когда делать, кто и с использованием
чего будет делать, позволит качественно выполнить функциональные обязанности каждого сотрудника [9].
Перед командой поставлена основная задача — при смене методики оценки персонала создать гибкий инструментарий, позволяющий провести изменения программного обеспечения и удовлетворить требования заказчика.
Для заказчика являются важными ответы на следующие вопросы:
- возможно ли совершенствование программного продукта без участия сторонних специалистов (программистов)?
- возможно ли моделировать инструментарий, который позволял бы пользователю за счет параметрических и визуальных средств провести изменение в программном обеспечении без программирования?
- возможно ли усовершенствовать интерфейс пользователя по требованиям заказчика?
С точки зрения существующих информационных технологий шаблонный метод настройки программного обеспечения позволяет решить эти три насущные проблемы. Стоит вопрос о наличии профессионала — сертифицированного специалиста, способного одновременно работать с усовершенствованием программного продукта, находящего в структуре управления персоналом.
Локальное инструментальное программное обеспечение может быть эффективным инструментом в руках профессионала, существенно повышая производительность, а также способствуя исключению субъективного подхода при оценке личностных и других параметров.
Кроме профессиональных параметров, автоматизированные системы позволяют произвести оценку следующих психофизических данных [3]: профессиональная работоспособность; степень утомляемости; степень психоэмоционального напряжения; степень переутомления; степень концентрации внимания (на коротком или длительном промежутке времени) и т.д.
Все виды оценок, заложенные в систему, позволяют решить комплекс задач управления персоналом: выявить соответствие (несоответствие) психофизических качеств человека корпоративной культуре организации;спрогнозировать поведение человека при выполнении поставленных задач; провести моделирование соответствия предполагаемого «вписывания» в корпоративную или управленческую культуру кандидата на вакантную должность.
СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Принципами оценки личной эффективности сотрудников является:
1. Всеобщность.
2. Объективность и комплектность.
3. Прозрачность.
4. Принцип обратной связи.
5. Возможность апелляции.
6. Принцип справедливой мотивации.
7. Открытость.
Эффективность любой технологии оценки персонала зависит, прежде всего, от четкости выбранных показателей и критериев их оценки [11]. Одной из главных задач новой системы оценки административно-хозяйственного персонала вуза стало совершенствование системы его мотивации [6].
Оценка персонала — процесс, направленный на достижение цели, которая заключается в установлении соответствия качественных характеристик персонала требованиям должностной инструкции.
При этом на первом месте стоит деловая оценка персонала, которая включает оценку результатов деятельности, компетентности, эффективности деятельности, трудового поведения.
Система оценки персонала — это совокупность всех показателей оценки, а также всех элементов, к которым относятся:
1. Субъект (линейные (непосредственные) руководители организации, руководители службы управления персоналом, независимые эксперты и т.д.);
2. Объекты (работники, сотрудники);
3. Предмет оценки (личные качества работников (сотрудников), процесс труда (результативность труда));
4. Методы оценки (различные шкалы рейтинга, управление по целям и задачам, данные наблюдений за поведением и их шкалы, описательный метод, метод оценки принятия решений в нестандартных ситуациях и т.д.);
5. Процедура оценки (периодичность проведения оценочных мероприятий, их нормативность; место проведения оценки (присутствие или дистанционно); последовательность выбора оценки (первостепенно, второстепенно, по существу поставленных задач — не имеет значения) и т.д.
Важнее всего, с точки зрения построения автоматизированных систем оценки персонала, является возможность объединения критериев в одну из групп.
Отметим, что для большей части предприятий и организаций требуется проводить оценку одновременно по следующим критериям:
- на первом месте стоят профессиональные критерии (проверка знаний, умений, наличие профессионального опыта, общего стажа работ по профилю организации, достижение конечных результатов на предыдущих местах работы);
- на втором месте стоят деловые критерии (ответственность, организованность, инициативность, собранность, дисциплинированность, деловитость);
- на третьем месте стоят морально-психологические критерии (психологическая устойчивость, трезвая самооценка, четность, лояльность, толерантность и т.д.);
- на четвертом месте стоят специфические (индивидуальные) критерии, присущие человеку как индивиду (скорость обработки информации, возможность проведения анализа нескольких массивов данных одновременно, использование комбинаторики (великий комбинатор); усидчивость (непрерывная работа на протяжении нескольких суток над поставленной задачей); одновременное выполнения различных действий (Юлий Цезарь) и т.д.
Система оценки может зависеть от субъекта оценки (кто оценивает?), от кого, для каких целей происходит оценка персонала (по предмету оценки подбираются методы оценки), от объекта оценки (методы оценки руководителей или сотрудников организации), от результата (качественные, количественные, комбинированные) и т.д.
Традиционными методами оценки принято считать методы шкалирования, сравнения, классификации, заданного распределения, стандартных оценок (рейтинговая оценка по баллам) и т.д., а также экспертный метод, метод записи и анализа, ранжирования, управления по целям.
Автоматизированные системы оценки персонала используют все перечисленные методы оценки, в зависимости от поставленных задач заказчика на разработку программного обеспечения.
Требуется обратить внимание на наличие существующих глобальных систем оценки. Глобальные системы оценки персонала (ГСОП) используют международные стандарты,
описывающие требования к списку параметров оценки, списку должностей, описание выполняемых видов работ (для каждой должности отдельно), диапазон значений параметров требований.
Важнейшим достоинством использования глобальных систем оценки персонала является возможность включения использования автоматизированной системы в регулярный менеджмент.
ГЛАВНЫЕ ЦЕЛИ
И ПРИНЦИПЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ
Современные службы управления персоналом при организации электронного взаимодействия используют полноценные ЕРЯ-системы, например, «1С. Предприятие: Зарплата и кадры». Полноценные ЕРЯ-системы — только часть общего блока [6]. Модуль оценки персонала «1С. Предприятие 8: Оценка персонала» (см. рис. 1) включает полный комплект инструментов, необходимых для работы служб управления персонала предприятия, развития персонала, отделов мониторинга персонала, подбора персонала, отдела социально-трудовых отношений, социальной защиты персонала и т.д.
Оценка компетенций методом 360 градусов
Психологическое тестирование Совместимость команд
Технологическая платформа 1С:Предприятие 8 Управляемое приложение
Создание новых тестов Тестирование и оценка знаний
Оценка персонала по КР1 Расчет грейдов
Рис. 1. Модуль «1С. Предприятие 8: Оценка персонала»
Модуль «1С. Предприятие 8: Оценка персонала» предлагает следующий инструментарий:
- внедрение на предприятии системы компетенций;
- оценка кандидатов при отборе на вакантные должности;
- подготовка документации на конкурс;
- контроль ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным требованиям;
- автоматизация процессов оценки персонала;
- автоматизация процессов аттестации;
- автоматизация процессов формирования команды по данным психометрических тестов и индивидуальных особенностей;
- автоматизация процессов прогнозирования поведения в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков;
- автоматизация проведения текущего состояния, социально-психологического климата в коллективе;
- оценка деловых, нестандартных подходов в решении задач для выявления неформальной структуры коллектива и т.д.
Методики, используемые в модуле «1С. Предприятие 8: Оценка персонала», включают более 30 психологических тестов (психодиагностика); базу данных 50—60 компетенций и принцип оценки при помощи кейсов, тесты на проверку знаний и умений; проектирование команд по различным методологиям.
Функциональные возможности «1С. Предприятие 8: Оценка персонала» следующие:
- формирование распределенной информационной базы данных, необходимой для автоматизации процесса оценки персонала в организации и в ее филиалах;
- ведение списка пользователей, администрирование пользователей; запись всех действий пользователей, архивирование данных;
- включение и автоматизация уникальных систем оценки персонала (обмен данными между программами);
- смену, ограничение, формирование прав доступа.
ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ
И ПРОГРАММНЫЕ РЕШЕНИЯ
ДЛЯ РЕАЛИЗАЦИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Для использования в оценке персонала психометрических тестов и программных решений, используемых автоматизированными системами, требуется наличие каналов связи, аппаратуры и оборудования, персональных компьютеров, сервера, системы хранения распределенных баз данных, а также лицензионного программного обеспечения.
Офлайн-тестирование и офлайн-обработка проводятся на лицензионном программном обеспечении. Система устанавливается на персональный компьютер пользователя без подключения к Интернет. Позволяет производить тестирование, мгновенно обрабатывать полученный результат, хранить полученные результаты в базе данных, преобразовывать данные из одного формата в другой для дальнейшего анализа по группам данных.
Онлайн-тестирование и онлайн-обработка реализуются с использованием Интернет, не требуют установки программного обеспечения на персональный компьютер. Для администрирования тестирования пользователю создается персональный аккаунт (личный кабинет) на сервере. Владелец личного кабинета настраивает процесс тестирования, визуализацию данных, автоматическую рассылку данных, формирует базу данных, различные виды отчетов. Результаты тестирования доступны в режиме реального времени.
Современные технологии оценки персонала предлагают следующие психометрические тесты и программные решения:
1. Комплексная диагностика;
2. Личностные и мотивационные тесты;
3. Тесты для руководителей;
4. Специализированные тесты;
5. Программные решения для реализации оценки [3].
Психометрические тесты и программные решения в управлении персоналом являются инструментом оценки и отбора персонала, разработаны на основании российских и международных апробированных методик, проводятся с использованием лицензионных программных продуктов, дают оценку персоналу, кандидатам и специалистам повышенной гарантии, содействуют качеству проводимых работ службами управления персоналом [3].
Совместно, по результатам оценки персонала, возможно проведение общего анализа состояния организации.
Сформированный учет позволяет автоматизировать:
- создание и визуализацию карточек сотрудников и кандидатов;
- учет информации о персонале и компетенций для организации, создание профилей по компетенциям, необходимых для кадрового учета;
- создание психологических профилей;
- ведение кадрового плана;
- ведение корпоративной культуры.
Удобство работы с автоматизированной системой оценки персонала в программном обеспечении «1С. Предприятие 8: Оценка персонала» заключается в интеграции данных с автоматизированными системами «1С. Предприятие. Зарплата и кадры», «1С. Предприятие. Управление производственными процессами». При этом все виды тестирования и анкетирования дают возможность пользователю настроить систему по сложности, провести анкетирование, в том числе удаленное, и сохранить (архивировать) полученные данные, задействовать каналы связи, в том числе Интернет, автоматизировать процессы расчетов (подсчетов) результатов тестирования или анкетирования.
ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Целесообразность использования автоматизированных систем оценки персонала сводится к формированию единой базы данных, которая впоследствии, станет единым информационным пространством организации и может быть проанализирована системами, а готовые результаты принятия решения останутся за человеком. Используя программные средства оценки персонала, требуется обратить внимание, что отрицательная оценка персонала связана с будущим местом нахождением сотрудника (возможно понижение в должности или отстранение от определенных видов работ). Кадровая этика отдает предпочтение решению человека перед системой. Для того чтобы приблизить решение человека к решению системы, требуется использовать апробированную научно-методическую основу, использовать официальные лицензионные тесты, привлекать к оценке специально обученных сотрудников по управлению персоналом, консультантов, психологов и других высококвалифицированных специалистов [5].
Наибольшую опасность при оценке персонала представляют «бесплатные программы оценки персонала», предлагаемые в сетях, а также компании, не имеющие лицензии на этот вид деятельности.
Специализированные тесты — самые востребованные тесты по оценке персонала, кандидатов на вакансии и специалистов. Специализированные тесты нацелены на выявление кандидатов, способных работать в условиях риска, кризисных ситуациях, связанных с точностью, качеством выполняемых работ, точностью ручных операций, логического мышления, быстрой и гибкой реакции принятия решений.
Сфера отбора персонала, как правило, относится к рабочим специальностям: водителям, охранникам, операторам автоматизированных систем управления, работникам служб спасения, здравоохранения, специализированной помощи людям с ограниченными возможностями, специалистов, отвечаюших за управление сложной наукоемкой техникой, механизмами и оборудованием.
Специализированные тесты играют важную роль в отборе персонала, так как выявляют «группы риска», т.е людей, предрасположенных к конфликтам, чрезвычайным происшествиям, имеющих вредные привычки, зависимых от алкоголя, наркотиков, курения и различных видов маний.
Наличие лицензионного программного обеспечения, применение апробированных методик оценки персонала, соблюдение требований российских государственных и международных стандартов, использование научно-иметодиче-ской базы, привлечение к оценки персонала высококвалифицированных специалистов и научных работникв, а также соблюдение норм этики кадровых сотрудников суммарно
дают тот положительных эффект, который получается при
взаимодействии человека с автоматизированными системами оценки персонала.
ЛИТЕРАТУРА
1. Bakhtina, O.Yu., Kirillov, A.V., Matyash, S.A., Urzha, O.A. The development of technology for higher education institution's administrative personnel assessment // International Education Studies. — 2015. — Т 8. — № 5. Рр. 179-190. — http://dx.doi. org/10.5539/ies.v8n5p179
2. Веретехина С.В. Проблемы внедрения системы электронного документооборота в ДОУ предприятий [Текст] / С.В. Веретехина // Кадровик. — 2014. — № 11. — С. 122129. (Veretehina, S.V. Problems of introduction of electronic document management system in DOE enterprises. Kadrovik, 11 (122-129), 2074-0107 http://panor.ru/journals/kadrovik/ archive).
3. Веретехина С.В. Психометрические тесты и программные решения [Текст] / С.В. Веретехина // Материалы Афанасьевских чтений. — 2015. — Т 1. — 13. — С. 116-121. (Veretehina, S.V Psychometric tests and software solutions. Materials Afanasevskij readings. — 2015. — Т 1; 13. — С. 116— 121. http://elibrary.ru/item.asp).
4. Веретехина С.В. Автоматизированные системы контроля за исполнением документов [Текст] / С.В. Веретехина, Е.В. Рубцова // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. — 2015. — № 3-4. — С. 12-16. (Veretehina, S.V., Rubcova, E.V. Automated system of control over execution of the documents. Modern science: actual problems of theory and practice. Series: Economics and law. — 2015. — No. 3-4. — With. 12-16. http:// elibrary.ru/item.asp).
5. Веретехина С.В. Обзор требований европейской спецификации MOREG-2 и проблемы импортозамещения программного обеспечения СЭД/ЕСМ-решений на Российском рынке [Текст] / С.В. Веретехина // Материалы Ивановских чтений. — 2015. — № 5. — С. 203-209. (Veretehina S.V. An overview of the requirements of the European specifications MOREG-2 and the problems of import substitution of software EDMS/ECM solutions on the Russian market. The materials of Ivanovo readings. — 2015. — No. 5. — S. 203-209. http://elibrary.ru/item.asp).
6. КибановА.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 440 с. (Kibanov, A.Ya. (2014). Human resource management bases (3nd ed.). M.: INFRA-M. http://dx.doi.org/10.12737/4118.)
7. Kibanov,A.Ya. Building a motivational core of the organizations personnel. В сборнике: Theory and practice of management of Ше organization as a social and economic system: the identification, analysis and resolution of problems formation. Proceedings of the International Conference. Finland, Helsinki 14-16 September 2013 / ed. P.G. Isaeva.
8. Kibanov, A.Ya. Labor potential and intellectual capital of the company and its staff // Materials of the IV international research and practice conference «Science, Technology and Higher Education» Westwood, Canada. — January 30, 2014. — Vol. I. Рр. 79-85.
9. Кириллов А.В. Уточнение понятийного аппарата в интересах повышения эффективности управления [Текст] / А.В. Кириллов // Экономика и управление. — 2013. — № 10 (96). — С. 55-59. (Kirillov, A.V. (2013). Specializing of the conceptual apparatus in order to improve the management effectiveness. Economics and management, 10 (96) (55-59), 1998-1627).
10. Кириллов А. Соблюдение принципов управления в кадровом делопроизводстве [Текст] / А.В. Кириллов // Кадро-
вик. — 2014. — № 9. — С. 102-109. (Kirillov, A. (2014). Compliance with the principles of management in HR outsourcing. Kadrovik. — 9 (102-109), 2074-0107). — D0I:10.1016/j.ces.2004.07.070.
11. Кирилина Т.Ю. Духовность и нравственность российской молодёжи в социологическом измерении [Текст] / Т.Ю. Кириллина, ТИ. Бузмакова // Социальная политика и социология. — М.: Изд-во РГСУ, 2013. — № 3 (94). — Том 1. — C. 169-183.
REFERENCES
1. Bakhtina, O.Yu., KiriUov, A.V., Matyash, S.A., Urzha, O.A. The development of technology for higher education institution's administrative personnel assessment. International Education Studies. 2015,V. 8, I. 5, pр. 179-190. http://dx.doi. org/10.5539/ies.v8n5p179
2. Veretekhina, S.V. Problemy vnedreniya sistemy elektronnogo dokumentooborota v DOU predpriyatii [Problems of introduction of electronic document management system in DOE enterprises]. Kadrovik [Kadrovik], 2014, I. 11, pр. 122-129. (in Russian)
3. Veretekhina, S.V. Psikhometricheskie testy i programmnye resheniya. [Psychological tests and software solutions]. Mate-rialy Afanas'evskikh chtenii [Materials Afanasievsky readings], 2015, V. 1, I. 13, pр. 116-121(in Russian).
4. Veretekhina, S.V., Rubtsova, E.V. Avtomatizirovannye sistemy kontrolya za ispolneniem dokumentov. [Automated system of control over execution of the documents]. Sovremennaya nauka: aktual'nye problemy teorii ipraktiki. Seriya: Ekonomika ipravo. [Modern science: actual problems of theory and practice. Series: Economics and law], 2015, I. 3-4, pр.12—16. (in Russian)
5. Veretekhina, S.V. Obzor trebovanii evropeiskoi spetsifikatsii MOREG-2 i problemy importozameshcheniya programmnogo
obespecheniya SED/ESM-reshenii na Rossiiskom rynke. [An overview of the requirements of the European specifications MOREG-2 and the problems of import substitution of software EDMS/ECM solutions on the Russian market]. Materialy Ivanovskikh chtenii [Materials readings Ivanovo], 2015, I. 5, pp. 203-209. (in Russian)
6. Kibanov, A.Ya. Osnovy upravleniya personalom. [The basics of personnel management], Moscow, INFRA-M Publ., 2014. 440 p.
7. Kibanov, A.Ya. Building a motivational core of the organizations personnel. Theory and practice of management of the organization as a social and economic system: the identification, analysis and resolution of problems formation. Proceedings of the International Conference. Finland, Helsinki 14-16 September 2013. (in Russian)
8. Kibanov, A.Ya. Labor potential and intellectual capital of the company and its staff. Materials of the IV international research and practice conference «Science, Technology and Higher Education» Westwood, Canada, January 30, 2014, Vol. I, pp. 79-85. (in Russian)
9. Kirillov, A.V. Utochnenie ponyatiinogo apparata v interesakh povysheniya effektivnosti upravleniya. [Clarification of the conceptual apparatus in order to improve management efficiency], Ekonomika i upravlenie. [Economics and management], 2013, I. 10 (96), pp. 55-59. (in Russian)
10. Kirillov, A. Soblyudenie printsipov upravleniya v kadrovom deloproizvodstve. [The principles of management in HR administration], Kadrovik [Kadrovik], 2014, I. 9, pp. 102-109. D0I:10.1016/j.ces.2004.07.070.
11. Kirilina, TYu., Buzmakova, T.I. Dukhovnost' i nravstvennost' rossiiskoi molodezhi v sotsiologicheskom izmerenii [Spirituality and morality of Russian youth in sociological measurement]. Moscow, Russian State Social University Publ., 2013, I. 3 (94). V. 1, pp. 169-183.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебник и практикум для СПО / под ред. И.А. Максимцева, H.A. Горелова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2016. 526 с.
В учебнике с системных позиций рассмотрены вопросы формирования, использования, развития и совершенствования управления человеческими ресурсами, В основу книги положена мировая тенденция развития теории и практики управления людьми, которая состоит в переходе от парадигмы управления персоналом внутри организации к управлению людьми как многоуровневой системой деятельности на микро-, мезо- и макроуровнях.
Второе издание учебника дополнено новыми статистическими данными по обсуждаемым вопросам, нормативно-правовыми документами и учебной литературой.
Для подготовки студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования, обучающихся по экономическим специальностям.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебник и практикум для СПО / под ред. A.A. Литвинюка. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2016. 498 с. Данный курс входит в учебный комплекс «Менеджмент» и изучает управление человеческими ресурсами. В учебнике изложены вопросы, связанные с воздействием на поведение персонала на рабочих местах, формированием эффективных систем мотивации труда, проблемами оценки профессионального мастерства, выбором форм власти и влияния, разрешением конфликтов и др. Особое внимание уделено организациям торговли и сферы услуг.
Для студентов, обучающихся по программам среднего профессионального образования.
