CC BY
59
нию наукоемких конкурентоспособных технологий. Бюджетная политика в области расходов формируется на основе социально-экономической политики, которая получается, с одной стороны, из необходимости повысить конкурентоспособность страны стать равноправным участником мировых экономических и финансовых отношений с другой - по необходимости повышения уровня обеспечения населения и государственных общественных услуг.
Установление долго- и среднесрочных целей и задач финансово-бюджетной политики, количественных и качественных критериев их выполнения и на этой основе определение объемов бюджетных ресурсов на перспективу является необходимым условием повышения качества процесса бюджетного планирования и усиления влияния бюджетной политики на социально-экономическое развитие государства.
На современном этапе развития финансов необходимо переосмысление сущности финансовой системы в процессе регулирования экономики, повышение теоретико-методологического уровня финансово-бюджетной политики, разработка новой парадигмы системы бюджетного регулирования, с одной стороны, как инструмента влияния, с другой - как объекта регулирования экономического развития. Разработка и реализация финансовой политики должны опираться на научно обоснованные положения и результаты проведенных исследований по вопросам финансово-бюджетных отношений, которые усилят сбалансированность
государственных финансов и создадут необходимые условия для повышения уровня управляемости экономических процессов в стране. Институциональная модель финансовой политики должна объединить, исходя из положений экономической архитектоники, социальные и инновационные бюджетные составляющие, что обеспечит качественный уровень функционирования финансово-экономической системы государства. Важным является проведение дальнейших научных исследований в определении основных направлений и механизмов реализации финансовой политики в системе государственного регулирования с учетом особенностей институциональной среды общества, которые обеспечат более полное раскрытие сущности финансово-бюджетных отношений как весомого инструмента социально-экономического развития страны.
Список литературы
1. Чугунов И.Я. Бюджетная политика экономического развития // Вестник КНТЭУ - 2015. -№ 2. - С. 64-73.
2. Чугунов И.Я., Макогон В.Д. Бюджетно-налоговая политика в условиях институциональных преобразований// Вестник КНТЭУ - 2014. -№ 4. - С. 79-91.
3. Нигматуллин И.Г. Современное состояние теоретических исследований по вопросу государственной финансовой политики // Научно-исследовательский финансовый институт. Финансовый журнал. - 2015. -№ 3. - С. 43-54.
АУТПЛЕИСМЕНТ КАК ЭФФЕКТИВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ НЕДИРЕКТИВНОГО УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В ПЕРИОД
КРИЗИСА
Чуланова Оксана Леонидовна
доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры» г.Сургут Пасечник И.И. магистрант БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры», направление «Управление персоналом»
г.Сургут
АННОТАЦИЯ
Высвобождение персонала может нанести серьезный урон предприятию (ухудшение экономического состояния предприятия, психологические напряжение среди сотрудников и, как следствие, нежелательный рост текучести кадров, а также увольнение компетентных кадров по собственному желанию), поэтому контроль над этим процессом должен быть постоянный. В статье рассмотрены недирективные методы высвобождения персонала. Представлена сущность аутплейсмента, его виды и особенности. Выделены преимущества применения аутплейсмента как для предприятия, так и для работника.
ABSTRACT
The release of the personnel can cause serious damage to the company (the deterioration of the economic condition of the enterprise, psychological stress among employees and, as a consequence, an undesirable increase in turnover, as well as the dismissal of competent personnel at their own request), so control of the process must be continuous. The article deals with the release of nonlegislative methods of personnel. It presented the essence of outplacement, its types and features. It highlights the advantages of the use of outplacement for both the enterprise and the worker
Ключевые слова: высвобождение персонала, недирективные методы высвобождения персонала, метод «открытого окна», метод «селективного сокращения», «скользящие пенсионирование», аутплейсмент, виды аутплейсмента, история аутплейсмента, этапы аутплейсмента, методика проведения аутплейсмента
Keywords: the release of the personnel, non-legislative methods of releasing staff, the method of "open window" method of "selective reduction," "moving pensioning", outplacement, the types of outplacement, history outplacement, outplacement steps, methods of outplacement
Функционирование отечественных и зарубежных компаний в России осуществляется в условиях кризисного развития экономики, которое характеризуется нестабильностью, высокой скоростью и глубиной изменений, непредсказуемостью последствий, как для руководителей, так и для кадрового состава. Поэтому, в данных условиях, сотрудникам может быть вынесено решение об их увольнении.
Увольнение (высвобождение) происходит в силу разных обстоятельств, таких как: некомпетентности сотрудника [1], недостаточный опыт работы, нехватка ресурсов у руководителя [2; 3], а порой даже кризис организации (предприятия). Поэтому для эффективного и «безболезненного» решения данныхироблем, жтивло щэименяется метод аутилейсмен-
та, который позволяет предприятию сохранить свою хорошую деловую репутацию и не испортить свой бренд в таких сложных ситуациях, как высвобождение персонала, а также избежать стресса и психологического дискомфорта у сотрудника, которого увольняют.
Исследованием данной темы занимались такие ученые: Долженкова Ю.В., Смирных Л.И., Комарова Т.А., Патутина С.Ю., Л. Балабанова, Кибанов А. Я., Д. Клим, А. Коняева, Д. Рассел, И. Клюев, Чуланова О.Л. и многие другие. В тоже время, учитывая сложившуюся экономическую ситуацию в мире и в России, данный вопрос приобретает актуальность.
Традиционно выделяют следующие недирективные методы высвобождения персоналу[4] ,Рисунок 1):
1. Метод «открытого окна»
Применяется в случае, когда требовалось провести значительное сокращение аппарата. Компания объявляет, что на строго оговоренный срок действует льготный режим ухода с фирмы. Недостатком данного метода является то, что администрация не полностью
контролирует процесс.
2. Метод «селективного сокращения»
Заключается в том, что оставленные заявления от сотрудников действительны в течение нескольких лет и организация сама избирательно осуществляет увольнения в зависимости от ситуации. Работник смиряется с мыслью об уходе из организации, успевает подыскать себе другое занятие, и процесс высвобождения проходит по более « мягкой» схеме.
3. «Скользящие пенсионирование»
Направлен на последовательный переход от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости, некоторые изменения изменения в оплате труда и др. Время от времени приглашается:- в качестве консультанта -в качестве эксперта для решения производственных проблем;- для участия в различных совещаниях и т.д.
Рисунок 1 - Недирективные методы увольнения персонала организации
В статье мы более подробно рассмотрим аутплейсмент как одну из технологий недирективного высвобождения персонала. Традиционно под аутплейсментом понимают работу с сотрудниками компании, попадающими под сокра-
щение, направленную на на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации. В таблице 1 предложены различные подходы к определению термина «аутплейсмент».
Таблица 1
Определение понятия «аутплейсмент»
Автор Определение
Л. Балабанова Это совокупность методов, с помощью которых кадровые службы осуществляют заинтересованным лицам, которые увольняются, помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях. [5, с. 370]
А. Коняева Это комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя. [6]
Д. Рассел Консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя. [7]
Д. Клим Это программа профессиональной поддержки консультантами людей, вынужденных покидать компанию в результате сокращения или увольнения либо переходящих к следующему карьерному этапу. [8, с. 15-18]
И. Клюев Это комплекс кадровых процедур и профессиональных консультаций, направленных на сопровождение персонала в процессе высвобождения (в том числе ориентация на рынке труда, психологическая поддержка) с целью трудоустройства. [9]
Долженкова Ю.В Аутплейсмент - это вид услуги, при которой агентство ( компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании - заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией - заказчиком. [10]
Балабанова Л, О.Сардак Аутплейсмент - это совокупность методов, с помощью которых кадровые службы осуществляют заинтересованным лицам, которые увольняются, помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях. [11]
Смирных Л.И., Комарова Т.А., Патутина С.Ю. Аутплейсмент реализуется компаниями -провайдерами (кадровыми агентствами) и связан с трудоустройством, консультированием и продвижением на рынок труда высвобождаемого персонала организации, оказанием психологической, информационной и консультационной помощи увольняемым работникам. [12]
Даванков А.Ю., Соколов К.О., Сергеичева И.А. Аутплейсмент — это работа с покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации за счет оказания ему психологической поддержки, реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве. [13]
Русских Н.Е Аутплейсмент представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя. [14]
Таким образом, учитывая рассмотренные подходы, мож- психических) для высвобожденного или уволенного сотруд-
но предложить следующие определение аутплейсмента - это ника за счет средств бывшего работодателя, включая его
совокупность всевозможных мероприятий, направленных дальнейшее трудоустройство.
на сглаживание негативных последствий (материальных и Как правило, исследователи отмечают, что в случае не-
обходимостиобрагценлкданнойтехнологии ее додакны Интегрируя подходы различных исследователей [16] осуществлять консультанты (внутренние или внешние).[15] представим этапы процесса аутплейсмента (Рисунок 2).
проведение анализа профессионализма работника
обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования,_
консультирование руководителя фирмы и работника по бесконфликтному увольнению
советы работнику по прохождению испытательного срока на новом месте работы
оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы,а именно описание последовательности действий, методов поиска работы и др._
Рисунок 2 - Этапы аутплейсмента
Аутплейсмент имеет свои преимущества: предотвращает судебные разбирательства со стороны уволенных и недовольных сотрудников, избегает стресса и психологического дискомфорта у сотрудника, которого увольняют, к уволенному сотруднику можно обратиться за советом или консультацией, и он сможет без проблем предоставить её, так как не держит зла на бывшего работодателя, повышает лояльность к компании оставшихся сотрудников, так как они будут знать, что в случае увольнения, они не останутся ни с чем, повышает имидж и репутацию организации на рынкетруда.[17]
Безусловно, аутплейсмент не лишен недостатков, а именно: некоторые сотрудники, не оценив заботу бывшего работодателя, все же нанесут урон репутации предприятия, возможность отказа уволенного работника сотрудничать по программе аутплейсмента, выполнение обязанностей по программе аутплейсмента может затянуться на неограниченное время, что может принести дополнительные расходы предприятию, отсутствие уверенности в точном трудоустройстве работника. [18]
Главным недостатком (риском) для организации (предприятия) является - утрата имиджа (статуса) на рынке труда. [19] Каждый работодатель знает, если «жестко» расстаться с сотрудником, то могут быть негативные последствия. А именно: нежелательная информация для организации (предприятия); сотрудник может уйти к конкуренту; разглашение некоторой коммерческой тайны. [20] Не будем забывать о стоимости аутплейсмента:
1. Индивидуальный (открытый, закрытый): ведущие специалисты и топ-менеджеров - 15-20% от годового дохода работника, а сотрудники среднего и низшего звена - 1015% от годового дохода работника.
2. Массовый аутплейсмент - 5-10% от годового дохода каждого из увольняемых работников.
Можно выделить следующие виды аутплейсмента: открытый, закрытый и массовый.
При открытом аутплейсменте работники знают о том, что их увольняют, а работодателя посредством кадровой службы компании или посредника оказывает им помощь в дальнейшем трудоустройстве.
При закрытом аутплейсменте работник о готовящимся увольнении не знает. Как правило, речь идет о высокоопла-
чиваемых сотрудниках: топ-менеджерах и руководящих работниках, открытый конфликт с которыми для работодателя весьма нежелателен, ведь они могут уйти в фирму конкурента, разгласить коммерческие тайны, увести ведущих клиентов за собой. Обычно в трудовом договоре таких работников прописана существенная компенсация при увольнении, на которую можно безбедно существовать до полугода. Чтобы обезопасить себя от перечисленных рисков, предприятие заключает и готовит список интересных предложений для уволенного сотрудника, обговаривая также список организаций - конкурентов, которые не будут рассматриваться в качестве работодателя. Задача - сделать так, чтобы сотрудник уволился сам. Для этого используются технологии хед-хантинга: сотрудника «переманивают» в другие компании, список которых согласовывается с нынешним работодателем во избежание ухода этого сотрудника к прямым конкурентам.
Массовый аутплейсмент может применяться при реорганизации компании, закрытии определенного направления. В таком случае численность сотрудников, нуждающихся в новой работе, может насчитывать тысячи. Это длительная программа, применяемая большими корпорациями и промышленными холдингами, которая может длиться от нескольких месяцев до года и включать в себя множество этапов. В этом случае компания гарантированно избежит множества обязательных при увольнении компенсационных выплат и возможных судебных исков «по восстановлению в должности», а это существенная экономия средств. [21]
Однако, многие исследователи [6,8,9,10,12], в частности Долженкова Ю.В., омечают, что распространение аутплей-смента в России имеет определенные проблемы: отсутствие законодательной базы (аутплейсмент не прописан в российском законодательстве); аутплейсмент в России характеризуется незавершенностью, т. к. не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большого опыта у российских провайдеров; наличие серьезных экономических проблем в стране, из-за которых количество рабочих мест сократилось в принципе, и, как следствие, нет высокой гарантии трудоустройства. [22]
Таким образом, сегодня в условиях посткризисного общества человеческие ресурсы предприятия являются одним
из наиболее ценных, в связи с чем они требуют особенного внимания и осторожного, обдуманного подхода, а также постоянного мониторинга атмосферы внутри коллектива. Высвобождение персонала может нанести серьезный урон предприятию (ухудшение экономического состояния предприятия, психологические напряжение среди сотрудников и, как следствие, нежелательный рост текучести кадров, а также увольнение компетентных [23] кадров по собственному желанию), поэтому контроль над этим процессом должен быть постоянный. В данном случае метод аутплейсмен-та является незаменимым, он позволит укрепить лояльность сотрудников к предприятию, улучшить психологический климат коллектива, снизить текучесть кадров и сохранить положительную репутацию предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
I.Чуланова, О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова.-М. : ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. -Научная мысль).
2.Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). -2014. - №5(24). - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/ PDF/79EVN514.pdf. (Дата обращения 05.01.2016)
3. Чуланова, О.Л. Формирование и развитие компетент-ностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика: диссер.... д-ра эконом. наук: 08.00.05 /Чула-нова Оксана Леонидовна.- Москва, 2014. - 339 с.
4.Чуланова, О. Л. Консалтинг персонала: учебное пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : ИЦ СурГУ 2010. - 164 с.
5. Балабанова Л. В. Организация труда менеджера : учебник / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. - К. : Професионал, 2010. - 416 с.
6. Коняева А Аутплейсмент инструмент управления процессом высвобождения персонала / Коняева А. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.stafexpert.ru/ article/?article_id=333.
7. Словари и энциклопедии на Академике. Определение аутплейсмента Д. Рассела [Электронный доступ]. -Режим доступа: http://economy_en_ru.academic.ru/46401/ outplacement.
8. Клим Д. Аутплейсмент как красивое расставание / Клим Д. // Я - первый. - 2011. - № 1-2. - С. 15-18.
9. И. Клюев, А. Авраменко Методика работы с негативной эмоциональной волной в ситуации высвобождения персонала [Электронный ресурс] / И. Клюев, А. Авра-менко. - Режим доступа : http://www.kadrovik.ru/modules. php?op=modload&name=News&file.
10.Долженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент антикризисного управления [Электронный ресурс]/Ю.В. Долженкова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. №3. С.112-118 - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n7autpleysment-kak-instrument-antikrizisnogo-upravleniya(Дата обращения 05.01.2016)
II. Долженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент антикризисного управления [Электронный ресурс]/Ю.В. Долженкова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. №3. С.112-118 - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/autpleysment-kak-instrument-antikrizisnogo-upravleniya(Дата обращения 05.01.2016)
12. Лобова С.В. «Аут» в современных технологиях управления персоналом [Электронный ресурс]/С.В. Лобова// Вестник алтайского государственного аграрного университета 2011. №8. С.111-114 - Режим доступа: http:// cyberleninka.ru/article/n/aut-v-sovremennyh-tehnologiyah-upravleniya-personalom(Дата обращения 05.01.2016)
13. Даванков А.Ю, Соколов К.О., Сергеичева И.А. Административные методы оптимизации затрат на персонал в условиях кризиса[Электронный ресурс]/А.Ю. Даванков, К.О. Соколов, И.А. Сергеичева// Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 14. С.24-27-Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/administrativnye-metody-optimizatsii-zatrat-na-personal-v-usloviyah-krizisa(Дата обращения 05.01.2016)
14. Русских Н.Е. Применение аутплейсмента как способа повышения репутации компании [Электронный ресурс]/ Н.Е. Русских//Вестник Нижегородского государственного университета им.Н.И.Лобачевского. 2014.№12- Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2014/12/38772(Дата обращения 05.01.2016)
15. Чуланова, О. Л. Управленческое консультирование : учебное пособие / О. Л. Чуланова. - 2-е изд., испр. и доп. -Сургут : ИЦ СурГУ, 2010. - 202 с.
16. Долженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент регулирования занятости и пакет услуг[Электронный ресурс]/ Долженкова Ю.В. //Кадровик. Рекрутинг для кадровика, 2011, N 6- Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/ autpleysment-kak-instrument-regulirovaniya-zanyatosti-i-paket-uslug (Дата обращения 09.01.2016)
17. Долженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент антикризисного управления [Электронный ресурс]/Ю.В. Долженкова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2011. №3. С.112-118 - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/autpleysment-kak-instrument-antikrizisnogo-upravleniya (Дата обращения: 08.01.16)
18. Иванова А. Аутплейсмент: как корректно уволить сотрудника и сохранить имидж компании?/Иванова А. [Электронный ресурс].- Режим доступа: hhtp:212.34.47.45/article/ n48819. (Дата обращения: 08.01.16)
19. Чуланова, О. Л. Имиджелогия (для специалистов по управлению персоналом) : учебно-методическое пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : Изд-во СурГУ, 2007. - 264 с.
20. Русских Н.Е. Применение аутплейсмента как способа повышения репутации компании // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 12 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://web.snauka.ru/ issues/2014/12/38772(Дата обращения: 08.01.16)
21. Аутплейсмент: как корректно уволить сотрудника и сохранить имидж компании? / Иванова А. [Элекронный ресурс]. - Режим доступа : http://212.34.47.45/article/n48819.
22. Долженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент регулирования занятости и пакет услуг[Электронный ресурс]/ Долженкова Ю.В. //Кадровик. Рекрутинг для кадровика, 2011, N 6- Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/ autpleysment-kak-instrument-regulirovaniya-zanyatosti-i-paket-uslug (Дата обращения 09.01.2016)
23.Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). -2014. - №5(24). - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/ PDF/79EVN514.pdf. (Дата обращения 05.01.2016)
