CC BY
176
2. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса / Н.Е. Водопьянова. -СПб.: Питер, 2009.
3. Калмыкова О.Ю. Профилактика профессионального стресса в организации: учеб. пособие / О.Ю. Калмыкова, Д.Б. Штрикова. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2012.
4. Монина Г.Б. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости» / Г.Б. Монина, Н.В. Раннала. - СПб.: Речь, 2009.
Ковалева Т.С.
Студент
Белорусский государственный университет транспорта
г. Гомель, Беларусь
АУТПЛЕЙСМЕНТ: АНТИКРИЗИСНЫЙ МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация. Статья посвящена проблеме увольнения работников как методу антикризисного управления и ее решению в современных условиях.
Ключевые слова: кризис, аутплейсмент, управление, затраты, сокращение.
Kovalyova T.S.
Student,
Belarusian state university of transport Gomel, Belarus
OUTPLACEMENT: ANTI-RECESSIONARY METHOD OF MANAGEMENT OF PERSONNEL
Abstract: Article is devoted to a problem of dismissal of workers as to a method of crisis management and her decision in modern conditions.
Key words: crisis, outplacement, management, expenses, reduction.
В современных условиях состояние рынка повлияло на то, что большая часть компаний находится в предкризисном или кризисном состоянии. Такое положение обусловлено изменением структуры рынка, нестабильной экономической ситуацией, появлением новых конкурентов и другими внешними и внутренними причинами.
Чтобы сохранить влияние на рынке, предприятия прибегают к разработке антикризисной политики. Главная цель принятия антикризисных управленческих решений - восстановление нормальной деятельности организации. К методам антикризисного управления относится определение стратегии развития фирмы, стимулирование объема продаж, оптимизация денежных потоков, реструктуризация кредиторской и уменьшение дебиторской задолженности, сокращение затрат.
В условия кризиса на предприятии зачастую прибегают к методу снижения затрат, так как он является наиболее быстровыполнимым и дающим мгновенный результат. Затраты сокращаются за счет уменьшения ассортимента выпускаемой продукции или оказываемой услуги, поиска более дешевых материальных ресурсов, урезания пассивной части долгосрочных активов, снижения затрат, не относящихся к основной деятельности хозяйствующего субъекта, и за счет оптимизации расходов на содержание персонала.
При этом по отношению к персоналу чаще всего, проводится единственное мероприятие - сокращение штата или, другими словами, его оптимизация с целью минимизации расходов на его содержание.
Согласно зарубежному опыту, сокращение персонала является последней мерой антикризисных мероприятий, в то время, как отечественные предприятия, как правило, прибегают к данному методу в первую очередь. Однако опытные и разумные руководители признают ценность и важность человеческого ресурса, а также значимость его деятельности для последующего успеха компании. В этой ситуации большую роль играет построение адекватной кадровой политики в неблагоприятных экономических условиях.
Антикризисное управление кадрами предприятия состоит из определенного ряда решений и действий, направленность которых должна обеспечить достижение главной цели - поддержание финансово-хозяйственной деятельности предприятия на должном уровне при минимальных потерях.
Управление персоналом в кризисной, или приближенной к таковой, ситуации предусматривает решение комплекса вопросов и проблем, часть из которых представлена ниже:
1. Построение эффективной работы руководителей, в том числе реформирование управленческого звена.
2. Удержание ценных и перспективных работников, способных внести вклад в развитие своего предприятия.
3. Обеспечить максимально комфортные условия труда, в том числе психологические и социальные.
4. Поддержка собственных кадров для увеличения заинтересованности в выполнении обязанностей и, как следствие, наблюдается рост производительности труда.
Однако, несмотря на принятые меры, может сложиться ситуация, когда в работе предприятия сдвигов в положительную сторону не наблюдается и альтернативного решения в ближайшей перспективе не предвидится, следовательно, масштабное высвобождение персонала становится неизбежным. В данном случае необходимо очень тщательно разработать концепцию высвобождения и провести ее максимально корректно как с правовой точки зрения, так и сточки зрения социальной и экономической эффективности для предприятия.
В условиях сокращения штата необходимо руководствоваться такими принципами, как равноправие, непредвзятость, компетентность. Кроме того, не следует забывать, что при увольнении работников, в соответствии с законодательством, им следует выплатить компенсацию, что при массовости данного процесса существенно скажется на финансовом состоянии предприятия. При освобождении кадров, необходимо сохранить положительную деловую репутацию и имидж компании. С этой целью следует рассмотреть широко применяемый в зарубежном опыте метод аутплейсмента.
Аутплейсмент впервые был применен в странах запада и получил массовое распространение в конце семидесятых годов прошлого века. Тогда защитники работников (профсоюзы) и правительства многих стран призывали компании к социальной ответственности и различными методами пытались повлиять на крупные фирмы. В данной обстановке освоение техники аутплейсмента помогло снизить социальную напряженность за счет того, что уволенные сотрудники практически сразу трудоустраивались, и государству можно было не направлять средства на выплаты по безработице. С той поры аутплейсмент в западных странах при необходимости сокращения персонала является неотъемлемым инструментом.
Аутплейсмент - это совокупность различных мероприятий, направленных на минимизацию отрицательных последствий как материальных, так и психологических для уволенного сотрудника за счет средств работодателя, включая его дальнейшее трудоустройство. Программа данного мероприятия состоит, как правило, из двух частей: аналитической и практической. Первая предполагает анализ состояния рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработку плана дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям
поиска. Вторая часть - это непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям. Также аутплейсмент может быть дополнен возможностью присвоения различных наград, грамот, благодарственных писем, характеристик, выданных работнику и способствующих повысить их конкурентоспособность на рынке труда, что приведет к удовлетворению работников, подлежащих сокращению и повысит их самооценку.
При продвижении участника по технологии аутплейсмента, инициатор (то есть руководитель) делает все возможное, чтобы получить информацию о новых вакансиях, однако от него не зависит принятие будущим работодателем окончательного решения о приеме кандидата на работу [1, с. 105].
Однако следует объяснить работнику, что, несмотря на все усилия компании, нет стопроцентной гарантии его трудоустройства. Кроме того, программа аутплейсмента эффективна только тогда, когда работник сам выражает желание получить новую работу в другой компании, соответственно, он должен понимать, что и ему необходимо позаботиться о своем профессиональном будущем: быть готовым пройти курсы переквалификации или ее повышения, научиться представлять себя работодателю и др. Опыт зарубежных практиков показал, что высвобожденный персонал нужно обучать навыкам достойной самопрезентации, в чем нуждаются даже люди активные и коммуникабельные, при этом помощь в подготовке профессионального резюме нужна каждому.
Классический аутплейсмент заграницей предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников, на данной методике построена работа многих кадровых агентств. Вместе с тем должны быть оговорены сроки выхода кандидата в новую компанию, его будущий заработок, и даже содержание социального пакета.
Обычно программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, как правило, этого периода достаточно для качественного трудоустройства. За это время человек адаптируется к условиям поиска работы, адекватно оценивает свои способности и стоимость на рынке, начинает чувствовать себя увереннее. Но достаточно часто соискатель, готовый к новому рабочему месту, устраивается за более короткий временной промежуток.
Выделяют определенные пакеты услуг, которые предоставляются по программе аутплейсмента:
- информационный пакет - включает подготовку рекомендаций, ознакомление с трудовым законодательством, подготовку списка рек-
рутинговых агентств, служб занятости, а также компаний, которым необходим персонал;
- консультационный - включает консультировании в области рынка труда, обучение методам поиска работы и поведению на собеседованиях;
психологический - содержит различные виды психологической помощи по преодолению стресса;
- технический пакет - обеспечиваются доступ в Интернет для поиска вакансий, возможность пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме работодателям или кадровым агентствам.
Зарубежный аутплейсмент является проработанным, налаженным, достаточно надежным и качественным, главная его цель - трудоустройство увольняемого работника. Следует особо отметить, что на Западе аутплейсмент регламентирован законодательно: подобная услуга относится к перечню технологий, которые признаны в качестве лучшего инструмента регулирования проблемы безработицы и поддержания достойного уровня занятости.
Помощь при увольнении описана во многих коллективных договорах, заключенных между работниками и работодателями, кроме того, каждая фирма может прописать аутплейсмент в индивидуальном договоре с сотрудником, что может являться формой нематериального поощрения работника или его привлечения. Изучая зарубежный опыт применения аутплейсмента, нельзя не отметить высокую степень гарантии трудоустройства, предусматривающего обсуждение сроков выхода кандидата в новую фирму и условий его работы [2, с. 190].
В России данный метод трудоустройства появился в конце 1990-х -начале 2000-х годов и еще недостаточно развит.
Проблемами внедрения данного метода в отечественную практику является то, что организации не хотят признать его необходимость и не учитывают последствий от «негуманного» увольнения; кроме того, процедура аутплейсмента требует затрат времени, ведь необходимо вникнуть в профессиональные и психологические особенности человека, его трудовую историю и реальные возможности; не исключается личный фактор при увольнении работника; зачастую работники не соответствуют занимаемой должности, поэтому предложить ему аналогичную работу становится невозможным.
В связи с тем, что в современном мире все большее значение приобретает репутация компании, услуга аутплейсмента становится популярной у отечественных предприятий и впоследствии будет развиваться, ориентируясь на западный подход в работе с персоналом.
Таким образом, применение аутплейсмента позволяет сохранить репутацию компании, избежать судебных процессов по невыплатам и незаконным увольнениям, предотвратить резкое падение производительности труда, уменьшить вероятность утечки конфиденциальной информации, снизить протесты и негодования работников, оставшихся в организации, и т.д. Кроме того, использование программы по аут-плейсменту свидетельствует об уважении своих сотрудников, заботе об их будущем, что позволяет уменьшить чувство разобщенности и незащищенности у работников компании.
Список литературы
1. Баскина, Т. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина. - М.: Аль-пина Бизнес Букс, 2008. - 304 с.
2. Бойкова, О.С. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации / О.С. Бойкова. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 198 с.
3. Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Д.С. Константинова, Ю.Ю. Соловьева. - Новосибирск: НГУЭУ, 2010. - 279 с.
4. Низовцева, А.А. Аутплейсмент как технология кадрового менеджмента / А.А. Низовцева // Молодой ученый. - 2017. - № 12. - С. 336-338.
Лазарева Е.А.
студентка Института экономики, управления и сервиса ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина», г. Тамбов1
ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА БЕЗ ОТРЫВА ОТ ПРОИЗВОДСТВА
Аннотация. В статье рассматриваются особенности обучения персонала в организации без отрыва от производства, представлены методы обучения персонала на рабочем месте, их достоинства и недостатки.
Ключевые слова: обучение персонала, методы обучения на рабочем месте, развитие персонала, организация.
1 Научный руководитель: Труфанова Т.А. к. псих. н., доцент, ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина» Тамбов, Россия.
