CC BY
235
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-3/2016 ISSN 2410-700Х_
УДК349.227
Доморников Алексей Николаевич
кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры филологии и социально-гуманитарных дисциплин АНО «ООВО» Университет экономики и управления
г. Симферополь E-mail: [email protected]
МЕТОДЫ УВОЛЬНЕНИЯ ИЛИ «АУТПЛЕЙСМЕНТ»
Аннотация
Сегодня репутация компании значит очень много. Организации, заботящиеся о своих сотрудниках, в том числе уволенных, выигрывают как работодатели. Многие компании прибегают к так называемой процедуре грамотного увольнения - аутплейсменту. Причина этому одна: прощание с сотрудниками, особенно если речь идет о квалифицированных специалистах, всегда достаточно неприятный процесс.
Ключевые слова
Аутплейсмент, сотрудники, увольнение, рекрутинг, коуч, переквалификация, деловая репутация, трудовой
коллектив.
Введение. "Увольняемый человек - это важный источник информации о компании для всего рынка, некорректно уволенный сотрудник даже если не пойдет в суд, то расскажет всем, как несправедливо с ним обошлись. Работники могут быть высвобождены из организаций в связи с их ликвидацией (п.1 ст.81 ТК РФ), а также с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК РФ)[1]. Преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Цель данного исследования является рассмотрение основных проблем и перспектив развития процедуры увольнения как аутплейсмент, дать правовую оценку данному процессу при наиболее щадящим способом предусматривающего привлечение специализированных организаций для оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.
Изложение основного материала. Мягкое увольнение, называемое также аутплейсмент (outplacement) - это расторжение трудового договора между предприятием и работником, предусматривающее привлечение сторонних организаций для оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Основными являются три вида аутплейсмента: массовый, открытый и закрытый. Самый интересный вариант аутплейсмента - закрытый. Данной услугой пользуются, когда нужно уволить топ-менеджера. При этом главным условием является строгая конфиденциальность: он ничего не должен подозревать. Сладкая ложь должна сохраниться навсегда, то есть уволенный сотрудник должен думать, что уход из компании -это только его решение. Далее следует упомянуть о массовом аутплейсменте, который является эффективным методом в условиях многочисленных высвобождений персонала при ограниченном бюджете. Групповые программы включают в себя практические занятия в малых и средних группах и поддержку каждого из участников усилиями профессиональных консультантов по карьере. Под «открытым аутплейсментом» подразумевают процесс, когда все «прозрачно» - услуга по предоставлению помощи в трудоустройстве сотрудника(ов), который покидает компанию, осуществляется открыто [3].
Программу аутплейсмента можно условно разделить на две части: аналитическую и практическую. Первая часть подразумевает анализ рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработку плана дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям поиска.
Вторая часть - это так называемый «мерчандайзинг», или непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям. Эта программа не дает таких гарантий. Для того чтобы человек вновь нашел работу, должно совпасть множество факторов, не всегда зависящих от рекрутинговой компании.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-3/2016 ISSN 2410-700Х_
Задача программы - помочь человеку сориентироваться на рынке труда, помочь оценить себя и научиться правильно себя позиционировать.
Несмотря на возрастающую популярность аутплейсмента как инструмента управления процессом высвобождения персонала, его правовая природа до конца не определена. В современном российском законодательстве отсутствует не только легальное понятие аутплейсмента, но и вообще какое-либо упоминание о нем. На современном российском рынке HR-услуг сложилась практика оформления процедуры аутплейсмента договором возмездного оказания услуг, условия которого регулируются положениями гл. 39 ГК РФ, однако указанные нормы не учитывают специфику услуги, являющейся предметом договора [2]. Главная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, - неготовность к увольнению. А значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. Значение аутплейсмента не стоит переоценивать: как правило, о гарантированном трудоустройстве речь не идет, да работник его и не требует. Достаточно бывает психологической поддержки и консультирования. Некоторые рекрутинговые компании для этих целей привлекают коучей (в переводе coaching означает "наставлять", "воодушевлять"), которые в течение нескольких сессий позволяют увольняемому не только выговориться и успокоиться, но и выстроить четкий план действий по развитию карьеры в будущем. Особенность коучинга в том, что человеку не навязываются идеи и решения извне: тренер помогает ему самому выявить свои приоритеты, поддерживает в составлении конкретного плана. Как правило, работа в индивидуальном режиме с коучем - услуга для увольняемых руководителей высшего и среднего звена. Чем выше должность, тем меньше у человека выбор -высших должностей не так много. И для каждого уровня требуется своя подготовка, углубленное понимание и психологического, и профессионального портрета личности[4]. Сопровождение увольняемых сотрудников - услуга, широко распространенная на Западе. У нас в стране она была востребована именно международными компаниями в послекризисных 1998-2000 годах. Сейчас, по отзывам консультантов рекрутинговых агентств, в чей арсенал входит, в частности, услуга аутплейсмента, заказы на нее чаще всего поступают разовые, в России компании только расширяются очевидно, новый виток спроса на услугу аутплейсмента следует ждать по мере насыщения различных рынков и усиления конкуренции. Обращения со стороны компаний-работодателей сейчас носят точечный характер. Услуги рекрутеров оплачивает компания-работодатель, при этом стоимость аутплейсмента зависит и от того, сотрудников какого уровня предстоит уволить компании, насколько массовым ожидается заказ, будет ли привлекаться коуч, или все будет сделано силами рекрутеров. Явным признаком того, что аутплейсмент может быть использован, является наличие прогрессивно мыслящей команды топ-менеджеров, а также хорошее финансовое состояние компании. Но в большинстве случаев компании выбирают не комплексный подход, а только элементы аутплейсмента и это не единственный способ для компании сохранить хотя бы плохой мир с увольняемым персоналом.
Социально ответственная кадровая политика компании, отсутствие громких судебных разбирательств и негативных отзывов о работодателе со стороны бывших сотрудников способствуют формированию ее позитивного образа. Напротив, скандалы в прессе, судебные тяжбы с бывшими сотрудниками, распространение уволенными работниками негативной информации о компании способны опорочить доброе имя компании, ее деловую репутацию. Деловая репутация фирмы является одним из важнейших ее нематериальных активов, который ни в коем случае нельзя недооценивать.
Заключение. Хотелось бы отметить, что «мягкое» увольнение позволяет повысить занятость населения, снизить напряженность на рынке труда.
Распространение аутплейсмента в России имеет определенные проблемы, связанные с отсутствием законодательной базы (аутплейсмент не прописан в российском законодательстве); аутплейсмент в России характеризуется незавершенностью, так как не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большего опыта у российских провайдеров [5]. Предлагая своим сотрудникам такую услугу, компания не только страхует себя от предоставления ложной или компрометирующей информации, но и повышает таким образом свой имидж и репутацию, предстает в обществе как компания, заботящаяся о своем персонале. Эффективная социальная политика, осуществляемая в том числе за счет аутплейсмента, позволяет организациям реализовать свои
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-3/2016 ISSN 2410-700Х
основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости, что в свою очередь, увеличивает доверие общества, работников и клиентов к компании и тем самым повышает конкурентоспособность бизнеса.
Список использованной литературы.
1.Трудовой кодекс РФ 2016. Актуальная редакция с Комментариями по состоянию на 03.10.2016.
2.Редакция Гражданского Кодекса Российской Федерации с изменениями на 2016 год. Комментарии к статьям ГК РФ.
3.Камарова Т. А. Применение программы аутплейсмента при высвобождении персонала в организациях Управленец. - 2013. - № 5. - с. 40-45
4.Тонконог М. С. Аутплейсмент как направление корпоративной социальной ответственности Труд и социальные отношения. - 2013. - № 8. - с. 31-40
5.Доморников А. Н. «АУТСОРСИНГ» ВМЕСТО «АУТСТАФФИНГА» ИЛИ ЗАПРЕТ ЗАЕМНОГО ТРУДА Символ науки 2016 №1-10 с.180-183
©Доморников А. Н. 2016
УДК-4414
Ерзин Ратмир Маратович
Аспирант
Мордовский государственный университет E-mail: [email protected]
КОНСТИТУЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ СОДЕРЖАНИЯ ПОНЯТИЯ
«ПЕРЕДАЧА ПОЛНОМОЧИЙ»
Аннотация
Статья посвящена исследованию понятия «передача полномочий» через призму конституционного права. Автор исследует принципы передачи государственных полномочий. Также исследуются понятия «передача», «наделение» и «делегирование». Отдельное внимание уделяется сравнению понятий «наделение» и «делегирование» при определении субъектов передаваемых полномочий.
Ключевые слова
принципы, передача полномочий, делегирование, наделение, органы местного самоуправления,
межгосударственные объединения
Термин «полномочия» используется конституционным законодателем для обозначения прав и обязанностей широкого круга субъектов: Российской Федерации, субъектов РФ, органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц. Его содержание является предметом обсуждения, о чем свидетельствуют многочисленные источники. Не менее интересным и важным является исследование правовых конструкций, образуемых с использованием этого термина. Например, статья 79 Конституции РФ закрепляет право Российской Федерации передавать межгосударственным объединениям с участием России часть своих полномочий[1]. На первый взгляд норма ясная и определенная. В то же время, как отмечает Б.С. Эбзеев, «высокий уровень абстракции» не исключает конкретизацию ее положений «в процессе интерпретации» [2, с. 654].
Передача полномочий должна основываться на определенных принципах, получивших закрепление в Конституции РФ, международных актах, законах РФ. Соблюдение основополагающих конституционных положений позволяет обеспечить единство подходов правового регулирования «в процессе интерпретации». Следует согласиться с тем, что необходимо формировать уважение к конституционным
