АУДИТ УВОЛЬНЕНИЙ ПЕРСОНАЛА КАК ОЦЕНКА УРОВНЯ УСТОЙЧИВОСТИ КОЛЛЕКТИВА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК:331.108.26

Насырова Т.В. студент 3 курса «Факультет управления и экономико-технологического образования» Волгоградский государственный социально-педагогический университет

Россия, г. Волгоград АУДИТ УВОЛЬНЕНИЙ ПЕРСОНАЛА КАК ОЦЕНКА УРОВНЯ УСТОЙЧИВОСТИ КОЛЛЕКТИВА

Аннотация: Аудит персонала - это справочная поддержка, оценка и экспертиза кадрового потенциала предприятия. Аудит системы увольнений-это одна из частей аудита персонала. Он позволяет понять, следует ли кадровый потенциал целям и стратегии развития предприятия, соблюдается ли нормативно- правовая база, решаются поставленный задачи и др.

Ключевые слова: аудит, персонал, наём, увольнение, система, проверка, качество

Nasyrova Т. V. 3-year student ""Faculty of Management and economical and technological education "

The Volgograd State social and pedagogical university Russia Volgograd AUDIT OF PERSONNEL DISMONDS AS AN ASSESSMENT OF THE LEVEL OF STABILITY OF THE COLLECTIVE

Abstract: Audit staff - a reference support, evaluation and examination of personnel potential of the enterprise. Audit firing system - this is one of the parts of the audit staff. It allows you to understand whether or not to human resources objectives and development strategy is observed whether the regulatory framework, to solve tasks and others.

Keywords: audit staff, hiring, firing, system, test, quality

Цель аудита увольнений - оценка устойчивости кадрового ядра организации.

Уровень устойчивости определяют следующие показатели:

1) число постоянных работников, образующих основу коллектива;

2) численность работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к трудовой деятельности;

3) численность неустойчивой части коллектива.

В условиях, когда основная масса работников, увольняющихся по собственному желанию, состоит из тех, кто имеет малый стаж работы на предприятии и низкую квалификацию, организация должна быть заинтересована в большей подвижности этой части работников. При

высокой интенсивности движения возрастает вероятность перехода в состав «ядра» коллектива некоторой части из числа приходящих со стороны на открывающиеся вакансии новых работников, для которых данная организация может оказаться наиболее подходящей.

Отношение числа уволившихся по мотивам неудовлетворенности социально-экономическими условиями труда и его организацией к среднесписочному составу работников характеризует текучесть кадров, обусловленную условиями предприятия.

Таким образом, текучесть кадров в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, её еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров[2,с.58].

Для того чтобы коэффициент текучести не привышал допустимого предела, а так же для регулирования деятельности сотрудников организации, необходим аудит персонала.

Главной, глобальной целью аудита увольнения персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации[1, с.92].

Основные направления и задачи проверки:

1) контроль обеспечения положений законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при увольнении работников по инициативе работодателя (администрации;

2) контроль регулирования трудовых отношений при увольнении с работы по инициативе работников или по соглашению сторон;

3) оценка эффективности управления развитием персонала организации (повышение уровня квалификации и опережающее обучение, политика стимулирования, закрепления персонала и создания условий для инициативного и качественного труда)[2, с. 124].

Аудитор изучает внешнюю информацию о субъекте экономики -информацию органов печати, судебных и других надзорных органов, местных органов исполнительной власти (при необходимости), отраслевого профсоюза и т.д. Далее он запрашивает в кадровой службе три списка уволенных:

а) по собственному желанию;

б) по инициативе администрации;

в) в связи с выходом на пенсию.

К показателям, анализируемым аудитором, относятся: коэффициенты оборота, сменяемости, текучести, стабильности кадров с выделением профессионально-квалификационных и возрастных групп работников.

Аудитор особое внимание обращает на текучесть кадров и основания ее вызвавшие, например, за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию, в результате несоответствия требованиям должностной инструкции, прочим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством^, с. 69].

В случае выявления повышенной текучести кадров важно проанализировать причины, ее вызвавшие. В связи с этим следует провести диагностику условий труда на соответствующих рабочих местах, уровня заработной платы и социальных выплат, организационной роли руководителей.

При оценке деятельности работодателя по обеспечению стабильности занятости персонала анализируется обоснованность сокращения (высвобождения) персонала и уровень выполнения соответствующих мероприятий. При изучении мероприятий аудитор проверяет:

- обоснованность выводов администрации о необходимости сокращения (высвобождения) персонала, оптимизационный характер сокращений;

- правовой характер, формат и итоги консультаций работодателя и выборного профсоюзного органа в период времени, превышающий два месяца до официального уведомления об увольнении, последствия воздействия отдельных мероприятий и их совокупности на профессиональную и квалификационную характеристику персонала, состав «профессионального ядра» коллектива, организационную и функциональную структуру управления[1, с. 114];

- обоснованность предложений работодателя о принципах и критериях подхода к персональному сокращению;

- целесообразность и эффективность мер, альтернативных сокращению: обучение и переобучение работников для занятия вакансий рабочих мест, сокращение рабочего времени и времени отпуска с частичной компенсацией потерь заработной платы;

- затраты по мероприятиям: а) затраты на организационное и финансовое обеспечение альтернативных сокращению вариантов (например, внутреннее трудоустройство в связи с вводимыми изменениями условий труда) и возможный эффект, который в таком случае может быть достигнут в перспективе; б) затраты на проведение сокращения; законодательно обусловленные льготы и компенсации, возможные судебные издержки, частичные потери имиджа и корпоративной идентичности из-за нарушения баланса отношений между субъектом экономики и обществом, между работодателем и оставшимися сотрудниками[2, с.99];

- степень и своевременность информирования персонала о причинах и задачах планируемых организационных изменений».

Аудитор должен уметь различать действия работодателей по смягчению последствий сокращения персонала, носящие формальный характер и ведущие к реальному ущемлению интересов работников, и действия, свидетельствующие о принятии реальных максимально возможных мер по социальной защите персонала[3, c. 57].

Использованные источники:

1. Аверченко, Л.К. «Управление персоналом в организации»: учеб. пособие для всех форм обучения/ Л.К. Аверченко; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015

2. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации»: учеб./под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп., перераб. М.: ИНФРА-М, 2011

3. Клопотовская П. «Востребованность консалтинга в области управления персоналом» // Кадровик. 2013.

УДК 336

Никитина А.Р. студент магистратуры Тольяттинский государственный университет

Россия, г. Тольятти РИСКИ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КРЕДИТОСПОСОБНОСТЬ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация:

В статье рассматриваются ключевые факторы рисков, которые оказывают влияние на кредитоспособность коммерческой организации.

Ключевые слова: риск, кредитоспособность, коммерческая организация, банк

Nikitina A.R. graduate student Togliatti State University Russia, Togliatti

RISKS, WHICH AFFECT THE CREDITWORTHINESS OF THE COMMERCIAL ORGANIZATION

Annotation:

The article examines key risk factors that affect the creditworthiness of a commercial organization.

Keywords: risk, creditworthiness, commercial organization, bank

Утверждённое Банком России Положение от 28 июня 2017 г. N 590-П «О порядке формирования кредитными организациями резервов на возможные потери по ссудам, ссудной и приравненной к ней задолженности» обязывает коммерческие банки оценивать финансовое состояние заемщиков и возможные риски, формировать резервы на случай их реализации. Кредитная организация должна на регулярной основе