167УДК 69.003.13
Кадровый аудит как диагностика рисков в системе управления персоналом организации
Резник С. Д., Холькина О.В.,
Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, Пенза, Россия
Ключевые слова: кадровый аудит, кадровые риски, персонал, человеческие ресурсы, кадровый контроллинг, риск-менеджмент, управление персоналом, строительная организация.
В современных условиях очень важно уметь прогнозировать и учитывать различного рода кадровые риски в организации. Ведь от этого во многом зависит эффективность работы предприятия. К сожалению, многие руководители не уделяют должного внимания данной группе рисков и терпят значительные потери в своей деятельности. Персонал организации является движущей силой развития организации, но в то же время он является достаточно опасным риском предприятий. Необходимо изучать кадровые риски для своевременного реагирования по их предотвращению. Цель исследования состоит в проведении кадрового аудита в организации для выявления кадровых рисков, а также разработке рекомендаций по управлению кадровыми рисками. Задачи исследования сводятся к изучению кадровых рисков, применению кадрового аудита и контроллинга в борьбе с кадровыми рисками, выявлению кадровых рисков и их оценке. Предложены пути снижения кадровых рисков в организациях, методы их диагностики и управления.
HR audit, as a risk diagnosis in the personnel management system
Reznik S. D., Khol'kina O.V., Penza state University of architecture and construction, Penza, Russia
Keywords: personnel audit, personnel risks, personnel, human resources, personnel controlling, risk management, efficiency, personnel management.
Today, it is very important to be able to predict and identify various types of personnel risks in the organization. After all, the efficiency of the enterprise largely depends on this. Unfortunately, modern managers do not pay due attention to this group of risks and suffer significant losses in their activities.
The staff of the organization is the driving force of the development and prosperity of the organization, but at the same time it is quite a dangerous risk for enterprises. It is necessary to study personnel risks for a timely and rapid response to their prevention. The purpose of the study is to conduct a personnel audit in the organization to identify personnel risks, as well as to develop recommendations for reducing and managing personnel risks. The objectives of the study are reduced to the study of personnel risks, the use of personnel audit and controlling in the fight against personnel risks, the identification of personnel risks and their assessment. The ways of reducing personnel risks, their severity and management are proposed.
Обеспечение безопасности любой организации требует комплексного воздействия на потенциальные и реальные угрозы (риски), не позволяющие ей успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Современным организациям не под силу полностью избегать или предотвращать возникновение различного рода рисков, в том числе и кадровых.
Большинство руководителей современных организаций заинтересованы в привлечении высококвалифицированных специалистов и грамотном управлении ими. Каждому предприятию в сложившихся условиях развития общества и экономики необходима регулярная оценка деятельности персонала [1, с.23]. Оценку можно проводить по всей организации и охватывать всех сотрудников, от руководителей до специалистов отделов [2, с.110].
По официальным данным международного рейтинга аудиторской компании Ernst and Young 2020 года кадровые риски входят в десятку основных рисков, представляющих угрозу функционированию организаций.
Кадровые риски могут усиливаться в результате слабого управления человеческими ресурсами, допущения ошибок руководством. Кадровые риски могут быть обусловлены человеческой природой, то есть низкой компетентностью персонала, его слабой трудоспособностью или же профнепригодностью. Кадровые риски могут быть также вызваны в случае допущения ошибок, утечки рабочей информации. Риски носят различный характер, что повышает угрозу безопасности организации.
Если кадровые риски не выявлять и не управлять ими, у организаций могут возникнуть серьезные потери в сфере финансов, снижение морального капитала, утрата информационных ресурсов, снижение количества и качества человеческих ресурсов, потеря имиджа, сокращение объемов работ и другие последствия.
В теории и практике современного менеджмента отсутствует четкая методика работы с кадровыми рисками. Данное научное направление развито пока недостаточно.
Как отмечает Е. Н. Буланова [3, с.47], «введение в состав функций управления персоналом функции управления риском в области персонала и реализация подхода по «минимизации рисков при принятии кадровых решений» способно привести к снижению уровня ошибок и повышению эффективности кадровых решений». Под управлением кадровыми рисками понимается «осознание того, какие события, связанные с поведением персонала, могут представлять опасность появления убытков и как их можно избегать».
Прежде чем грамотно управлять кадровыми рисками их необходимо выявлять и анализировать. Всесторонне проанализировать и дать достаточно объективное представление об использовании человеческих ресурсов в организации, а также о наличии кадровых рисков может помочь кадровый аудит, проведенный в рамках кадрового контроллинга организации.
Целью нашего исследования является проведение кадрового аудита в строительных организациях для выявления кадровых рисков, а также разработка рекомендаций по сокращению и управлению кадровыми рисками.
В соответствии с этой целью рассмотрено содержание понятия кадровый аудит, кадровые риски; изучены методы и уровни проведения кадрового аудита; проведен анализ практики управления человеческими ресурсами в строительных организациях; проведен кадровый аудит человеческих ресурсов в строительных организациях; выявлены кадровые риски в анализируемых организациях; предложены меры по сокращению кадровых рисков в организациях.
Методологическую основу исследования составили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами; материалы научно-практических конференций по исследуемой проблеме, материалы диссертаций, авторефератов, монографий, статей в научных журналах, а также непосредственное изучение опыта управления человеческими ресурсами в строительных организациях.
В качестве методов исследования применялись: методы системного и комплексного подхода, методы логического анализа и синтеза, проведение мониторингов (анкетирование), статистические методы обработки информации (компьютерная программа SPSS), произведена оценка выявленных рисков на основе матрицы «вероятность-ущерб».
Информационно-эмпирическую базу работы составили законодательные и нормативные документы, статистические данные официальной службы статистики России и Пензенской области; планово-учетная и статистическая информация строительных организаций, материалы выполненных автором анкетных опросов.
Исследование проведено на примере десяти строительных организаций
г.Пензы. Нами было опрошено 573 сотрудника этих организаций, в том числе руководители строительных организаций (7,6%), специалисты (9,5%), рабочие (82,8%).
В зависимости от категории респондентов использовались формализованные вопросники по изучению практики управления человеческими ресурсами в строительных организациях: анкета для руководителей высшего, среднего и низшего уровней, анкета для специалистов строительных организаций и анкета для рабочих.
Аудит системы управления персоналом организации может быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям [4, с.53].
Кадровый аудит - это комплексная оценка эффективности системы кадровой политики предприятия, финансируемая из бюджетных средств, позволяющая определить на предприятии и проанализировать систему мотивации персонала на его стратегические цели, а также проведение аудита персонала, соблюдения трудового законодательства и расчетов с персоналом по оплате труда, включая правильность расчетов с внебюджетными фондами государственных учреждений. По результатам аудиторской проверки готовят рекомендации и предложения по приведению системы управления трудовыми ресурсами в соответствие потребностям государственного учреждения [5, с.27].
Кадровый аудит - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации. Наряду с финансово-хозяйственным аудитом система позволяет выявить соответствие кадрового потенциала целям и стратегии развития, а деятельности персонала и структур управления организации - существующей нормативно-правовой базе; оценить эффективность кадровой работы при решении задач, стоящих перед персоналом организации, руководство отдельными структурными подразделениями; выявить причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия [6, с.81].
В качестве объекта аудита кадрового потенциала определяется персонал организации и деятельность по управлению им: кадровая стратегия, политика, цели, функции, тактические задачи и мероприятия в области управления персоналом организации. Предмет кадрового аудита определяется как степень соответствия стратегии, целей, задач в области управления персоналом между собой, их степень соответствия общей стратегии развития организа-
ции и соответствующим критериям эффективности.
Аспекты изучения сущности кадрового аудита и особенностей его формирования: организационно-технический, социально-психологический и экономический. Организационно-технический аспект представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности организации. Социально-психологический аспект предполагает (на основе анализа данных опроса персонала) оценку социально-трудовых отношений в организации, выявление основных факторов трудовой мотивации и резервов совершенствования деятельности фирмы с точки зрения субъективных позиций. Экономический аспект предполагает определение конкурентоспособности организации в сфере управления трудовыми ресурсами.
При проведении аудита персонала могут использоваться следующие методы (рис.1): сравнительный, статистический, привлечение внешних экспертов, управление по целям, а также метод соответствия.
Рассмотрим эти методы более подробно:
а) сравнительный метод. Аудиторы сравнивают организацию (или отделение) с другой организацией (или отделением), чтобы путем сопоставления вскрыть области недостаточного выполнения. Такой подход, обычно используемый для сравнения результатов определенных действий отдела управления персоналом или конкретных программ, помогает обнаруживать области необходимого усовершенствования;
б) метод привлечения внешних экспертов. Аудиторы полагаются на экс-
Методы проведения кадрового аудита
Рис.1. Методы проведения кадрового аудита в организации
пертизу консультанта или на опубликованные результаты исследований, по которым оцениваются действия кадровой службы организации или отдельные программы. Консультант или результаты исследования могут помочь диагностировать причину проблем;
в) статистический метод. По материалам существующих отчетов аудиторы формируют статистические стандарты, с помощью которых могут быть оценены действия и программы в области кадрового менеджмента. С помощью таких математических стандартов команда может раскрыть ошибки, в то время, когда они еще незначительны;
г) метод соответствия. Производя выборку элементов информационной системы человеческих ресурсов, аудиторская команда ищет отклонения кадровой политики компании или процедур от соблюдения законодательных норм. Этим способом аудиторы могут определить, имеется ли согласие с политикой компании и правовыми предписаниями;
д) метод управления по целям. Когда в организации в области управления персоналом используется управление по целям, аудиторская команда может сравнивать фактические результаты с заявленными целями.
Являясь частью кадрового менеджмента, кадровый аудит может осуществляться на трех основных уровнях: стратегическом, уровне функционального подразделения кадровой службы и уровне линейного управления.
Стратегический уровень рассматривается с точки зрения оценки деятельности высшего звена управления организацией, требующего проверки интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование, и связи практики кадровой службы с другими управленческими функциями, касающимися формирования и использования трудового потенциала организации. Уровень функционального подразделения предполагает проверку эффективности функциональной деятельности кадровой службы организации. Уровень линейного управления осуществляет проверку правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом. Оценка согласованности линейного управленческого персонала со стратегической и функциональной деятельностью в области управления персоналом может повысить эффективность последней [7, с.7].
Аудит состоит в оценке ведения кадрового учета в разрезе трудового, гражданского, налогового законодательства РФ и законодательства о бухгалтерском учете.
Аудиторы проверяют и анализируют:
- проведенные организацией операции с точки зрения соответствия законодательным и нормативным актам РФ;
- полноту и своевременность отражения проводимых операций и финансовых результатов в кадровом, налоговом и бухгалтерском учете организации;
- организацию системы кадрового учета, внутреннего контроля и документооборота в целях определения наиболее существенных рисков деятельности и методов их контроля.
Для всех видов аудита общим является его сущность как системная форма осуществления диагностического исследования. Диагностическое исследование позволяет сделать вывод о степени эффективности деятельности организации и о способах совершенствования.
Суть аудита - диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации. Подобные рекомендации при проведении кадрового аудита представляются в аудиторском заключении [8, с.110]. Предметами оценки кадрового аудита здесь выступают: соответствие кадрового потенциала работника задачам организации; соответствие численности профессионально-квалификационного состава необходимому значению; укомплектованность подразделений кадрами (также увольнения, поощрения, наказания, конфликты).
Результатом кадрового аудита становится всесторонняя оценка кадрового потенциала организации, которая включает в себя количественную оценку, качественную и индивидуальные характеристики потенциала работников.
Правильно поставленный и выполненный кадровый аудит позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления ее резервов внутрифирменных социально-трудовых отношений [9, с.44].
В большинстве организаций подразделение, занимающееся работой с персоналом, носит традиционное название «отдел кадров» (77,5%). Значительно реже встречается наименование «отдел персонала» (7,5%). В небольших организациях такое подразделение и вовсе отсутствует. В анализируемых строительных организациях отдел контроллинга персонала и специалист-контроллер отсутствовал.
В строительных организациях отмечен высокий уровень выбытия кадров - 56%, что характеризуется как тревожный уровень. Текучесть кадров вызвана главным образом тяжелыми условиями труда (75% ответов респондентов). В анализируемых организациях бывают случаи нарушения трудовой дисциплины и достаточно часто (1-3 раза в месяц). Среди мужчин отмечено 87 % нарушителей, среди женщин - 13 % нарушителей трудовой дисциплины.
Анализ образовательной структуры персонала строительной организации
свидетельствует о том, что уровень образованности среди рабочих в целом низкий. В основном в строительной сфере работают люди с полным средним образованием.
Стимулирование труда в организациях происходит в качестве
премий, надбавок, предоставление выходных дней, вручения грамот и дипломов, занесение на доску почета. Лично для специалистов и рабочих предпочтительнее материальное вознаграждение, чем моральное. По оценкам специалистов и рабочих материальное и моральное поощрения бывают редко (1-3 раза в год).
Представим виды угроз, оказывающие влияние на стабильность кадровой безопасности в организации: низкая благонадежность персонала, отсутствие корпоративной культуры, снижение качества человеческих ресурсов, искажение мотивации рабочих, недостаточная квалификация сотрудников, низкая лояльность персонала организации.
В целом, можно сказать, что представленные угрозы порождают возникновение кадровых рисков и представляют собой как потенциальные, так и реальные потери, связанные с персоналом каждой организации.
Проведенный нами анализ позволил выделить слабые места в процессе управления человеческими ресурсами и оценить возможность появления кадровых рисков в анализируемых строительных организациях:
1. Риски, связанные с набором, отбором и подбором персонала. Эти риски привели к квалификационным рискам, так как у рабочих выявлен низкий уровень образования.
2. Риски, связанные с неадекватной мотивацией и неэффективным стимулированием. Эти риски привели к низкой удовлетворенности трудом, недобросовестному отношению к работе, нарушению трудовой дисциплины.
3. Риски, связанные с увольнением работников. Эти риски приводят к существенному материальному и нематериальному ущербу, так как выявлена высокая текучесть кадров.
4. Риск отторжения сотрудниками нововведений, возникающий при нарушении ключевых принципов и процедур организационного развития. Этот риск отражается в устаревших формах управления персоналом.
Проведенный мониторинг позволил произвести диагностику кадровой безопасности строительных организаций путем оценки кадровых рисков на основе построения матрицы «вероятность-ущерб» (табл.1).
Матрица рисков строится тогда, когда получить количественные оценки рисков не представляется возможным. Например, нельзя оценить вероятность реализации рисков ни с помощью методов теории вероятностей, ни на основании данных соответствующей статистики. В таких случаях могут ис-
Таблица 1
Сводные результаты диагностики кадровой безопасности анализируемых
организаций
Степень потенциального ущерба Вероятность наступления риска
Низкая вероятность (0,3) Средняя вероятность (0,7) Высокая вероятность (1,0)
Большой ущерб (1,0) Риск найма неблагонадежного персонала (20%) Риск снижения мотивации сотрудников (48%%) Риск снижения профессионального уровня сотрудников (56%)
Средний ущерб (0,7) Риск жалоб в трудовую инспекцию и другие контрольные органы (8%) Риск ухода сотрудников к конкуренту и раскрытие коммерческой тайны (36%) Риск увольнения ключевых сотрудников (40%). Риск нарушений трудовой дисциплины (44%)
Малый ущерб (0,3) Риск, связанный с удаленными рабочими местами большей части персонала (рабочих) от главного офиса организации (32%). Риск старения кадров (24%)
пользоваться так называемые субъективные вероятности, либо экспертные оценки, либо просто результаты обработки риск-интервью о том, как часто реализуются (или могут реализоваться) те или иные риски по мнению опрашиваемых лиц [10, с.47].
В процессе анализа нами было опрошено в качестве экспертов - 25 высококвалифицированных специалистов строительных предприятий г. Пензы, руководителей высшего и среднего уровня. Эксперт для каждой ситуации определял ранг вероятности её наступления (например: низкая вероятность, средняя вероятность, высокая вероятность) и соответствующий этой ситуации потенциальный ущерб (например: малый, средний, большой). На пересечении соответствующего столбца и строки находим искомую условную величину риска.
Диагностика кадровой безопасности позволила выявить наиболее опасные группы рисков для анализируемых организаций: снижение профессионально-квалификационного уровня сотрудников (так ответило 56% респон-
дентов), слабая мотивации персонала (48%), увольнение работников (46%), снижение уровня дисциплины труда персонала (44%), переход к конкуренту и раскрытие коммерческой тайны организации (36%).
Результаты проведенного анализа свидетельствуют о необходимости повышения эффективности управления кадровой безопасностью в организациях. В решении данной проблемы актуально применение контроллинга персонала. Именно контроллинг персонала предполагает использование технологий риск-менеджмента, что обеспечит своевременное выявление и анализ кадровых рисков на предприятии.
На основе проведенного анализа для повышения эффективности управления человеческими ресурсами руководителям строительных организаций мы рекомендуем анализ рисков, то есть оценку степени рисков, оценку воздействия факторов среды, оценку вероятности проявления угроз, оценку экономического ущерба от реализации угроз.
На каждом предприятии может быть использована своя методика выявления и управления кадровыми рисками, которая будет оказывать влияние именно на те проблемные места в организации, которые необходимо поправить. Именно от качества процесса управления зависит развитие, эффективность деятельности строительных организаций [11, с.51].
В общем виде методика управления кадровыми рисками должна учитывать и отражать основные аспекты деятельности организации в данной области:
- факторы кадровых рисков;
- показатели кадровых рисков;
- ожидаемые потери или выгоды;
- методы управления кадровыми рисками;
- бюджеты управления кадровыми рисками;
- сроки реализации мероприятий;
- ответственные исполнители.
Методика управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации должна быть нацелена прежде всего на профилактику и предупреждение кадровых рисков [12, с.7], а также минимизацию возможного ущерба, вызванного несанкционированными действиями персонала [13, с.34].
Руководители организаций должны понимать сущность и необходимость информационной безопасности компании. Активно применять методики полного анализа информационных рисков и предотвращать их.
Человеческие риски до сих пор очень сложно предугадать, как и с ними бороться. Управление рисками представляет собой процесс опознания, оценки риска и, в последующем, разработку стратегии управления риском [14, с.61].
Организации должны создать безопасное информационное пространство
с помощью контроллинга персонала. Участниками образуется информационное пространство, в котором между ними возникает прямая, неразрывная связь. На основе изучения процесса работы контроллинга персонала, нами была установлена взаимосвязь участников процесса контроллинга персонала, их целей и функций. Эффективная организация контроллинга персонала, решение текущих и перспективных задач возможно на нескольких этапах. Предлагаем два основных этапа реализации функций контроллинга персонала в организации: I этап - информационно-аналитический; II этап - контрольно-распорядительный.
Информационно-аналитический этап направлен на сбор, обработку и анализ следующей кадровой информации (показателей): производительность труда, затраты на персонал, уровень квалификации, уровень потребности в трудовых ресурсах, состояние трудовой дисциплины, скорость адаптации новых сотрудников на рабочем месте, уровень конфликтности в коллективе, уровень удовлетворенности трудом персонала организации. Информационно-аналитический этап включает разработку предложений по улучшению качества управления человеческими ресурсами. В заключение - составление отчета с результатами анализа, представление отчета руководителю организации.
Контрольно-распорядительный этап направлен на выполнение принятого управленческого решения в области повышения эффективности управления человеческими ресурсами; изменение тактики работы с персоналом; внедрение новых методов работы; контроль промежуточных результатов работы.
Кроме этого, руководители организаций должны в управлении человеческими ресурсами использовать технологии риск-менеджмента [15, с.143]. Риск-менеджмент должен быть на всех уровнях управления в организации.
Во-первых, применять инструменты компенсации возникаемых рисков:
- стратегическое планирование и управление (управление по целям, по этапам стратегического планирования);
- прогнозирование в управлении человеческими ресурсами (оценка будущего состояния системы управления человеческими ресурсами и ее развитие);
- мониторинг основных кадровых элементов.
Во-вторых, необходимо выявлять риски, производить их оценку и разрабатывать стратегии управления риском. Строительные организации подвержены высокому уровню кадровых рисков.
В целом, мониторинг практики управления человеческими ресурсами в строительных организациях позволил выявить несколько групп рисков: риски найма и увольнения персонала, стимулирования и мотивации, риски нововведений, профессионального уровня сотрудников, риски трудовой дисциплины и другое.
Руководители строительных организаций обязаны контролировать текучесть кадров, трудовую дисциплину, уровень удовлетворенности трудом персонала, образование сотрудников. Необходимо на ранних стадиях зарождения рисков использовать методики их предотвращения. На поздних стадиях развития кадрового риска - применять эффективные методики управления кадровыми рисками.
На этой основе нами разработаны и предложены пути повышения эффективности управления человеческими ресурсами в строительных организациях, снижения уровня кадровых рисков. Необходимо проводить регулярный кадровый мониторинг, выявлять потенциальные кадровые риски, использовать методы оценки кадровых рисков, применять контроллинг персонала и инструменты риск-менеджмента в борьбе с кадровыми рисками.
Библиография
1. Вдовина О.А. Построение модели оценки персонала строительного предприятия // Экономика строительства. - 2020. - №5. - С.23-34.
2. Сидунова Г.И. Этапы и направления кадрового аудита на предприятии // Вестник ВолГУ. - 2004. - №8. -с.110-113.
3. Буланова Е. Н. Определение понятия кадрового риска // Управление персоналом.Ученые записки. Книга V / под ред. д-ра эконом, наук, проф. В. К. Потемкина. — СПб. Изд-во Санкт-Петербургской академии управления персоналом, 2007. — 334 с.
4. Никонова Т. В. Управленческий аудит: персоал. М. : Экзамен, 2002. 223 с.
5. Домрачева Л.П., Лаптева Е.В. Особенности проведения кадрового аудита в государственном учреждении //
Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2017. - № 13. - С. 27-36.
6. Кибанов А.Я., Чуланова О.Л., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г. Концепция компетентностного подходав
управлении персоналом. М.: ИНФРА-М, 2016. 156 с.
7. Борщева А. В., Ильченко С. В. Кадровый аудит компании как система оценки человеческого капитала // Вестник экспериментального образования. - 2018. - № 1. - С. 1-9.
8. Санданова Б.Д. Кадровый аудит как диагностический инструмент // Решетневские чтения. - 2013. -№2. -с.449-450.
9. Резник С.Д., Холькина О.В. Сетевой анализ среды функционирования строительной отрасли в Российской
Федерации / С.Д. Резник, О.В. Холькина // Экономика строительства. - 2019. - №1(55). - С.44-60.
10. Синявская Т.Г., Трегубова А.А. Управление экономическими рисками: теория, организация, методы. Учебное пособие. / Ростовский государственный экономический университет (РИНХ). - Ростов-на-Дону, 2015. - 161 с.
11. Резник С.Д., Холькина О.В. Отраслевые особенности управления строительной организацией // Экономические аспекты управления строительным комплексом в современных условиях: сборник статей / под ред. М. И. Бальзанникова, К. С. Галицкова, Н. В. Шеховой, А. А. Ларкиной; СГАСУ Самара, 2016.- с.49-53.
12. Митрофанова Е.А. Разработка методики управления кадровыми рисками в системе управления персоналом организации // Науковедение. - 2013. - №1. - С.4-9.
13. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом: учеб. пособие / А.Л. Слободской / Под редакцией заслуженного деятеля науки РФ, д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина. - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2011.
- 155 с.
14. Шкурко Н.С., Михайлова А.В., Захаров Т.И. Применение инструментария риск-менеджмента в системе управления персоналом // Вестник Поморского университета. Сер.: Гуманитарные и социальные и науки.
- 2008. - Вып. 3. - С. 61-66.
15. Резник С.Д. Система и механизмы управления человеческими ресурсами в организациях строительной
сферы: моногр. / С.Д. Резник, О.В. Холькина; под общ. ред. С.Д. Резника. - Пенза: ПГУААС, 2019. - 268 с. References
1. Vdovina O. A. Building a model for evaluating the personnel of a construction enterprise // Ekonomika stroitel'stva [The economics of construction], 2020, no. 5, pр. 23-34.
2. Sidunova G. I. Stages and directions of personnel audit at the enterprise // Vestnik VolGU [Bulletin of the Volga], 2004, no. 8, рp. 110-113.
3. Bulanova E. N. Definition of the concept of personnel risk // Upravlenie personalom.Uchenye zapiski. Kniga V
[Personnel management.Scientific notes. Book V] / ed. by Doctor of Economics, Professor V. K. Potemkin. - St. Petersburg: Publishing house of the St. Petersburg Academy of Personnel Management, 2007. - 334 p.
4. Nikonova T. V. Managerial audit: persoal. M.: Exam, 2002. 223 p.
5. Domracheva L. P., Lapteva E. V. Features of conducting personnel audit in a state institution // Buhgalterskij uchet
v byudzhetnyh i nekommercheskih organizaciyah [Accounting in budget and non-profit organizations], 2017, no. 13, рр. 27-36.
6. Kibanov A. Ya., Chulanova O. L., Mitrofanova E. A., Konovalova V. G. The concept of competence approach in
personnel management. Moscow: INFRA-M, 2016. 156 p.
7. Borshcheva A. V., Il'chenko S. V. HR audit of the company as a system for evaluating human capital // Vestnik eksperimentalnogo obrazovaniya [Bulletin of Experimental Education], 2018, no. 1., pp. 1-9.
8. Sandanova B. D. HR audit as a diagnostic tool // Reshetnevskie chteniya [Reshetnev readings], 2013, no. 2, рp. 449-450.
9. Reznik S. D., Kholkina O. V. Network analysis of the environment of the construction industry functioning in the
Russian Federation / S. D. Reznik, O. V. Kholkina // Ekonomika stroitel'stva [The economics of construction], 2019, no. 1(55), рр. 44-60.
10. Sinyavskaya T. G., Tregubova A. A. Economic risk management: theory, organization, methods. Training manual. / Rostovskij gosudarstvennyj ekonomicheskij universitet (RINH) [Rostov State University of Economics (RINH)]. Rostov-on-Don, 2015. 161 p.
11. Reznik S. D., Kholkina O. V. Branch features of management of the construction organization // Economic aspects of construction complex management in modern conditions: collection of articles / edited by M. I. Balzannikov, K. S. Galitskov, N. V. Shekhova, A. A. Larkina; SSASU. Samara, 2016. -49 p.
12. Mitrofanova E.A. Development of a methodology for managing personnel risks in the personnel management system of an organization // Naukovedenie [Science studies], 2013, no. 1, рp. 4-9.
13. Slobodskoy A. L. Risks in personnel management: textbook. manual / A. L. Slobodskoy / Edited by Honored Scientist of the Russian Federation, Doctor of Economics, Professor V. K. Potemkin. - St. Petersburg: SPbGUEF Publishing House. 2011. 155 p.
14. Shkurko N. S., Mikhailova A.V., Zakharov T. I. Application of risk management tools in the personnel management system // Vestnik Pomorskogo universiteta. Ser.: Gumanitarnye i social'nye i nauki [Vestnik Pomorskogo universiteta. Ser.: Humanities and social sciences and sciences], 2008, no.3, рp. 61-66.
15. Reznik S. D. System and mechanisms of human resource management in organizations of the construction sector: monogr . /S. D. Reznik, O. V. Kholkina; under the general editorship of S. D. Reznik. - Penza: PGUAS, 2019 - -268 p.
Авторы
Резник Семён Давидович, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Менеджмент» ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства». Адрес: ул.Германа Титова, 28, г.Пенза, 440028, Россия; e-mail: disser@bk.ru;
Холькина Ольга Валерьевна, аспирантка кафедры «Менеджмент» ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства». Адрес: ул.Германа Титова, 28, г.Пенза, 440028, Россия; e-mail: olga-chapurina@yandex.ru.
