CC BY
30Роль кадрового аудита в формировании конкуренции между сотрудниками
Ли Жуньнань
Анализ становления управленческих и организационных основ новой кадровой системы свидетельствует о незавершенности этого процесса, что, вместе с несоответствующим качеством деятельности некоторых сотрудников выступают одной из причин неэффективности функционирования организаций на различных уровнях управления.
Аудит персонала представляет собой одну из технологий стратегического управления. Ее сущность сводится к формированию профессиональных качеств персонала путем «выявления соответствующих отклонений его управленческих действий от наиболее рациональных», которые определяются кадровой политикой, стратегией и закономерностями развития организации. Аудит персонала в первую очередь направлен на выявление организационного и функционального соответствия персонала и его деятельности трансформационным условиям развития и функционирования современной системы менеджмента.
Ключевые слова: конкуренция, кадровая конкуренция, кадровый потенциал, оценка кадрового потенциала, кадровый аудит, инновационные методы оценки персонала, естественная конкуренция внутри организации.
Li Runnan
The role of HR audit in the formation of competition between employees An analysis of the development of the managerial and organizational foundations of the new human resources management system demonstrates the incompleteness of this process, which, together with the inadequate performance of some staff members, is one of the reasons for the ineffectiveness of the organizations at different levels of management.
Personnel audit is one of the strategic management technologies. Its essence is reduced to the formation of professional qualities of the staff by «identifying the appropriate deviations of its management actions from the most rational», which are determined by the personnel policy, strategy and laws of the organization. Audit of personnel is primarily aimed at identifying organizational and functional compliance of personnel and their activities with transformational conditions of development and functioning of modern management system. Key words: competition, personnel competition, personnel potential, personnel potential assessment, personnel audit, innovative methods of personnel assessment, natural competition within the organization.
Вопросы повышения качества рабочей силы постоянно являются предметом обсуждения общественности, исследования ученых и формирование государственных программ по мерам поддержки, восстановления и развития кадрового потенциала. Сегодня в сфере развития кадрового потенциала особое внимание следует обратить именно на его качество. В этом контексте одним из факторов становление экономики на инновационный фундамент, который воспроизводит кадровый потенциал страны, является образование.
Термин «кадровый потенциал» в научное обращение вошел в середине ХХ века. Его появление было обусловлено необходимостью трансформации традиционных взглядов на роль и место человека в процессе производства при условии изменения характера демографических процессов и постоянного развития научно-технического прогресса.
Введение понятия «кадровый потенциал» повлекло необходимость пересмотра взглядов на значение человека в производственном процессе, признание роли интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала, накопленного непосредственно на предприятии и в обществе в целом.
Важной составляющей планирования деятельности отечественных предприятий должно быть стратегическое планирование развития кадрового потенциала, ориентированное на достижение конкурентоспособности персонала на основе инвестирования в его развитие.
Менеджеры отечественных предприятий в процессе стратегического планирования недооценивают необходимость инвестирование в человеческий капитал, придерживаются «политики дешевого работника», «копеечного работника», не учитывают изменения в количественно-качественном состоянии кадрового потенциала, специфику функционирование регио-
нальных рынков труда, рынков образовательных услуг и их взаимодействия.
Целью статьи является исследование современных методов инновационного развития кадрового потенциала и формирование подхода к внутрифирменной конкуренции персонала организации.
Мировой опыт и достижения научного мнения свидетельствуют, что позывные сдвиги в развитии экономики сегодня и в дальнейшей перспективе будут зависеть от качества человеческого капитала, условий его воспроизведения, использования и развития на основе новейших знаний и технологий.
В России, а также практически во всех развитых странах, сегодня наблюдаются глубокие противоречия между потребностями ускорения экономического и инновационного развития государства и существующим состоянием развития человеческого капитала. Эти противоречия становятся все более очевидными на этапе вхождения России и Китая в международное конкурентное пространство, постепенного движения в направлении глобальной интеграции. На фоне системного кризиса в подавляющем большинстве во многих организациях приобрела острую актуальность проблема демографических потерь человеческого капитала, неэффективного использования в экономике. Исследование роли человеческого капитала, особенностей его воспроизводства, механизмов его развития и продуктивного использования в экономике остается актуальной задачей экономической науки, поскольку от этого зависит повышение конкурентоспособности государства, качественного человеческого развития на уровне отдельных организаций.
Концептуальные основы развития и использование человеческого капитала в западной экономической литературе связаны с именами таких исследователей как Т. Шульц, Г. Беккер, Е. Денисон, Г. Солоу, Дж. Кендрик, И. Фишер, Г. Лукас и др. В России исследованием этой проблемы в последние годы основательно занимаются ученые В. Антонюк, Л. Гальков, А. Гришно-ва Е. Либанова, А. Макарова, Л. Шаульская и другие. Впрочем, подходы разных авторов к пониманию сущности человеческого капитала, разработки стратегий его качественного воспроизведения и использование все еще существенно различаются и не всегда учитывают отрасле-
вые и организационные особенности, которые тормозят решение указанной проблемы на практике1 . Все очерченные факторы препятствует эффективной занятости, благосостояния населения, усложняет преодоление кризисных явлений как на уровне экономике страны, так и на локальном уровне отельной организации2. В связи с этим назрела практическая потребность в продолжении и углублении научных исследований в этом направлении для разработки адекватных управленческих решений, отвечающих интересам развития экономики и благосостояния населения. Речь идет, прежде всего, о поиске возможностей сохранения человеческого капитала организации, наращивание конкурентных преимуществ в производительных способностях трудового коллектива, знаниях и навыках в соответствии с требованиями международного рынка труда.
Для того, чтобы управлять внутренней конкуренцией персонала в организации, необходимо иметь инструменты оценки персонала и шкалу сравнивания вклада каждого сотрудника в общие цели организации. Оценка кадровой составляющей организации лежит в основе кадрового аудита.
Профессор Ю. Г. Одегов, (академия им. Плеханова, г. Санкт-Петербург) аудит персонала определяется как «комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации путем диагностики возникающих организационных проблем и выработки рекомендаций для их возможного решения»3 .
В современных организациях кадровый аудит дает возможность выявить4:
- комплексные и достоверные данные о состоянии системы управления персоналом;
- уровень кадрового обеспечения и потребностей в персонале (оценка соответствия кандидата требованиям вакансии;
- оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность;
- формулирование должностных обязанностей и требований);
- потребности в профессиональном развитии (определение потребности персонала в тренингах и обучении);
-социально-психологических климат (выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов; оценка совместимости сотрудников;
Таблица 1
Рекомендуемый состав экспертов, который должен проводить аудит персонала в организации Источник: составлено автором
№ п/п Должность Характеристика эксперта
1 Менеджер но персоналу Ведущий специалист при проведении кадрового аудита, П его обязанности будут входить изучение и анализ структуры управления персоналом, оценка эффективности деятельности сотрудников, оценка квалификации персонала.
2 Специалист по со ни альной психологии Он будет проводить сбор информации, глубинные интервью, давать экспертные оценки, анализировать статистические данные.
Э Специалист по финансам В еш компетенцию будут входить оценка «стоимости» того или другого работника, анализ организационных процессов, сопоставление их с финансовыми ресурсами организации.
4 Психолог Специалист, который будет составлять характеристики отдельных психологических сотрудников и исследовать общий социально-психологический климат в организации.
- распределение персонала в организации (разработка рекомендаций по эффективного управления персоналом, формирование эффективной команды).
- основные недостатки, «негнущиеся» места в системе управления персоналом.
Кадровый аудит также должен способствовать решению вопросов5:
- соответствия численности, профессионально-квалификационного состава, среднего разряда, уровню производительности и других количественных показателей их проектируемому значению;
- оценки интеллектуального потенциала сотрудников и претендентов на вакантную должность.
Проведение кадрового аудита будет способствовать оптимизации расходов на персонал (в том числе на высвобождение, повышение квалификации), что является важным в условиях экономической нестабильности большинства предприятий (организаций, фирм).
Для повышения организационной эффективности и с целью приближения фактического уровня кадрового потенциала до требуемого (эталонного) постоянно разрабатываются инновационные методы формирования кадрового потенциала. Использование инновационных методов привлечения кадрового потенциала (кадровый аудит, бенчмаркинг, коучинг) в той или иной форме дает предприятию необходимую гибкость.
Оценка персонала является основой для развития. Это имеет решающее значение в кадровой политике организации, особенно во время ее реструктуризации. Управление организацией должно ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые приоритеты ценностей.
Оценку персонала целесообразно проводить группой экспертов, которые имеют соответствующую квалификацию и опыт проведения кадрового аудита. Количество специалистов в группе может колебаться от трех до пяти человек, в зависимости от планируемого объема работ и их продолжительности.
Нами рекомендуется определенный состав экспертов, который должен проводить аудит персонала, представлен в табл. 1.
По результатам оценки формируется рейтинг сотрудников. Такие рейтинги формируют естественную конкуренцию между сотрудниками организации, которая позволяет постоянно совершенствовать кадровый потенциал организации - каждый стремиться быть лучшим в рейтинге - показатели эффективности деятельности организации улучшаются.
Возможность реализации инновационных методов улучшение кадрового потенциала в организациях данный момент является несовершенной, необходимо разработать методический подход к реализации технологий дауншиф-тинга, что и является перспективой дальнейших научных исследований в данном направлении6.
Исходя из указанного исследования, еще рано говорить о совершенной конкуренции внутри организации как об общераспространенном явлении, ведь общий уровень материального положения - низкий, а экономическая ситуация настолько нестабильна, что полностью отказаться от карьеры могут себе позволить меньшинство граждан.
Сегодня аспекты деятельности организации, которые связанные с персоналом должны строиться на основе инновационных технологий формирования, развития и реализации кадрового потенциала. Кадровый потенциал организации рассматривается как комплексная категория, которая характеризует большое количество факторов, таких как: частоту и эффективность внедрения на предприятии инноваций, их разработку, готовность персонала к переменам, психофизиологическое состояние персонала7. Модернизация и обновление подходов к формированию кадрового потенциала позволит организациям оценить свои возможности и задействовать все возможные рычаги ради достижения цели существования организации, даст возможность принимать обоснованные управленческие кадровые решения.
Следовательно, рыночные условия функционирования предприятия требуют учета современных инновационных технологий, влияющих на процессы формирования, реализации и развития кадрового потенциала.
Рассмотрев определенные принципы и направления инновационных подходов к формированию кадрового потенциала предприятия можно сделать вывод, что высокий интеллектуальный уровень предприятия в любой какой сфере привлекает высококвалифицированный персонал, что предоставляет возможность для создания уникального сочетание профессиональных способностей, что в свою очередь непосредственно обеспечивает кадровый потенциал предприятия с высокой конкурентоспособностью.
Для преодоления проблемы формирования и развития кадрового потенциала, прежде всего, необходимо принять такие меры на уровне предприятий:
- создавать системы непрерывной профессиональной образования и подготовки работников;
- применять прогрессивные формы организации и проведение обучения, используя передовой мировой опыт;
- разрабатывать на предприятиях системы мотивации и стимулирования работников, которые бы органично сочетали рычаги материального и нематериального стимулирования и учитывали индивидуальные особенности каждого работника.
Литература
1. Becker G. S. Human Capital: a theoretical and empirical analysis, with special reference to education /- 2d ed. - New York: National Bureau of Economic Research: distributed by Columbia University Press, 1975.
2. Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1968, vol. 6.
3. Глазов М. М. Управление персоналом: анализ та диагностика персонал-менеджмента / М. М. Глазов, И. П. Фирова, О.Н. Истомина. -СПб.: ОАО «Андреевський издательский дом», 2007. 251 с.
4. Исаенко А.Н. Человеческий капитал в современной экономике // США и Канада: Экономика, политика, культура. 2002. № 2. С. 110127.
5. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менед-жмента. М.: Дело, 2007. 232 с.
6. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. - М.:Издательство «Альфа-Пресс». 2006. 560 с.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е узд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2012. 560 с.
Ссылки:
1 Shultz T. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. N.Y., 1968, vol. 6
2 Becker G. S. Human Capital: a theoretical and empirical analysis, with special reference to education /- 2d ed. - New York: National Bureau of Economic Research: distributed by Columbia University Press, 1975.
3 Одегов Ю.Г., Никонова Т.В.Аудит и контроллинг персонала: Учебник. - М.:Издательство «Альфа-Пресс». 2006. 560 с
4 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. ? 2-е узд., перераб. и доп. ? М.: ЮНИТИ, 2012. 560 с.
5 Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менед-жмента. М.: Дело, 2007. 232 с
6 Глазов М. М. Управление персоналом: анализ та диагностика персонал-менеджмента
/ М. М. Глазов, И. П. Фирова, О.Н. Истомина. -Спб.: ОАО «Андреевський издательский дом», 2007. 251 с.
7 Исаенко А.Н. Человеческий капитал в современной экономике / А.Н. Исаенко // США и Канада: Экономика, политика, культура. - 2002. - № 2. - С. 110-127
