АУДИТ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

каждого продукта может и должна существовать «статистика»). Для того продукта, который нельзя измерить существуют способы, помогающие исправить это: или необходимо по-другому определить продукт, или найти данному сотруднику другое занятие.

В результате при введении статистик владельцы бизнеса должны: 1)Определить, что они создают(ценный конечный продукт компании, отделов, сотрудника).Нужно помнить, что главным аспектом является корректная формулировка, ведь от нее непременно зависит результат применения системы управления на основе статистик. 2)Найти саму статистику, корректно отражающую ЦКП организации. Это является одним из важнейших этапов, так как возможны неточности. 3)Создать систему, отслеживающую статистики фирмы. Выделить статистики по подгруппам, в соответствии с наименованием организации 4)Использовать разнообразные графики для различных статистик. 5)Проверять графики необходимо постоянно, разбираясь в ключевых моментах. 6)Улучшать статистики благодаря письменной стратегии. Ведь дела фирмы идут в гору, если использована успешная стратегия. К тому же необходимо настроить сотрудников на работу, основанную на этой стратегии. Естественно, необходимо поощрять их за успехи. В заключении можно сказать, что грамотный бизнесмен-тот, кто хорошо осведомлен и корректно оценивает дела фирмы, стремясь улучшить ситуацию. Дабы быть успешным, следует действовать, исходя из фактов, основанных на цифровых значениях, благодаря которым оцениваются показатели компании.

Использованные источники: 1.Хаббард Л.Р. Управление на основе статистик. М.: Мир,2008.С.157.

УДК 330

Кутылина Ю.В.

Магистрант по направлению «Управление персоналом» Поволжский государственный университет сервиса

Россия, г. Тольятти

Аннотация: статья посвящена особенностям проведения аудита интеллектуального потенциала персонала. Для этого рассмотрены составляющиеданной дефиниции, а также определены основные методы исследования и оценки уровня развития творческого и профессионально-квалификационного потенциала работников предприятия.

Ключевые слова: интеллектуальный потенциал персонала, творческий потенциал,профессионально-квалификационный потенциал, аудит интеллектуального потенциала персонала, методы исследования интеллектуального потенциала персонала

Abstract: the article is devoted to features of carrying out of audit of the intellectual potential of the staff. For this purpose the components of this definition and the main research methods and evaluating the development of a creative and professionally qualified potential employees.

Key words: intellectual potential of the staff, creative potential, professional potential, audit the intellectual potential of staff, methods of research of the intellectual potential of the staff

АУДИТ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА AUDIT OF THE INTELLECTUAL POTENTIAL OF THE STAFF

Настоящий двигатель современных организаций - это интеллектуальный потенциал персонала компании. Только при условии интенсивного развития образования персонала возможно становление новой образовательной парадигмы. Теперь человеку не будет достаточно обладать определенным количеством знаний, ему будет необходимо освоить процесс самого обучения.Чтобы добиться конкурентоспособности организации, необходимо посредством менеджмента фирмы создать такие условия, которые способствовалибы эффективному использованию и развитию интеллектуального потенциала персонала [2].

Интеллектуальный потенциал персонала - это совокупность личных интеллектуальных потенциалов каждого из сотрудников, то есть знания, опыт, скрытые возможности, сила и творческое мышление, способность применения квалиметрических методов оценки качества и обладание специальными компетенциями. Эффективная работа успешной организации, приводящая к росту производительности труда и оказывающая положительное влияние на качество трудовой жизни, формирует этот интеллектуальный персонал организации.

Интеллектуальный потенциал организации включает две составляющие (субпотенциалы): профессионально-квалификационный потенциал; инновационный потенциал [1].

Профессионально-квалификационный потенциал - это совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии для совершенствования и развития навыков и умений персонала.

Профессионально-квалификационный потенциал организации можно оценить при помощи следующих показателей:

• половозрастной состав;

• образовательный уровень персонала;

• стаж работы;

• квалификация рабочих;

• усилия организации по повышению профессиональной подготовки работников.

Половозрастной состав, в свою очередь, оценивается по таким показателям, как удельный вес работников мужского и женского полов и удельный вес работников в различных возрастных диапазонах (до 25 лет, 2535 лет, 35-45 лет, от 45 до пенсионного возраста, работающие пенсионеры).

Уровень образования оценивают по удельному весу работников со следующими уровнями образования: неполное среднее; среднее; среднее специальное и неполное высшее; высшее; ученая степень.

Показатели стажа работы определяются по удельному весу работников, имеющих стаж работы по специальности: до одного года, от одного года до трех лет, от трех до пяти лет, от пяти до 10 лет, более 10 лет.

Показатели квалификации рабочих определяются по удельному весу: основных рабочих (по разрядам) и вспомогательных рабочих (по разрядам).

Усилия фирмы характеризуют такие показатели, как: уровень затрат на обучение и повышение квалификации персонала в расчете на одного работника в целом, в том числе руководителя, специалиста, рабочего; уровень затрат организации на закупку периодических изданий, справочной литературы и других носителей информации в расчете на одного работника; уровень затрат организации на участие персонала в различных выставках в расчете на одного работника, в том числе руководителя, специалиста"; уровень затрат организации на посещение персоналом других предприятий в расчете на одного работника, в том числе руководителя, специалиста.

Инновационный потенциал - это совокупность способностей работников организации к постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих способностей. Инновационный потенциал организации можно измерить при помощи следующих показателей:

• количество лицензий, патентов, изобретений, торговых марок, промышленных образцов в целом, а также в отношении к:

а) общей численности персонала; б) численности руководителей, специалистов;

• удельный вес новой продукции в общем объеме продаж (к новой продукции относится продукция, которая освоена и выпускается в течение срока до трех лет; при исчислении показателя продукция берется в натуральном выражении по количеству ассортиментных групп);

• количество рационализаторских предложений по улучшению деятельности организации в отношении к численности персонала;

• количество ежегодно реализуемых мероприятий, предусмотренных организационно-техническими планами и программами.

Результатом эффективного использования интеллектуального капитала персонала выступает интеллектуальный продукт - результат мыслительной деятельности, включающий изобретения, открытия, патенты и иные объекты интеллектуальной деятельности. Поскольку объем интеллектуального продукта организации зависит от потенциальных возможностей и эффективности использования интеллектуального капитала, проблемы роста интеллектуальных ресурсов организации приобретают в настоящее время большое значение.

Существует управление, измерение, оценка и аудит интеллектуального капитала. Наше исследование посвящено аудиту интеллектуального капитала. Он проводится для определения совокупности ресурсов, необходимых при разработке мероприятий по совершенствованию системы использования интеллектуального капитала и проведении необходимых изменений в компании.

Аудит интеллектуального капитала рассматривает нематериальные активы компании, подразумевает их фиксирование и документальное оформление, подсчет стоимости на текущий момент.

При исследовании работников обычно рассматривается образование каждого из них, проводится ряд психометрических тестов на тип личности с целью выявления потенциала каждого сотрудника. В результате выявляются индивиды, обладающие критическим мышлением, умеющие успешно взаимодействовать с клиентами и коллегами, демонстрирующие склонность к командной работе.

Процесс аудита интеллектуального капитала предполагает наличие некоего переходного состояния, ради которого и предпринимается сам аудит. Аудит интеллектуального капитала - это выявление интеллектуальных возможностей компании, управление ими и наблюдение за ними. Аудитор заинтересован в обнаружении сотрудников, чьи знания и умения используются не в полной мере.

Для осуществления аудита интеллектуального капитала необходимы специалисты высокого профессионального уровня в области экономики, человеческих ресурсов и менеджмента. Они должны выявить ключевые навыки, необходимые работникам для достижения основных целей организации.

Аналитики в области знаний нужны для проведения работы с каждым сотрудником с целью выявления их явных и скрытых знаний. Команда по проведению аудита интеллектуального капитала должна рассматриваться как постоянная структура, принцип формирования которой позволит каждому ее члену научиться друг у друга недостающим знаниям. Организации требуются работники со знаниями в различных областях деятельности, ведь только тогда можно рассчитывать на формирование настоящего профессионала

При исследовании интеллектуального потенциала персонала могут быть использованы следующие методы [3].

Интервьюирование. Проведение интервью с сотрудниками позволит узнать о характере и причинах их поведения, неудовлетворенности.

Формирование, пополнение и селекция банка знаний. Выявление знаний - методика, отшлифованная с целью фиксирования знаний и индивида таким образом, чтобы их можно было передавать другим и сохранять в итоге в базе знаний. Для того чтобы компания долгое время оставалась конкурентоспособной, она должна обладать такой базой знаний. Иногда стоимость знаний компании может превышать стоимость ее

финансового капитала. В базы знаний заносятся результаты ее собственных разработок и исследований, накопленные навыки, знания и опыт сотрудников, различные технические требования и руководящие материалы, а также специфические особенности ведения бизнеса.

Самооценка. При помощи самооценки работник сам выявляет свои недостатки и преимущества, а также имеет возможность самостоятельно разработать оценочные критерии.

Оценка руководителем. Формируется в ходе беседы с сотрудником. Руководитель, проводя аудит, способствует расширению сферы деятельности и знаний сотрудников.

Оценка коллегами. Эта методика играет большое значение, так как почти все подразделения находятся в тесном контакте и работают сообща. Сотрудники внутри кабинета не изолированы друг от друга, постоянно общаются и обмениваются опытом и знаниями.

Составление послужного списка. Это занятие крайне увлекательное и, как показывает аудит интеллектуального капитала, дает весьма положительные результаты, предоставляя возможность каждому работнику вспомнить все свои заслуги и «промахи».

Использование перечисленных методов позволяет всесторонне оценить интеллектуальный потенциал персонала организации и принять руководству обоснованные решения по его развитию.

В заключение необходимо отметить, что процесс аудита интеллектуального потенциала человеческих ресурсов - это систематическая деятельность не только специалистов по управлению персоналом, но и непосредственных линейных менеджеров, которые должны быть заинтересованы в эффективном использовании и развитии умственных и инновационных способностях своих работников.

Использованные источники:

1. Маркова, О.В. Управление интеллектуальным капиталом для повышения инновационной активности предприятия [Текст] / О.В. Маркова // РИСК: Ресурсы, Информация, Снабжение, Конкуренция, 2012. № IV. С. 131-134

2. Маркова, О.В. Интеллектуальный потенциал предприятия как фактор его конкурентоспособности в современных условиях [Текст] / О.В. Маркова // Наука - промышленности и сервису: сб. ст. Пятой международной научно-практической конференции. Ч. I / Поволжский гос. ун-т сервиса. - Тольятти: Изд-во ПВГУС, 2010. -452 с. С. 367-372

3. Идченко Н.В., Елкин С.Е. Эффективные методы оценки интеллектуального потенциала [Текст] // Современные проблемы науки и образования. - 2013. - № 3