Аттракция. Формируем позитивный имидж Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Ж.Е.-М. Русещая

АТТРАКЦИЯ. ФОРМИРУЕМ ПОЗИТИВНЫЙ ИМИДЖ

Все большую популярность в научной среде получают исследования управленческой деятельности, в частности, изыскания в области создания команды руководителя. Особенностью этих трудов является выраженная практическая направленность, ориентированная на решение конкретных вопросов повышения эффективности руководства.

Чем богаче личностно-деловые качества людей, входящих в состав команды руководителя, тем более совершенной должна быть технология общения с ними. Многие руководители сталкиваются с серьезными трудностями вследствие недостатка психологических знаний, помогающих разобраться в сложном механизме человеческого поведения.

Тут и начинаются проблемы. Причина затруднений — недостаток психологических знаний, с помощью которых было бы возможно разобраться в сложном механизме человеческого поведения.

Современные условия диктуют руководителю необходимость знать и понимать психологические механизмы и технологии формирования своего позитивного имиджа. Архиважно и умение ненавязчиво сделать их значимыми для других людей. Искусство раскрыть себя другим, вызвать позитивный эмоциональный отклик у окружающих, в том числе и в деловых коммуникациях, требует специальных знаний и навыков, иными словами, развитых психотехнологий формирования аттракции.

Феномен межличностной аттракции проявляется в процессе коммуникации. Он относится к перцептивной стороне межличностного общения, т. е. формируется при эмоциональном восприятии людьми друг друга как позитивная социальная установка одного человека на другого (симпатия, дружба, любовь).

Как правило, феномен аттракции рассматривается в свете проблем неформального межличностного общения, но он играет огромную роль и в процессе деловой коммуникации. Грамотный руководитель прекрасно понимает, как важно знать психотехнологию формирования аттракции, применять различные ее методы и приемы в профессиональном общении, постоянно совершенствуясь в этой области.

Без осознания необходимости формирования личной притягательности в условиях деловых контактов с людьми, и особенно со своим ближайшим профессиональным окружением, т. е. своей командой, без понимания функций аттракции и знания соответствующих психотехнологий невозможно стать успешным руководителем.

Личностная окраска стиля работы придает конкретную осязательность тем или иным морально-психологическим и деловым качествам, которыми обладает руководитель. Чем ярче эти качества, чем больше они соответствуют принципам и задачам управления, тем выше психологический эффект притяжения людей к руководителю, его личный авторитет и популярность.

Успешный руководитель соединяет в себе глубокие профессиональные знания,

организаторскую предприимчивость со способностью понимать тонкие духовные взаимосвязи, имеющие место в команде, проявлять искреннее уважение к личному достоинству ее членов. Он создает обстановку доверия друг другу, что способствует появлению в коллективе желания активно сотрудничать, творчески подходить к своим функциональным обязанностям, т. е. работать наиболее эффективно, с максимальной отдачей. В этом состоит основное содержание культуры управленческого общения и его практическое значение.

В социально-психологическом плане использование различных форм управленческого общения позволяет руководителю усилить "эффект самопрезентации" с помощью психологических механизмов формирования позитивного эмоционального отношения, возникающего у людей при восприятии его как личности Руководитель, вызывающий к себе чувство симпатии, получает возможность более эффективно организовать людей, вызвать к себе доверие и оказывать на них влияние.

Важнейшим субъективным условием успешной деятельности руководителя является его личный авторитет. Применительно к управлению под авторитетом личности понимается то влияние, которое она (личность) оказывает на людей, то признание, которым она пользуется среди них. Авторитет выступает как своеобразный вид общественных отношений, как сложившееся с активной прямой и обратной связью отношение между руководителем и подчиненными. Авторитет руководителя оказывает непосредственное влияние на состояние всех отношений в команде, на взаимоотношения между ее членами.

Авторитет руководителя имеет, что необходимо подчеркнуть особо, политическое значение: наличие такового есть подтверждение общественным мнением соответствия руководителя занимаемой должности, верности делегирования ему соответствующих полномочий. Авторитет руководителя — важный фактор надежности системы управления. Признание и уважение людьми руководителя создают у них психологическую предрасположенность к сотрудничеству с ним, добровольному подчинению его требованиям, заинтересованность в получении от него оценки своих действий.

Авторитет руководителя может основываться на:

— формальном (официальном) положении;

— личных качествах и стиле поведения;

— знании дела (компетентности);

— достижении результатов [4].

Психологически восприятие руководителя подчиненными связано первоначально с их оценкой общественного престижа его должности. Чем больше объем должностных полномочий, экономических возможностей, которыми обладает руководитель, тем сильнее психологический эффект, который оказывает его должность на людей, тем выше ее общественная репутация. Высокопрестижная должность как бы "работает" на формирование психологических предпосылок для утверждения авторитета руководителя: по отношению к нему как личности у людей формируются определенные чувства, социальные установки, ожидания, настроения и т. д.

Подтверждение вышесказанному можно также найти в известной работе А.А. Бо-далева "Восприятие и понимание человека человеком": "Другой человек воспринимается не только в своих исходных физических качествах..., но и как личность, занимающая определенное положение в обществе и играющая ту или иную роль в жизни как воспринимающего, так и общества" [1].

При этом понятия "влияние" и "авторитет" рассматриваются как близкие по своему содержанию. Существуют различные формы влияния, используемые руководителями в своем воздействии на подчиненных. Это:

— принуждение, основанное на опасении жесткой критики;

— контактная власть — на связях с важными людьми внутри либо вне предприятия;

— экспертная власть — на знаниях, умениях и опыте, которые вызывают уважение других людей и облегчают их работу;

— информационная власть — на актуальной информации, полезной для других;

— законная власть — на положении начальника в организации: чем выше положение в организации, тем больше законной власти;

— власть методом награждения — на предоставлении желаемого награждения или признания, например, более высокой заработной платы, повышении по службе;

— власть личности — на личных качествах и хорошем примере начальника. Симпатии и желание отождествления с начальником влияют на поведение.

Как правило, руководитель использует все приведенные формы завоевания авторитета. Но без влияния личности руководителя, его умения вызвать к себе позитивный эмоциональный отклик (формирование аттракции), остальные формы влияния будут малоэффективны.

Ярким доказательством тому могут служить многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных специалистов в области изучения менеджмента. Вот ряд цифр, демонстрирующих зависимость успешности деятельности предприятия от личных качеств его руководителя [3]:

— финансовый успех предпринимателя (руководителя) определяют на 85% его умение ладить с людьми;

— улучшение личностно-деловых качеств хотя бы на 5% улучшает эффективность его деятельности в целом на 50%;

— если лидер предпринимательского дела популярен, то это на 15% повышает производительность труда его коллег (подчиненных), не популярен — снижает на 30%.

Руководитель должен заслужить авторитет и уметь его поддержать, так как потеря авторитета гибельна для него как для лидера команды и фактически приводит к невозможности занятия должности в дальнейшем.

Никакая должность сама по себе не обеспечивает авторитет руководителю. Хочешь быть авторитетным — будь требовательным к себе, будь образцом дисциплинированности, ответственности, добросовестности. Все это должно быть сориентировано на завоевание доверия членов команды к своим действиям, к себе как личности.

Доверие — морально-психологическая основа авторитета. Вне доверия команды к руководителю не может быть авторитета, как бы при этом ни была престижна должность. Вот почему руководитель должен быть постоянно обеспокоен тем, насколько люди доверяют ему, т. е. верят в его знания и опыт, в его личностные качества.

Ничто так не вредит авторитету руководителя, как невнимание к людям, высокомерие. Руководитель призван добиваться того, чтобы каждый сотрудник имел реальные условия для проявления профессиональных знаний, опыта, богатства своего личностного потенциала, был удовлетворен своим положением в команде. Руководить — значит уметь воодушевлять людей, увлекать их решением своих задач, формировать у них высокое чувство коллективной ответственности, деловой самостоятельности, пробуждать в каждом потребность поиска новых резервов повышения производительности труда.

В завоевании доверия людей, упрочении авторитета руководителя велико значение его умения использовать управленческое искусство. Искусный руководитель — воплощение социального оптимизма, веры в людей, увлеченности работой. В его деятельности неизбежны трудности и конфликты, но нужно стремиться их грамотно преодолевать, не накалять обстановку внутри команды и даже в экстремальных условиях проявлять выдержку. Такого руководителя уважают, испытывают к нему глубокую человеческую симпатию. Доверие к руководителю во многом зависит и от его "открытости" к критике, в заинтересованном отношении к другим точкам зрения. "Ювелирным" искусством руководителя можно назвать активизацию отношения к труду работников, выработку у них здоровых социальных чувств.

По мнению Р.Б. Шо, доверие есть центральная составляющая организационного успеха [6].

Ключевыми факторами формирования организаций и команд с высоким уровнем доверия можно считать:

— результативность деятельности (выполнять деловые обязательства);

— порядочность взаимоотношений (вести себя должным образом);

— проявление заботы о людях (помнить о благополучии каждого).

Поддержание нужного уровня доверия требует баланса этих факторов, даже если они вступают в конфликт друг с другом. Для этого необходимо умное руководство.

Во многом доверие в организации замыкается на действиях лидеров. По существу, оно зависит от влиятельности руководства, т. е. его авторитетности, успешности в коммуникациях, умения формирования аттракции. С одной стороны, авторитетные руководители благодаря своему влиянию могут преодолеть недоверие и создать среду, основанную на доверии. С другой стороны, некомпетентный и неэтичный руководитель может быстро свести на нет любой запас доверия, существовавший в организации или команде.

Вот главные задачи построения доверия в организации через управление:

1. Стать самому лидером, пользующимся доверием:

— действовать результативно;

— действовать порядочно;

— проявлять заботу о подчиненных.

2. Создание управленческих групп, пользующихся доверием:

— совет директоров;

— команда старшего управленческого звена;

— лучшие лидеры;

— ключевые группы.

3. Разработка системы средств, укрепляющих доверие в организации:

— архитектоника организации;

— организационная культура.

В свете рассматриваемой проблемы нас в основном интересуют первая группа задач, а именно обеспечение доверия к высшему руководству организации.

Руководитель должен стараться укрепить доверие по отношению к себе как к лидеру. Люди пойдут лишь за тем лидером, которому доверяют и которого считают надежным. Таким образом, верным способом, побуждающим людей следовать за лидером в нужном направлении, является доверие. Оно, как "эмоциональный клей", связывает "ведущего" и "ведомых". Уровень доверия есть показатель того, насколько правомерно руководство занимает свой пост. Доверие нельзя купить или заказать, его можно только заслужить. Оно основная составляющая организации, смазка, благодаря которой организация работает. Поскольку доверие основывается скорее на действиях, нежели на словах, ничто не может подорвать его в организации больше, чем действия некомпетентного руководителя, ведущего себя к тому же неэтично и не проявляющего заботу. Руководителям следует действовать так, чтобы было ясно, какое значение они придают формированию доверия внутри своей команды и в конечном счете эффективности компании. Важность личного примера здесь трудно переоценить. Руководители должны добиваться результатов, действуя порядочно, проявляя заботу, согласовывая при этом все три ключевых фактора создания организации с высоким уровнем доверия.

Несомненно, что понятие аттракции, умение ее формирования руководителем как составляющая часть также входит и в организационную культуру (третья группа задач). Технологией построения и развития доверия через организационную культуру должен владеть каждый руководитель. Культура команды относится к тем неформальным аспектам организационной жизни, которые решающим образом влияют на деятельность организации. Нижеуказанные действия, направленные на развитие эффективной культуры в организации или команде с высоким уровнем доверия, являются одними из самых значимых и важных.

Формировать общее видение конкурентной реальности. Со временем общее видение позволит командам избавиться от прежних распрей и проявить готовность к совместным действиям, связанным с риском. Выявление внешних проблем или противников может помочь в формировании чувства общности в организации.

Жить в соответствии с искренне прочувствованными ценностями и принципами деятельности. Ясно сформулированные и искренне переживаемые ценности и операционные принципы могут сделать более понятной стратегию организации и способствовать доверию.

Формировать личные отношения между различными уровнями и группами. Дружественная атмосфера способствует доверию.

Поощрять культуру риска и экспериментирования. В современных условиях люди должны рисковать и стараться использовать новые методы. Эти методы должны среди прочего использоваться и для исправления ошибок, и для предотвращения их, и для извлечения из них уроков.

Наглядно демонстрировать мощные символы доверия. Подкрепить делами ответственность организации за каждый из факторов доверия (результативность, порядочность, проявление заботы). Иными словами, реально оказывать доверие членам команды, исключить излишний контроль, иметь открытость и доступность деловой информации в компании.

Сотрудники всех уровней должны вести себя в соответствии с декларируемыми ценностями, но особенно это верно в отношении руководителей. Лидер, который действует так, будто люди для него лишь средство для достижения цели, подрывает ценности фирмы. Следовательно, руководитель высшего ранга должен приложить огромные усилия, чтобы убедить окружающих, что члены его команды живут в рамках признанных ценностей и принципов деятельности организации. Главное, таким образом, состоит в том, чтобы корпоративные ценности были понятны и демонстрировались высшим руководством.

Из вышесказанного следует, что в основе доверия лежит характер руководителя. Доверие чаще всего можно найти в фирмах, руководители которых понимают его значение. Нравственные установки основателей особенно важны в укреплении культуры доверия. На личном уровне эти руководители считали нужным предоставить своим работникам максимум самостоятельности и доверия. Более того, они и себя поддерживали на уровне высших лидерских стандартов так, чтобы быть достойными оказываемого им доверия.

В конечном счете доверие требует лидеров, которые готовы идти первыми и принимать удары на себя. И это в полной мере относится не только к личному, но и к командному, и организационному лидерству. Каждый лидер должен руководить так, чтобы доверять другим, и вести себя так, чтобы быть достойным доверия.

По мнению В.М. Шепеля [5], руководителю желательно обладать, так сказать, еще тремя "Д": доступностью, доброжелательность, добропорядочностью. Люди ценят руководителя как обаятельного человека, тонкого психолога, способного с профессиональной компетентностью решать производственные задачи. Чтобы обладать такими тремя "Д", надо искренне уважать людей, быть принципиально требовательным к себе и, что особенно важно, "открытым" к общественному мнению, к критическим замечаниям. О зрелости руководителя часто судят по его отношению к критике. Здесь наглядно проверяются его доступность, доброжелательность, добропорядочность. Руководитель, обладающий данными качествами, не допустит, чтобы в нем заговорил голос уязвленного самолюбия, не расценит критику как покушение на престиж своей должности и личный авторитет. Не менее важна и самокритичность руководителя.

Есть руководители, которые общепризнаны как профессионально компетентные организаторы, однако они непопулярны в коллективе, к ним не испытывают глубоких личных симпатий. Их уважают, ценят как специалистов, но подчиненные не испытывают особой готовности идти за ними "в огонь и в воду". В чем причина подобного "половинчатого" отношения людей к таким руководителям, почему механизм притягательности не срабатывает позитивно в полной мере?

Тщательное изучение этого явления показало, что подобные руководители не уделяют должного внимания технологии самовыражения идейно-нравственных, научно-профессиональных и организаторских качеств. А это недопустимо.

Для того чтобы подчиненные прониклись личной симпатией к руководителю, им недостаточно того, что их руководитель компетентный, деловой, толковый организатор. Например, не все руководители умеют быстро "вписываться" в коллектив, расположить людей к откровенности, считаться с точками зрения. Некоторые из них безапелляционны в своих рассуждениях, интонации их голоса свидетельствует о непринятии каких-ли-

бо возражений.

Умение вести себя с людьми, располагать их к себе, ладить с ними (формировать аттракцию по отношению к себе) требует наличия некоторых специфических качеств и постоянного их совершенствования. Таковы психолого-педагогические качества, придающие технологическую выразительность всем другим личностно-деловым качествам руководителя. И это имеет существенное значение для утверждения его авторитета, для повышения эффективности управления в целом.

Можно выделить две подструктуры психолого-педагогических качеств руководителя. В первую подструктуру входят:

коммуникабельность — умение быстро устанавливать контакт с людьми, "входить" в коллектив;

эмпатичность —- улавливание настроений людей, выявление их установок, ожиданий, сопереживание их нуждам;

визуальность — внешняя привлекательность личности.

Во вторую подструктуру входят:

психоаналитические качества — самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;

стрессоустойчивые качества — физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.

Для совершенствования стиля работы руководителей целесообразно владеть такими техниками и технологиями, как самопрезентация, ораторское мастерство, формы и методы общения. Полезно также руководителям овладевать навыками психоанализа, подстраховки себя от стрессового состояния.

Психолого-педагогические качества нуждаются в постоянном практическом совершенствовании. Опыт их применения придает им наибольшую пластичность и естественность. Подобное можно сказать об эффекте личного обаяния. Он достигается в результате огромной работы личности над собой, преднамеренного упражнения в развитии своих психолого-педагогических качеств. В этой связи особое значение имеет владение техникой самопрезентации.

Овладение техникой личного обаяния помогает руководителям оказывать воздействие на социально-психологический механизм восприятия своих действий, себя как личности, а также тех, с кем он работает, постоянно общается, в первую очередь своей команды.

В этой связи отметим психологический нюанс, который важно не упускать из внимания высшему звену управления. Он состоит в том, что многие работники знают их только "в лицо" и по общему впечатлению создают свое представление о человеческих качествах руководителей, а иногда по ассоциации судят и об их деловых качествах.

Чтобы управлять выражением своего лица, нужно прежде всего научиться владеть своим настроением, активно используя в этих целях аутотренинг. Овладение аутотренингом полезно не только для коммуникабельности руководителя, его способности формирования аттракции, но и для улучшения здоровья, ибо тот, у кого доброжелательное выражение лица, расслабляется и внутренне.

Иллюстрацией негативного примера некоторых руководителей может служить описание агрессивного поведения, приведенное в работе А.С. Гусевой и В.В. Козлова "Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг" [2].

Агрессивное поведение — специфическая форма действий человека, характеризующаяся демонстрацией превосходства в силе (демонстрация неприязни и недоброжелательства, словесные оскорбления — вербальная агрессия) или применение силы (физическая агрессия) по отношению к другому человеку или группе лиц. Человек, ведущий себя агрессивно, добивается своего в ущерб другим. Он не отдает должного их правам и справедливым требованиям, недооценивает и разрушает доверие к себе окружающих, и хотя порой достигает желаемого, однако настраивает людей против себя. При случае люди платят ему той же монетой. Изощренный агрессор производит несимпатичное, неприятное впечатление, у людей существует тенденция уклоняться от контактов с ним. Как правило, ради этого они отнюдь не спешат пойти навстречу или, к примеру, сделать

чуточку больше, чем обязаны. Сталкиваясь с агрессией руководителя, люди чаще всего пытаются представить дело так, что удовлетворить его просьбу невозможно по якобы объективным причинам.

Очевидно, что руководитель, позволяющий себе вести себя агрессивно в профессиональном общении, роняет свой авторитет, теряет доверие в глазах сослуживцев. У последних пропадает желание проявлять инициативу, рационализировать свой труд, предлагая новые идеи. Отсутствие мотивации у сотрудников, невозможность профессионального роста, самосовершенствования, бесперспективность их работы приводит к резкому снижению производительности труда и текучести кадров. Команда разваливается, дело стоит.

Грамотный, успешный руководитель, знающий, как важно обладать приятными манерами поведения, а сюда входят и мимика, и жесты, и поза, и навыки общения, всегда пользуется расположением людей. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают установление коммуникативных связей с людьми, повышают возможность воздействия на них.

Манерам поведения руководителя должна быть присуща такая черта, как соблюдение педагогического такта — одно из главных условий и средств психолого-педагогического воздействия личности на людей. Педагогический такт предполагает повышенную чуткость к окружающим, способность найти такую форму обращения к человеку, которая позволяла бы ему сохранить личное достоинство. Не менее важны для руководителя любого уровня умение слушать и владеть словом.

Одной из форм управленческой коммуникации является деловая беседа. Исследования, в том числе многолетние личные наблюдения автора, свидетельствуют, что неоправданная продолжительность и низкая результативность многих совещаний объясняются неумением деловых людей говорить кратко, компетентно, конструктивно, а также их неумение слушать других. Типичными ошибками, которые присуши не умеющим слушать, являются недостаточная сосредоточенность на теме разговора, субъективное восприятие отдельных факторов и аргументов, раздражительность по поводу сказанного. Чтобы избежать этого, необходимо внутренне настроиться на слушание выступающего, приглушить свои эмоции, с тем чтобы объективно оценить получаемую информацию и сделать на основании этого соответствующие выводы.

Руководитель, умеющий говорить с людьми профессионально, грамотно и задушевно, обладает повышенным эффектом личного воздействия на их сознание. Впечатление о руководителе во многом зависит от того, насколько доходчиво и деловито он ставит производственные задачи, терпеливо разъясняет в случае необходимости пути их решения. Людей особенно располагает уважительная манера разговора с ними, проникновенность и сердечность. Никогда не стоит упускать из виду тот факт, что "добавление" учтивости не снижает определенности просьбы или приказания, но во многом препятствует появлению у людей внутреннего сопротивления, способствует снятию их отрицательных эмоций. Таким малым усилием над собой руководитель может добиться больших результатов в общении с людьми, формировании аттракции. "Ничто нам так легко не дается и ничто так дорого не ценится, как вежливость", — написал еще великий Сервантес, литературный "отец" Дон Кихота.

Несколько слов стоит сказать о таких немаловажных факторах формирования имиджа, как внешний вид и кабинет руководителя.

Аккуратный, со вкусом одетый, внешне подтянутый — таков образ руководителя, доброжелательно воспринимаемый людьми. И дело здесь не в какой-то особой изысканности вкуса, а в том, чтобы внешность руководителя свидетельствовала о его уважении к людям. Стилистически лидер должен соответствовать времени, месту, статусу, а также специфике организации. Личным примером он воспитывает своих сотрудников, формируя тем самым нужный образ команды в целом.

Кабинет руководителя — наглядная демонстрация его обшей и управленческой культуры, так как здесь он повседневно общается с людьми. Рабочий кабинет должен быть прежде всего удобен, иметь все необходимое для труда руководителя. В то же время в нем должны быть условия, которые располагали бы людей к общению, создавали бла-

гоприятное впечатление об эстетическом вкусе руководителя.

Искусству визуальной самопрезентации, формирования аттракции необходимо учиться каждому руководителю, развивая в себе специфические индивидуально-психологические качества: коммуникабельность и эмпатийность, уже упомянутые выше, а также рефлексивность, интуитивность, проницательность.

• Рефлексивность — способность и умение смотреть на себя со стороны. Осмысление того, какими средствами и почему произвел именно такое впечатление на окружающих.

■ Интуитивность — специфическая способность к целостному "схватыванию" условий проблемной ситуации и "мыслевыходу" за границы сложившихся стереотипов. Руководителю необходимо развивать интеллектуальную, чувственную и творческую интуицию.

• Проницательность — способность наблюдать, замечать детали, угадывать и предвидеть. "Проницательный" быстро и безошибочно способен оценить качества другого человека, его состояние, намерения, скрытые цели. Он уверенно решает сложные проблемы человеческих отношений, устойчив против интриг, упреждает конфликт, умеет предвосхитить действия оппонента.

Итак, техника личного обаяния складывается из условий и примеров расположения руководителя к себе как личности. Культура, деликатность, внимание, простота в личных и служебных отношениях помогают руководителю активизировать усилия всех членов команды, направленные на более производительный труд.

Эффективность деловых коммуникаций зависит от множества факторов. Один из самых значимых среди них — установление благоприятных отношений руководителя с членами своей команды. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, т. е. прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. И хотя любое отношение — феномен, конечно, двусторонний, но от руководителя в данном случае зависит и соответственно требуется много больше, чем от подчиненного.

Руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются в процессе поведения, деятельности, общения.

Успешность руководителя определяется в значительной степени его коммуникативной компетентностью, владением знаниями и умениями воздействия на людей. Высокий уровень психотехнологической компетентности в области деловой коммуникации во многом определяется уровнем развития аттракции в профессиональном общении руководителя.

Руководитель, позитивный в общественном восприятии, вызывающий симпатию, пользуется авторитетом и популярностью в коллективе. Уровень доверия к нему как к лидеру повышается, повышается и желание людей работать в русле определяемой им стратегии. В итоге возрастает эффективность работы организации в целом.

И наоборот, руководитель, не умеющий наладить психологический контакт с людьми, создать в коллективе благоприятную атмосферу, не способный вызвать к себе уважение, доверие, симпатию как к человеку, не умеющий оказывать влияние на людей, добивающийся выполнения приказаний лишь за счет своей формальной власти, вряд ли может считаться профессиональным управленцем.

Таким образом, способность к формированию аттракции можно рассматривать как одно из наиболее значимых свойств в системе профессионально важных качеств личности руководителя, способствующих наращиванию позитивного имиджа и в конечном итоге определяющих эффективность его производственных контактов.

Литература *

1. БодалевАЛ Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982.

2. Гусева A.C., Козлов В.В. Конфликт: Структурный анализ, консультативная