CC BY
28
Н.А. Платонова, аспирант, кафедра экономики и управления, Институт международных связей, г. Екатеринбург, Россия, natali_18_08@mail.ru
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИТУАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
на примере коммерческих банков
В статье кратко обозначена суть организационных изменений для финансовых учреждений, которые можно осуществить с помощью аттестации персонала. Говорится о необходимости постоянного изменения общества, предприятий и организаций, а также отдельной личности. В настоящее время перед всеми организациями стоит масштабная задача: сформировать имманентную способность самим меняться автоматически в ответ на запросы рынка, а также извлекать полезные знания из собственного и чужого опыта. Доказано, что стабильная успешность работы коммерческого банка, особенно в условиях организационных изменений, зависит как от правильного выбора стратегической модели развития, так и от персонала, который должен воплощать эту модель в реальной каждодневной деятельности. Определены роль и сущность аттестации персонала в условиях организационных изменений: формирование приемлемой численности персонала банка при минимальных издержках. Приведены основные области, в которых осуществляются изменения: системы управления, организационные структуры, организационная культура. Представлены основные характеристики аттестации персонала при традиционном управлении и при управлении в условиях организационных изменений, проанализирован каждый параметр сравнения (цели, задачи, критерии).
Ключевые слова: управление персоналом, организационные изменения, традиционное управление, оптимизация издержек на персонал, критерии оценки персонала, система управления.
В начале ХХ1 века большая часть российских организаций столкнулась с необходимостью серьезных изменений в разных сферах. Это изменение формы собственности, системы управления, организационной структуры, серьезные технологические изменения, диктуемые временем, и многое другое. По мнению практически всех руководителей, основными целями изменений являются повышение конкурентоспособности и, соответственно, прибыли, а также выход на новый уровень эффективности.
Скорость современного социального и экономического развития диктует необходимость постоянного изменения общества,
предприятий и организаций, а также отдельной личности. Сейчас перед руководителями стоит более масштабная задача: привить организациям имманентную способность самим меняться автоматически в ответ на запросы рынка (внешней среды), а также извлекать полезные знания из собственного и чужого опыта. В реалиях глобального рынка нет такого понятия, как «конечный результат», а есть непрерывное поступательное движение к очередной намеченной цели. Процесс адекватных и опережающих внутренних изменений должен быть заложен в механизме функционирования организации.
дискуссия
журнал научных публикаций
Изменчивость является в настоящее время неотъемлемой частью жизнестойкости любой фирмы, социальной структуры, общественной организации, группы. Процесс непрерывных изменений происходит сегодня чуть ли не в каждой организации. Если таковых нет, ее жизнеспособность в постиндустриальной экономике крайне проблематична. Для сохранения и развития бизнеса данные изменения должны быть необходимы и достаточны1.
Всем организациям время от времени необходимо менять что-то в своих системах, стратегиях и структурах. В прошлом, когда внешнее окружение было относительно стабильным, большинство организаций проводило незначительные, скорее, количественные изменения, чтобы решить срочные проблемы или воспользоваться вновь открывшимися возможностями. Однако в последнее время компании всего мира столкнулись с необходимостью радикальных перемен в стратегии, структуре и процессах управления - чтобы приспособиться к новым требованиям конкуренции. Глобальная конкуренция и быстрые технологические перемены, скорее всего, приведут к еще более значительным структурно-стратегическим переменам в грядущем десятилетии. Организации могут выбрать те изменения, которые им нужны. Организационные изменения - «это процесс, включающий в себя трансформацию состояния организации в целом или ее элементов в определенном пространственно-временном формате как реакцию на нестабильность внешней и внутренней среды»2.
В нашей статье мы остановимся на изменениях конкретных финансовых организаций - коммерческих банков.
Современная российская экономическая практика показывает, что стабильная успешность работы коммерческого банка, особенно в условиях организационных изменений, зависит как от правильного выбо-
ра стратегической модели развития, так и от персонала, который должен воплощать эту модель в реальной каждодневной деятельности, следовательно, важны определенные качества персонала3.
К основным областям (укрупненно), которые могут быть затронуты изменениями, относятся системы управления (миссия, стратегия, цели и задачи, методы и технологии управления), организационные структуры (производственная, техническая, технологическая, финансовая, правовая, управленческая, кадровая структура; характер и уровень деловой активности), организационная культура (стиль руководства, ценности, традиции, ритуалы, неформальные нормы поведения и отношения, мотивы и процессы, имидж организации в бизнесе и обществе)4. Организационные изменения находят свое проявление в структурных элементах банковской деятельности и существенно меняют условия деятельности коммерческого банка.
Конечно же, персонал - это один из ключевых ресурсов любого банка. От деятельности персонала зависит не только эффективность, но и жизнеспособность любой финансовой организации. Таким образом, вопросы управления персоналом, работы кадровых служб, приемы повышения квалификации сотрудников являются не просто актуальной проблемой, а определяющей финансовую успешность работы коммерческого банка в современных условиях. С помощью аттестации возможно оценить и наметить план развития профессиональных и личностных качеств персонала, а также корректировать этот процесс под актуальные запросы практики и состояние экономики5.
Проведя обзорный анализ имеющейся литературы по данному вопросу, мы сделали вывод, что вопросы аттестации персонала в коммерческих банках на сегодняшний день исследованы слабо.
В последнее время компании всего мира столкнулись с необходимостью радикальных перемен в стратегии, структуре и процессах управления - чтобы приспособиться к новым требованиям конкуренции. Глобальная конкуренция и быстрые технологические перемены, скорее всего, приведут к еще более значительным структурно-стратегическим переменам в грядущем десятилетии.
ДИСКУССИЯ 4
журнал научных публикаций Ц
Аттестация в условиях организационных изменений выступает в качестве основного регулятора системы управления персоналом. Сущность аттестации в условиях организационных изменений, особенно в условиях кризиса, - формирование приемлемой численности персонала банка при минимальных издержках. Решить эту задачу возможно только при условии, что персонал обладает необходимым и достаточным набором ключевых компетенций, требующихся для выполнения должностных обязанностей6.
Из чего следует, что проблема аттестации персонала, которая ранее была частью рутинной работы отдела кадров, не только является в данный момент основным видом контроля квалификации персонала, но и дает возможность управлять издержками банка, что в условиях изменений зачастую становится жизнеопределяющим фактором.
Управление любыми социально-экономическими системами в период организационных изменений в значительной мере отличается от традиционного управления -управления в стабильных условиях. Соответственно, требования к персоналу также отличны от тех, которые выставляются в стабильных условиях. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что и цели, задачи и критерии оценки персонала в традиционных условиях и в условиях организационных изменений будут существенные различаться. Обобщенная сравнительная характеристика параметров аттестации в условиях традиционного управления и в условиях организационных изменений приведена в таблице.
Анализируя представленную в таблице информацию, можно сделать вывод, что цели и задачи аттестации персонала в условиях организационных изменений будут
Сравнительная характеристика параметров аттестации в условиях традиционного управления и в условиях организационных изменений
Параметр сравнения Традиционное управление Управление в условиях организационных изменений
Цели аттестации При профессионально-квалификационном продвижении - выяснить, насколько сотрудник подготовлен к карьерному росту; при реорганизации предприятия - определить возможность персонала работать в новых условиях, выявить более эффективных и способных к адаптации; при обучении - оценить уровень профессиональной компетенции отобранных лиц, определить необходимые для них знания и навыки, направления, по которым должны идти их обучение и развитие Оптимизация затрат - таких, как ФОТ, аренда и другие дополнительные расходы; мобилизация коллектива на решение микро- и макроэкономических задач. При проведении аттестации персонала выявляются активные сотрудники, которые впоследствии становятся ядром решения стратегических задач; проверка мотивации к труду, к работе в ситуации организационных изменений
Задачи аттестации Вытекают из поставленных целей Оптимизация численности персонала, то есть определение оптимального состава коллектива для выполнения определенных микро- и макроэкономических задач; адаптация коллектива к новым условиям, к ситуации организационных изменений («выжить любой ценой»). При аттестации персонала осуществляется сокращение штата до необходимого минимума
Критерии оценки персонала Квалификация; профессионализм и практические навыки; инициативно сть; самоотдача, которая оценивается через дисциплинированность, ответственность и преданность делу Характерные для традиционных условий, но преобладающими будут дополнительно следующие: преданность банку (лояльность); умение работать в экстремальных условиях
дискуссия
журнал научных публикаций
существенно отличаться от определенных для традиционного управления. Так, например, основными целями аттестации в ситуации изменений будут оптимизация издержек на персонал (за счет сокращения численности и избавления от малоэффективных сотрудников) и выявление таких работников, которые могут и готовы работать в стрессовых условиях, что является неизбежностью в условиях организационных изменений. При традиционном управлении акцент в аттестации делается все-таки на рост, развитие и обучение персонала.
Таким образом, в условиях организационных изменений аттестация персонала становится исключительно важной. Необходимо иметь конкретное представление о потенциальных способностях каждого сотрудника банка для правильного размещения капитала. Исключительно актуальным для коммерческих банков в условиях данных изменений является сохранение большей частью эффективного персонала. В период ор-
ганизационных изменений оптимизация кадрового состава больше всего целесообразна. В условиях данных изменений необходимо отделить профессионалов от «офисного балласта».
Литература
1. Коротков Э.М., Жернакова М.Б., Кротенко Т.Ю. Управление изменениями. М.: Юрайт, 2015. 278 с.
2. Оркина Е.А. Управление изменениями. Ростов н/Д: Феникс, 2014. 190 с.
3. Васильева Д.Н. Репутация банка в условиях кризиса: практическое пособие. М.: Дашков и К°, 2010. 120 с.
4. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. СПб.: Издат. дом СПбГУ, 2009. 480 с.
5. Управление человеческими ресурсами / под ред. И. А. Максимцева, Н.А. Горелова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2014. 526 с.
6. Сарабский А. А., Платонова Н.А. Методика проведения аттестации персонала в финансовом учреждении в условиях кризисных явлений // Дискуссия. 2011. № 1 (10). С. 24-30.
PERFORMANCE APPRAISAL IN THE SITUATION OF ORGANIZATIONAL CHANGES on the example of commercial banks
N.A. Platonova, postgraduate.
The department of economics and management.
Institute of International Relations.
Yekaterinburg, Russia, natali_18_08@mail.ru
This article provides a brief essence of organizational changes for financial institutions which can be performed by means of performance appraisal. The article considers a necessity of constant changes in society, enterprises, organizations and each personality. Today there is a large-scale objective for all organizations; it is a providing personalities an immanent ability to change automatically to face requirements of labor market, and also getting useful knowledge out of personal and someone's experience. It is proved that the stable success of commercial bank's work, in the conditions of organizational changes in particular, depends to a right choice of strategic model of development and personnel which should perform this model in real day-to-day activity. The article also defines a role and essence of performance appraisal in the conditions of organizational changes which is expressed in formation of acceptable personnel size of a bank with minimal expenditures. The paper provides basic fields with changes: management system, organizational structures and organizational culture. The author provides basic characteristics of performance appraisal typical for traditional management and management in the conditions of organizational changes; each parameter of comparison is analyzed in details (goals, objectives and criteria).
Key words: personnel management, organizational change, traditional management, optimization ofpersonnel costs, the evaluation criteria of the personnel management system.
дискуссия t
журнал научных публикаций Ц
References
1. Korotkov E.M., Zhernakova M.B., Krotenko T.Iu. Upravlenie izmeneniiami [Management of change]. Moscow, Iurait Publ., 2015. 278 p.
2. Orkina E.A. Upravlenie izmeneniiami [Management of change]. Rostov on Don, Feniks Publ., 2014. 190 p.
3. Vasil'eva D.N. Reputatsiia banka v usloviiakh kri-zisa: prakticheskoe posobie [The Bank's reputation in a crisis: a practical guide]. Moscow, Dashkov i K Publ., 2010. 120 p.
4. Shirokova G.V. Upravlenie organizatsionnymi izmeneniiami [The management of organizational
change]. St. Petersburg, Izdat. dom SPbGU Publ., 2009. 480 p.
5. Upravlenie chelovecheskimi resursami / pod red. I.A. Maksimtseva, N.A. Gorelova [Human resource management. Ed. by I.A. Maksimtseva, N.A. Gorelova]. Moscow, Iurait Publ., 2014. 526 p.
6. Sarabskii A.A., Platonova N.A. Metodika prove-deniia attestatsii personala v finansovom uchrezhdenii v usloviiakh krizisnykh iavlenii [Methodology for conducting the performance appraisal in a financial institution in the conditions of crisis]. Diskussiia -Discussion, 2011, no. 1(10), pp. 24-30.
