CC BY
111
Список литературы
1.ДаХаан Дж. Анимация и спецэффекты в Macromedia Flash MX 2004. М.: Издательский дом «Вильямс», 2005. 512с.
2.Синявский В. История развития анимации. Обзор основных методов компьютерной анимации// URL: http://cgm.computer graphics.ru/files/cgm/ pdf/anim_hist.pdf (дата обращения: 10.01.2013)
3.Керлоу А. Искусство 3D-анимации и спецэффектов. М.: ООО «Вершина», 2004. 480с.
4.Бердышев С. Секреты эффективной интернет-рекламы. М.: Вильямс, 2009. 304с.
5.Киркпатрик Г. Мультипликация во Flash.- М.: НТ-Пресс, 2006. 289с.
6.Кудрявцева О. История Flash анимации// URL: http://www.multikov. net/master.php (дата обращения: 01.02.2013)
7.Саймон М. Как создать собственный мультфильм. Анимация двухмерных персонажей. М.: НТ Пресс, 2006. 336с.
8.О различных способах создания образа, имиджа см.: Шилина С.А. Языковая эволюция субъекта управления как социологическая тема в лингвистике // Вестник Поволжской академии госслужбы. № 2 (23). Саратов, 2010. С. 53-57.
Об авторе
Петроченко Е. А. - магистрант Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, [email protected].
УДК: 78:37.01
АСПЕКТЫ ДИРИЖЕРСКО-ХОРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БУДУЩЕГО УЧИТЕЛЯ МУЗЫКИ
Е.Е. Романович
В статье рассматривается дирижерско-хоровая деятельность будущего учителя музыки. Представлены элементы дирижерско-хоровой деятельности; рассмотрены основные психологические требования, предъявляемые к руководителю хорового коллектива; приведена классификация стилей управления хоровым коллективом; выделены исполнительские типы хоровых дирижеров.
Ключевые слова: обучение, дирижерско-хоровая деятельность, стили управления, исполнительский тип хорового дирижера.
Проблема дирижерско-хоровой деятельности будущего учителя музыки разрабатывается в рамках традиционных подходов, свойственных психолого-педагогическим наукам с учетом специфики этой деятельности. Большинство исследователей, занимающихся данной проблемой, определяют дирижерско-хоровую деятельность как художественно-творческий процесс, результат которого проявляется в форме художественной интерпретации и материализации в живом звучании замысла композитора [1, 2]. Сложность управления этим процессом заключается в специфических особенностях хорового исполнительства, по мнению В.Л. Живова, определяемых как:
- человеческий фактор (направление индивидуальных художественных устремлений участников хорового коллектива и их творческих усилий в единое русло);
- синтетический характер (связь музыки со словом);
- специфика инструмента (человеческий голос);
- коллективный характер (наличие общих целей и задач);
- наличие дирижера (посредника между авторами и исполнителями) [2].
Во многом определяющим успешность дирижерско-хоровой деятельности будущего учителя музыки является обучение его целому комплексу психолого-педагогических механизмов, лежащих в основе общения дирижёра и участников хора. Следует отметить, что вооружение знаниями, умениями и навыками в процессе дирижерско-хоровой подготовки будущих учителей музыки не должно сводиться только к освоению предметов дирижерско-хорового цикла, а иметь направленность на развитие интеллектуально-нравственных, мировоззренческих и др. качеств, необходимых будущему хоровому дирижеру. В обучении необходимо также учитывать индивидуальные особенности студентов, их мотивацию учебной деятельности, а также общие и специальные способности. По существу сказанного это все относится к общим условиям педагогического процесса, его организации. Это подтверждает тот факт, что обучению дирижерско-хоровой деятельности свойственны основные черты традиционного педагогического процесса, в котором происходит стимулирование активной учебно-познавательной деятельности студентов по овладению дирижерско-хоровыми знаниями, умениями и навыками, развитие творческих способностей, нравственно-эстетических взглядов и убеждений.
В то же время необходимо отметить весьма важную особенность дирижерско-хоровой деятельности, которая представляет собой активное взаимодействие хорового дирижера и участников хорового коллектива, в ходе которого дирижер целенаправленно воздействует на хор и удовлетворяет таким образом свои художественно-творческие потребности. Вследствие чрезвычайной сложности и непрерывной изменчивости внешних условий протекания дирижерско-хоровой деятельности создается необходимость использования различных психических форм управления практическим взаимодействием хорового дирижера с участниками хора.
Дирижерско-хоровая деятельность состоит из следующих элементов, с помощью которых осуществляется деятельность дирижером: мотивы, побуждающие хорового дирижера к деятельности, цели и результаты, на которые направлена деятельность, средства.
Выделение внешней стороны дирижерско-хоровой деятельности (воспитание подрастающего поколения, формирование у него музыкального и художественного вкуса, повышение музыкальной и общей культуры участников хорового коллектива) и внутренней (работы дирижера над созданием художественной интерпретации хорового произведения) позволяет выделить основные психологические требования, предъявляемые к руководителю хорового коллектива.
Одним из важнейших требований к дирижеру составляет его умение создавать сплоченный хоровой коллектив, который отличает единство во мнениях, взглядах и установках его участников. При этом руководителю хора необходимо знать психологические особенности возраста участников хора и уметь их учитывать.
Другим качеством, характеризующим руководителя хора, является чувство ответственности, с которым он должен относиться к своей профессии, к проблемам, связанным с этическими и нравственными вопросами в коллективе, с умением быстро ориентироваться в возникающих вопросах взаимоотношений с коллективом и каждым его участником. Дирижер должен принять на себя ответственность за создание творческой атмосферы и условий, способствующих максимальному раскрытию способностей каждого его участника.
Профессиональная деятельность дирижера требует оперативного принятия исполнительских решений, в связи с чем качество этих решений зависят от степени продуктивности умственной деятельности руководителя хора, умения использовать и применять имеющиеся у него знания и накопленный опыт. Поэтому и гибкость ума, и оперативность памяти - важные и необходимые психологические черты хорового дирижера. Не менее важное значение имеют и волевые качества дирижера -инициативность, самостоятельность, решительность и смелость, направленные на то, чтобы увлечь хор своими творческими идеями. Ему постоянно необходимо находиться в творческом поиске, развивать свои профессиональные навыки, совершенствовать себя. Вопрос о совершенствовании руководителя хора связан с изменениями в эмоциональной и волевой сферах его психической деятельности.
Во взаимодействии дирижера с хоровым коллективом выявляется множество его социально-психологических особенностей. Многие из них несущественны, кратковременны или не влияют на творческую деятельность. Но есть у каждого руководителя такие индивидуально-психологические черты, которые проявляются в стиле управления хоровым коллективом и влияют на организацию ди-рижерско-хоровой деятельности.
В теории и практике различают следующие стили руководства:
- авторитарное управление: руководитель сам принимает решения, на подчиненных воздействует, главным образом, приказом, распоряжениями, которые не подлежат обсуждению;
- демократичное управление: руководитель активизирует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных влияет убеждением, советами, доказательствами;
- либеральное (пассивное) управление: низкий уровень требований к подчиненным, главные способы влияния на них - просьба, информация.
В психологии вопросами типологии стилей руководства занимались такие исследователи как К. Левин, Д. Мак-Грегор, Ф. Фидлер, Т. Митчелл и Р. Хаус, В. Врум и Ф. Йеттон и др. Стиль управления психологами рассматривается как устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу (коллектив) [3, с. 161].
В педагогике Г.М. Коджаспирова и А.Ю. Коджаспиров определяют стиль руководства как «типичную для лидера (руководителя, педагога) систему воздействия на ведомых (подчиненных, воспитанников); относительно устойчивую систему практических действий руководителя определяемую способами решения стоящих перед ним задач и совокупностью личностных качеств» [4].
Профессор В.Ф. Чабанный условно выделяет либерально-безвольный, авторитарно-рациональный,
авторитарно-эмоциональный и творческо-демократический стили управления хоровым коллективом.
У дирижеров либерально-безвольного стиля В.Ф. Чабанный отмечает вялость, неспособность к волевому педагогическому воздействию, расплывчатость целей и задач, невыразительность и мно-гословность речи, медлительность и проявление черт флегматического темперамента.
Руководители хора авторитарно-рационального типа отличаются последовательностью и целенаправленностью в своей профессиональной деятельности, направленной в большей степени на утверждение своей личности или своего успеха. Исполнительская техника у дирижеров данного типа представляет собой набор эффектных приемов, как правило, не связанных с глубоким постижением замысла авторов хорового произведения. В.Ф. Чабанный отмечает более активное проявление у таких дирижеров административных способностей, нежели художественного начала их личности.
Дирижерам авторитарно-эмоционального стиля удается создание творческой атмосферы, чему способствуют их образное воздействие и увлеченность художественно-исполнительской идеей. Работа с хоровым коллективом дирижеров отличается эмоциональностью, часто импульсивностью и непредсказуемостью, нередко эмоциональными вспышками в ответ на допущенные ошибки участниками хора. Дирижеры этого стиля могут проявлять неоправданную властность. Имея, как правило, развитые профессиональные способности, могут предъявлять хоровому коллективу завышенные технические, вокальные и художественно-выразительные требования, что порождает в их взаимоотношениях с хором некоторую нервозность. В целом успешная творческая деятельность лишает участников хора инициативы и ограничивает свободу их самовыражения.
Наиболее эффективным В.Ф. Чабанный считает творческо-демократический стиль управления хоровым коллективом, который характеризуется им органичным сочетанием мышления и чувства, развитостью воображения, представлений и ассоциаций, высокой коммуникативностью и общительностью. В процессе творческой деятельности артистичны, педагогически гибки, ситуативны и многообразны в своих действиях и приемах управления коллективом. Творческий тонус участников хора они поддерживают образной выразительностью речи, ярким вокальным показом музыкального материала. Деятельность дирижеров такого типа характеризуется единством творческого, педагогического и нравственного процессов. Отношения дирижера с хоровым коллективом отличаются доброжелательностью, уважительностью и деликатностью. Между руководителем и коллективом устанавливается демократическая атмосфера, при которой сохраняется между ними необходимая дистанция и высокий авторитет дирижера. Создаются возможность продуктивного руководства хором и благоприятные психолого-педагогические условия творческой деятельности [5].
Выбор индивидуального стиля руководства коллективом является одной из важнейших задач для будущего дирижера. Под стилем руководства дирижера хоровым коллективом мы рассматриваем совокупность устойчивых и взаимосвязанных черт профессиональной деятельности дирижера, отражающих его способность, умение и готовность управления хоровым коллективом, обеспечивающих единство творческого, педагогического и нравственного процессов в решении поставленных исполнительских задач.
По мнению В.Л. Живова, стиль управления дирижера хоровым коллективом находится в зависимости от его типа нервной системы и темперамента, в связи с чем ученый считает правомерным введение понятия «исполнительский тип» [2, с. 240]. На основе учения И.П. Павлова о типах нервной деятельности и теории исполнительских стилей он выделяет следующие исполнительские типы хоровых дирижеров:
- эмоциональный;
- рационалистический;
- интеллектуальный.
Для эмоционального типа хоровых дирижеров он считает характерным преобладание эмоционального начала, иногда при недостатке техники, импульсивности, взрывчатости, стихийности, творческой смелости, часто опирающейся на субъективное ощущение, интуицию.
У дирижеров рационалистического типа В.Л. Живов отмечает объективизм, строгую логику исполнительского замысла, умение сооружать из тщательно отделанных деталей прочные и монолитные конструкции, минимальное присутствие импровизационности во время концерта.
Исполнение дирижеров интеллектуального типа характеризуется обоснованностью и логичностью, глубиной и проникновенностью интерпретации, отсутствием стихийности.
Следует отметить, что кроме типологического и индивидуального стилей руководства, на практике существует множество психолого-педагогических принципов и приемов управления, которые следует использовать будущему учителю музыки в своей дирижерско-хоровой деятельности. Наиболее распространенными являются такие способы воздействия на коллектив как внушение, убеждение, подражание, побуждение, требование, комплимент, похвала и др.
Проведенный анализ по проблеме обучения дирижерско-хоровой деятельности будущего учителя
музыки позволил по-новому взглянуть на структуру ее организации, определить ключевые моменты, воздействуя на которые можно стимулировать готовность хорового дирижера к созданию психологической общности участников хора, характеризующуюся сплоченностью, совместимостью, сработанностью и благоприятными психолого-педагогическими условиями совместной творческой деятельности.
The article deals with choral conductor's activity of a future music teacher. It presents the elements of choral conductor's activity; discusses the basic psychological characteristics of a choral conductor; presents the classification of management styles of choir; singles out choir conductors' performing types.
The key words: teaching, choral conductor's activity, management styles, choir conductors" performing types.
Список литературы
1. Безбородова Л.А. Дирижирование: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов по спец. «Музыка» и учащихся пед. уч-щ по спец. «Муз. воспитание». М.: Просвещение, 1990. 159 с.
2. Живов В.Л. Хоровое исполнительство: Теория. Методика. Практика: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. 272 с.
3. Акмеологический словарь / Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2004. 161 с.
4. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Словарь по педагогике. Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. 448 с.
5. Чабанный В.Ф. Стили управления любительским хоровым коллективом: учеб. пособие / В.Ф. Чабанный. СПб.: СПбГИК, 1992. 55 с.
Об авторе
Романович Е.Е. - аспирант, республика Беларусь, г. Минск, [email protected] УДК:378.1
ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК НЕОТЪЕМЛЕМОГО КОМПОНЕНТА РАБОТЫ СОВРЕМЕННОГО ВУЗА
Е.И. Серкова
В статье идет речь о том, что руководители учреждений, в том числе и образовательных, рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Организационная (корпоративная) культура образовательного учреждения, как и культура организаций других сфер и областей, исследователями признана многогранным социальным феноменом. Ключевые слова: организационная культура, корпоративная культура, культура организации, ритуалы, обычаи.
В настоящее время, часто обращаются к понятию «организационная культура», как к одному из показателей, необходимых для правильного понимания и управления современными организациями. В свете нового Закона РФ «Об образовании» вуз рассматривается как образовательная организация «осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана» и, следовательно, при управлении необходимо опираться на законы, принятые в науке об управлении организациями. Университет, это особого рода организация, для которой наличие своей организационной культуры, как элемента корпоративной культуры - это показатель статуса, знак доверия со стороны.
К особенностям формирования университетской организационной культуры относят: 1) необходимость формирования «предпринимательской культуры современных университетов»; 2) формирование студенческой субкультуры (формирование студенческого самоуправления); 3) работа с выпускниками; 4) формирование культурных традиций [2, с.5].
Для того, что бы выйти на понятие «организационная культура» нужно обратиться к понятию «корпоративная культура». В литературе часто смешиваются понятия корпоративной и организационной культуры. По мнению Е.В.Лукашевич, корпоративная культура включает организационную культуру и профессиональную культуру. Организационная (деловую) культуру выделяются особо, как один из компонентов корпоративной культуры и рассматривается как совокупность обычаев, традиций, мифов организации, символов, мораль организации и характерных методов работы с людьми, а также провозглашенных организацией ценностей.
Организационная культура как мощный стратегический инструмент, позволяет ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Она выполняет две основные функции: внутренней
