CC BY
14
УДК 33.2964
Пономарёва Е.Л. студент 4 курс Гурчиани Д.Г. студент 4 курс
факультет «Экономики и процессов управления» Научный руководитель: Войнова Я.А. , к.э.н.
доцент
ФГБОУВО «Сочинский Государственный Университет»
Россия, г. Сочи
АНАЛИЗ ЗАРУБЕЖНЫХ МОДЕЛЕЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: Статья посвящена рассмотрению и сравнению зарубежных моделей оплаты труда как инструмент мотивации персонала. Исследуется опыт государств с развитой рыночной экономикой. По результатам проведенного анализа выявляются наиболее результативные формы оплаты труда, которые могут быть адаптированы к условиям рынка труда в Российской Федерации.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, оплата труда, рынок труда, системы мотиваций, зарубежный опыт.
E. Ponomariova D. Gurchiani Students
Of the 4th course, The faculty of "Economics and management"
The "Sochi state university" Russian Federation, Sochi city Scientific director: Y. A. Voynova Docent, Candidate of Economic Sciences ANALYSIS OF FOREIGN MODELS OF STAFF MOTIVATION
Annotation: The article is devoted to the consideration and comparison of various foreign models of remuneration as a tool for staff motivation. The experience of countries with developed market economies is investigated. According to the results of the analysis, the most productive forms of remuneration which could be adapted to the conditions of the national labor market are identified.
Keywords: motivation, employee incentives, wage system, labor market, motivation systems, foreign experience.
В настоящий момент применяются формы и системы оплаты труда, фактически взятые из Советской системы организации оплаты труда персонала. В условиях рынка произошла трансформация организационно -правовых моделей компаний, возникли новые субъекты хозяйствования в нашем государстве условно не так давно, обусловленные запуском рыночных реформ, по этой причине формы и варианты оплаты труда,
модели ее формирования, мотивирующие высокую степень производительности труда еще пока никак не закрепились.
При данных обстоятельствах возникает необходимость исследования опыта государств с развитой рыночной экономикой и поиска более результативных форм оплаты труда.
Конкретные модели формирования оплаты труда характеризуются огромным разнообразием и принимают во внимание степень финансового развития того или иного государства, ее традиции и национальные характерные черты, соответствие сил работодателей и сотрудников, значимость страны в регулировании экономики и другие факторы.
Проанализируем ключевые подходы, на которых базируются современные мотивационные концепции оплаты труда на предприятии (таблица 1).
Существенную популярность приобрела почасовая модель оплаты работы. В соответствии с ней формируются нормы времени на каждую задачу либо работу, уже после чего фирма делает заключение относительно внедрения почасовой ставки оплаты труда, а далее осуществляется мониторинг оценки производительности системы стимулирования, в которых ставка меняется с уменьшением или увеличением степени производительности.
Система стимулирования, созданная Ф. Хелси [1] в конце XIX столетия, широко применяется не только лишь во многих секторах экономики промышленности, однако и в сельскохозяйственном секторе. Она дает возможность равно как сотрудникам, так и управляющим структурам учувствовать непосредственно в распределении трудовой экономии. Сотрудникам обещана установленная часовая оплата труда. Далее фактическое время исполнения работы сравнивается с нормативным и рассчитывается сэкономленное время. Концепция сперва предусматривала следующее разделение приобретенной экономии: 1/3 - сотрудникам и 2/3 нанимателю. Однако на практике доля, распределяемая среди сотрудников, колебалась между тридцатью и семьюдесятью процентами, а в основном большинстве случаев составляла половину.
Таблица 1
Основные зарубежные модели современной мотивационной системы
оплаты труда [1]
Виды систем оплаты труда Подходы к построению модели
I. Тарифная система (почасовая оплата труда):
а) система Ф. Хелси Тарифная система оплаты труда зависит от уровня производительности труда и экономии рабочего времени
б) система Ровена Тарифная система оплаты труда зависит от производительности труда и отработанного времени
в) система Ганта Оплата труда производится по постоянной почасовой ставке
и плюс премия (120%) за перевыполнение нормы выработки
II. Гибкая тарифная система:
а) индивидуальная оплата труда Заработная плата зависит от индивидуальных качеств и заслуг работника в результатах деятельности предприятия
б) система Скэнлона и Ракера Индивидуальная заработная плата плюс система коллективного премирования
в) коллективная оплата труда - система Вейцмана Коллективное премирование в зависимости от экономического участия в капитале, в доходах, в прибыли
г) шведская система Система солидарной заработной платы
III. Бестарифная система: Размер заработной платы зависит от рыночного спроса на товары и услуги предприятия, их конкурентоспособности, квалификации работников
Аналогично концепции стимулирования Ф. Хелси была изобретена концепция Ровена [2]. Их главное различие заключается в том, что если первая учитывает распределение экономии расходов между администрацией и работниками согласно фиксированной ставке, то, в соответствии со второй, доля экономии, предназначенная для распределения среди работников находится в зависимости от увеличения производительности труда. Кроме того, если согласно концепции Ф. Хелси вознаграждение рассчитывается, опираясь от сэкономленного времени, то согласно концепции Ровена опирается на отработанное время (процент премии к основной оплате обратно пропорционален времени, потраченному на реализацию задачи) [6].
Следующая версия организации почасовой премиальной оплаты -концепция Ганта, которая считается своего рода разновидностью концепций Хелси и Ровена. Она определяет первоначальные нормы времени, которые требуют высоких усилий сотрудников. Абсолютно всем сотрудникам обещана базовая заработная плата (почасовая ставка), а поощрение по ставке 120% платится тем, кто перевыполняет данную норму. Вознаграждение начальства находится в зависимости от итогов работы трудящихся. Более часто эта концепция применяется в США [1]. Рассмотрим минимальную почасовую оплату труда в разных странах (таблица 2)
Таблица 2
Минимальная почасовая заработная плата в разных странах мира
Наименование страны Минимальная оплата в час
В национальной валюте В долларах США
Китай 9,39 юань 1,4
США 7,25 долларов США 7,25
Япония 780 иен 6,98
Бразилия 3,58 реалов 0,95
Германия 8,5 евро 9,52
Колумбия 0.00032 песо 1
Великобритания 6,50 фунта 8,51
Австралия 16 австралийских долларов 11,27
Израиль 25 шекелей 6,94
Франция 9,61 евро 10,76
Южная Корея 8350 вон 7,4
Россия 61,30 рублей 0,93
Источник: Составлено автором [5]
Анализируя данные таблицы 2, делаем вывод, что наибольшая почасовая заработная плата приходится Австралии - 11,27 долларов США, на втором месте стоит Франция - 10,76 долларов США и замыкает эту тройку Германия - 9,52 доллара США. Наименьшая из представленных стран занимает почасовая зарплата в России - 0,93 долларов США.
В международный практике организации оплаты труда эластичность заработной платы выражается в установлении зависимости заработка от персональных качеств и заслуг сотрудников в результативности деятельности фирмы (индивидуализация заработной платы). К примеру, появившаяся в США концепция оплаты за квалификацию (ОЗК) [4], стала широко использоваться в одно и тоже время с расширением области деятельности производственных бригад. Сущность данной концепции заключается в том, что уровень оплаты находится в зависимости не только от трудности выполняемых работ, однако и от набора профессий, которые сотрудник способен применять в своей деятельности, то есть оплачивается не фактический труд, а развитие квалификации. В целом ОЗК значит, что при изучении каждой следующей профессии исполнитель получает прибавку к оплате труда, при этом приобретённые умения (навыки) должны в той или иной степени применяться в работе. В ряде ситуаций от четверти до тридцати процентов прироста фонда оплаты труда любого сотрудника как бы условны, то есть решения о выдаче зарплаты выносятся либо членами бригад, либо менеджерами низшего и среднего звена.
Ещё один вариант премиальных систем в государствах с развитой экономикой - концепция контролируемой сменной выработки. При данной концепции работа оплачивается периодически, но часовая тарифная ставка определяется при помощи способов аналитической оценки работ и «оценки заслуг» и время от времени (раз в 3-6 месяцев) пересматривается в сторону увеличения либо снижения в связи с рядом характеристик: степени
выполнения норм выработки, уровня использования трудового времени, трудовой дисциплины и др.
Другой разновидностью премиальной оплаты, которая используется в производстве, является концепция двух ставок, что предусматривает синхронное принятие двух тарифных ставок: одну - в интересах работников, исполняющих значимую норму, другую - для тех, кто никак не исполняет данную норму. Объем последней, как правило, ниже на двадцать процентов
[2]. Можно предположить, что подобная концепция должна использоваться в случаях, когда следует мотивировать работников на выполнение большей нормы, однако по условиям производства не следует, чтобы данная норма перевыполнялась.
Другим направлением эластичной системы оплаты труда считается взаимосвязь заработной платы с итогами деятельности фирмы. Сущность коллективного премирования заключается в получении дохода сотрудниками как добавочного вознаграждения. Более характерны для многих компаний системы коллективного премирования Скэнлона и Ракера
[3].
Концепция Скэнлона была в первый раз использована в 50-х годах в США. Она основывается на участии сотрудников в распределении сэкономленных издержек на заработную плату. Эта концепция функционирует следующим образом: наниматель устанавливает соотношение расходов на оплату труда к стоимости реализованной продукции и необходимую сумму экономии по заработной плате, которую приобретают от повышения производительности труда, а затем определяют долю с целью определения премиального фонда экономии. В основном вознаграждение выплачивается в окончании года уже после выявления резерва согласно периодам, когда труд наименее эффективен. Ее размер пропорционален оплате труда сотрудников в общей сумме выплат по заработной плате. Концепция стимулирования согласно Скэнлону [3] требует, чтобы цели фирмы и индивидуальные цели сотрудников соответствовали. Этим поддерживался высокая степень заинтересованности сотрудника в высокопроизводительном труде. Согласно теории американских экспертов, концепция успешно работает, в случае если ею охвачено на добровольной основе не меньше 80% сотрудников компании.
В некоторых фирмах государств с развитой рыночной экономикой (Великобритания, Франция, ФРГ) обрела популярность и распространенность концепция Ракера [3], которая вполне идентична концепции Скэнлона. Основное различие одной от другой заключается в способе достижения нормативного соотношения или индекса сэкономленной производительности. Он формируется путем деления стоимости, дополненной усилиями труда (стоимость реализованной продукции минус стоимость использованных материалов, поставки и т.д.), на стоимость труда (выплаты по оплате труда). При эффективной работе компании и экономии на заработной плате образовывается премиальный
фонд, равнозначный сумме этой экономии, который распределятся в следующем соотношении: 1/4 на покрытие перерасхода издержек на рабочую силу (в резервный фонд); 19% на вознаграждение персонала управления и 56% на вознаграждение работников. Значимым источником роста производительности труда и сокращения издержек производства в этой концепции считаются рационализаторские предложения работников по увеличению объёма и улучшению качества изготовляемой продукции, экономии сырья и использованных материалов. При этом личных вознаграждений не предполагается. Согласно этой концепции уплата премий работникам за сокращение издержек производства формально не находится в зависимости от того, приобрела ли фирма прибыль за прошедший интервал времени.
Применение гибких систем коллективного премирования приносит отличные результаты. Увеличивается число предложений о вариантах экономии издержек на содержание персонала, уменьшается число инцидентов по личным нормам, сотрудники правильнее воспринимают технологическую новизну и реорганизацию, воздействуют на администрацию в целях рационализации производства и улучшения методов труда.
В середине 80-х годов с возникновением трудов Вейцмана появилась теория «экономии участия» [4], которая базируется на том, что «участие» не только предоставляет мощный стимул мотивации, но и в то же время проводит к эластичному реагированию заработной платы на конъюнктурные колебания и дает возможность, тем самым, ограничивать инфляцию и безработицу в промежуток кризисной экономики. Проанализировав «участие», западные экономисты выделяют его прямые (выплаты премий по итогам) и дополнительные (участие в капитале) формы. При этом в многочисленных фирмах «участие в капитале» превалирует над премированием.
Суть концепции «участия в прибыли» заключается в том, что премии начисляются за достижение определенных итогов производственной деятельности фирмы, увеличение производительности труда и сокращение издержек производства [4]. При этом учитывают и производственный трудовой стаж, отсутствие прогулов и опозданий, стремление к совместной работе, преданность компании, рационализаторскую и изобретательскую работу и т.д.
В развитых странах обширно распределены системы «участия в капитале» (распространение акций фирм среди сотрудников и надлежащая выплата дивидендов). К участию допускаются работники, отработавшие в компании не меньше года. Сотрудники заинтересованы в увеличении стоимости акций, которые находятся в зависимости от финансового состояния компании, от того насколько эффективна его деятельность и состояния рынка ценных бумаг. Данная концепция непосредственно связана с «участием в прибыли». Число акций, приобретенных сотрудником,
находятся в зависимости от его оклада и трудового стажа. Акции накопляются на счете сотрудника и остаются там вплоть до его пенсии либо до того момента, когда он уйдет из организации.
Изучая зарубежный опыт в области оплаты труда, невозможно не рассмотреть шведскую систему определения уровня заработной платы. Ее основным принципом считается равная оплата за равный труд согласно всем специальностям за счёт формирования по всему общенародному хозяйству единых тарифных условий для сотрудников, выполняющих работу согласно квалификации с равной интенсивностью. При этом эта концепция не ликвидирует дифференциации заработков от точных трудовых итогов. Подобная стратегия в сфере оплаты труда приобрела название «политика солидарной заработной платы». Она ориентирована, в первую очередь на стимулирование конкуренции, развитие производства за счёт введения результатов достижений НТП [4].
Рассмотрим заработные платы в зарубежных странах, чтобы проанализировать насколько эффективны эти модели (таблица 3).
Таблица 3
Размер средней заработной платы в мире на июль 2018 года
Место в Наименование страны
Размер средней зарплаты Размер
средней
йтинг в долларах США зарплаты в рубл
1 Швейцария 5 426,27 341 209,54
2 Бермудские острова 4 840,73 304 389,86
3 Катар 3 372,63 212 074,14
4 Австралия 3 306,13 207 892,82
5 Объединенные Арабские 3 182,48 200 117,31
Эмираты
6 Норвегия 3 176,34 199 731,73
7 Сингапур 3 148,24 197 964,31
8 Дания 3 068,11 192 926,04
9 Соединенные Штаты 2 835,07 178 271,88
10 Гонконг 2 750,64 172 962,85
11 Ирландия 2 609,14 164 065,17
12 Япония 2 495,92 156 946,05
13 Нидерланды 2 473,05 155 507,81
14 Финляндия 2 451,07 154 125,90
15 Германия 2 420,63 152 211,43
66 Россия 527 33 138,21
108 Венесуэла 24,6 1 547
Источник: данные Международной организации труда (МОТ) [5] Для простоты анализа заработных плат используется доллар США. Как видно из данных таблицы 3, первое место занимает одна из самых развитых и богатых стран мира - Швейцария, где размер заработной платы на душу населения составляет 5 426,27 долларов США, в рублевом же выражении 341 209,54. Второе место занимают Бермудские острова с
е
размером заработной платы в 4 840,73 долларов США. Тройку замыкает Катар со средней заработной платой в 3 372,63 долларов США. Россия занимает 66 место в рейтинге, на душу населения приходится заработная плата в размере 527 долларов США или 33 138,21 рублей. Аутсайдером списка оказалась Венесуэла, её показатель равняется - 24,6 долларов США на человека. Как видно из анализа нашей стране есть куда стремится и улучшать модель мотивационной системы оплаты труда.
Проанализируем средние заработные платы по регионам России за 2018 год (рисунок 1).
Архангельская область 47,039
Московская область ^■ 49,692 Республика Коми 49,831
Мурманская область 58,878
г.Санкт-Петербург 59,576
Республика Саха (Якутия) 63,709
Ханты-Мансийский авт.округ-Югра 67,551
Тюменкская область 70,334
Сахалинская область 70,910
Камчатский край 76,746
Магаданская область 84,660
г. Москва 89,318
Чукотский авт.округ 101,383
Ямало-Ненецкий автономный округ ^ш 112,844
0 20,000 40,000 60,000 80,000 100,000 120,000
Источник: Составлено автором
Рисунок 1 - Средняя зарплата в России по регионам в 2018 году, руб.
[6]
Анализируя рисунок 1, можно сделать вывод, что самая высокая средняя зарплата по состоянию на апрель 2018 года приходится на Ямало -Ненецкий автономный округ (112 884 рублей). На втором месте расположен Чукотский автономный округ (101 383 рублей). Как и в 2017 году, Москва оказалась на третьем месте. В ней средняя заработная плата зафиксирована на уровне 89 318 рублей.
Регионом с самой маленькой заработной платой оказалась республика Дагестан (23 383 рублей). В среднем же по стране средняя зарплата составила (43 381 рублей) [6].
Сравнительный анализ мотивационных систем, используемых на предприятиях разных стран наглядно представил, что каждая в отдельности модель мотивации не содержит адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать совершенно закономерным явлением, так как, в сущности, не имеет возможности быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждой организации, а тем более отдельной страны в целом. Анализ и адаптация опыта зарубежных моделей возможно повлияет развитие моделей
мотивации в нашей стране и изменит ситуацию в сфере оплаты труда в России. Расширит подходы к определению вознаграждения зарплаты труда.
Использованные источники:
1. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г. Х. Бакирова. — Электрон. текстовые данные. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 439 с. — 978-5-238-01605-4. — Режим доступа: (http://www.iprbookshop.ru/81836.html), по паролю. - Загл с экрана.
2. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда [Электронный ресурс] : инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. — Электрон. текстовые данные. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 150 с. — 978-5-9614-6150-3. — Режим доступа: (http://www.iprbookshop.ru/62046.html), по паролю. - Загл с экрана.
3. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда [Текст]/А.А. Волосский. -М.: Техносфера, 2018. - 524 с.
4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учебное пособие / А. Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — Ставрополь : Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. — 116 с. — 2227-8397. — Режим доступа: (http://www.iprbookshop.ru/76038.html), по паролю. - Загл с экрана.
5. Официальный сайт Internation Labour Organization [Электронный ресурс] Режим доступа: (https://www.ilo.org/global/standards/lang--en/index.htm) Официальный сайт Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] Режим доступа: (http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/
