CC BY
37УДК 331.103; 331.2
Татьяна Александровна Чеботарёва,
старший преподаватель НАНО ВО «Институт мировых цивилизаций», Россия, г. Москва
e-mail: chta12@mail.ru
Евгения Александровна Шамина,
студентка группы Э2/БО16 НАНО ВО «Институт мировых цивилизаций», Россия, г. Москва
e-mail: evgeniya.shamina1998@mail.ru
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА: РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
Аннотация. Исследование теоретических аспектов оплаты труда, проанализирован российский и
зарубежный опыт организации оплаты труда. Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, формы оплаты труда, системы оплаты туда, минимальный размер заработной платы, модели организации оплаты труда, работники, персонал.
В современном обществе, которое имеет высокий уровень конкуренции во всех сферах, ведущим ресурсом является человек, который обладает определенными полномочиями, необходимые компании для занимания лидирующих позиций на рынке. В борьбе за лучшие кадры фирмам необходимо предлагать не только достойные условия труда, но и достойную заработную плату.
В настоящее время главными задачами руководителя фирмы являются:
— своевременные расчеты с работниками фирмы по оплате труда;
— мотивация персонала к труду;
— правильно исчислять начислять расходы фирмы по оплате труда, включающие не только заработную плату работников, но расходы на страховые взносы;
— учитывать данные по труду и заработной плате для формирования отчетности фирмы.
Согласно Трудовому кодексу РФ, Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [3].
Основу организации оплаты труда в российских организациях составляют следующие элементы (см. рис. 1):
Техническое нормирование труда — это процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. В системе организации оплаты труда нормы применяются для определения расценок, т.е. размеров оплаты труда, за единицу сдельно выполняемых работ.
Тарифное нормирование заработной платы выполняется при помощи тарифной системы оплаты труда, которая представляет собой совокупность тарифных нормативов (тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов и штатных расписаний). С помощью тарифных нормативов определяются ставки заработной платы рабочих и служащих. К за-
работной плате по тарифу обычно устанавливаются надбавки и доплаты. Надбавки за стаж, квалификацию и т.п. устанавливаются по инициативе руководства организации, основанием для них является локальный акт организации. Доплаты за работу в ночное, сверхурочное время и т.п. работодатель обязан выплачивать на основании федерального законодательства в случае определенных условий труда.
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
Обоснование норм труда: временем; выработкой; обслуживанием управления
Формы оплаты труда
Повременная Сдельная
форма форма
Системы оплаты труда
Простая повременная Прямая сдельная
Повременно-премиальная Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Тарифное нормирование труда. Тарифная сетка
Обоснование оплаты труда по тарифам:
• тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
• тарифные сетки;
• тарифные сетки 1-го разряда;
• схемы должностных окладов специалистов, руководителей, служащих;
• система доплат и надбавок;
• районные коэффициенты
Рис. 1. Организация оплаты труда на предприятии [4, 64]
Формы и системы оплаты труда — это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом законодательством РФ запрещено ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать ее ниже минимального размера, который не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения [3]. Действующее законодательство предоставляет компаниям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премии фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
Мировой опыт организации оплаты труда очень разнообразен в зависимости от уровня социально-экономического развития страны, политической обстановки, национальных особенностей и других факторов. В странах с рыночной экономикой применяются различные модели организации оплаты труда, наглядно представленные в Табл. 1.
Необходимо отметить, что в зарубежных странах государство принимает активное участие в формировании моделей организации оплаты труда. Определение минимального размера оплаты труда зарубежом возлагается на государство, проводящее таким способом политику доходов населения.
В зарубежной практике существуют два подхода к определению размера минимальной заработной платы. Первый — это утверждение размера «потребительской корзины», состоящей из жизненно необходимых товаров и услуг, выраженных в стоимостной форме. Второй подход основан на соотношении с фактически сложившемся в стране уровнем заработной платы. При этом размер минимальной заработной платы может утверждаться как на общегосударственном, так и на региональных и отраслевых уровнях.
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Таблица 1
Основные зарубежные модели организации оплаты труда [1, 379—380]
Виды систем оплаты труда Модель оплаты труда Сущность системы оплаты труда
Тарифная система (почасовая оплата труда) Система Хелси Система сдельно-регрессивной оплаты труда рабочих на предприятии зависит от уровня производительности труда и экономии рабочего времени [3]
Система Ровена Тарифная система оплаты труда зависит от производительности труда и отработанного времени
Система Ганта Оплата труда производиться по постоянной почасовой ставке и плюс премия (120%) за перевыполнение нормы выработки
Гибкая тарифная система Индивидуальная оплата труда Заработная плата зависит от индивидуальных качеств и заслуг работника в результатах деятельности предприятия
Система Скэнлона и Ракера Индивидуальная заработная плата плюс система коллективного премирования
Коллективная оплата труда — система Вейцмана Коллективное премирование в зависимости от экономического участия в капитале, в доходах, в прибыли
Шведская система Система солидарной заработной платы
Бестарифная система Размер заработной платы зависит от рыночного спроса на товары и услуги предприятия, их конкурентоспособности, квалификации работников
В западноевропейских странах стали стремиться к дифференциации минимума заработной платы. В Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании, Португалии законодательством установлен пониженный государственный минимум заработной платы для молодых работников.
В разных странах размер заработной платы индексируется по-разному. В соответствии со степенью охвата работников индексацией, западноевропейские страны можно подразделить на четыре группы:
— страны, где оплата труда всего экономически активного населения индексируется (Бельгия, Дания, Исландия, Италия и др.);
— страны, в которых индексация применяется только по отношению к отдельным социальным группам (Канада, Франция, Швейцария, США и др.);
— страны, где оплата труда не индексируется (Австрия, Германия, Япония, Швеция и др.);
— страны, где индексация проводится в рамках антиинфляционной политики (Нидерланды, Норвегия и Финляндия).
В западноевропейских странах существенная роль отводиться внедрению и практическому применению гибких систем оплаты труда, социальных выплат и т.п. Социальные выплаты и льготы, выплачиваемые помимо основной заработной платы, имеют значение при мотивации трудовой активности персонала в практике зарубежного менеджмента. В последние годы наметились тенденции развития гибких систем социальных выплат и льгот, значение которых заключается в том, чтобы работник мог выбирать из набора дотаций, предлагаемых ему в организации, то, что ему больше подходит.
Российские фирмы постоянно исследуют, модифицируют, модернизируют и с успехом практически применяют иностранный опыт по организации оплаты и стимулирования труда работников.
При практическом совершенствовании организации оплаты труда в конкретной фирме необходимо четко представлять механизм взаимодействия элементов улучшаемой системы оплаты труда. Определить структуру постоянной и переменной части заработной платы, а так же каким образом стимулировать работников фирмы к труду.
В основе практической модернизации организации оплаты труда персонала фирмы должны быть экономически обоснованные меры по совершенствованию организации производства, направленные на извлечение технологического, хозяйственного, экологического, экономического и другого эффекта.
Список литературы
1. Пелькова С.В. Организация оплаты труда за рубежом // Вопросы структуризации экономики. — 2010. — № 2. — С. 379-384.
2. Райзберг БА., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 479 с.
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ [Электронный ресурс]. URL: http://base. garant.ru/12125268/20/#bl0ck_1020#ixzz4cq059y1G (дата обращения: 20.11.2017).
4. Чеботарёва ТА. Экономика труда. Учеб.-метод. пособие для дистанционной формы обучения. — М.: НАНО ВПО Институт мировых цивилизаций, 2011. — С. 64.
5. Юшин Г.Д. Оплата труда персонала: учеб.-метод. комплекс / Г.Д. Юшин, Н.Ю. Калинина / Под ред. С.А. Баркалова. — Воронеж: ВоронежскийГАСУ, 2014. — С. 139-158.
